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PROINTER IV PARCIAL - RECURSOS HUMANOS

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2
Universidade Anhanguera – Uniderp
Curso de tecnologia em RECURSOS HUMANOS
polo:COTIA
NOME - RA
DALVINO GOMES DA CRUZ JUNIOR RA: 5321523273
DIRLENE FERREIRA PINA OLIVEIRA RA: 5299474479
WESLEY SOUZA SILVA RA: 5334579758
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em RECURSOS HUMANOS (PROINTER IV) - RELATÓRIO PARCIAL
TUTOR PRESENCIAL: DEJAIR DA SILVA CÂNDIDO 
TUTOR À DISTÂNCIA: ELIANE LEITE DOS SANTOS GRIGONIS
COTIA/SP
2018
NOME - RA
DALVINO GOMES DA CRUZ JUNIOR RA: 5321523273
DIRLENE FERREIRA PINA OLIVEIRA RA: 5299474479
WESLEY SOUZA SILVA RA: 5334579758
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em RECURSOS HUMANOS (PROINTER IV) - RELATÓRIO PARCIAL
Trabalho Apresentado ao Curso Tecnologia em Recursos Humanos da Uniderp, como requisito parcial à obtenção de notas da disciplina Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos (PROINTER IV) Orientado pela tutor à distância Dejair da Silva Cândido e pela tutora presencial Eliane Leite dos Santos Grigonis.
COTIA/SP
2018
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
3
1. Pesquisa bibliográfica 
6
2. Entrevista com Profissional de Recursos Humanos 
9
CONSIDERAÇÕES FINAIS
14
REFERÊNCIAS
15
INTRODUÇÃO
As empresas estão sendo cobrados por melhores resultados, produtos com qualidade e valor agregado, por inovações e fatores considerados importantes para o sucesso da organização. Através desse cenário competitivo, torna-se necessário mudar a forma de recrutar e selecionar em algumas empresas, especialmente nas organizações de pequeno e médio porte. 
 Neste prointer parcial, estaremos contextualizando o embasamento teórico das disciplinas de Administração de Cargos, Salários e Benefícios; Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento e Desempenho; Treinamento e Desenvolvimento. Contudo também identificar a organização a ser pesquisada que neste projeto será a POUPEX.
Recursos Humanos (RH) é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de várias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas (Chiavenato, 1999).
As organizações, ao longo do tempo, passaram por muitas mudanças até chegar ao formato atual e, para isso, contaram com o apoio de diversos setores que foram desenvolvendo-se de acordo com a demanda, como é o caso do RH.
O RH, em um contexto geral, possui papel primordial dentro da organização, servindo de elo entre a diretoria e os funcionários. Neste sentido, deixou de ser apenas o setor responsável pela documentação dos colaboradores e passou a atuar como parceiro para manter um ambiente de trabalho no qual o colaborador sinta-se motivado a desenvolver-se pessoal e profissionalmente, possibilitando o sucesso organizacional.
Utilizando-se da Gestão da Educação Corporativa, Gestão do Conhecimento e Administração de Cargos, Salários e Benefícios, onde a Educação Corporativa e a Gestão do Conhecimento andam juntas e a Administração de Cargos, Salários e Benefícios vêm a complementar o todo. É um processo de melhoria no qual, a organização tem de andá-la atenta aos processos de renovação, criação, identificação e implantação de novos conceitos e metodologias. Onde o investimento, focará na parte principal da organização abrangendo são seus colaboradores.
