Direito do Trabalho II - Adriana Wyzykowski

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MARIA CAROLINA RIBEIRO
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DIREITO DO TRABALHO II	
ADRIANA VIERA WYZYKOWSKI
MARIA CAROLINA RIBEIRO	2017.1	
 SISTEMA REMUNERATÓRIO 
 ‘Sistema retributivo’ é a terminologia mais geral que se pode utilizar para fins de determinação de remuneração e salário. ‘Sistema retributivo’ é uma terminologia ampla, que abarca qualquer classificação. Dentro do sistema retributivo, há a presença da remuneração, do salário e das indenizações. A terminologia mais ampla que se pode utilizar é ‘sistema retributivo’, contudo, muitos autores preferem utilizar a terminologia ‘sistema remuneratório’, utilizando a palavra ‘remuneração’ como uma palavra mais ampla. A palavra ‘retribuir’ traz consigo a noção de onerosidade. A onerosidade se divide em onerosidade objetiva subjetiva. A onerosidade objetiva ocorre quando há efetivo pagamento. A onerosidade subjetiva ocorre quando há intenção de pagamento. A palavra ‘retribuição’ indica que haverá pagamento, mas não se sabe a natureza jurídica do pagamento. A natureza jurídica faz diferença no direito do trabalho, pois, a depender da natureza jurídica da retribuição, a parcela pode integrar ou não a base de cálculo de outras parcelas. Se há um erro acerca da natureza jurídica, é possível que uma parcela que deveria ser integrada não o seja, fazendo com que haja um cálculo errado do período do vínculo.
SALÁRIO: A palavra salário advém do latim ‘salarium’ e, significa pagar com sal. O sal era o bem mais precioso na Idade Antiga e na Idade Média, pois, era o sal que fazia a conservação dos alimentos. Atualmente, o salário é visto como um conjunto de parcelas pagas ao empregado pela disposição do mesmo. Até os anos 2000, a doutrina definia o salário como a contraprestação pelos serviços prestados. Quem primeiro no Brasil defendeu a modificação do conceito de salário foi Alice Monteiro de Barros, pois, percebeu-se que as vezes não há contraprestação, pois, as vezes não há prestação de serviço e mesmo assim há direito a salário, a exemplo das interrupções contratuais, onde a pessoa não labora, mas ainda assim recebe salário. Também existem situações em que o empregado fica à disposição do empregador, mas não há efetivo labor. Por isso se defende que o salário deve ser pago por conta da disponibilidade do trabalhador, e não como uma contraprestação. O salário é um complexo de parcelas e, existem diversas parcelas de natureza jurídica salarial. A hora extra paga com habitualidade, por exemplo, é parcela que tem natureza jurídica de salário, integrando o complexo.
REMUNERAÇÃO X SALÁRIO: Salário é o complexo de parcelas pagas pelo empregador pela disponibilidade do empregado, enquanto remuneração são as parcelas pagas por terceiros em decorrência da relação de emprego. Existem três correntes tratando da diferenciação entre salário e remuneração. Para a primeira corrente, salário e remuneração são sinônimos, não havendo diferenciação entre essas parcelas: essa é uma corrente que não é majoritária na atualidade, mas, possui potencialidade para o ser no futuro. Isso porque, cada vez mais a diferenciação entre salário e remuneração vem perdendo a força. Isso se dá principalmente pela chamada força atrativa do salário: se a parcela é paga com habitualidade, a tendência é que o salário atraia a mesma para o complexo de parcelas salariais. A segunda corrente defende que a remuneração é um grande gênero, sendo o salário apenas uma espécie: essa corrente foi predominante até o ano 2000, sendo atualizada posteriormente. A atualização levou em consideração uma interpretação dos artigos 76 e 457 da CLT:
Art. 457: Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
Art. 76: Salário mínimo é toda contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do país, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
Percebeu-se que, o dispositivo trata de uma remuneração ampla, prevendo em si a remuneração estrita (gorjeta). A doutrina reinterpretou o art. 457 para diferenciar a remuneração latu sensu e da remuneração stricto sensu. A remuneração latu sensu abarcaria o salário e as parcelas remuneratórias stricto sensu. A remuneração stricto sensu seria a paga por terceiro, ou seja, a gorjeta. Amauri Mascaro tentou contornar o dispositivo, passando a o interpretar que na verdade o dispositivo indica que dentro da remuneração se encontra o salário e a gorjeta, no entanto, indica a mesma natureza jurídica para ambos. Essa teoria é rechaçada pelo TST e, é necessário entender que, parcelas essencialmente remuneratórias não se confundem com parcelas salariais. Parcelas estritamente remuneratórias são pagas por terceiros e, se distinguem das parcelas salariais pagas pelo empregador. Tanto a parcela remuneratória quanto as parcelas salariais fazem parte da remuneração em sentido lato. O TST vem, atualmente, seguindo essa linha de interpretação e, isso pode ser visto na Súmula 354, que indica que: “as gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes integram a remuneração do empregado não servido de base de cálculo para parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”. Em relação à previdência, deve-se perceber que a depender da natureza jurídica da parcela, ela poderá ou não integrar a base de cálculo do salário de benefício. Maurício Godinho indica que, qualquer parcela que seja paga por um terceiro, ainda que possuía uma vinculação mínima com a relação de emprego, deve ser tida como remuneração stricto sensu – com isso, busca-se alargar a base de cálculo das remunerações: honorários advocatícios, por exemplo devem integrar a base de cálculo do salário do advogado empregado. A doutrina não visualiza essa hipótese. O pagamento de honorários relativos à publicidade do profissional de futebol é um segundo exemplo, porém, há previsão legal indicando que os valores percebidos a título de direito à imagem constituem parcela cível e não parcela trabalhista. Deve-se destacar que, salário difere de indenização. A indenização é paga como uma forma de reparação de um dano, não se confundindo com o salário, pois a prestação de serviço ou a disponibilidade do empregado não é considerada como um dano. É possível que hajam indenizações na relação de emprego, mas a indenização não integra a parcela salarial.
DENOMINAÇÕES DO SALÁRIO: Existem denominações próprias da seara trabalhista e existem denominações impróprias.
· Denominações impróprias: São as denominações que não são da seara trabalhista, mas que são utilizadas por outras áreas.
· Salário de contribuição: Não é uma denominação típica trabalhista, advindo do direito previdenciário. O salário de contribuição é a base de cálculo da contribuição previdenciária. Existem alíquotas de contribuição e, esses percentuais incidem no chamado salário de contribuição. No direito previdenciário, o salário de contribuição engloba tanto o salário trabalhista quanto as remunerações, logo, engloba o salário latu sensu. As indenizações não são abarcadas nesse cálculo. O salário de contribuição não é típico da seara trabalhista, pois, além de não ser pago pelo empregador, é uma ficção para fins de estabelecimento do cálculo da contribuição previdenciária.
