Módulo_2_DP

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Módulo II 
 
 
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Sumário 
 
 
Unidade 3 – Políticas de Remuneração e Benefícios.................................................. 4 
3.1 – Diferença entre salário e remuneração .............................................................. 5 
3.2 – Os adicionais .................................................................................................. 11 
3.3 – Os benefícios.................................................................................................. 23 
Unidade 4 – Práticas do Departamento de Pessoal.................................................. 31 
4.1 – Controles internos .......................................................................................... 32 
4.2 – Poder disciplinar do empregador .................................................................... 35 
4.3 – O que é folha de pagamento?.......................................................................... 42 
4.4 – Processamento de férias.................................................................................. 45 
4.5 – Processamento de 13º salário.......................................................................... 56 
4.6 – Cumprimento das obrigações legais................................................................ 59 
Unidade 5 – Encerramento do Vínculo Trabalhista ................................................ 65 
5.1 – O aviso prévio ................................................................................................ 66 
5.2 – Causas da rescisão.......................................................................................... 69 
5.3 – Cálculos das verbas rescisórias ....................................................................... 87 
Encerramento............................................................................................................ 92 
Bibliografia................................................................................................................ 93 
 
 
 
4
 
 
Unidade 3 – Políticas de Remuneração e Benefícios 
 
Olá... 
 
 Nesta unidade, estudaremos os temas remuneração e benefícios, onde 
procuraremos apresentar informações importantes, como a diferença entre remuneração 
e salário, os tipos de adicionais existentes e seus reflexos no DSR (Descanso Semanal 
Remunerado), e os benefícios obrigatórios e opcionais. 
 
Bom estudo! 
 
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3.1 – Diferença entre salário e remuneração 
 
É muito comum a confusão que 
ocorre quando tentamos tratar dos conceitos 
de salário e remuneração. Para a grande 
maioria da população, estes dois termos são 
apenas sinônimos. 
 
Na verdade, podemos afirmar que 
salário é apenas uma parte da remuneração. 
Vejamos os conceitos: 
 
 Salário: trata-se da contraprestação paga pela realização de um serviço. É o 
valor estabelecido no momento da contratação de um empregado e que deve ser 
registrado em contrato de trabalho, para que possa gerar todos os efeitos junto à vida 
profissional daquele indivíduo na empresa, como base de cálculo para os recolhimentos 
fiscais como FGTS, INSS e IRRF, além de servir como base para o cálculo de férias, 
13º salário e demais recebimentos que tenham por referência o salário base. 
 
 Remuneração: por sua vez, a remuneração é a somatória de todos os valores 
pagos pela empresa ao empregado, enquadrando-se aí: o próprio salário, horas extras, 
adicionais, abonos, entre outros. Podemos então considerar que o recibo de pagamento, 
também conhecido por holerite, representa não o salário, mas a remuneração recebida 
pelo empregado. 
 
Diferença entre salário base, piso salarial e salário mínimo 
 
 Neste mesmo sentido, é muito comum a dificuldade em distinguir as diferenças 
entre salário base, piso salarial e salário mínimo. Assim, de maneira simples, 
apresentamos a seguir cada um desses conceitos: 
 
 
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� Salário base: como dito anteriormente, o salário base é o valor pelo qual o 
empregado foi contratado. É o valor que estará registrado em sua carteira 
profissional e que servirá de base para calcular os recolhimentos. Vale destacar 
ainda que, tanto o salário mínimo quanto o piso salarial, poderão ser o salário 
base do empregado. Por exemplo, se a empresa decidir pagar de salário para 
determinado cargo, o piso salarial da categoria, este será o salário base daquele 
empregado. Da mesma forma, podemos exemplificar com o salário mínimo. 
 
� Piso salarial: trata-se do valor estabelecido em convenção coletiva para 
pagamento de salário de uma determinada categoria. Assim, a empresa não 
poderá pagar valor menor do que aquele proposto, por isso, chama-se piso 
salarial. Por exemplo, o sindicato dos panfleteiros decide em convenção coletiva 
que seus associados, panfleteiros que distribuem jornal nos semáforos, não 
poderão receber menos que R$ 650,00 por mês. Assim, não adianta o 
empregador querer pagar salário mínimo para esses profissionais, pois não será 
permitido. 
 
� Salário mínimo: trata-se de um valor estabelecido por lei, como valor mínimo a 
ser pago para qualquer trabalhador que atue em território nacional, ou seja, se 
determinada função não possui piso salarial que, geralmente, é um valor maior 
que o mínimo, o empregador não poderá pagar nenhum valor inferior ao 
estipulado como salário mínimo. 
 
Salário 
 
O empregador pode estabelecer o pagamento de salário de diversas formas, 
como mensal, quinzenal, semanal, por dia, por hora e por tarefa. Geralmente, as 
empresas adotam para funções administrativas, o salário mensal, e para funções 
operacionais, o salário por hora. Neste sentido, ao longo do curso, e ao longo de sua 
vida profissional, você poderá se deparar com situações em que tenha que transformar o 
salário mensal em salário por hora ou vice-versa. 
 
 Assim, é importante que você saiba como realizar essa transformação. Vejamos: 
 
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– Vamos imaginar um salário fixo no valor de R$ 220,00 por mês, que deverá 
ser transformado para a modalidade por hora. Neste caso, vamos realizar a seguinte 
operação matemática: 
 
Salário mensal / 220 horas = salário por hora. 
 
** Você pode estar se perguntando o que significam essas 220 horas? Tenha 
calma que daremos todas as explicações ao final da operação. 
 
Colocando os dados propostos na fórmula, teremos então: 
 
R$ 220,00 / 220 horas = R$ 1,00 por hora. 
 
– Esta operação pode ser aplicada também em sentido contrário, ou seja, quando 
você desejar transformar o salário hora em valor mensal. Por exemplo, você recebe R$ 
2,00 por hora e deseja saber quanto resulta o seu salário por mês. Desta forma, a 
fórmula seria a seguinte: 
 
Salário por hora X 220 horas = salário mensal. 
 
Colocando os dados propostos na forma, teremos então: 
 
 
R$ 2,00 por hora X 220 hora = R$ 440,00 por mês. 
 
Você deve estar se perguntando de onde apareceu aquele número de 220 horas. 
Pois bem, este valor é peça chave neste tipo de operação, ou seja, o usaremos com 
frequência quando trabalharmos com jornada de trabalho mensal. 
 
Para ficar mais claro, procure se lembrar ou mesmo retornar ao capítulo que 
tratamos da jornada de trabalho. Lá, você aprendeu que o empregado que cumpre oito 
horas de jornada diária de trabalho, deve realizar 44 horas semanais. Aprendeu também 
que a semana útil tem seis dias, tendo então que o empregado trabalhe até 07:20 horas 
por dia. Partindo deste pressuposto temos, em média, 30 dias por mês. Agora ficou fácil, 
faça a seguinte multiplicação: 
 
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07:20 horas de trabalho por dia x 30 diasno mês = 220,00 horas 
 
** Cuidado para não fazer a multiplicação de 7,2 x 30, que resultaria em 216. 
 
Se observar bem, vai notar que 20 minutos é a mesma coisa que 1/3 de uma 
hora, ou seja, equivale a 0,33333.... de uma hora. Sendo assim, a multiplicação a ser 
feita é de 7,3333... x 30, que resulta nas 220 horas. 
 
Duzentas e vinte horas é então a quantidade total de horas trabalhadas por mês. 
Este valor é muito importante e o usaremos com frequência ao longo do curso. 
 
Abonos 
 
 Podemos conceituar os abonos como sendo valores pagos ao empregado, 
fazendo com que aumente sua remuneração. Como exemplo, temos o abono de férias 
que representa o acréscimo de 1/3 no pagamento. 
 
Outro caso de abono é o abono salarial, do qual o empregado que estiver 
adequadamente enquadrado nas regras do PIS, terá direito ao saque de um salário 
mínimo anual. 
 
Importante ressaltar que os abonos a partir de agora não integram mais o salário 
do empregado, consoante se depreende pelo disposto no artigo 457, § 2.º da 
Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
Gratificações 
 
As gratificações podem ser definidas como um pagamento realizado pelo 
empregador ao empregado, a título de reconhecimento pelos esforços realizados na 
execução dos trabalhos. Diferentemente do abono, as gratificações integram o salário do 
empregado. Isto consta no artigo 457, § 1.º da CLT, com exceção do pagamento de 
 
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Participação nos Lucros e Resultados (PLR), regulados por lei própria e que não integra 
o salário. 
 
Comissões 
 
Geralmente são valores pagos aos empregados que trabalham com vendas e 
recebem parte de seu salário como variável, ou seja, seu salário é composto de uma 
parte fixa e outra que só receberá se conseguir realizar vendas. Essa parte da 
remuneração é fixada por percentuais. 
 
Como dissemos, para que o empregado tenha direito ao recebimento desses 
pagamentos, ele deve cumprir metas pré-estabelecidas. Quanto aos valores, chamamos 
de variáveis, uma vez que dependem dos objetivos alcançados no decorrer de suas 
atividades. 
 
Neste caso, diferente das gratificações eventuais, as comissões integram a 
remuneração do empregado para todos os efeitos, inclusive para as incidências legais e 
previdenciárias. 
 
Obs: Antigamente, dentro desta categoria, incluíam-se os prêmios. Agora, no 
entanto, estes não fazem mais parte da remuneração do empregado, valendo apenas as 
gratificações e comissões pagas a esse último, conforme é previsto no art. 457, § 1° e 
das novas propostas prevista pela CLT. 
 
Salário “in natura” 
 
É muito comum ter dificuldade em compreender o que significa o salário “in 
natura”. Para facilitar, vamos tentar compreender antes o que significa o termo “in 
natura”. Esta expressão, na concepção da palavra, significa “na natureza”, ou seja, em 
seu estado natural. Daí, podemos concluir que salário “in natura” é nada mais do que 
uma parte do salário do trabalhador que é pago em estado natural e não em dinheiro. 
 
 
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Tal estado natural pode ser alimentação, habitação, transporte, entre outras 
prestações equivalentes que sejam fornecidas de forma habitual e gratuita ao 
empregado, como forma de gratificação pelo trabalho desenvolvido, pelo cargo ocupado 
ou por determinação legal. 
 