- Razão Social: Associação de Poupança e Empréstimo – POUPEX; 
- Localidade: Edifício Sede da Fundação Habitacional do Exército, Av. Duque de Caxias, s/n.º - Parte A, Setor Militar Urbano (SMU), 70630-902 - Brasília/DF; 
- CNPJ: 00.655.522/0001-21; 
- Ramo de Atividade: voltado para o SFH – Sistema Financeiro de Habitação, além de atividades relacionadas com a captação de poupança e de financiamento, de acordo com o Decreto-Lei n.º 70, de 21 de novembro de 1966, que autorizou o funcionamento das Associações de Poupança e Empréstimo; 
- Número de Colaboradores: A FHE e a POUPEX possuem 1.339 empregados, 88 estagiários e 50 jovens aprendizes na Sede e nos 58 Pontos de Atendimento em todo o país;
- Missão: Promover melhor qualidade de vida aos seus Clientes, facilitando o acesso à casa própria e a seus produtos e serviços;
- Visão: Ser a parceira preferencial das Forças Armadas, reconhecida como Instituição confiável, sólida e transparente, voltada à satisfação de seus clientes;
- Valores da Empresa: Ética, Profissionalismo, Transparência, Respeito e valorização do ser humano, Confiabilidade e Competência;
- Breve histórico: Em 8 de outubro de 1981, em solenidade presidida pelo General de Exército Walter Pires de Carvalho e Albuquerque, então Ministro do Exército, foi oficialmente instalada a FHE, na presença de autoridades civis e militares, e empossados os membros do primeiro Conselho de Administração e da Diretoria. Depois de instalada a FHE, foram acelerados os trabalhos para a criação da POUPEX. Em 29 de janeiro de 1982 entrou em funcionamento a Associação de Poupança e Empréstimo – POUPEX. A Associação de Poupança e Empréstimo – POUPEX é uma instituição civil mutualista, sem fins lucrativos, criada e gerida pela Fundação Habitacional do Exército (FHE) nos termos da Lei n° 6.855, de 18 de novembro de 1980, considerando as alterações e os normativos decorrentes da lei.
A POUPEX, que é submetida às normas do Sistema Financeiro de Habitação (SFH) e ao seu Estatuto, atua em todo o território nacional e opera com recursos captados em caderneta de poupança, tendo por objetivos permanentes:
· Captar, incentivar e disseminar a poupança, propiciando ou facilitando a aquisição e a construção da casa própria aos seus associados;
· Possibilitar, por meio de empréstimos de recursos da poupança, que a FHE promova empreendimentos habitacionais nas melhores condições de preço, qualidade e segurança, com vista ao atendimento de seus associados.
A POUPEX conta, atualmente, com mais de 1 milhão e 617 mil poupadores (posição de dezembro/2015), dispersos pelo território nacional. De acordo com o último ranking elaborado pelo Banco Central (BACEN), a Associação ocupa o 8º lugar (posição em dezembro/2015) em captação de recursos, dentre as instituições integrantes do Sistema Brasileiro de Poupança e Empréstimo (SBPE).
Desde a criação, a POUPEX concedeu mais de 110 mil financiamentos imobiliários em todo o Brasil e detém o 9º lugar (posição em agosto/2015) no ranking dos agentes financeiros que mais contrataram financiamentos imobiliários.
Qualquer pessoa física ou jurídica pode se associar à POUPEX. Para tanto, basta abrir uma Poupança POUPEX nas agências ou nos terminais de autoatendimento do Banco do Brasil (se correntista) ou, ainda, pela Internet.
Além da Poupança POUPEX, que possibilita o acesso às várias linhas de Financiamento Imobiliário, a Associação dispõe de outras modalidades de poupança.
1. Pesquisa bibliográfica
Para que a implantação do Plano de Cargos e Salários aconteça é necessário definir a remuneração adequada de função, e a descrevê-las de forma justa, fazendo com que a empresa seja estimada no que diz respeito a remuneração com salários competitivos e colaboradores motivados, até porque gasto com colaboradores e considerado um investimento, pelo fato de ter retorno, qualidade e bem estar na empresa.
O planejamento de cargos, salários e benefícios está intimamente relacionado com o ambiente onde a organização está inserida. Empresas em momentos diferentes, com culturas diferentes podem precisar de modelos diferentes. Empresas com alto nível de competitividade, cujo foco está no cliente e que necessitam ser ágeis, irão adotar um modelo de plano de cargos, salários e benefícios diferente de empresas mais conservadoras, tradicionais e de mercados mais estável.