· Salário família: O salário família possui natureza jurídica assistencial, sendo pago aos trabalhadores de baixa renda. O salário família é pago pelo empregador, que posteriormente poderá realizar compensação (dedução no imposto de renda). Existem duas faixas de trabalhadores de baixa renda que recebem o salário família. O salário somente é pago se o sujeito possuir filhos menores de quatorze anos ou inválidos. O valor do salário família é pago por filho e é bastante baixo, atualmente girando em torno da faixados quarenta reais. Essa parcela não é considerada como salário trabalhista pois, posteriormente o empregador será beneficiado com dedução.
· Salário maternidade: O salário maternidade é um benefício previdenciário pago à gestante ou parturiente, durante o período de licença maternidade. A empregada gestante pode se afastar desde vinte e sete dias antes do parto. O período de licença maternidade é, em regra, de cento e vinte dias, podendo ser de cento e oitenta dias nos casos de empresa cidadã e servidor público. O salário maternidade é pago pelo empregador que, depois obtém compensação previdenciária. Isso gera a discussão acerca da natureza jurídica da licença maternidade, pois, parte da doutrina entende que há hipótese de suspensão contratual e parte entende que há interrupção contratual. O salário maternidade foi criado com o objetivo de resguardar a mulher durante o período da maternidade. Atualmente, somente se volta ao público feminino e, ao público masculino em situações bastante pontuais (falecimento da gestante, adoção por casal homoafetivo, etc.). 
· Salário educação: O salário educação possui natureza jurídica tributária. Trata-se em verdade de uma contribuição social voltada ao sistema educacional brasileiro. Posteriormente os empregados podem usufruir de cursos de atualização, especialização, etc. O pagamento do salário educação é feito pelo empregador, em um valor de 2,5% sobre as remunerações pagas. O salário educação possui previsão no art. 212 da Constituição Federal.
· Denominações próprias: São denominações típicas da seara trabalhista.
· Salário mínimo: O salário mínimo foi uma reinvindicação dos empregados desde os primórdios da revolução industrial. O salário mínimo visa estabelecer um patamar mínimo salarial, como uma forma de proteger o empregado. Atualmente, a maioria dos países possui legislação garantindo salário mínimo e, esse direito é tido como direito intransponível. O primeiro país a estabelecer legislação tratando do salário mínimo foi a Austrália, em 1894, seguida por Nova Zelândia, em 1896. Em termos mundiais, a OIT demora um pouco para reconhecer o salário mínimo como um direito trabalhista. A primeira convenção internacional da OIT a tratar deste assunto foi a Convenção nº26, de 1928 – essa convenção foi bastante restrita, somente garantido salário mínimo aos trabalhadores da indústria e do comércio. A OIT somente corrige seu erro em 1951, quando na Convenção nº99 estende a norma relativa ao salário mínimo para a zona rural. A essa altura muitos países já possuíam legislação interna tratando do salário mínimo, inclusive o Brasil. As Constituições brasileiras já vinham tratando de salário mínimo, contudo, a Constituição Federal de 1988 é que traz um tratamento mais aprofundado sobre o tema: o salário mínimo deve garantir necessidades vitais básicas do trabalhador e, as constituições anteriores elencavam os direitos que deveriam ser implementados por meio do salário mínimo. Com a Constituição Federal de 1988, houve grande ampliação do rol de direitos que devem ser satisfeitos com o salário mínimo, através do art. 7º, IV: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria de sua condição social: salário mínimo fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e as de sua família, como moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preserve o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim”. O art. 7º indica que o salário mínimo é nacionalmente unificado, contudo, a CLT no art. 76, ao tratar do salário mínimo, afirma que o mesmo deve ser estabelecido de forma regional. Há, portanto, um conflito aparente de normas e, diante de tal situação, deve prevalecer a norma mais favorável. As normas, a priori, não são incompatíveis, logo, não se pode dizer que não houve recepção constitucional. Se porventura o salário mínimo regional for maior do que o salário mínimo nacional, ele deverá prevalecer. 
· Salário real: O salário real traz em seu bojo o verdadeiro poder de compra do salário do empregado. Isso porque, sabe-se que, fatores externos influenciam no valor real do salário, a exemplo da inflação. Alguns índices são utilizados para medir o salário real e, o direito do trabalho não possui um mecanismo para evitar o decréscimo do salário real que ocorre diante da desvalorização do salário real.
· Salário nominal: Diz respeito à expressão numérica do salário percebido pelo empregado por estar à disposição do empregador. Veda-se à diminuição do valor nominal do salário (irredutibilidade do salário).
· Salário base: Também chamado de salário básico. Corresponde ao salário do empregado sem o acréscimo de nenhuma outra parcela de natureza salarial. Trata-se do núcleo central do salário e, normalmente pode se confundir com o salário contratual.
· Salário ficto: Corresponde a uma fraude trabalhista comum. No salário ficto se declara valor salarial abaixo do que aquilo que o empregado efetivamente recebe. Quando há o salário ficto, o empregado pode não possuir prejuízo instantâneo, mas possuirá a longo prazo. O salário ficto não é somente fraude trabalhista, mas tributária e previdenciária. Normalmente, nesses casos o pagamento ocorre em dinheiro, para que não haja rastreio através das movimentações financeiras. Por conta disso, muitas vezes é difícil provar a ocorrência do pagamento.
· Salário diferido: É o salário que não é gozado instantaneamente pelo empregado. É a parcela cujo gozo fica condicionado a um evento futuro. Via de regra, o salário diferido não ocorre na seara trabalhista, pois não é possível deixar o empregado sem perceber salário. A doutrina percebe que o FGTS se encaixa na categoria de salário diferido, pois não pode ser usufruído de imediato pelo empregado.
· Salário complessivo: É o salário que não vem discriminado no contracheque. O salário complessivo é pago no valor total, sem informar ao empregado as parcelas que ele está recebendo. Se não houver a discriminação das parcelas, não é possível considerar que o pagamento foi válido. É nula a cláusula contratual que determine o salário complessivo. Súmula 91, TST.
· Salário indireto: O salário indireto possui duas acepções: parte da doutrina defende que se trata do salário pago por terceiros. Essa acepção é chamada de remuneração. Segunda parte da doutrina defende que, a conceituação correta do salário indireto é aquela que leva em consideração os encargos trabalhistas – o empregado não recebe aquele valor, mas, o valor deve ser arcado pelo empregador. Um exemplo é o seguinte: o empregado que recebe um salário mínimo, em verdade percebe um pouco mais, porém, os valores acima são custos arcados pelo empregador.
· Salário social: A tese do salário social é uma tese francesa, defendida em 1966 por Félix Pipi, que afirma que o salário deve englobar não só as parcelas trabalhistas, mas também as previdenciárias. O que se fazia à época era a tentativa de unificação do direito trabalhista com o direito previdenciário. Essa tese não prosperou no Brasil, onde há a diferenciação marcante entre direito trabalhista e direito previdenciário. 
· Salário condicionado: Ocorre quando o empregado preenche determinadas condições. Finda a condição, finda-se o pagamento. Um exemplo seria o adicional de insalubridade – enquanto há habitualidade, recebe-se essa parcela como parcela salarial. Quando se finda a insalubridade, finda-se o pagamento.