Porém, para que de fato seja configurada a concessão do salário “in natura”, este 
tipo de concessão deverá gerar um ganho efetivo ao empregado e não poderá haver 
qualquer tipo de desconto no seu holerite em função desta concessão. 
 
Para ficar ainda mais claro, pense no salário “in natura”, como um ganho efetivo 
que tem de ser pelo trabalho, e não para o trabalho. O que isso quer dizer? Veja o 
exemplo a seguir: 
 
Se a empresa oferece um veículo ao empregado para que este possa realizar suas 
atividades, esta concessão não pode ser considerada salário “in natura”, uma vez que o 
bem foi entregue apenas para que o empregado realize seu trabalho. Isso acontece muito 
com técnicos de telefonia que realizam seu trabalho visitando clientes, por exemplo. 
 
No entanto, se o empregador, reconhecendo os esforços do empregado e sua 
posição na empresa, lhe entregar um automóvel para que usufrua do bem para seu 
exclusivo deleite, aí sim, temos caracterizado o salário “in natura”, pois a entrega do 
bem fora efetuada em razão de sua performance, capacidade e posição dentro da 
empresa. 
 
Apesar de não haver qualquer tipo de desconto, o salário “in natura” integra, 
para todos os efeitos, a remuneração do empregado. Por fim, havendo o pagamento do 
salário “in natura”, este fato deverá ser anotado na carteira de trabalho e previdência 
social do empregado. 
 
Gorjetas 
 
 As gorjetas são os valores oferecidos, espontaneamente, por clientes ou cobradas 
pela empresa como um adicional na conta, a favor de seus empregados. As gorjetas 
 
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estão previstas no artigo 457 da CLT, e como expressa o artigo, integram a remuneração 
do empregado para todos os efeitos legais. 
 
O Tribunal Superior do Trabalho, se pronunciou acerca das gorjetas, editando o 
Enunciado n.º 354. Vejamos seu teor: 
 
“Gorjetas. Integração: As gorjetas, cobradas pelo 
empregador na nota de serviço ou oferecidas 
espontaneamente pelos clientes, integram a 
remuneração do empregado, não servindo a base de 
cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional 
noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”. 
 
Para efeito de folha de pagamento, o mais comum é a empresa estimar um 
determinado valor que deverá ser anotado na CTPS dos empregados para que gere 
efeito sobre férias, 13º salário e demais incidências. 
 
3.2 – Os adicionais 
 
Os adicionais também fazem parte 
da remuneração do empregado inserido em 
determinadas condições, consoante dispõe 
o artigo 457 da CLT. Por serem 
consideradas parcelas da remuneração, 
acabam por integrar todos os cálculos de 
folha de pagamento, devendo, portanto, ter 
reflexos nos descansos semanais 
remunerados, férias, 13º salário e aviso 
prévio quando indenizado, como veremos a seguir: 
 
 
 
 
 
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Adicional de insalubridade 
 
 Adicional de insalubridade, conforme artigo 192 da CLT, deve ser pago a todo 
profissional que desempenhe suas atividades em local de trabalho com condições que 
possam vir a causar danos à sua saúde. 
 
Tendo conhecimento disso, o artigo 394- A da CLT dispõe sobre o afastamento 
da empregada gestante das atividades consideradas como insalubres para sua saúde. 
Dessa forma, se durante o período de gestação o ambiente em que exercita suas 
atividades apresentar graus altos de insalubridade que coloquem em risco sua gravidez, 
desde que seja comprovado por meio de atestado médico, a empregada tem direito ao 
afastamento do seu exercício. Para maior esclarecimento, veja abaixo como está 
disposto esse artigo na CLT: 
 
Art. 394 - A. Sem prejuízo de sua remuneração, 
nesta incluído o valor do adicional de 
insalubridade, a empregada deverá ser 
afastada de: 
I – atividades consideradas insalubres em 
grau máximo, enquanto durar a gestação; 
II - atividades consideradas insalubres em 
grau médio ou mínimo, quando apresentar 
atestado de saúde, emitido por médico de 
confiança da mulher, que recomende o 
afastamento durante a gestação; 
III – atividades consideradas insalubres em 
qualquer grau, quando apresentar atestado 
de saúde, emitido por médico de confiança da 
mulher, que recomende o afastamento durante 
a lactação. 
 
§ 3º Quando não for possível que a gestante 
ou a lactante afastada nos termos do caput 
deste artigo exerça suas atividades em local 
 
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salubre na empresa, a hipótese será 
considerada como gravidez de risco e ensejará 
a percepção de salário-maternidade, nos 
termos da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, 
durante todo o período de afastamento.” 
 
 As condições de insalubridade estão dispostas na Norma Regulamentadora n.º 
15, aprovadapela Portaria n.º 3.214/78. Dentre elas, destacamos algumas situações de 
insalubridade: 
 
� Ruídos acima de 85 decibéis sendo praticados de maneira permanente; 
 
� Ambiente de trabalho com muita poeira; 
 
� Ambiente com temperaturas muito altas ou muito baixas; 
 
� Entre outros. 
 
 O adicional de insalubridade é dividido em três graus diferentes, que deverá ser 
apurado por profissional competente para isso, ou seja, não é a área de departamento 
pessoal que define o grau de insalubridade a ser pago para o empregado. Isso deve ser 
apurado por um profissional voltado para a área de higiene, segurança e medicina do 
trabalho, que tem formação e competência para estabelecer esses critérios. 
 
 Os graus de insalubridade são: 
 
� Grau mínimo = 10% do salário mínimo vigente; 
 
� Grau médio = 20% do salário mínimo vigente; 
 
� Grau máximo = 40% do salário mínimo vigente. 
 
 
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Este adicional é devido até o momento em que a empresa melhore o ambiente, 
removendo os causadores da insalubridade. Para se caracterizar como ambiente livre de 
situações insalubres é preciso sua comprovação através de laudos técnicos ambientais, 
de acordo com os programas de medicina e segurança do trabalho. 
 
Adicional de periculosidade 
 
 Muitos confundem os adicionais de insalubridade e periculosidade, mas cada um 
tem suas próprias características. No caso do adicional de periculosidade, o empregado 
o recebe quando executa suas atividades em ambiente perigoso ou, em contato com 
produtos inflamáveis ou explosivos. 
 
 Entre as diversas situações de exposição do empregado, podemos destacar: 
 
� Trabalhos com armamentos, munições e explosivos em geral; 
 
� Trabalho com produtos químicos e emissores de gases tóxicos; 
 
� Trabalho em contato com energia elétrica; 
 
� Trabalho com transporte de combustível; 
 
� Entre outros. 
 
 Também, diferente do adicional de insalubridade, este adicional não é dividido 
em graus. O adicional de periculosidade corresponde a 30% sobre o salário-nominal do 
empregado, não incidindo sobre gratificações, prêmios ou comissões, consoante no 
artigo 193 e §§ da CLT. 
 
 Vale ressaltar que o empregado não tem direito em ambos adicionais, ou seja, 
mesmo que seu trabalho seja insalubre e perigoso, o empregado deverá optar por apenas 
um adicional, geralmente o que lhe for mais favorável, uma vez que a lei não permite o 
acúmulo dos dois adicionais. 
 
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Adicional de horas extras 
 
 O adicional de hora extra é o valor pago ao empregado que desempenha suas 
atividades, além da jornada estabelecida em contrato. Por mais que pareça óbvio, terá 
direito ao adicional de horas extras, o empregado que trabalhar em regime de horas 
extras, ou seja, trabalhar além de seu expediente normal. 
 
 A legislação determina, em seu artigo 59 da CLT, que a jornada de trabalho 
pode ser prorrogada em, no máximo, duas horas diárias. Desta forma, lembrando do que 
estudamos no tópico de “jornada de trabalho”, o empregado é proibido de ultrapassar 
dez horas de trabalho no mesmo dia. A única exceção para esta regra é a ocorrência de 
necessidade imperiosa, que consiste em tratar-se de motivo de força maior, realização 
ou conclusão de serviço inadiável ou cuja não execução possa acarretar grande prejuízo 
à empresa. Mesmo assim, o empregador é obrigado a comunicar esta necessidade ao 
Ministério do Trabalho com prazo de pelo menos dez dias. 
 
 A este adicional também são estabelecidas regras de remuneração, ou seja, as 
horas extras realizadas durante a semana são remuneradas com a aplicação do adicional 
de 50% sobre o salário-hora normal do empregado, enquanto que para os dias de folga, 
domingos e feriados, o patrão tem que estabelecer o pagamento do adicional em 100% 
sobre o salário-hora normal. 
 
Vamos admitir que um empregado de nossa empresa, tenha sido contratado 
mediante salário mensal de R$ 220,00 por mês, para trabalhar de segunda a sexta-feira, 
das 08:00 horas às 17:30 horas. Certo dia, seu chefe pediu que ficasse um pouco mais 
para finalizar um trabalho importante e assim o fez, encerrando sua jornada de trabalho 
às 19:30 horas, realizando assim 02:00 horas extraordinárias. 
 
� Vamos calcular suas horas extras: 
 
a) temos que encontrar o valor de seu salário-hora, que no caso é de R$ 1,00; 
 
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Lembre-se da fórmula: Salário mensal / 220 horas = salário por hora. 
 
b) vamos encontrar o valor de cada hora extra acrescido de 50%, então teríamos: 
 
R$ 1,00 x 50% = R$ 0,50 
R$ 0,50 + R$ 1,00 = R$ 1,50 (valor de cada hora extra) 
 
c) Agora sim, poderemos calcular o valor do total de horas extras. Assim teremos: 
 
R$ 1,50 x 2= R$ 3,00 (valor total das horas extras). 
 
Observação muito importante: hora extra é um dos tipos de pagamentos variáveis, e, 
sendo habitual, deverá refletir sobre o DSR e outras verbas. 
 
� Como calcular o reflexo sobre o DSR: 
 
 A fórmula para se obter o valor dos reflexos no DSR é expressa da seguinte 
forma: 
 
Total das horas extras pagas no mês / número de dias úteis x quantidade 
de DSR’s e feriados do mês. 
 