Recompensa é uma retribuição,prêmio ou reconhecimento pelos serviços, de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. (CHIAVENATO 2004).
Ou seja, a empresa oferece para os funcionários, promoções, oportunidade de crescimento, como já sabemos hoje tem muita procura pra trabalho em empresa que oferece algo mais do que um bom salário, o Plano de Remuneração e carreiras está em alta.
Com a elaboração desse Plano, é evitado muitos problemas, pois para cada cargo tem sua remuneração, assim pode-se também cobrar adequadamente dos funcionários o que lhe é pra ser desenvolvido.
Principais benefícios da implantação do plano de cargos e salários destacam-se:
- Definir a política salarial e modelos estratégicos de remuneração baseado em competências. 
- Desenhar o perfil e competências dos cargos estratégicos da organização. 
- Manter o equilíbrio interno da organização por meio da lista de cargos, responsabilidades e resultados esperados. 
- Equilibrar os salários pagos com as práticas salariais compatíveis com o mercado e seu segmento de atuação. 
- Implantar práticas de Recursos Humanos que otimizem os procedimentos administrativos. 
- Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional e a retenção dos talentos. 
Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com o maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar os salários da empresa aos salários do mercado visando não perder seus funcionários para as empresa concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e sobrevivência da empresa. (NASCIMENTO 2001, pag. 06).
O avanço tecnológico, as mudanças de mercado, a política econômica, a participação das decisões maiores da organização no planejamento orçamentário anual, o conhecimento das metas e objetivos da empresa para melhor se adequar e se encaixar nas práticas e políticas gerais da organização, também devem ser acompanhados pelo planejamento de cargos e salários.
A gestão do conhecimento é a ideia de que todo o conhecimento que parte de colaboradores pertence também a organização. Em contrapartida, todos os colaboradores podem usufruir de todo o conhecimento presente na organização.
Para Chiavenato (2005), a palavra conhecimento pode ter vários e diferentes significados. Pode significar informação, conscientização, saber, cognição, sapiência, percepção, ciência, experiência, qualificação, discernimento, competência, habilidade, prática, capacidade, aprendizado, sabedoria, certeza etc. O conhecimento confere uma ideia ou noção sobre algo aliado à experiência de vida e ao discernimento sobre a vasta gama de dados, informações ou conhecimentos gerados constantemente no ambiente.
A gestão de conhecimento é necessária em virtude do conhecimento existente na empresa, na mente das pessoas, nos departamentos e processos executados. Esse tipo de gestão consiste numa maneira de estruturar as atividades organizacionais no ambiente interno e externo, como um gerenciamento corporativo. 
Lacombe (2003) o maior desafio das organizações é o de permitir que a enorme quantidade de conhecimento da organização é gerado individualmente e que as organizações deixam de registrar tal conhecimento como forma de disponibilizá-lo aos que permanecem na empresa.
Assim como para uma pessoa, ter conhecimento e domínio em determinadas áreas é fundamental, para uma empresa não é diferente. Conhecer é conquistar, elaborar e praticar melhor; porém, saber muito, não significa garante algum nível de competitividade. Não é apenas um modo de eficiência operacional, mas sim parte da estratégia usada na educação corporativa.
A Educação Corporativa, também conhecida como Educação Empresarial é basicamente a aquisição da competência em empreender um forte processo de aprendizagem e gestão do conhecimento, de acordo com a visão e missão da empresa ou instituição.