· Salário supletivo: É o salário fixado pelo poder judiciário e, deve ser utilizado em última hipótese, pois, vige no Brasil o princípio da primazia da realidade sobre a forma, logo, busca-se verificar qual o real salário do empregado. Nas situações em que isso não é possível, o judiciário deve intervir, fixando o salário do mesmo. Art. 460, CLT.
· Salário equitativo: No salário equitativo também há salário por determinação judicial, porém, isso corre pelo pleito de equiparação salarial do empregado. Os requisitospara a equiparação salarial estão previstos no art. 461 da CLT.
· Salário progressivo: É o salário do empregado acrescido de vantagens. Toda parcela salarial que decorre de um avanço de carreira é um salário progressivo.
· Salário de categoria ou salário normativo ou piso salarial: O piso salarial é o mínimo que determinada categoria pode perceber. O piso salarial é fixado por acordo ou convenção coletiva.
· Salário profissional: Existem determinadas categorias que possuem o piso salarial fixado em lei e, quando isso ocorre, chama-se o salário profissional. Algumas categorias possuem esse privilégio: médico, dentista, engenheiro, arquiteto, etc. Existem legislações da década de sessenta estabelecendo os pisos: dentistas, por exemplo, recebem ao menos três vezes o salário mínimo. Engenheiros que trabalham seis horas diárias recebem ao menos seis vezes o valor do salário mínimo. O problema é que essas normas trazem vinculação com o salário mínimo e, a Constituição veda a utilização do salário mínimo para fins de fixação de base de cálculo de vantagens trabalhistas, assim como a Súmula Vinculante nº4. Existe uma corrente minoritária que defende que, as legislações que determinam o salário profissional não teriam sido recepcionadas pela Constituição Federal. Segunda corrente dispões que houve recepção constitucional, pois, o grande problema da vinculação do salário mínimo é a possibilidade de o atrelar a algo que pode sofrer com os malefícios da inflação. Quando há cálculo de vantagem com base em salário mínimo, há atingimento indireto pela inflação. A doutrina percebeu que, nesse caso não há prejuízo, pois a disposição trata de piso salarial, e não do salário em si. 
NATUREZA JURÍDICA DO SALÁRIO: Toda vez que se buscar conhecer a natureza jurídica de um instituto, busca-se saber em que termos de classificação aquela seara se encontra. Para definir onde o salário se encontra, algumas teorias foram criadas.
· Salário como preço de trabalho: Essa é a teoria mais antiga em termos de natureza jurídica do salário. Para essa teoria, o trabalho é visto como uma mercadoria negociável. Por conta disso, o contrato de emprego geraria um salário que corresponderia ao preço dessa mercadoria. Essa é uma interpretação atualmente defasada e passível de críticas, pois leva à coisificação do indivíduo.
· Salário como indenização: O labor causaria danos ao empregado, passíveis de reparação. A reparação desse dano poderia se dar por meio do pagamento do salário. Essa é uma teoria equivocada, uma vez que, o ato de laborar não é danoso ao indivíduo.
· Salário como natureza alimentícia: Essa é uma visão verdadeira. O salário serve para garantir o mínimo existencial do indivíduo. A natureza alimentar, portanto, é visualizada a partir da premissa da alimentação, bem como do alimento da alma, ou seja, do desenvolvimento, lazer, saúde, transporte, etc. O salário deve prover as necessidades vitais básicas. O salário não é apenas o alimento, mas muito mais do que isso, por isso, essa teoria se encontra incompleta. O salário consiste em uma verdadeira obrigação do empregador e, por isso, essa teoria é vista com uma incompletude.
· Salário como contraprestação pelos serviços prestados: O salário seria o pagamento pela prestação dos serviços ao empregador. Essa é uma teoria tradicional em termos de natureza jurídica, pois enxerga o salário como algo que só é pago após a prestação do serviço, no entanto, existem situações em que não houver a prestação de serviço, mas mesmo assim o dever permanece latente, a exemplo da interrupção contratual. A CLT adota essa teoria (art. 457, CLT). 
· Salário como dever de retribuição: Os autores mais modernos enxergam o salário como um dever de retribuição. Isso porque independentemente de ter havido ou não a prestação dos serviços, o dever do empregador se mantém diante da disponibilidade do empregado.
CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO: 
· Essencialidade: O salário é essencial à manutenção da vida humana, por isso, não pode sofrer com interferências indevidas.
· Reciprocidade: O salário decorre de uma relação jurídica trabalhista, em que, se o empregado não cumpre os seus deveres, não receberá salário.
· Sucessividade: O salário é pago de forma pós retributiva, ou seja, após a prestação dos serviços ou disponibilidade como regra. Essas prestações se mantêm ao longo do tempo, pois o vínculo empregatício é, em regra, por prazo indeterminado.
· Periodicidade: Se o salário é sucessivo, ele também deve ser pago de forma periódica. A periodicidade salarial é, em regra, mensal, ocorrendo o seu pagamento até o quinto dia útil do mês subsequente (art. 459, §1º, CLT). É possível que se receba por diária. Também é possível o pagamento quinzenal. Em regra, o período de percepção do salário não pode ser em tempo maior que um mês, com exceção às comissões que, segundo a lei, podem ser percebidas trimestralmente. 
· Tendência de determinação heterônoma: A norma heterônoma é aquela elaborada pelo Estado. Romita indica que a tendência de determinação heterônoma se dá porque o salário mínimo no Brasil é fruto de legislação estatal.
· Caráter alimentar e irredutibilidade: Em regra o salário é irredutível, salvo em casos excepcionais previstos em lei. 
· Natureza composta: Existe um patamar básico, que é o chamado salário base e, atrelado ao salário base existem os chamados complementos salariais. Os complementos são parcelas que possuem natureza jurídica salarial ou que foram atraídas pela força atrativa do salário.
· Caráter forfetário (forfait): Forfait vem do francês e, significa uma obrigação absoluta do empregador no tocante ao pagamento dos salários. Não pode o empregador não pagar os salários por conta do risco do empreendimento. O caráter forfetário se relaciona com a alteridade. A alteridade é vista em uma perspectiva geral, já o caráter forfetário é visto dentro do pagamento de salários.
· Indisponibilidade – renúncia e transação: Pela indisponibilidade não é permitida renúncia ou transação que envolva salário, como regra. De forma excepcional, se permite negociação coletiva para redução salarial.
· Pós remuneração: Primeiro há a prestação de serviço e depois ocorre o pagamento do salário.
TIPOS DE SALÁRIO OU CLASSIFICAÇÕES DO SALÁRIO: 
· Classificação quando ao posicionamento original da parcela no conjunto do direito ou pela natureza da estipulação:
· Parcelas típicas; próprias ao contrato: As parcelas salariais típicas são aquelas parcelas próprias do direito de trabalho, que tem surgimento e desenvolvimento na seara trabalhista, a exemplo da gratificação, do salário base, do salário mínimo, do abono.