Ou seja, total das horas extras pagas no mês, dividido pelo número de dias úteis, 
multiplicado pela quantidade de DSR’s e feriados do mês. 
 
 Vamos visualizar essa situação através de um exemplo: 
 
Imagine que seu chefe, em razão do acúmulo de trabalho, pediu para que você o 
ajudasse a resolvê-los, precisando ficar na empresa até um pouco mais tarde durante 
alguns dias do mês. Assim, ao final do mês, você apurou que acabou fazendo, a pedido 
do seu chefe, 39 horas extras. 
 
 
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1) Vamos considerar que o mês em questão teve 26 dias úteis e 4 DSR’s = 30 dias. 
(lembre-se que DSR é o dia de descanso que geralmente cai aos domingos); 
 
2) Vamos considerar também a realização das 39 horas extras no mês. 
 
Para calcular o reflexo dessas horas extras trabalhadas, no DSR, é preciso 
encontrar a média diária de hora extra. Portanto: 
 
39 horas ÷ 26 dias úteis = 1,5 horas extras, ou seja, na média diária, você 
praticou 1,5 horas extras. 
 
Agora que você já sabe o valor da hora extra diária e quantos DSR’s você teve 
no mês, fica mais fácil calcular quantas horas deverão ser integradas: 
 
1,5 horas extras x 4 DSR’s do mês = 6 horas a serem integradas. 
 
Transformando isso em valores, imagine que seu salário hora seja R$ 7,00 e que 
o adicional de hora extra seja 50%, logo: 
 
Salário de R$ 7,00 por hora com 50% = R$ 10,50 por hora extra. 
 
R$ 10,50 por hora extra x 6 horas da média = R$ 63,00. 
 
Neste exemplo, este é o valor a ser integrado nos DSR’s do mês. 
 
 No holerite de pagamento deve aparecer: 
 
Descrição Referência Vencimentos 
 
DSR/Reflexos horas extras 6,00 R$ 63,00 
 
 
Adicional noturno 
 
O horário noturno é aquele que compreende o horário entre 22:00 hs de um dia 
até as 05:00hs do dia seguinte. Por este horário de trabalho ser mais desgastante, a 
legislação determina que seja pago um adicional sobre o salário do trabalhador. 
 
18
 
 
 
 Desta forma, ficou estabelecido para atividades urbanas um acréscimo de, no 
mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna, exceto quando as condições de trabalho 
noturno forem mais benéficas e desde que estejam previstas em acordo, convenção 
coletiva ou sentença normativa. Para atividades rurais, tal acréscimo deve ser de, no 
mínimo, 25% sobre o valor da hora diurna. 
 
 Para tornar mais claro, apresentamos um exemplo: 
 
 Imagine um profissional que trabalha no período das 19:00hs às 02:00hs. Seu 
pagamento será calculado da seguinte forma: 
 
– Das 19:00hs às 22:00hs: este horário será pago como hora diurna, sem a incidência do 
adicional noturno. Isso se deve ao fato do horário noturno iniciar-se apenas às 22:00hs. 
 
– Das 22:00hs às 02:00hs: além de contabilizar este tempo como horas noturnas(52 
minutos e 30 segundos), será acrescido ainda de 20% de adicional. 
 
 Importante ressaltar que o empregado só tem o direito ao adicional enquanto 
permanecer trabalhando no horário noturno. Se porventura trocar sua jornada de 
trabalho para o dia, este adicional será cancelado. 
 
 Em razão de sua habitualidade, o adicional noturno integra o salário para todos 
os efeitos legais, exceto no caso acima de mudança de horário. 
 
� Como calcular o reflexo sobre o DSR 
 
O primeiro passo para calcular a integração do adicional noturno no DSR é 
apurar a média diária de horas noturnas realizadas durante o mês. Descobrindo o 
volume de horas noturnas, será necessário utilizar uma fórmula que multiplica o número 
de horas noturnas pelo valor da hora normal que, por sua vez, deve ser multiplicado 
pelo adicional de 20%. O resultado de tudo isso, deve ser multiplicado pelo número de 
domingos e feriados. Veja o exemplo: 
 
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Fórmula: 
 
Horas noturnas mês x valor hora normal x 20% x domingos e feriados = 
DSR dias úteis 
 
Exemplo: 
 
– O empregado trabalhou 46 horas noturnas no mês de abril; 
 
– Através daquela fórmula de transformar o salário, descobriu-se que o valor da hora 
normal é de R$ 6,00. 
 
� Assim, 46 horas noturnas divididas por 23 dias úteis são 2 horas noturnas 
diárias: 
 
DSR = 46 horas noturnas/23 dias úteis x R$ 6,00 x 20% x 7 (5 domingos e 2 
feriados) 
 
� Multiplicando as 2 horas por R$ 6,00, chegamos em R$ 12,00: 
 
DSR = 2 horas noturnas x R$ 6,00 x 20% x 7 
 
� Então aplicamos o adicional de 20% pela bonificação da hora noturna: 
 
DSR = R$ 12,00 x 20% x 7 
 
� E por fim multiplicamos por 7, para chegar ao valor do DSR: 
 
DSR = R$ 2,40 x 7 
 
DSR = R$ 16,80 
 
 
 
 
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� Como calcular o reflexo sobre férias 
 
Para calcular a integração do adicional noturno sobre as férias, o empregador 
deverá realizar o cálculo da média duodecimal das horas noturnas, realizadas no período 
aquisitivo. Para tanto, é preciso aplicar o valor-hora do salário referente ao período de 
concessão das férias, multiplicando ao resultado o adicional de 20%. 
 
Nota: média duodecimal é média em 12 horas, ou seja, o valor total dividido por 
12. 
Fórmula: 
 
Horas noturnas aquisitivo/12 x valor hora normal atual x 20% 
 
Exemplo: 
 
– Durante o período aquisitivo foram realizadas 240 horas noturnas; 
 
– Valor da hora normal atual = R$ 6,00. 
 
Assim: 
 
240 horas noturnas / 12 x R$ 6,00 x 20% = R$ 24,00 
 
 
� Como calcular o reflexo sobre o 13º salário 
 
 
 Da mesma forma que as outras incidências, para se calcular os reflexos do 
adicional noturno sobre o 13º salário será preciso calcular a média de horas noturnas 
realizadas durante o período, multiplicando o resultado pelo valor hora do mês de 
dezembro, que por sua vez deve ser multiplicado pelo adicional de 20%. Veja a fórmula 
abaixo: 
 
 
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Fórmula: 
 
horas noturnas período 13º/n.º meses período 13º x valor hora dezembro x 20% 
 
Exemplo: 
 
– O empregado tem direito a 12/12 avos de 13º salário; 
 
– Horas noturnas realizadas no período do 13º = 144 horas; 
 
– Valor da hora normal no mês de dezembro = R$ 8,00. 
 
Assim, 
 
144 horas noturnas /12 x R$ 8,00 x 20% = R$ 19,20 
 
 
 
� Como calcular o reflexo sobre o aviso prévio indenizado 
 
As horas noturnas também integrarão o aviso prévio indenizado. Para tanto, é 
preciso calcular a média duodecimal dos últimos 12 meses, multiplicando-a pelo valor 
da hora normal, que por sua vez será multiplicado pelo adicional noturno de 20%. 
 
Fórmula: 
 
API (Aviso Prévio Indenizado) = horas noturnas 12 meses/12 x hora normal x 20% 
 
Exemplo: 
 
– O empregado nos últimos 12 meses realizou 240 horas noturnas; 
 
– Valor da hora normal: R$ 6,00. 
 
 
22
 
 
Assim, 
 
240 / 12 x R$ 6,00 x 20% = R$ 24,00 
 
� Considerações finais sobre o adicional noturno 
 
1) O adicional deve ser lançado de forma expressa, tanto na folha de pagamento 
quanto no recibo de pagamento (holerite), para que não reste dúvidas sobre o seu 
pagamento; 
 
2) Caso o empregado venha a realizar horas extras durante o horário noturno, o 
empregador deve estar ciente de que deve pagar ao empregado, tanto o adicional 
noturno quanto as horas extras (20% + 50%), cumulativamente. 
 
Abaixo segue exemplo de cálculo: 
 
– Empregado realizou no mês 6 horas extras noturnas. Salário mensal R$ 880,00; 
 
– Horas extras noturnas realizadas: 6 horas; 
 
– Valor da hora normal: R$ 4,00; 
 
– Valor da hora noturna: R$ 4,80 (R$ 4,00 + 20%); 
 
– Valor da hora extra noturna: R$ 7,20 (R$ 4,00 + 20% + 50%); 
 
– Valor a pagar de horas extras noturnas: R$ 43,20 (R$ 7,20 x 6). 
 
3) Sobre as parcelas referentes ao adicional noturno e seus reflexos, incidem os 
seguintes encargos sociais: 
 
– INSS; 
 
 
23
 
 
– FGTS; 
 
– IRRF. 
 
Adicional de transferência 
 
É possível que o empregado tenha que ser transferido para outra unidade da 
empresa, sediada em outra localidade, gerando a necessidade de mudança de domicílio. 
 
 Neste caso, o empregado terá direito a receber um adicional de 25% sobre o seu 
salário contratual, caso a transferência seja temporária. Ocorrendo a transferência em 
definitivo, não terá direito a percepção deste adicional. 
 
3.3 – Os benefícios 
 
 Muitas vezes ouvimos falar em 
benefícios concedidos pela empresa, mas 
não temos o conceito muito claro do que 
sejam esses benefícios. De maneira geral, 
podemos conceituá-los como sendo 
atendimentos de necessidades oferecidos 
pela empresa aos seus empregados, para 
que assegure a sua satisfação e a de seus 
familiares. 
 
 Geralmente, os benefícios oferecidos têm uma parte custeada pela própria 
empresa e outra parte custeada pelo empregado. Neste primeiro momento, vamos 
apresentar em mais detalhes o vale transporte, que é um benefício determinado por lei e, 
por isso, tem algumas características próprias, como veremos a seguir. 
 
 
 
 
24
 
 
Vale-transporte 
 
O vale-transporte, estabelecido pela Lei 7.418/85, é um benefício que o 
empregador fornecerá ao empregado, antecipadamente, para utilização efetiva em 
despesas de deslocamento de sua residência para o trabalho e do trabalho de volta para a 
sua casa. 
 