Torna-se fator estratégico para o desenvolvimento e educação de funcionários, clientes e fornecedores, com o objetivo de atender às estratégias empresariais de uma organização. Há uma variedade na terminologia empregada em torno da ideia da educação continuada que se fundamenta numa interpretação da educação como um processo que deve prolongar-se durante a vida adulta. Educação permanente, formação permanente, educação continuada, educação contínua, requalificação profissional e desenvolvimento profissional são termos em torno de um mesmo núcleo de preocupação. A educação continuada consiste em um processo de aperfeiçoamento e atualização de conhecimentos, visando melhorar a capacitação técnica e cultural do profissional, segundo Mundim (2002). 
Nela, temos alguns objetivos: desenvolver a prática de atividades, enfatizar a cultura empresarial, desenvolver a cidadania para o sucesso da organização, entre outros. A missão da Educação Corporativa é formar e desenvolver talentos na gestão dos negócios, por meio da aprendizagem e gestão do conhecimento organizacional.
O treinamento constitui-se no processo de ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento e ação, habilidades, conhecimentos e atitudes. Fundamental para a eficácia do processo de treinamento e desenvolvimento é o levantamento das necessidades de treinamento. Ele tem por objetivos diagnosticar o atual estágio das competências como: conhecimento, habilidades e atitudes e assim projetar a elevação destas ao nível desejado e exigível pelas operações e estratégias das organizações.
Segundo, Araújo (2006) o treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.
O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informação. Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. Para tanto é desejável criar e desenvolver uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças da organização.
O importante é compreender que, seja qual for o foco utilizado pela empresa, o treinamento e o desenvolvimento serão fundamentais para a crescente busca da excelência nos negócios, abaixo segue a distinção entre treinamento e desenvolvimento.
Segundo Boog (2006, p. 49) além de gostar do treinamento, os participantes aplicam em seu trabalho o que aprenderam no treinamento, e os resultados são visíveis,” o que ocorre muitas vezes é que o treinamento e o desenvolvimento não são levados tão a sério dentro das organizações, sendo que muitas vezes ele pode servir de instrumento para evitar que muitas empresas entrem em falência, ao invés de se preocupar em reduzir seu quadro de funcionários em momentos difíceis, o ideal seria aprimorar todo o seu capital intelectual através de cursos.
As organizações estão exercendo pressões crescentes em todas suas áreas para que o trabalho se torne mais eficiente e melhorar a qualidade dos bens e serviços, visto que os procedimentos de trabalho precisam levar menos tempo e gerar menos gasto para os gestores, por conta disso o treinamento e o desenvolvimento visa melhorar o relacionamento entre o que o cargo exige e os atributos do ser humano. 
2. Entrevista com Profissional de Recursos Humanos
1) Identificar se há um setor de Recursos Humanos na empresa. Caso não haja, identificar qual/quais profissionais são responsáveis pelas funções pertinentes. 
Sim, a empresa possui uma equipe de Recursos Humanos o departamento é responsável pelas informaçõesprestadas a órgãos legais. Suas responsabilidades dentro da nossa empresa são de provisão de recursos humanos, aplicação de recursos humanos, recompensarem as pessoas na empresa, manutenção de recursos humanos, desenvolvimento de recursos humanos e monitoração de recursos humanos.
2) São realizados treinamentos na organização? 
Sim
3) Como é feito o diagnóstico para realização de um treinamento?
O parâmetro mais comum para necessidade de treinamento é a diferença entre o que um funcionário faz e o que deveria fazer, o que pode ser expressado através de uma avaliação de desempenho.
4) Como é realizado o planejamento para um treinamento? 
a) Do treinamento, através da seleção de técnicas, de métodos ou de recursos; 
b) De em que treinar, de acordo com o conteúdo e com o assunto do treinamento; 
c) De quem o fará, o que remete normalmente a um instrutor, a um treinador ou a um próprio funcionário da organização; 
d) Do local de treinamento; 
e) De quando treinar, com a especificação de época, de tempo e de carga horária do programa; e 
f) Para que treinar, onde enfatizam-se os objetivos devidamente propostos pelo treinamento. 
5) Quais técnicas de treinamento são/foram utilizadas? O que define ou definiu a escolha das técnicas de treinamento aplicadas? 