· Parcelas meramente compatíveis: São parcelas que não foram pensadas para a realidade do contrato de emprego, mas, possuem aplicabilidade ao mesmo. Comissões são parcelas salariais advindas do direito empresarial, por exemplo.
· Classificação quanto a origem de fixação da parcela remuneratória:
· Parcelas espontâneas: São as parcelas pagas por um ato de vontade do empregador. Não existe norma autônoma ou heterônoma que determine o pagamento. Quando o empregador estabelece um prêmio ao funcionário que preencher determinados requisitos, há parcela espontânea, por exemplo.
· Parcelas imperativas: As parcelas de cunho imperativo possuem previsão em norma autônoma ou heterônoma. Ambas as normas geram conteúdo obrigacional, logo, a parcela será imperativa.
· Classificação quanto a forma ou meios de pagamento:
· Utilidades x dinheiro: O salário pode ser pagamento em dinheiro ou utilidades. O pagamento em dinheiro é o pagamento em pecúnia e o pagamento em utilidades é o pagamento com bens, ou seja, in natura. Ao menos 30% do pagamento necessariamente será em dinheiro.
· Classificação quanto ao modo de aferição: Existem três tipos de salário.
· Salário por unidade de tempo – duração do trabalho: O salário por unidade de tempo é a forma mais comum e, leva em consideração a duração do trabalho para fins de fixação do salário. Aqui, somente há a análise do tempo, não se fazendo verificação de produção ou efetividade. Osalário mínimo atualmente é calculado com base nesse critério.
· Salário por unidade de obra – produção x valor fixado: Leva-se em consideração a produção do empregado, ou seja, se baseia na produtividade. Para essa modalidade de salário, não importa o critério tempo, mas tão somente a produção do empregado. Se estabelece um valor para a produção e, esse valor é multiplicado pela quantidade de produtos produzidos. Caso o empregado não atinja o patamar do salário mínimo com a sua produção, deve o empregador garantir este patamar mínimo, ou seja, o empregador terá que complementar (art. 7º, VII). Muitas vezes, a pessoa não alcança o patamar mínimo porque o valor da peça está baixo demais. Aqui, não se leva em consideração a jornada padrão. Veda-se a redução das peças de modo a afetar sensivelmente o salário do empregado. Redução de peça ou tarefa é hipótese de rescisão indireta. A rescisão indireta é a justa causa do empregador, que ocorre quando o empregador comete a falta grave (art. 483, ‘g’, CLT).
· Salário-tarefa: Mistura os critérios tempo e produtividade. Há a jornada estabelecida e, dentro dessa jornada, o sujeito deve atingir determinada produção. Nesse caso, há respeito à jornada padrão. Aqui surge um problema – a CLT não traz um regramento para quando o empregado atinge a produção dentro de um período de tempo muito menor do que o esperado. A doutrina é pacífica no sentido de que a escolha é do empregador: ou o empregador libera o empregado no restante dos dias, ou paga o valor correspondente à produção adicional. Quando o sujeito não alcança a produção dentro da carga horária estabelecida, deve o empregador pagar ao menos o salário mínimo ou pode arcar com as horas extras do empregado para que ele alcance a produção. Deve-se destacar que, metas muito altas constituem hipótese de assédio moral organizacional.
COMPONENTES DO SALÁRIO: Segundo o art. 457 da CLT, o salário é composto não só pelo salário base, mas também inclui gratificações, comissões, abonos, etc. Existem parcelas que, naturalmente não são consideradas salário, mas, por força da habitualidade adquirem status salarial: isso é o que se chama de força atrativa do salário. Segundo Rodrigo Spinto, parcelas que sejam pagas com habitualidade são atraídas pelo salário – essas parcelas integram o salário condição, pois, essa situação somente perdura enquanto perdurar a habitualidade. Deixando de haver habitualidade, a parcela perde o status salarial. As parcelas passíveis da força atrativa são as mais diversas: hora extra, adicional noturno, adicional de transferência, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, entre outras. A súmula 291 do TST é específica para a hora extra. 
· Salário in natura ou salário utilidade: Art. 458, CLT. O salário pode ser pago em dinheiro ou em utilidades. Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder em cada caso os percentuais das parcelas componentes do salário mínimo. Os artigos 81 e 82 da CLT dispõem que ao menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro e, o restante pode ser pago em utilidades. Antes de 1994, quem recebia mais que o salário mínimo não possuía limitação das utilidades. Posteriormente a CLT foi modificada para estabelecer percentuais para as utilidades. Somente 20% do salário contratual pode se destinar à alimentação e, somente 25% pode se destinar à habitação. Para as utilidades diversas de habitação e alimentação, deve-se apurar o chamado real valor da utilidade, ou seja, deve-se saber o efetivo gasto, não podendo haver estimativa por parte do empregador. A súmula 258 do TST não foi alterada para já incluir a redação do parágrafo terceiro do art. 458 da CLT: a súmula está desatualizada porque não indica as porcentagens legalmente previstas para alimentação e habitação. Em relação ao parágrafo quarto do art. 458, tem-se que, tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de coabitantes, vedado em qualquer hipótese a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. Se a habitação é coletiva, para fazer o cálculo de salário utilidade é necessário dividir o valor pelo número de habitantes, para que se saiba qual o valor da habitação de cada um. Para que uma utilidade seja caracterizada como salário, dois requisitos são visualizados: a habitualidade e o caráter contraprestativo do fornecimento. A habitualidade significa dizer que a utilidade é paga com frequência. Já o caráter contraprestativo significa dizer que o pagamento da habitualidade possui o intuito retributivo. O empregador fornece a utilidade pelo serviço que o empregado desempenhou. Se porventura a parcela é paga pelo trabalho desempenhado, possuirá natureza jurídica de salário. Se a parcela for paga para a realização do trabalho, ou seja, como um meio de fazer com que o trabalho seja desempenhado, a parcela não terá natureza salarial – mesmo sendo utilidade, haverá utilidade não salarial. O fardamento, por exemplo, é para o trabalho, logo, a farda não é possui natureza salarial. O fornecimento do transporte, em regra, também é para que o trabalho ocorra, logo, não é parcela salarial. Se o empregador fornece alimentação, o pagamento é pelo trabalho em regra, no entanto, existem situações em que o empregador precisa da alimentação para desenvolver o trabalho. Se o pagamento da utilidade se dá por um dever legal do empregador, a utilidade não possuirá natureza de salário. Fornecimento de EPI, por exemplo, é dever legal do empregador. O art. 458 da CLT exclui a natureza salarial de certas utilidades – isso porque, quando esse dispositivo não existia, muitas vezes a utilidade era considerada pelo trabalho e o empregador não queria realizar o fornecimento 9havendo natureza salarial o salário base fica maior, logo, a base de cálculo fica maior). A CLT incluiu um rol de parcelas de fornecimentos que não possuem natureza salarial para incentivar o empregador no fornecimento.