Devemos pensar em deslocamento como cada um dos segmentos da viagem que 
o leve de sua casa ao trabalho e vice-versa, ou seja, pode ser que ele vá de ônibus, 
depois pegue o metrô e depois outro ônibus, somando assim três segmentos. A lei não 
determina qual deve ser a distância do deslocamento, porém é fácil compreender que, se 
o empregado morar na mesma rua da empresa ou no mesmo quarteirão, por exemplo, 
ele não precisará de vale transporte. 
 
 Muito se engana quem acredita que apenas os empregados registrados em 
empresas como CLT são os que possuem direito ao vale-transporte. Entre os 
beneficiários que possuem direito à sua utilização, podemos destacar: 
 
� Os empregados definidos pela CLT; 
 
� Os empregados domésticos; 
 
� Os trabalhadores de empresas de trabalho temporário; 
 
� Os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação 
do trabalho, percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das 
relações com o empregador; 
 
� Os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal, 
conforme determina o artigo 455 da CLT; 
 
� Os atletas profissionais; 
 
 
25
 
 
� Os servidores da União, do Distrito Federal, dos territórios e suas autarquias, 
qualquer que seja o regime jurídico, a forma de remuneração e da prestação de 
serviços. 
 
 Uma informação que gera muita confusão em casos de pequenas empresas e até 
mesmo autuações do Ministério do Trabalho, é a forma de pagamento desses vales 
transporte. Empresas pequenas, até por falta de conhecimento, acabam realizando o 
pagamento em dinheiro, o que não é totalmente proibido,salvo algumas exceções e 
acordos sindicais. 
 
 A lei determina que o vale transporte seja oferecido em espécie, ou seja, através 
de bilhetes ou através de carga nos cartões, como o cartão bilhete único. Daí vem a 
pergunta que geralmente encontramos: Mas se o vale-transporte deve ser pago de forma 
antecipada, como fazer? A resposta é simples. A empresa deve manter um estoque de 
bilhetes e/ou cartões para que o novo empregado use de maneira provisória, até a 
chegada do material definitivo. 
 
 A única exceção para o pagamento em dinheiro é se houver falta ou insuficiência 
de estoque de vale-transporte (dos fornecedores), necessário ao atendimento da 
demanda e ao funcionamento do sistema. 
 
Como vimos no início do curso, cada empregado terá sua própria pasta onde 
serão arquivados seus documentos, dentre esses documentos existe a ficha de 
autorização para desconto de vale-transporte. Esta ficha é o documento que 
formaliza o recebimento do vale-transporte e nela deverá constar algumas informações 
importantes para o empregador, que o empregado deverá repassar por escrito, como: 
 
� Seu endereço residencial; 
 
� Os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento 
residência/trabalho e vice-versa; 
 
 
26
 
 
� Número de vezes utilizados no dia para o deslocamento 
residência/trabalho/residência. 
 
Da mesma forma, servirá como declaração negativa quando o empregado não 
precisar deste benefício. A empresa deve ter em mente que todas as informações devem 
ser constantemente atualizadas, principalmente quando houver alterações de itinerários 
ou valores dos transportes. 
 
Falta grave 
 
É preciso sempre orientar o empregado sobre o risco de informações falsas ou 
uso indevido do vale-transporte. Estas hipóteses podem caracterizar falta grave, 
sujeitando o empregado à demissão por justa causa. 
 
Como este benefício é custeado? 
 
O custo do vale transporte deve ser dividido entre as duas partes, ou seja, entre 
empregado e empregador, nas seguintes proporções: 
 
O empregado arca com o custo mensal equivalente a 6% do seu salário base; o 
empregador assumirá todo o custo excedente. 
 
 Para ficar mais claro, imagine que você gaste por mês R$ 250,00 de transporte e 
receba de salário R$ 500,00. Assim, você custeará o valor de R$ 30,00 (R$ 500,00 x 
6%) e a empresa custeará o restante, ou seja, R$ 220,00. 
 
 Existem algumas ocasiões como, por exemplo, admissão, férias ou demissão, 
que o vale-transporte e seu respectivo desconto, deverão ser proporcionais. Vejamos o 
exemplo: 
 
Imagine que o empregado tenha sido admitido em 15 de junho. Sendo assim, 
deverá utilizar 20 passes no período de 15 a 30 de junho. O total de passes, 
 
27
 
 
considerando o mês completo de junho, é de 40. O custo do vale-transporte individual é 
de R$ 2,90 e o salário-base mensal é de R$ 700,00. Então vejamos: 
 
� Proporção de vale transporte no mês da admissão: 20 divididos por 40 = 50%; 
 
� Custo do vale-transporte em junho: R$ 2,90 x 20 = 58,00; 
 
� 6% x R$ 700,00 = R$ 42,00; 
 
� Desconto proporcional: R$ 42,00 x 50% = R$ 21,00; 
 
� Encargo de VT do empregador no mês de junho: R$ 58,00 – R$ 21,00 = R$ 
37,00. 
 
No caso de demissão a situação é um pouco diferente, uma vez que o empregado 
já recebeu o valor integral do vale-transporte para aquele mês. Neste caso então, o 
empregado deve devolver os passes que sobraram, ou então se certificar se procede ao 
desconto do valor real dos passes não utilizados. 
 
Importante destacar também que o desconto do vale-transporte somente poderá 
ser feito em relação ao salário pago, assim, se a empresa paga o salário do empregado 
por quinzena, não poderá descontar o vale transporte do mês todo, mas apenas daquela 
quinzena que está sendo paga. 
 
E se o empregado se afastar ou faltar durante o mês, ocorre devolução? 
 
Como dissemos, vale-transporte é para uso exclusivo no deslocamento casa-
trabalho e vice-versa. Assim, o empregado que não se apresentar ao trabalho, mesmo 
em situações em que haja justificativa, a empresa poderá optar por uma das seguintes 
situações: 
 
a) Solicitar a devolução dos vales não utilizados; 
 
 
28
 
 
b) No mês seguinte, a empresa poderá descontar os vales não utilizados no mês anterior; 
 
c) Descontar o valor integral do vales, do salário do empregado. 
 
O que fazer quando o valor do vale-transporte é inferior a 6%? 
 
 Imagine a seguinte situação agora: você recebe de salário R$ 4.500,00 e vai 
trabalhar de ônibus e metrô, com custo total de vale-transporte no valor de R$ 180,00 
por mês. Ao realizar o desconto de sua parte, o valor seria de R$ 270,00 (R$ 4.500,00 x 
6%). 
 
 Como proceder? Neste caso, vai descontar do empregado, o valor do custo 
integral das passagens e não os 6% do salário. Observe o exemplo: 
 
Exemplo: 
 
O empregado utiliza dois vales transportes para o seu deslocamento residência-
trabalho e vice-versa. 
 
� Salário mensal do mês de agosto R$ 4.500,00; 
 
� Número de dias de trabalho no mês de julho: 23; 
 
� Número de vales-transportes necessários: 46; 
 
� Valor dos vales-transportes: R$ 180,00 (3,91 x 46); 
 
� 6% do salário: R$ 270,00. 
 
Portanto: 
 
Do empregado será descontado: R$ 180,00 e não R$ 270,00 (6% do salário), devido o 
 
29
 
 
valor integral dos vales-transportes ser inferior aos 6% do salário. 
 
 
Vale-refeição 
 
 O vale-refeição não é um benefício obrigatório por lei, como o vale-transporte, 
mas em razão de suas características já foi incorporado por praticamente todas as 
empresas como um benefício fixo. Importante ressaltar que, apesar de não haver lei que 
o obrigue, em algumas categorias os sindicatos, através das convenções coletivas, 
podem determinar o pagamento deste benefício, independente da vontade da empresa. 
 
Em algumas empresas, o vale-refeição tem seu custo dividido com o empregado, 
mas para que isso possa ser feito de maneira que evite ações judiciais no futuro, o 
empregado deve assinar um termo permitindo esse desconto, que deverá também ser 
arquivado em sua pasta pessoal. 
 
 Empresas que oferecem como benefício o vale-refeição, costumam participar de 
incentivos fiscais oferecidos pelo PRONAN (Programa Nacional de Alimentação e 
Nutrição). Para tanto, devem fazer seu registro junto ao PAT (Programa de Alimentação 
do Trabalhador). 
 
 
Vale-alimentação 
 
 O vale-alimentação é muito parecido com o vale-refeição, com a diferença do 
primeiro ser utilizado para compras de alimentos em supermercados (exceto compra de 
bebidas alcoólicas e cigarro), funcionando como uma cesta de alimentos para ser 
adquirida fora do expediente de trabalho, enquanto o segundo é utilizado para se 
alimentar em restaurantes, durante os intervalos para refeição e descanso, por exemplo. 
 
 Este benefício é bem recente, sendo adotado por algumas empresas e constando 
de poucas convenções coletivas que obriguem a empresa a fornecê-lo. Além de 
 
30
 
 
substituir o benefício da cesta básica, as empresas ainda o oferecem como argumento 
para buscar e reter talentos no mercado de trabalho. 
 
Assistência médica/odontológica 
 
 O convênio médico/odontológico é um benefício não obrigatório, mas que na 
maioria dos casos ajuda a contratar e reter talentos na empresa, principalmente se for 
subsidiado integralmente pelo empregador. 
 
 No entanto, na maioria dos casos, há uma divisão no custo do benefício onde o 
empregado costuma assumir o pagamento de 10 a 30% do custo do plano. É comum 
também a empresa assumir o custo integral do plano mais básico e cada empregado 
melhorar a classificação do seu plano, assumindo o pagamento integral da diferença 
entre o básico e a classificação desejada. 
 
Seguro de vida em grupo 
 
 Este benefício atende principalmente empresas que possuem estagiários, uma 
vez que a lei do estágio determina a contratação deste tipo de seguropara os estudantes. 
Por outro lado, também é um bom benefício para segurar seus talentos. 
 
 Neste caso, além de baratear o custo do seguro de vida, por se tratar de grupo de 
segurados, normalmente é mantido com participação do empregado no custo do 
benefício. 
 