Após o levantamento das necessidades e do planejamento do treinamento, o processo segue com a condução, a implementação e a aplicação do programa de treinamento, o que significa que é dado início, efetivamente, às questões previamente balizadas.
6) Ao final, como foi/é realizada a avaliação do treinamento? 
Como todo procedimento e técnica, o treinamento necessita de feedback e de avaliação. Além das mudanças de comportamentos, habilidades, conhecimento e atitudes determinadas, é importante que a prática de T&D traga retorno financeiro à organização e compense os custos e tempo aplicados nesse investimento.
7 – 8) Na organização visitada existe alguma estratégia de RH para o Desenvolvimento Organizacional? Quais? Verificar se a empresa realiza Avaliação de Desempenho e descrever como é feita. 
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores da empresa realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
A empresa tem mais de um método de avaliação, um método é por meio de metas a serem atingidas no caso dos vendedores, os caminhoneiros são avaliados por meio de incidentes críticos e avaliação de competências e resultados para os demais cargos.
9) Descrever a forma de Remuneração praticada pela empresa. 
Na nossa empresa pagamos os salários ou a remunerações de forma Variável de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. Remuneração por resultados e participação acionária, são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. O desempenho individual, que pode ser recompensado por incentivos e prêmios e o desempenho da equipe podem ser reconhecidos através de remuneração por resultados. Os objetivos da remuneração variável é criar de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável.
9.1 – 2 ) Quais os benefícios ofertados pela organização? Como a empresa avalia o nível de satisfação dos colaboradores com relação aos benefícios recebidos. 
A empresa paga os salários devidamente correspondente ao cargo exercido e de acordo com o cargo, pagamos as despesas diárias no caso de viagens, horas extras e vale refeição para os demais cargos.
10) Verificar se a empresa possui Plano de Cargos e Salários. Caso positivo, explique como está estruturado. Caso negativo, explique como acontece a definição dos cargos, a remuneração e as promoções na empresa. 
Sim, Com ele a empresa define os critérios, competências e formação necessárias para que o colaborador cresça dentro da organização e para novos colaboradores.
11) Verificar se a empresa realiza pesquisa salarial e de benefícios de mercado. Caso positivo, explique como está estruturada. Caso negativo, explique como a empresa faz o alinhamento interno com os salários do mercado. 
Sim, para a realização da pesquisa salarial é necessário que a empresa convide empresas de acordo com os dados que se deseja obter e o tempo disponível para a realização da pesquisa. A empresa convida no mínimo 12 e no máximo 25 empresas que funcionarão como fonte de informações para a pesquisa. Este ponto pode gerar alguns imprevistos, uma vez que nem todas as empresas convidadas aceitam veicular seus dados salariais.
12) Verificar se a empresa passou por alguma mudança significativa no último ano. Relatar os impactos para a organização e para os funcionários. 
A mudança foi no projeto de cargos e salários que é um impacto que incide diretamente nos resultados corporativos, um fato consolidado em todo o mercado, principalmente em objetivos de médio e longo prazo.
13) Identificar se o gestor / empresário conhece o termo “Educação Corporativa”. 
Sim
14) Identificar, na opinião do gestor, quais são as maiores deficiências dos colaboradores com relação ao conhecimento que eles possuem para efetuar as tarefas do dia-a-dia. 
Não tem deficiência de treinamento em nossa empresa, pois conseguimos realizar cursos mensalmente com todos nossos colaboradores.
15) Identificar, na opinião do gestor, quais seriam os cursos e atividades educativas que seriam interessantes que seus colaboradores tivessem acesso. 
Aperfeiçoamento da mão de obra cursos específicos para cada área de trabalho da empresa, em analista de rh, curso de mecânica especifica para uma determinada máquina, curso de marketing pessoal para os vendedores, entre vários.