Art. 458, §2°: Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho para a prestação de serviço.
II – Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático.
III – Transporte destinado ao deslocamento par o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público.
IV – Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde.
V – Seguros de vida e de acidentes pessoais.
VI – Previdência privada.
VIII – O valor correspondente ao vale cultura.
· Fardamento: O fardamento possui natureza não salarial. Em relação às atendentes de loja que compram a farda da loja, também se entende que não há natureza salarial.
· Educação: Existe decisão jurisprudencial relativamente recente do TST onde se reconhece que a educação, a depender da circunstância fática, pode ser considerada pelo trabalho, mesmo diante do inciso II do art. 458 da CLT.
· Transporte: Em relação ao transporte, tem-se parcela que normalmente seria para o trabalho. O transporte tratado pelo dispositivo deve ser analisado. O TST entende que, o fornecimento de veículo, ainda que possa ser utilizado em situações particulares, é considerado uma utilidade não salarial – isso porque a função primordial do carro é o deslocamento para o trabalho. Alice Monteiro de Barros defende que se o carro tiver uso exclusivamente particular, terá natureza salarial – quando o uso é exclusivamente particular, o art. 458 da CLT não incidiria. Essa é uma interpretação fora da Súmula 367. Além disso, o vale transporte é, por força de lei, não salarial. A lei que trata do vale transporte é a Lei 7.418/85 e, essa lei define que o vale transporte deve ser pago pelo empregador sempre que houver a necessidade do transporte.Vale transporte só é pago para quem usa o transporte público e, declarações falsas levam a consequências penais, além de constituir justa causa. Se o valor do vale transporte for de até 6% do salário básico do empregado, ele suporta esse valor integralmente; se o valor do vale transporte ultrapassa 6% do salário básico, surge a obrigação de o empregador suportar o valor restante.
· Saúde: A CLT garante que a assistência fornecida pelo empregador não seja considerada salário e, isso é uma forma de incentivar o empregador a fornecer essa utilidade. Esse é um dos pontos que mais é fruto de negociação coletiva.
· Seguros: Também consiste em parcela salarial.
· Previdência privada: Não possui natureza salarial.
· Vale cultura: A modificação do vale cultura é de 2012. O vale cultura é uma parcela que foi instituída para a promoção da cultura entre os empregados, podendo ser utilizado para cinema, livros, teatro. Para quem recebe até cinco salários, o valor do vale será de cinquenta reais. Quem recebe mais que cinco salários mínimos pode receber um valor menor O empregado pode ter que arcar com até 10% do valor do vale cultura. O vale é mensal.
· Alimentação: A alimentação é uma parcela pelo trabalho, logo, sua natureza jurídica é de salário, em regra. Há previsão na Súmula 241 do TST. Existem situações onde não haverá natureza salarial para a alimentação. A primeira delas é quando a alimentação é fornecida para viabilizar a prestação dos serviços. Um exemplo é quando o local de trabalho é inóspito e não há como o empregado se alimentar se não for através do fornecimento pelo empregar. A segunda situação em que a alimentação não possuirá natureza salarial é quando ela for fornecida via PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador (Lei 6.321/76): a empresa que adere ao PAT possui alguns benefícios tributários e, pode criar refeitório, fornecer alimentação própria, etc. O empregado não irá precisar se deslocar, podendo almoçar no local de trabalho. O fornecimento de alimentação via PAT não é considerado parcela salarial como uma técnica de incentivo (OJ 133, SDI-I, TST). Além disso, se a cesta básica é fornecida por instrumento normativo, ou seja, por conta de acordo ou convenção coletiva, a alimentação também não possuirá natureza salarial – isso porque se trata de um dever legal do empregador.
· Habitação, energia elétrica e celular: Há súmula dispondo acerca da natureza não salarial dessas parcelas, qual seja a Súmula 367 do TST. A habitação que não for essencial para a prestação dos serviços estará limitada aos percentuais legais. Embora a súmula não trate do celular, tem-se lógica parecida com a do veículo. Se o celular for utilizado para o trabalho e para situações particulares, não haverá natureza salaria, porém se o celular for utilizado em situações particulares ele será pelo trabalho, logo, integra parcela salarial.
· Bebidas alcóolicas e drogas nocivas: Art. 468, CLT: É vedado o pagamento de salário com bebidas alcóolicas e drogas nocivas. Também não é possível o pagamento com cigarros (Súmula 367, II, TST). 
· Suspensão e interrupção: A CLT não traz norma específica em relação às utilidades diante da suspensão ou interrupção, somente havendo doutrina e jurisprudência sobre o tema. Diante de interrupção contratual, a lógica é que o pagamento será mantido, pois o empregador deve manter suas obrigações. O pagamento da utilidade será incluso no cálculo de base. Existe uma exceção quando se trata de férias e repouso semanal remunerado: se nas férias e no repouso o empregador usufrui do bem, não é possível incluir o seu valor na base de cálculo, pois, se houvesse a inclusão, haveria bis in idem. Na suspensão contratual não são mantidas as obrigações por parte do empregador, logo, não há porque manter as utilidades.
· Efeitos contratuais da utilidade: se a utilidade é salário, o seu enquadramento natural da utilidade é o salário base, refletindo em todas as parcelas que usem o salário como base de cálculo. Se um sujeito recebe a utilidade em períodos mais amplos que o padrão mensal, ela não irá entrar como salário base, mas sim como gratificação periódica. A gratificação periódica somente reflete no décimo terceiro salário e no FGTS.
COMPLEMENTOS SALARIAIS: São parcelas que possuem natureza jurídica salarial mas que não fazem parte do salário base. São parcelas que aderem ao complexo salarial.