Previdência privada 
 
 Benefício oferecido, geralmente, para cargos mais altos da empresa, com o 
objetivo claro de reter talentos. Trata-se de um convênio entre empregador e instituição 
bancária, que oferece planos de previdência privada, que deverá ser custeada parte pelo 
empregado e parte pelo empregador. 
 
31
 
 
Unidade 4 – Práticas do Departamento de Pessoal 
 
Olá... 
 
 Nesta unidade, vamos dar ênfase à prática administrativa observada no 
departamento pessoal, com destaque para os controles internos como o poder disciplinar 
do empregador e guarda de documentos. Veremos também, como se realiza o 
processamento de férias e 13º salário. 
 
Bom estudo! 
 
32
 
 
4.1 – Controles internos 
 
O departamento de pessoal é 
responsável por manter todas as 
informações dos empregados 
organizadas e atualizadas, do mesmo 
jeito que o empregado deve saber que a 
empresa possui regras estabelecidas, 
através de políticas internas e práticas de 
condutas que devem ser observadas. 
 
Para que a empresa consiga ter sucesso nesta função, deve-se estabelecer uma 
série de controles internos, dentre os quais, destacamos: 
 
Controle de frequência 
 
Como já vimos anteriormente, este controle terá influência em muitos pontos da 
vida profissional do empregado, no cumprimento de suas atividades dentro da empresa, 
desde um simples desconto por atraso, passando por perda de DSR e redução do período 
de férias, até a possibilidade de demissão por justa causa. 
 
Controle de horas extras 
 
O departamento de pessoal deve realizar controle rigoroso sobre a entrada e 
saída do empregado de sua jornada de trabalho, uma vez que qualquer inobservância 
pode dar causa às ações trabalhistas no futuro. Como exemplo, a hora extra não se 
computa apenas como horário posterior à jornada de trabalho normal, ela pode ser 
computada, também, como entrada antecipada. Assim, o empregado que trabalha das 
9:00hs as 18:00hs, mas costuma chegar na empresa todo dia às 08:30hs e sair as 
18:00hs, estará fazendo 30 minutos diários de hora extra. 
 
 
 
33
 
 
Atualização de cadastro dos empregados 
 
Toda e qualquer alteração em relação à vida profissional do empregado e, em 
alguns casos, à vida pessoal, deverá ser informada ao RH para que este determine a 
atualização do livro de registro. 
 
Falamos também de vida pessoal, pois um empregado que se casa ou uma 
empregada que engravida, pode gerar fato novo no momento de rodar folha de 
pagamento como, no caso do casamento, aumento no número de dependentes com 
reflexo no imposto de renda e no caso da grávida, cálculo para o período de afastamento 
e, posteriormente, cálculo do auxílio maternidade. 
 
Registro de salário 
 
O controle sobre as informações de alterações salariais tem papel fundamental 
no processamento da folha de pagamento, uma vez que, um lançamento errado ou uma 
informação que foi esquecida, pode obrigar o departamento pessoal a rodar toda a folha 
novamente. 
 
Documentação para atendimento à fiscalização 
 
 A organização deve ser extremamente cuidadosa, pois numa eventual 
fiscalização, é importante que todos os documentos exigidos, estejam às mãos e 
organizados, para que ajude o agente fiscal a compreender as informações solicitadas, 
minimizando, com isso, o risco de autuações. 
 
Guarda de documentos 
 
Para finalizar, é importante falarmos um pouco sobre a importância de se 
guardar os documentos e por quanto tempo isso deve ser feito. Os documentos dos 
empregados, mesmo daqueles que não se encontram mais à disposição da empresa, 
devem ser guardados para efeitos legais, como auditoria para apurar tempo de trabalho 
de determinada pessoa que está pleiteando sua aposentadoria, por exemplo. 
 
34
 
 
 
Abaixo apresentamos uma tabela com os documentos, datas de guarda e 
respectiva fundamentação legal: 
 
DOCUMENTOS 
TEMPO DE 
GUARDA 
FUNDAMENTAÇÃO 
Atestado Médico de Gestante 10 anos Decreto n.º 612/92 
CAGED ou antigo Cadastro de 
Admitidos ou Demitidos 
3 anos 
Art. 1º da Portaria n.º 
194/95. 
CD – Comunicação de Dispensa 
(Recibo) 
5 anos 
Resolução n.º 71/94 do 
CODEFAT. 
CIPA – Anexo I 5 anos 
NR 4.12 da Portaria n.º 
3.214/78 
CIPA – Folhas de votação 3 anos 
NR 5.5.4 da Portaria n.º 
3.214/78. 
CIPA – Livro de Atas tempo indeterminado não prevista na legislação 
Contribuição Sindical (que agora 
passa a ser uma opção de 
contribuição) 
5 anos 
Art. 174, da Lei nº 5.172/66 
(CTN). 
Cópia do Mapa Trimestral 
enviado à DRT 
tempo indeterminado não prevista na legislação 
DARF / IRRF 5 anos 
Art. 4º, da IN n.º 8/93, da 
SRF. 
DIRF/IRRF 5 anos 
IN n.º 66, de 05/12/96, DOU 
de 09/12/96, da Secretaria da 
Receita Federal. 
Declaração de Instalações tempo indeterminado não prevista na legislação 
Exames médicos tempo indeterminado não prevista na legislação 
FGTS (RE, GR E GRE) 30 anos 
Enunciados n.º 95 e 206 do 
TST 
Ficha de Acidentes do Trabalho e 
Resumo Estatístico Anual (em 
construções). 
3 anos 
NR 18.31.1 e 18.32.1 da 
Portaria n.º 3.214/78. 
Ficha de Análise de Acidentes tempo indeterminado não prevista na legislação 
Ficha de Salário-Maternidade 10 anos Decreto n.º 612/92 
Folha de Pagamento tempo indeterminado art. 45, da Lei n.º 8.212/91. 
INSS - GR, GRPS e GPS (não 
sujeito ao levantamento fiscal) 
tempo indeterminado art. 45, da Lei n.º 8.212/91. 
INSS - Levantamento de débitos 
apurados pela fiscalização em 
NFLD 
10 anos Art. 46, da Lei n.º 8.212/91 
 
35
 
 
Livro de Inspeção do Trabalho tempo indeterminado não prevista na legislação 
PIS/PASEP - Documentos de 
cadastramento e inclusive 
pagamentos de abonos. 
10 anos 
Arts. 3º e 10 do Decreto-lei 
n.º 2.052/83 
RAIS 10 anos 
Arts. 3º e 10 do Decreto-lei 
n.º 2.052/83 
Recibos de pagamento de salário, 
bem como comprovante de 
crédito em conta corrente. 
30 anos 
Enunciados n.ºs 95 e 206 do 
TST 
Registro de empregados tempo indeterminado não prevista na legislação 
Registro de Segurança de 
Caldeira 
tempo indeterminado não prevista na legislação 
Relatórios de Acidentes do 
Trabalho e Doenças 
Ocupacionais/SESMT 
5 anos 
NR 4.12 da Portaria nº. 
3.214/78 
Salário – Educação – Convênio 10 anos 
Art. 16, da Instrução nº. 2, de 
11/12/95, FNDE. 
Contribuição Social sobre 
pagamentos de autônomos –
Cópia do comprovante do carnê 
de recolhimento, bem como a 
inscrição do segurado autônomo 
perante o INSS, quando a 
empresa tenha optado pela 
Incidência de 20% sobre o seu 
salário de contribuição. 
10 anos 
Lei Complementar n.º 84/96; 
Decreto n.º 1.826/96; 
Orientação Normativa n.º 05, 
de 08/05/96, subitem 4.2; e 
Ordem de Serviço; nº. 151, 
de 28/11/96. 
Registro de dados do Programa 
de Prevenção de Riscos 
Ambientais – PPRA – NR 9 
20 anos 
Portaria n.º 25, de 29/12/94; 
NR 9, subitem 9.3.8.2, da 
Portaria n.º 3.214/78. 
Salário-Família (comprovantes 
de pagamentos, cópias das 
certidões e atestados de 
vacinações obrigatórias). 
10 anos 
Decreto n.º 2.172, de 
05/03/97 (RBPS). 
Fonte: http://www.sato.adm.br/guiadp/paginas/fisc_tempo_guarda_doctos.htm 
 
4.2 – Poder disciplinar do empregador 
 
 Entre os controles mais importantes que o departamento 
pessoal deve realizar, aparece o controle disciplinar. Sua 
importância se deve ao fato de determinar a permanência ou 
não de um empregado insubordinado, inclusive com sua 
 
36
 
 
demissão por justa causa. 
 
 Apesar de não existir uma regra para a aplicação das penalidades, existem 
princípios que podem e devem ser seguidos para dosar a aplicação, evitando o risco de 
excessos na punição. 
 
 Entre os princípios, destacamos: 
 
Princípioda atualidade 
 
Este princípio diz que a penalidade deve ser aplicada imediatamente, a partir do 
momento em que o empregador toma conhecimento do fato ocorrido. Porém, nada 
impede que o empregador deixe transcorrer um determinado período para que possa, 
com a devida responsabilidade, apurar todos os fatos, evitando ser injusto na tomada de 
decisão. Neste caso, recomenda-se o afastamento do empregado do local de trabalho 
para apuração do fato, podendo, ao final, reintegrá-lo com o pagamento dos dias 
afastados ou demiti-lo por justa causa. 
 
Mas lembre-se que este período não pode ser muito longo, para que não incorra 
no que chamamos de perdão tácito, ou seja, em decorrência da passagem do tempo, não 
se justificar mais ou não aplicar uma punição ao empregado. 
 
Princípio da unicidade 
 
Este princípio determina a aplicação de apenas uma penalidade para uma 
infração, ou seja, o empregador não pode aplicar a um empregado uma advertência, e, 
no dia seguinte, arrependido, entendendo ser muito branda, aplicar uma suspensão. 
Neste caso, tal suspensão poderia ser facilmente anulada num eventual processo 
trabalhista. 
 
 
 
 
 
37
 
 
Princípio da proporcionalidade 
 
Este princípio está intimamente ligado ao bom senso, uma vez que não se pode 
aplicar uma penalidade grave para uma falta simples. Por exemplo, não tem qualquer 
sentido punir um empregado com a demissão por justa causa, porque cometeu apenas 
uma falta que não pôde se justificar. 
 