16) Identificar, na opinião do gestor, qual seria o grau de interesse dos colaboradores em aprender novas técnicas de trabalho, realizar cursos, participar de palestras e outras atividades educativas. 
Grau altíssimo, para a realização do aprimoramento de cada profissional.
17) Verificar se a empresa valoriza a aprendizagem e o compartilhamento do conhecimento. Se sim, dê exemplo de ações da empresa que contemplem este fator; se não, dê uma sugestão à empresa de alguma ação que possibilite a disseminação do conhecimento e a valorização da aprendizagem. 
Sim possui, a empresa adotar o seguinte procedimento, do modelo que é concebido e que considera que o processo de compartilhamento de conhecimento é integrado por 4 fases, caracterizadas por ações específicas, próprias de cada fase: iniciação, caracterizada por ações voltadas para identificar e analisar as necessidades de conhecimentos, e as oportunidades existentes para empregar conhecimentos diferentes ou novos, e para localizar fontes onde esses conhecimentos poderão ser encontrados; implementação, com ações voltadas para promover a integração entre fontes e destinatários do conhecimento; apoio, caracterizada por ações voltadas para criar oportunidades de exercício do conhecimento compartilhado e para promover orientação da prática, até que ocorra a assimilação do conhecimento e o desenvolvimento das habilidades necessárias ao uso proficiente; e incorporação, fase caracterizada por ações voltadas para fazer com que o conhecimento compartilhado possa fluir livremente entre aqueles que deverão usá-lo.
18) Tendo em vista temas emergentes como Administração de Cargos, Salários e Benefícios; Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento e Desempenho; Treinamento e Desenvolvimento, entre outros, discutidos ao longo do curso,elabore uma proposta de inovação na área de Gestão em Recursos Humanos para a empresa estudada, descrevendo as ações a serem realizadas e os resultados pretendidos. 
A empresa poderia apostar com ênfase na reintegração dos portadores da Síndrome de Down e seus familiares no meio profissionalizante. Pondo os portadores da Síndrome de Down e seus familiares para praticar a profissão de fabricar sabão, ensinando aos portadores a produzir o sabão para o consumo familiar e para venda, gerando assim, uma renda extra para os familiares e gerar oportunidades para os mesmos, abrindo vagas para os portadores da Síndrome de Down trabalharem na POUPEX. O dinheiro arrecadado com as vendas dividir em parte iguais com todos participantes do grupo em forma de renda ou salário.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A Gestão do Conhecimento e a Educação Corporativa vêm a ser, como um sistema de aprendizagem, no qual deve oferecer recursos ao desenvolvimento de seus talentos humanos mediante levantamento interno de suas competências organizacionais e estratégias de negócios, e do outro lado, temos os profissionais em busca de seu desenvolvimento profissional.
Estimular o conhecimento no grupo envolvido é o primeiro passo para a gestão de conhecimento, implantar a política que todos têm algo a oferecer, seja o domínio de ferramentas e linguagem, até as experiências em diferentes áreas.
 A área de Cargos, Salários e Benefícios, pode influenciar direta e indiretamente as organizações, no momento de seleção de pessoas e para manter seus prodígios na mesma. Está área, para efetivo sucesso da empresa irá depender da cooperação de todos os líderes, coordenadores, gestores no levantamento dos pontos a serem analisados e com isso obter uma melhor produtividade e participação de seus profissionais.
REFERÊNCIAS
ARAUJO, Luís Cesar G. Gestão de Pessoas: Estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.
BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Um guia de operações. 2. ed. São Paulo: Makron Books, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto: Administração de recursos humanos: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 7. ed., Rio de Janeiro, Elsevier, 2004
LACOMBE, Francisco Jose Masset; HEILBORN, Gilberto Luiz Jose. Administração: Princípio e Tendência. São Paulo: Saraiva, 2003.
NASCIMENTO, A.W.A. Treinamento e desenvolvimento na capacitação profissional: erros, acertos e soluções. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
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