· Comissão: A comissão consiste na parcela salarial calculada sobre o percentual ou unidade em face da venda realizada pelo empregado. É possível o pagamento da comissão em percentual ou em unidade. A comissão pode se dar de duas formas: há o chamado comissionista puro ou simples e o comissionista impuro ou misto. O comissionista puro é aquele que só recebe comissões – se porventura não há o atingimento do salário mínimo, o empregador deverá realizar a complementação. O comissionista é aquele que recebe um valor fixo mais as comissões. Comissão é uma modalidade de salário variável. O empregado irá receber as comissões após a última transação (art. 466, CLT). Existe uma lei específica para empregados viajantes, pracistas e atividades afins e, essa lei é de 1957. A doutrina vem utilizando o art. 3º dessa lei para determinar o que seria ‘última transação’: se o empregador não recusar a proposta em dez dias ela é tida como aceita e o empregado pode buscar a sua comissão. Se o negócio é feito em outro estado, o empregador possui noventa dias para recusar a proposta. Se a venda for realizada a prestações, é necessário esperar o vencimento de cada prestação para que haja o recebimento da comissão. Atualmente a jurisprudência determina que, caso haja inadimplemento, como o empregado não pode assumir os riscos da atividade cabe ao empregador arcar com a comissão. A exclusividade de zona é uma situação reconhecida pela lei do viajante: pode o empregador determinar que apenas determinado empregado atue em certa região, zona ou cidade. Se há exclusividade de zona, as comissões são direcionadas ao empregado que possui a exclusividade, ainda que não tenha sido ele a realizar a venda. A legislação indica que em situações de insolvência, se porventura o empregado já houver recebido as comissões, elas devem ser estornadas pelo empregador. A justificativa para isso é que em 1957 era comum que o negócio fosse feito com uma pessoa insolvente somente para receber a comissão. Atualmente, não há como saber quem está em insolvência civil ou não. Essa norma não é compatível com o atual sistema brasileiro. A cláusula star del credere é uma criação do direito mercantil onde se estabelece responsabilidade solidária entre comissário e comitente. Se essa cláusula fosse aplicada no direito trabalhista, haveria responsabilidade solidária entre empregado e empregador pelo cumprimento da prestação acordada – não é possível que isso ocorra, pois o empregado não assume os riscos da atividade. A comissão repercute em todas as parcelas que possuam o salário como base de cálculo. No tocante à hora extra, o TST possui súmula explicando como deve ser calculado o valor da comissão para fins de determinação de hora extra (Súmula 340, TST). Para o comissionista puro, divide-se o valor das comissões do mês pelas horas trabalhadas para que se descubra o valor da hora extra. Após descoberto, incide-se o acréscimo. Para o comissionista misto, pega-se o percentual fixo, soma-se com as comissões e divide pelo total de horas trabalhadas. Se o empregado acumular as funções de viajante e de fiscal, terá direito a um acréscimo de um décimo da remuneração a título de gratificação. O fiscal é aquele que fiscaliza os outros viajantes. A legislação permite que o empregador aumentar ou restringir a zona de atuação do empregado – não pode ocorrer, no entanto, prejuízo salarial. Ocorrendo o prejuízo o empregado tem direito ao valor correspondente à média salarial dos últimos doze meses, a não ser que o empregador o recoloque em uma zona em que não haja prejuízo. 
· Gratificações: Gratificação é uma palavra que enseja a ideia de gratidão, por isso as gratificações eramvistas como o pagamento feito pelo empregador para fins de demonstrar agradecimento aos empregados. A gratificação que foi mais conhecida é a gratificação natalina, também chamada de décimo terceiro salário. Com o passar do tempo, a palavra gratificação foi perdendo a essência de gratidão e, passou a ser vista como complemento salarial em face de alguma característica específica do empregado, ou como forma de retribuir este por estar exercendo alguma função. O que enseja a gratificação é o motivo específico – ou seja, a gratificação deve ser atrelada a um motivo específico. Atualmente as gratificações também são vistas como uma modalidade de salário condição, devendo o empregado preencher os requisitos para que haja a gratificação – se o empregado deixa de preencher os requisitos, a gratificação deve ser suprimida. Ausentes os requisitos, não há a gratificação, salvo raríssimas exceções, a exemplo do décimo terceiro salário. A Súmula 159, II do TST fala da manutenção da gratificação para aqueles que substituem um colega, salvo se o benefício for de cunho pessoal (a gratificação perdura enquanto durar a substituição). As gratificações podem ser classificadas de acordo com a periodicidade, valor, fonte e causa. Quanto à periodicidade, as gratificações podem ser mensais, semestrais ou anuais. Quanto ao valor, as gratificações podem ser fixas ou variáveis: gratificações fixas não variam no tempo, sempre sendo pagas na mesma proporção ou percentual. As gratificações variáveis podem ser pagas em proporções diversas ou percentuais diversos. Quantos às fontes, as gratificações podem ser advindas de norma autônoma ou heterônoma: gratificação advinda de norma autônoma é a gratificação constante em acordo ou convenção coletiva. Gratificações heterônomas possuem previsão em norma estatal. Quanto à causa, as gratificações podem ser de função, de festas ou de balanço. A gratificação de função leva em consideração as tarefas e prerrogativas exercidas pelo empregado (exemplo: gratificação de função para os que se encontram em função ou cargo de confiança). As gratificações de festa levam em consideração algum acontecimento festivo que enseja o pagamento da mesma pelo empregador. As gratificações de balanço levam em consideração o balanço contábil das empresas. Para fins de realização do balanço faz-se necessário a presença de vários empregados e, os que participam tem direito à essa gratificação.
· Natureza jurídica das gratificações: trata-se de salário condição. As gratificações periódicas adentram na base de cálculo do empregado, logo, é possível incidir FGTS, indenização, férias, aviso prévio, horas extras e décimo terceiro salário. 
· Diárias e ajuda de custos: A diária consiste no ressarcimento realizado pelo empregador acerca das despesas feitas pelo empregado com viagens. A tendência seria considerar a diária como uma indenização, mas, a CLT cria uma presunção diferenciada com o art. 457, §2º. A presunção criada foi a seguinte: se o valor corresponde à diária ultrapassar 50% do salário mensal do empregado, a diária será considerada salário e não indenização. A CLT criou aquilo que se chama de presunção relativa: se a pessoa recebe um grande valor de diárias, provavelmente o empregador está realizando uma fraude empregatícia. Como a presunção é relativa, admite-se prova em contrário em âmbito processual. O art. 457 da CLT ainda trata da ajuda de custos, que é a parcela paga quando o empregado é transferido do local de trabalho. Na transferência existem duas parcelas: o adicional de transferência e a ajuda de custos, que visa apenas o ressarcimento básico das despesas que foram feitas pelo empregado com a mudança.
· Abono: O abono consiste nos adiantamentos salariais realizados pelo empregador em face da solicitação do empregado. O sentido técnico do abono é o adiantamento, mas, a expressão foi banalizada, sendo utilizada como sinônimo de plus salarial. Isso de disseminou e, é possível encontrar decisões jurisprudenciais a utilizando nesse sentido. O legislador também passou a utilizar a palavra abono para situações que não constituem efetivamente abono (abono de férias e abono do PIS/Pasep). O abono de férias é a venda das férias, somente podendo o empregador vender um terço delas – até quarenta e cinco dias o empregador é obrigado a aceitar a venda. O abono do PIS/Pasep corresponde a um plus salarial para os empregados de baixa renda – a natureza jurídica é assistencial e não trabalhista. Atualmente o abono é visto pela CLT como salário básico, visto que há adiantamento do próprio salário (art. 457, CLT).
· Prêmios ou bônus: Os prêmios ou bônus são frutos da criação do empregador – não existe norma estatal determinando o pagamento de prêmios, que decorrem da criatividade do empregador, que estabelece recompensas financeiras ao empregado que preenche determinados requisitos ou condições. O prêmio é visto como uma técnica de incentivo. Normalmente o prêmio possui previsão em acordo ou convenção coletiva, ou no regulamento da empresa. O prêmio não se confunde com adicionais, até mesmo porque no adicional há uma situação gravosa. Prêmio tem feição de salário, na modalidade de salário condição. A cláusula instituidora do prêmio não pode ser suprimida, pois se está diante do princípio da condição mais benéfica. Somente empregados que entraram após a supressão da cláusula é que não terão acesso ao prêmio. Se ninguém preenche os requisitos, é possível que não haja o pagamento do prêmio.