 Adotando a regra dos princípios para aplicação das penalidades e usando o bom 
senso, a empresa deve observar a graduação das penas, ou seja, é preciso se atentar que, 
dependendo da infração, iniciando por uma penalidade mais branda e aumentando-a em 
casos de reincidência, até uma penalidade mais forte como a justa causa. 
 
Vale ressaltar que isso não é uma obrigação, uma vez que existirão infrações que 
não cabe outra coisa a não ser uma suspensão ou mesmo uma demissão direta por justa 
causa. Como exemplo, imagine um empregado que é flagrado furtando objetos de valor 
da empresa. Não é possível aplicar uma advertência verbal. Neste caso, desde que se 
tenha provas cabais do ato infracional, não há outra coisa a se fazer senão a demissão 
por justa causa. 
 
 A graduação também justifica uma possível punição mais severa. Vejamos o 
exemplo: Imagine um empregado que costuma faltar e se atrasar com frequência, sem 
qualquer justificativa. Neste caso, podemos adotar a seguinte graduação: 
 
� Na primeira falta sem qualquer justificativa, a sugestão é que seja aplicada uma 
advertência verbal, procurando orientá-lo para que esse comportamento seja 
evitado; 
 
� Se o empregado continuar faltando, deverá ser aplicada uma advertência escrita, 
informando que tal comportamento não será mais admitido; 
 
� Ainda assim, se o empregado continua perdendo dias de trabalho sem oferecer 
qualquer motivo que o justifique, neste caso, recomenda-se que o empregador o 
 
38
 
 
suspensa do exercício de suas funções por um dia, na reincidência, por dois dias, 
três dias, e assim sucessivamente; 
 
� Se ainda assim, a infração continuar a ser cometida, o empregador poderá tomar 
a decisão de demitir o empregado por justa causa, com base no artigo 482 da 
CLT, que trata da insubordinação ou indisciplina. 
 
Como já dissemos, a graduação das penas é importante para que o empregador 
se cerque de todo o embasamento legal possível, para chegar à pena máxima de justa 
causa. Se não for feito desta maneira, existe grande possibilidade de, numa ação 
trabalhista, o empregado reverter a justa causa para sem justa causa, recebendo todos os 
seus direitos e ainda conseguir uma indenização por danos morais, conforme julgados 
da Justiça Trabalhista. 
 
 Neste sentido, é preciso conhecer as hipóteses que permitem uma demissão por 
justa causa, dispostas nas várias alíneas do artigo 482 da Consolidação das Leis do 
Trabalho. Vejamos uma a uma: 
 
a) Ato de improbidade: Empregado que age de maneira desonesta, praticando roubo, 
por exemplo. 
 
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: Empregado que comete ato 
contrário à moral e aos bons costumes. 
 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, 
e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o 
empregado, ou for prejudicial ao serviço: trata-se de tipificação autoexplicativa. O 
empregado poderá vir a ser punido com a justa causa, se: 
 
– praticar negociação habitual, ou seja, a prática deverá ter vistas a lucro 
financeiro e ser habitual; 
 
 
39
 
 
– praticar este ato por conta própria ou alheia, vale dizer que o empregado não 
precisa ser dono deste “negócio” paralelo; 
 
– o empregador deve desconhecer tais ações do empregado, uma vez que seu 
conhecimento sem qualquer contestação, descaracterizaria a justa causa; 
 
– este ato deverá constituir concorrência à empresa para a qual o empregado 
trabalha, ou ser prejudicial ao serviço. Significa dizer que, se a negociação for no 
mesmo ramo de exploração da empresa ou mesmo que não o seja, mas for praticado no 
horário de trabalho do empregado, prejudicando o bom andamento dos seus serviços. 
 
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena: para que o empregado seja demitido por justa causa, 
ele deverá ser condenado criminalmente, condenação esta que não comporte mais a 
interposição de recursos. Além disto, não poderá haver a suspensão da execução de 
pena, ou seja, o empregado será, efetivamente, recolhido para cumprimento de pena. 
 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções: desídia significa negligência, 
relaxo. Mas não basta apenas uma atitude de negligência para justificar a justa causa. É 
preciso que tais atos sejam repetidos, ou seja, será fundamental a reincidência. Neste 
caso específico, deverá ser obedecida a graduação da pena. 
 
f) Embriaguez habitual ou em serviço: o empregado pode ser demitido por justa causa 
se for constatado que tem o hábito de se embriagar, seja no serviço ou fora dele. 
 
Neste ponto, a empresa deve adotar todos os cuidados de observar se a 
embriaguez não é provocada por um problema patológico. Neste caso, fica suspensa a 
demissão por justa causa e a empresa deve encaminhar o empregado para tratamento 
médico. 
 
g) Violação de segredo da empresa: o empregado que transferir segredos da empresa 
para terceiros, podendo comprometer seu empregador, pode ser demitido por justa 
causa. 
 
40
 
 
 
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação: empregado indisciplinado e/ou 
insubordinado é passível de ser demitido por justa causa. 
 
i) Abandono de emprego: estará caracterizada a demissão por justa causa, tipificada no 
caso de abandono de emprego, no caso de o empregado deixar de comparecer ao serviço 
por período igual ou superior a 30 dias, de acordo com nossa jurisprudência. 
 
j) Ato lesivo da honra ou boa fama, praticado no serviço contra qualquer pessoa ou 
ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou 
de outrem: se o empregado praticar os atos previstos nesta alínea, no serviço e contra 
qualquer pessoa, poderá ser demitido por justa causa. 
 
k) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra empregador 
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem: 
as considerações feitas no item anterior são válidas para o presente caso. Neste caso, o 
ato deverá ser praticado contra empregador ou superiores hierárquicos. 
 
l) Prática constante de jogos de azar: o empregado que participar de jogatinas dentro 
ou fora de seu ambiente de trabalho, poderá ser demitido por justa causa; podemos 
considerar jogos de azar aqueles que promovam a perda ou ganho de dinheiro. 
 
Por fim, o parágrafo único do artigo 482 da CLT determina a justa causapara 
empregado que praticar ato comprovado sobre inquérito administrativo atentatório à 
segurança nacional. 
 
Falta grave cometida pelo empregador 
 
 Muitas pessoas acreditam que uma infração só pode ser cometida por empregado 
e nunca pela empresa, mas isso é um engano. A empresa também pode cometer 
infrações que podem levar o empregado a rescindir seu contrato, nos mesmos moldes da 
empresa, ou seja, enquanto a empresa demite o empregado por justa causa, este pode 
pedir sua rescisão de contrato de trabalho motivado por falta grave cometida pelo 
 
41
 
 
empregador, chamada na prática de rescisão indireta, recebendo todas as verbas 
rescisórias como se fosse demitido sem justa causa. 
 
Neste caso, a rescisão de contrato poderá ser realizada em comum acordo entre empresa 
e empregado. Assim, o empregado terá direito a receber metade do valor do aviso 
prévio e da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá, ainda, 
movimentar 80% do FGTS, mas não recebe o seguro-desemprego. 
 
Estas faltas graves estão previstas pelas alíneas do artigo 483 da CLT. Vamos a 
elas: 
 
a) Exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos em lei, 
contrários aos bons costumes ou alheio ao contrato: caso o empregador venha a 
exigir do empregado os atos mencionados nesta alínea, o empregado terá o direito de 
reclamar, perante a Justiça do Trabalho, a rescisão indireta de seu contrato de trabalho. 
 
b) Tratamento do empregado com rigor excessivo, pelo empregador ou por 
superiores hierárquicos: a diferenciação de tratamento dos empregados pelo 
empregador, desde que haja excesso de rigor perante alguns, estes também poderão 
reclamar sua rescisão indireta. 
 
c) Exposição a perigo manifesto de mal considerável: estará caracterizada a justa 
causa do empregador, caso o perigo manifesto e o mal considerável sejam evidentes e 
cabalmente comprovados. 
 
d) Prática, pelo empregador ou seus prepostos, de ato lesivo à honra ou à boa fama 
do empregado ou de pessoas de sua família: texto absolutamente autoexplicativo. 
 
Importante salientar a existência do outro lado da mesma moeda. Lembre-se que 
há previsão destes atos se forem praticados pelo empregado, no artigo 482 da CLT. 
 
 
 
42
 
 
e) Prática de ofensas físicas contra o empregado, pelo empregador ou seus 
prepostos, salvo em legítima defesa: igual ao item anterior. 
 
f) Redução do trabalho do empregado, sendo por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente os salários: este caso será aplicável aos empregados que tenham salário 
fixado por tarefa. Se, por motivo injustificável, o empregador lhe reduz o repasse de 
tarefas a serem realizadas, de modo a reduzir-lhe sensivelmente a remuneração, estará 
assim caracterizada a falta grave cometida pelo empregador. 
 
Importante deixar claro que um contrato de trabalho é bilateral, ou seja, é 
composto por duas partes, assim, o empregador também possui responsabilidades que, 
se não forem cumpridas conforme determina a legislação trabalhista, também poderá ser 
considerada justa causa, mas por parte do empregador. 
 
Vejamos um exemplo: vamos admitir que o empregador atrase ou deixe de pagar 
os salários do empregado de forma contumaz por um período, digamos, de seis meses. 
Está muito claramente configurado o descumprimento de determinação legal, 
caracterizando-se, portanto, a justa causa praticada pelo empregador. 
 
4.3 – O que é folha de pagamento? 
A folha de pagamento é o documento que 
sintetiza todos os lançamentos, a respeito do pagamento 
de remuneração dos empregados de uma empresa. Trata-
se de um documento que deve ser elaborado com todo 
cuidado, simplicidade e clareza, uma vez que deverá ser 
interpretada, através da emissão de recibos de 
pagamentos, por qualquer pessoa que tenha contato com 
as informações ali disponíveis. 
 
Todos os lançamentos deverão ser efetuados da maneira mais clara e explicativa 
possível, evitando-se a todo custo, expressões como “uns”, “alguns”, “outros” “etc”, 
que podem abrir margem para dúvidas. Da mesma forma, é um documento de extrema 
 
43
 
 
importância, uma vez que costuma ser solicitada com frequência em fiscalizações, seja 
pelo Ministério do Trabalho ou pela própria Previdência Social. 
 
De maneira bem simples, podemos afirmar que uma folha de pagamento é 
representada por uma coluna de créditos (vencimentos), ou seja, valores que a empresa 
deverá pagar ao empregado, e outra coluna de débito (descontos) que a empresa deverá 
descontar da remuneração do empregado, tendo ao final das duas colunas, o valor 
líquido que efetivamente será pago ao empregado. 
 
Veja um modelo de recibo de pagamento: 
 
 
 
Na coluna vencimentos, podemos destacar: 
 
• Salário; 
• Abono pecuniário; 
• Comissões; 
• Horas extras; 
 
44
 
 
• Adicional de insalubridade; 
• Adicional de periculosidade; 
• Adicional noturno; 
• 13º salário; 
• Integração de horas extras ao DSR; 
• Salário-família; 
• Entre outros. 
 
Na coluna descontos, podemos destacar: 
 
• Descontos obrigatórios (exigidos por lei): INSS; 
• IRRF; 
• Desconto de contribuições ao sindicato; 
• Vale-transporte; 
• Faltas injustificadas; 
• Atrasos injustificados; 
• Pensão alimentícia (ordem judicial); 
• Adiantamento salarial, se concedidos. 
 
Descontos por autorização do empregado (opção do empregado): 
• Seguro de vida em grupo; 
• Convênio de assistência médica; 
• Vale-compra supermercado; 
• Convênio farmácia; 
• Outros convênios. 
 
Como se processa a folha de pagamento 
 
Basicamente o processamento da folha de pagamento se inicia com o 
estabelecimento de datas para início e fechamento de mês, permitindo que todas as 
informações sejam geradas. O importante é que todos os documentos e processos, como 
emissão dos recibos de pagamento e depósito nas contas bancárias, sejam realizados no 
 
45
 
 
tempo adequado. Como exemplo, empresa que paga seus empregados no quinto dia útil 
do mês, deverá fechar sua folha de pagamento no dia 20, adotando como datas de 
fechamento do mês, o período de 21 a 20 e não de 01 a 30, como é o mês de calendário. 
 
Obs: Antigamente, a contribuição sindical era descontada obrigatoriamente da 
folha de pagamento, no entanto, devido à reforma trabalhista, ela não é mais obrigatória, 
passando a ser facultativa. 
 
 
4.4 – Processamento de férias 
 
 As férias é o período que um empregado tem para descansar de suas atividades 
laborais, procurando se desligar de suas rotinas de trabalho. Para tanto, é preciso que 
trabalhe durante um ano para que no ano 
seguinte tenha direito de gozar deste período 
de férias. 
 
 
Tecnicamente, denominamos este 
primeiro ano que dá ao empregado o direito 
de gozar as férias como “período aquisitivo” 
e o ano seguinte, no qual o empregado 
poderá programar suas férias, como “período 
concessivo”. 
 
 O artigo 129 da CLT diz o seguinte: “Todo empregado terá direito anualmente 
ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.” 
 
 Importante ressaltar que a própria lei estabelece, “sem prejuízo de 
remuneração”, uma vez que a interrupção do trabalho se dá para que o empregado possa 
repor suas energias e continuar trabalhando com dedicação e eficiência. 
 
 
46
 
 
 A Constituição Federal determina, ainda, em seu artigo 7º, inciso XVII, que ao 
gozo de férias anuais remuneradas deve ser ainda acrescido, pelo menos, 1/3 a mais do 
que o salário normal. Sendo observado que esta remuneração permite ao empregado 
aproveitar suas férias. 
 
 A lei permite ainda que o empregado “venda” parte de seu direito de férias à 
empresa, ou seja, o empregado pode descansar 20 dias e “vender” dez dias para a 
empresa. Para o empregado pode ser bom, uma vez que recebe um valor a mais e para a 
empresa pode ser muito vantajoso porque recebe um empregado de volta às suas 
atividades, com dez dias de antecedência. 
 
 Otema “férias” é um assunto bem longo para ser tratado, por isso vamos tentar 
dividi-lo em etapas para que fique mais claro e não gere dúvidas. Então, vamos lá! 
 
Quem tem direito às férias? 
 
Conforme dispõe o artigo 129 da CLT, todo empregado terá direito ao gozo de 
um período de férias, sem prejuízo da remuneração, desde que tenha trabalhado 12 
meses do período aquisitivo. Porém, para ter direito a gozar de 30 dias de férias, o 
empregado não pode cometer faltas injustificadas. Neste caso, apresentamos a seguir 
uma tabela que apresenta a proporção de faltas em relação aos dias de férias a que terá 
direito. Observe: 
 
Até cinco faltas injustificadas: 30 dias corridos de férias; 
De 6 a 14 faltas injustificadas: 24 dias corridos de férias; 
De 15 a 23 faltas injustificadas: 18 dias corridos de férias; 
De 24 a 32 faltas injustificadas: 12 dias corridos de férias; 
Acima de 32 faltas injustificadas: zero dias corridos de férias. 
 
O empregador não pode descontar as faltas do empregado, dos seus dias de gozo 
das férias. Da mesma forma que, empregado e empregador, não podem permutar faltas 
ao trabalho por dia de férias. 
 
 
47
 
 
Exemplo: 
 
O empregado que durante o período aquisitivo, tiver 16 faltas injustificadas, terá 
direito a gozar apenas de 18 dias de férias, como podemos observar na tabela acima. 
 
 Importante ressaltar também que as faltas injustificadas, que geram para o 
empregado o desconto do DSR da semana, não se somam a este para efeito de desconto 
do período de gozo, ou seja, para efeito de proporcionalidade, o empregado não deverá 
ser punido duas vezes com o desconto do dia da falta e o desconto do DSR. Para efeito 
de desconto então, vale apenas o dia da falta. 
 
Exemplo: 
 
Como sabemos, o empregado que falta um dia da semana sem justificar, perde 
também o DSR daquela semana, no entanto, para fins de cálculo das faltas não 
justificadas para cômputo do direito de férias, conta-se um dia e não dois. 
 
Faltas justificadas 
 
Por outro lado, existem aquelas faltas previstas em lei, das quais vimos 
anteriormente, que podem ser justificadas e, com isso, abonadas, não sendo descontadas 
do período de gozo das férias. Vamos rever as principais, apenas para relembrar: 
 
� Até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica; 
 
� Até três dias consecutivos, em virtude de casamento; 
 
� Por um dia em caso de nascimento de filho; 
 
� Por um dia, para doação voluntária de sangue; 
 
� Até dois dias consecutivos ou não para o fim de registrar título de eleitor; 
 
48
 
 
 
� Durante a licença maternidade ou em situação de aborto espontâneo, observados 
os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência 
Social; 
 
� Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS; 
 
� Entre outras convencionadas em acordo, convenção coletiva ou dissídio 
coletivo. 
 
Perda do direito de férias 
 
A lei também deixa clara as condições para que o empregado perca 
completamente o seu direito ao gozo de férias. Assim, determina o artigo 133 da CLT: 
 
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 
 
� Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias, subsequentes, de sua 
saída; 
 
� Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias; 
 
� Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 dias, em virtude de 
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; 
 
� Tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de 
auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos. 
 
A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social. Em qualquer uma das situações acima, ensejará novo 
período aquisitivo logo que o empregado retorne ao trabalho. 
 
 
 
49
 
 
Exemplo 1: 
 
Empregado admitido em 05/11/2016 que se afastou por doença em 04/02/2017, 
com início do pagamento do benefício em 19/02/2017 (16º dia de afastamento), 
retornando ao trabalho em 31/08/2017: 
 
� Admissão: 05/11/2016; 
 
� Início do auxílio-doença: 19/02/2017; 
 
� Retorno: 31/08/2017; 
 
� Início de novo período aquisitivo: 31/08/2017. 
 
Neste exemplo, é possível observar o período de afastamento superior a seis 
meses, o que fez o empregado perder seu direito às férias. 
 
Exemplo 2: 
 
Empregado admitido em 20/11/2017, se afastou por acidente do trabalho em 
25/03/2017, com início do auxílio-doença acidentário em 08/04/2017 (16º dia de 
afastamento), retornando dia 05/07/2017: 
 
� Admissão: 20/11/2017; 
 
� Início do auxílio-doença: 08/04/2017; 
 
� Retorno: 05/07/2017; 
 
� Término do período aquisitivo: 19/11/2017. 
 
 
50
 
 
Diferente do exemplo 1, nesta situação o empregado voltou ao trabalho antes de 
completar seis meses de afastamento, mantendo com isso seu período aquisitivo e seu 
direito a gozar férias. 
 
Período de concessão das férias 
 
Depois de cumprido o período aquisitivo, o empregado terá direito a gozar suas 
férias. Porém, a época da concessão é definida pelo empregador dentro dos 12 meses do 
período concessivo, salvo exceções. 
 
Exceções: 
 
� O menor de 18 anos tem o direito de requerer suas férias do trabalho junto com 
suas férias escolares, ou seja, a lei defende que as duas férias coincidam para 
melhor proveito do descanso. 
 
� Empresas que contratam membros de uma mesma família devem permitir que os 
mesmos gozem as férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o 
serviço. Os membros de uma família que trabalharem no mesmo 
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, 
desde que não haja prejuízo para o serviço. 
 
Mas há uma vantagem para o empregado, pois o início das férias não poderá 
coincidir com sábado, domingo, feriado ou de compensação de repouso semanal. 
 
Cancelamento ou adiantamento de férias 
 
Quem decide a data de gozo das férias dos empregados é o empregador, no 
entanto, depois de programadas só poderão ser canceladas ou modificadas pelo 
empregador se ocorrer necessidade imperiosa. Vale ressaltar, ainda, que qualquer 
prejuízo que o empregado venha a ter em razão desse cancelamento, como uma viagem 
cancelada, deverá ser ressarcido pelo empregador, desde que comprovado por 
documentos. 
 
51
 
 
 
Fracionamento do período 
 
A lei determina também que as férias deverão ser concedidas por ato do 
empregador, em até três períodos, conforme reforma trabalhista. Isso quer dizer que o 
empregado terá direito a tirar até 14 dias de férias no primeiro período e nos outros dois 
até 5 dias de férias. 
 