· Aluguel de veículos e ajuda combustível: Em regra, essas parcelas são tidas como indenização. Não são parcelas que surgem por norma heterônoma, mas sim por meio de acordos, contratos, etc. Essas parcelas visam o ressarcimento do empregado, por isso são de cunho indenizatório. Deve-se observar com cuidado o aluguel do veículo – às vezes o empregador se utiliza do fato de o auxílio combustível possuir natureza indenizatória para burlar as normas trabalhistas: o empregador paga um altíssimo valor a título de auxílio, mas na verdade esse valor deveria ser o salário do empregado. Maurício Godinho Delgado indica que essas parcelas podem ter natureza salarial a depender do caso concreto. No tocante ao veículo, a parcela terá natureza salarial se o seu uso não é essencial ou instrumental para a realização dos serviços. No que diz respeito ao auxílio combustível, afirma-se que será salário quando houver desproporção entre os gastos reais e o valor gasto a título de auxílio combustível.
· Adicionais: Os adicionais são vistos como um mecanismo de retribuir o empregado pelo labor em condições gravosas à sua saúde e segurança. Esses adicionais são divididos em adicionais de dano e adicionais de risco. Adicionais de dano são aqueles em que o empregado recebe a retribuição por já ter sofrido um dano à sua saúde ou segurança (adicional de hora extra, adicional noturno e adicional de transferência). Já os adicionais de risco servem para retribuir o empregado pelo labor em condições de risco à sua saúde e vida (adicionais de insalubridade, periculosidade e penosidade). Os adicionais são vistos atualmente como salário condição e, isso se dá em face da força atrativa do salário. Como há constância e habitualidade no pagamento, o salário atrai essas parcelas. Os adicionais podem ser legais abrangentes, legais restritos ou convencionais. Os adicionais legais abrangentes são aqueles que podem ser pagos a todo e qualquer trabalhador em situação de dano ou de risco. Os adicionais legais restritos, por sua vez, são os adicionais previstos em lei, aplicáveis apenas a algumas categorias (o bancário, por exemplo, possui adicional por lidar com dinheiro). Os adicionais convencionais não estão previstos em norma heterônoma estatal, mas há previsão em fonte autônoma do direito do trabalho (exemplo: adicional de fronteira).
PARCELAS NÃO SALARIAIS: 
· Participação nos lucros e resultados: O histórico dessa parcela é de origem empresarial, e surgiu como uma forma de incentivar os seus empregados a produzirem cada vez mais. Atualmente a participação nos lucrosé vista como uma parte na função social da empresa, que deve retribuir à comunidade na qual está inserida, os benefícios que percebe por poder exercer a atividade. Uma das formas de retribuição à coletividade é a participação nos lucros. A participação nos lucros consiste atualmente na parcela paga pelo empregador, de natureza obrigatória ou facultativa, em face da existência de lucro líquido da empresa. O art. 7º, XI e o art. 218 da CF, afirmam de forma categórica que a participação nos lucros não possui natureza de salário. A natureza da participação nos lucros é indenizatória, como uma forma de incentivar os empregadores na concessão, já que dessa forma a PL não entra na base de cálculo. Durante muitos anos a participação nos lucros foi regulamentada através de Medida Provisória e, somente no ano 2000 houve a edição da Lei 10.001/00 tratando de participação nos lucros. Atualmente essa legislação determina que a participação nos lucros pode ser instituída de duas formas: a primeira forma é por meio de comissão paritária escolhida pelas partes, tendo que haver necessariamente representante dos empregados e representante dos empregadores. A segunda forma de estabelecimento é por acordo ou convenção coletiva, sendo esta a forma mais tradicional. No momento em que a empresa decide sobre a implementação dessa parcela, também decidirá qual o mecanismo utilizado. Segundo a Lei 10.001/00, as cláusulas que estabelecem a participação nos lucros devem ser claras, objetivas, razoáveis e proporcionais. Todo mecanismo de aferição deve ser indicado. Por exemplo, uma empresa pode estabelecer que só irá pagar a participação nos lucros e resultados a partir de determinado percentual de lucro. A cláusula da participação nos lucros pode deixar de ser aplicada aos empregados novos, mas não pode ser suprimida para os empregados antigos. A periodicidade da participação nos lucros e resultados é semestral ou anual e, isso é para coincidir com o balanço da empresa. Entre um pagamento e outro deve haver um prazo de três meses. A participação nos lucros e resultados não substitui e nem complementa a renda do empregado: se a participação nos lucros não é salário, ela não pode servir como subterfúgio para que o empregador deixe de pagar o salário. A tributação da participação nos lucros e resultados ocorre na fonte. Deve-se ter cuidado em relação às fraudes nas participações no lucro. Muitas vezes as empresas instituem parcelas com nomes de prêmio de produtividade quando na verdade se trata de participação nos lucros e resultados. A recíproca também é verdadeira. Quando o empregador chama de participação nos lucros e resultados uma parcela que não constitui verdadeiramente participação nos lucros e resultados, ele está querendo não integrar o salário. Quando na verdade a parcela tem cunho de participação nos lucros e resultados mas o empregador a chama de outra forma, ele busca não pagar a participação nos lucros e resultados. Deve-se observar o princípio da primazia da realidade sobre a forma.
· Stock options: Advém do direito empresarial como uma técnica de incentivo ao aumento da produtividade– isso porque nas stock options o empregador revende ações da empresa aos seus empregados em um valor mais baixo que o valor de mercado, para fins de criar uma satisfação desde empregado. Não há obrigatoriedade na compra das ações. O empregado pode realizar a revenda da ação ou pode se manter como empregado acionista. Trata-se de forma de realizar a coincidência de interesses do empregado e do empregador. O empregador terá um empregado mais motivado e produtivo. O empregado, por sua vez, quer trabalhar mais para obter lucro. No Brasil a stock option não é considerada salário, embora haja posicionamento minoritário nesse sentido. Alguns países, como a Espanha, visualizam a stock option como parcela integrante do salário.
· Gorjeta: A gorjeta é uma parcela que não é paga pelo empregador e nem possui natureza salarial. É parcela paga por terceiros em decorrência da prestação dos serviços pelo empregado. A gorjeta é hoje a parcela que é chamada de remuneração stricto sensu por excelência. A CLT trata da gorjeta no art. 457, §3º, fazendo a diferenciação entre gorjeta própria e gorjeta imprópria. A gorjeta própria é a gorjeta voluntária por excelência – é paga pelo terceiro sem que haja nenhum tipo de vinculação a percentual ou valor preestabelecido: consiste em ato de contentamento do terceiro. A gorjeta imprópria mitiga o caráter de voluntariedade e espontaneidade, pois já há percentual ou valor preestabelecido cobrado na nota de serviço. O grande problema da gorjeta é que o reflexo da seara consumerista acaba impactando diretamente no direito do trabalho. Se há a obrigatoriedade no pagamento de gorjeta, necessariamente o empregado deverá receber a gorjeta. Via de regra não há obrigatoriedade se não houver disposição legal ou se não houver indicação do estabelecimento – consequentemente, se não há obrigatoriedade não cabe ao empregado cobrar do terceiro, pois quem possui obrigação trabalhista é o empregador, não o terceiro. Existe posicionamento minoritário de que a gorjeta imprópria deveria ter natureza jurídica de salário por conta da força atrativa do salário.