Formalidades para a concessão 
 
Definida a data das férias, o empregado deverá ser comunicado com 
antecedência de 30 dias, através de um documento chamado “aviso de férias”, no qual 
deverá constar o período aquisitivo ao qual se refere e a data que as férias serão 
gozadas. 
 
O empregado deve apresentar sua CTPS para que nela sejam anotadas todas as 
informações referentes a esta concessão. Da mesma forma, o empregador deverá 
preencher os demais documentos com estas informações, como o livro ou ficha de 
registro de empregados, ou o sistema informatizado da empresa. 
 
Pagamentos 
 
Como dissemos no início deste assunto, o empregado pode transformar 1/3 de 
suas férias em abono pecuniário, em outras palavras, pode “vender” dez dias de férias 
de forma que antecipe seu retorno às suas atividades. 
 
Para tanto, o abono de férias deverá ser requerido pelo empregado até 15 dias 
antes do término do período aquisitivo. Caso se esqueça deste prazo e pleiteie 
posteriormente, caberá ao empregador aceitar ou não a sua solicitação. 
 
Todo pagamento, tanto das férias quanto do 1/3 constitucional, deverá ser 
realizado até dois diasantes do início do gozo, prazo em que o empregado dará quitação 
do pagamento em recibo próprio. 
 
52
 
 
 
O empregado também poderá requerer o pagamento da primeira parcela do 13º 
salário, junto com as férias. Assim, deve fazê-lo até o último dia do mês de janeiro do 
ano de concessão. 
 
Exemplo: 
 
O empregado durante o período aquisitivo recebia R$ 1.700,00 mensais e no 
mês de gozo das férias está recebendo R$ 1.850,00 de salário mensal. Este empregado 
receberá em razão das férias R$ 1.850,00, o qual deverá ser acrescido do terço 
constitucional. 
 
– Salário = R$ 1.850,00 
– 1/3 constitucional = R$ 1.850,00 : 3 = R$ 616,66 
– Total = R$ 1.850,00 + R$ 616,66 = R$ 2.466,66 
 
Empregados com salário fixo 
 
Para aqueles que recebem salário fixo, o valor de remuneração das férias será 
sobre o salário recebido no momento de sua concessão. 
 
Exemplo: 
 
Empregado com mais de um ano de serviço e salário mensal de R$ 930,00, sairá 
de férias no dia 01/03/2017 a 31/03/2017. 
– R$ 930,00 : 31 = R$ 30,00/dia. 
 
Remuneração das férias: 
 
– Período de gozo (30 dias): 30 x R$ 31,00 = R$ 930,00 
– 1/3 constitucional: R$ 930,00 : 3 = R$ 310,00 
– Total bruto: R$ 1.240,00 
 
 
53
 
 
 
Empregados comissionistas 
 
Os empregados que recebem salários através de comissões, terão sua 
remuneração de férias baseada na média aritmética das comissões recebidas nos 12 
meses anteriores à concessão das férias. 
 
Quando o empregado recebe salário fixo mais comissões, na média das 
comissões será adicionado o valor do salário. 
 
Exemplo: 
 
O empregado com mais de um ano de serviço, salário fixo de R$ 496,00 
mensais, mais comissões que nos últimos 12 meses somaram R$ 9.120,00 e DSR 
somaram R$ 1.670,00. 
 
– Sairá de férias no dia 02/01/2002 a 31/01/2002; 
– Salário fixo: R$ 496,00 (R$ 496,00 : 31 = R$ 16,00/dia); 
– Média das comissões: R$ 9.120,00 : 12 = R$ 760,00/mês; 
– Média do DSR: R$ 1.670,00 : 12 = R$ 139,17/mês. 
 
Remuneração das férias: 
 
– Salário fixo: 30 x 16,00 = R$ 480,00; 
– Comissões: R$ 760,00; 
– DSR s/comissões: R$ 139,17; 
– 1/3 constitucional: R$ 1.379,17 : 3 = R$ 459,72; 
– Total bruto: R$ 1.838,89. 
 
 
 
 
 
 
54
 
 
Empregados que recebem adicionais 
 
Empregados que recebem adicionais, como horas extras, insalubridade, noturno, 
entre outros com habitualidade, terão tais valores computados como base de cálculo da 
remuneração das férias. 
 
Caso tais valores não sejam fixos mês a mês, deverá ser calculada a média dos 
últimos 12 meses, salvo cláusula mais favorável em acordo ou em convenção coletiva 
de trabalho. 
 
Exemplo: 
 
Empregado com mais de um ano de serviço, salário fixo de R$ 858,00 mensais, 
durante o período aquisitivo realizou horas extras a 50% que somaram 312 horas e de 
DSR sobre horas extras de 60 horas. Sairá de férias 02/01/17 a 31/01/17. 
 
– Salário fixo: R$ 858,00 
– Valor das horas extras: R$ 858,00 : 220 = R$ 3,90 + 50% = R$ 5,85 
– Horas extras: 312h : 12 = 26 
– Média das horas extras =R$ 5,85 x 26 = R$ 152,10 
– DSR sobre horas extras/média: 60h : 12 = 5h 
R$ 5,85 x 5 = R$ 29,25 
 
Remuneração das férias: 
 
– Salário fixo: R$ 858,00 : 31 x 30 = R$ 830,32 
– Média das horas extras - 26 h = R$ 152,10 
– DSR s/horas extras - 5h = R$ 29,25 
– 1/3 constitucional: R$ 1.011,67 : 3 = R$ 337,22 
– Total bruto: R$ 1.348,89 
 
 
 
 
55
 
 
Empregados com menos de 12 meses de serviço 
 
Sabemos que o empregado com menos de 12 meses de serviço, não pode gozar 
suas férias, no entanto, o que fazer quando a empresa determina férias coletivas 
paralisando as suas atividades? 
 
Neste caso, esses empregados com menos de 12 meses também estão impedidos 
de trabalhar. Para a solução desse conflito, o artigo 140 da CLT estabelece que os 
empregados contratados com menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias 
proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. 
 
Exemplo: 
 
Empregado contratado em 02/05/17, o empregador irá conceder a partir do dia 
17/12/17 até o dia 05/01/18 férias coletivas. 
 
� O direito adquirido do empregado constitui 8/12 avos, o que corresponde a 20 
dias; 
 
� As férias coletivas de 17/12/17 a 05/01/18 = 20 dias. 
 
O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período 
aquisitivo a partir do dia 17/12/17. 
 
 
 
 
 
 
 
56
 
 
4.5 – Processamento de 13º salário 
 
O 13º salário, também conhecido por 
gratificação natalina, é um abono que 
inicialmente, antes de ser transformado em 
lei, era oferecido por empregadores a todos 
os seus empregados, no mês de dezembro, 
para que pudessem passar um bom natal. Somente em 1962 é que tal benefício passou a 
ser legalizado pela Lei 4090/62, tornando-se obrigatório o pagamento de mais um 
salário mensal. 
 
Para tanto, convencionou-se que o valor do 13º salário do empregado seria 
calculado mediante o salário de dezembro do ano em questão e que este valor não 
integraria a remuneração, sendo apresentado em folha de pagamento própria com seus 
respectivos tributos separados. 
 
Por lei, o 13º salário deverá ser pago ao empregado em duas parcelas, como 
veremos a seguir: 
 
� 1ª parcela: o pagamento deve ser realizado entre os meses de fevereiro (01/02) e 
novembro (30/11) do ano em transcurso; 
 
� 2ª parcela: O pagamento da segunda parcela deve ser realizada até o dia 20 de 
dezembro do ano em questão. 
 
Como vimos no tema “férias”, a primeira parcela do 13º salário também poderá 
ser paga junto com o recebimento de férias, desde que pleiteado pelo empregado, dentro 
do prazo. 
 
Cálculo da primeira parcela: 
 
 
57
 
 
(Salário nominal + média parte variável) / 12 x 6 = 1º parc. 13º salário. 
 
Cálculo da segunda parcela: 
 
Salário-nominal + média parte variável – valor pago na 1º parcela = valor 
bruto da 2ª parcela do 13º salário. 
 
Importante deixar claro que, a parte variável que destacamos na fórmula, se 
refere geralmente às comissões pagas. 
 
Vale destacar também, que os empregados que recebem remuneração variável, 
como os profissionais que recebem comissão, terão ainda uma terceira parcela em razão 
das comissões recebidas no mês de dezembro, que veremos com mais detalhes a seguir. 
 
Observações importantes 
 
Vale esclarecermos alguns detalhes a respeito do 13º salário que podem, 
eventualmente, suscitar dúvidas. Vamos a eles: 
 
1) A contagem de avos do 13º salário se dá pelo ano civil, de 01 de janeiro a 31 
de dezembro ou pela data de entrada do empregado na empresa, caso este tenha entrado 
no decorrer do ano em questão. 
 
2) Todo e qualquer pagamento variável, como horas extras, adicionais, 
comissões, deverão refletir pela média, no pagamento do 13º salário. 
 
Proporcionalidade no 13º salário 
 
O 13º salário proporcional deve ser pago àquele empregado que, como dissemos, 
foi registrado na empresa no decorrer dos meses do ano, ou seja, que tenha sido 
contratado, por exemplo, em abril de 2017. 
 
Assim, apenas para ficar mais claro, apresentamos o seguinte exemplo: 
 
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Imagine um empregado que tenha sido contratado em 2016. Em dezembro de 
2017, ele terá direito a quantos avos de 13º salário? A resposta é 12/12 avos, ou seja, 
terá direito a um salário integral, uma vez que a contagem se dá pelo ano civil. Desta 
forma, se trabalhou de 01 de janeiro até 31 de dezembro, tem direito a 12/12 avos. 
 
Agora, imagine que um empregado tenha sido contratado em 10 de abril de 
2017. Em dezembro de 2017, ele terá direito a quantos avos de 13º salário? A resposta 
neste caso é o 13º salário proporcional, pois o empregado não trabalhou o ano inteiro 
para esta empresa. Na prática, ele terá direito a receber 9/12 avos, pois não estava na 
empresa nos meses de janeiro, fevereiro e março. 
 
Mas uma dúvida que pode surgir: Por que, então, ele tem direito a receber o mês