· Gueltas: São parcelas pagas por terceiros como uma forma de incentivar que o empregado ofereça mais os produtos ou serviços deste terceiro na seara consumerista – um exemplo seria as indicações feitas pelos dermatologistas. Existem profissões que não podem receber gueltas, por questões éticas, a exemplo do advogado. A grande questão da guelta é se o empregador sabe ou não da existência dela. Discute-se atualmente qual a natureza jurídica da guelta. Os tribunais não possuem posição firmada.
 PROTEÇÃO AO SALÁRIO OU GARANTIAS SALARIAIS 
Como o salário tem natureza alimentar, ele precisa de certas proteções no ordenamento, visando garantir a manutenção do seu valor, o recebimento conforme o acordado e assim sucessivamente.
MEDIDAS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO CONTRA ABUSOS DO EMPREGADOR:
· Garantia de recebimento conforme acordado: Se o empregador acordou que o pagamento do salário seria por unidade de tempo ou por unidade de obra ou por tarefa, a regra é que isso não pode ser alterado. Isso porque o empregado se adapta àquela forma de receber o salário. Se recebe-se para em dinheiro e parte in natura, o empregador, a priori, não pode alterar a forma de pagamento. A jurisprudência vem relativizando isso, permitindo que ocorra a substituição da utilidade pelo dinheiro – ainda que haja uma alteração contratual, como o dinheiro possui alto grau de liquidez, seria possível a alteração.
· Irredutibilidade salarial: Via de regra, não é possível a redução do salário, salvo na situação disposta no art. 7º, VI da Constituição Federal, que trata da redução salarial mediante acordo ou convenção coletiva. Existe uma polemica sobre esse dispositivo constitucional e o art. 503 da CLT que traz certos requisitos: só se pode reduzir salário em situação de forma maior e crise econômica, não sendo possível o atingimento de salário mínimo e a redução não pode ser superior a 25%. Uma corrente defende que esse artigo não foi recepcionado pela constituição, já que o texto constitucional fala apenas em acordo ou convenção coletiva. A segunda corrente defende a aplicação conjugada desses dispositivos
· Vedação ao truck system e descontos sem respaldo: Essas vedações são encontradas no art. 46, §§1º e 2º da CLT. O truck system consiste no sistema pelo qual o empregado fica vinculado a comprar mercadorias do seu empregador caso ele possua armazém ou estabelecimento semelhante. O truck system é ilícito, uma vez que ele acaba com a liberdade do empregado. O empregado teve ter o direito de escolher onde irá comprar suas mercadorias, não podendo ser vinculado pelo empregador. Às vezes essa vinculação não está expressa no contrato, mas é feita mediante coação. O truck system pode acabar por gerar uma condição análoga a de escravo, pois, o dinheiro do empregado acaba sendo destinado aos produtos do empregador. Háum projeto de lei para alterar o tipo penal da condição análoga a de escravo – determina-se que não é somente a privação de liberdade que configura a condição análoga de escravo. A jornada excessiva também é considerada para fins de configuração de condição análoga a de escravo e, quer-se retirar essa parte do tipo penal. Há aqui um retrocesso. O art. 462 ainda trata dos chamados descontos sem respaldo legal. Os descontos podem ser realizados pelo empregador em situações onde o empregado atua de forma dolosa (não há necessidade de previsão) ou de forma culposa, desde que haja previsão contratual nesse sentido. Se o contrato é silente o empregador não pode efetuar o desconto. A lei não traz um percentual específico indicando valor limite do desconto, mas, jurisprudencialmente consagrou-se o percentual de até 30% do salário do empregado. Isso porque existe uma lei que indica que é possível o desconto em folha de até 30% para fins de pagamento de pensão. Esse dispositivo é utilizado para a analogia.
· Pontualidade do pagamento: O pagamento deve ocorrer até o quinto dia útil do mês subsequente para quem recebe mensalmente. Quem recebe por diária, semanalmente ou quinzenalmente deve receber o valor logo após a prestação serviço. As comissões podem ser pagas em período maior (trimestralmente). O recebimento deve ser em dia útil e no local de trabalho, salvo se houver depósito bancário (art. 456, CLT). O empregado deve receber um recibo de quitação do salário e, atualmente o comprovante de depósito serve como recibo. Além do contracheque que descrimina as parcelas pagas, o empregado deverá receber um recibo e se o pagamento for via depósito bancário, o comprovante serve para esse fim. O art. 463 da CLT informa que o pagamento deve ser feito em moeda corrente nacional – isso serve para valorizar a moeda nacional e evitar a flutuação de câmbio. 
MEDIDAS PROTETIVAS CONTRA OS CREDORES DO EMPREGADOR: Os credores do empregador poderiam, de alguma forma, atentar contra o salário do empregado. Essa situação se dá quando se está diante de falência – se a empresa vem a falir, os bens corpóreos e incorpóreos da empresa adentram no chamado juízo universal da falência. Isso significa que tudo que a empresa possuía será catalogado e, ocorrerá a análise de quem receberá primeiro. O primeiro crédito da lista em termos de recebimento é justamente o crédito trabalhista – o crédito mais privilegiado na falência é o trabalhista, porém, há uma limitação de até cento e cinquenta salários mínimos por empregado. Se o valor ultrapassar o teto, o valor restante poderá ser alcançado, porém, não há o privilégio, ou seja, o crédito restante vira crédito quirografário.
MEDIDAS PROTETIVAS CONTRA OS FAMILIARES DO EMRPEGADO: Os familiares podem atentar contra o salário do empregado, por isso, o pagamento do salário deve ser feito diretamente ao empregado, ainda que ele seja menor de dezoito anos (art. 439, CLT). Isso porque, se o pagamento se der a outra pessoa, é possível que o empregado não usufrua do salário. Se o empregador não paga ao empregado, ocorrerá novo pagamento. Existe jurisprudência no sentido de que, se a família consegue comprovar que o valor for revertido em prol do menor, não haveria necessidade de pagar novamente.
MEDIDAS PROTETIVAS CONTRA OS CREDORES DO EMPREGADO: O salário, por ter natureza alimentar, é considerado impenhorável pelo Código de Processo Civil (art. 833, CPC). Há uma exceção à regra da impenhorabilidade: o salário pode ser penhorado para o pagamento de pensão alimentícia ou se o salário exceder cinquenta salários mínimos mensais. Ademais, a jurisprudência trabalhista já vinha relativizando a regra da impenhorabilidade, devendo-se observar a situação econômica do executado para fins de verificação da possibilidade ou não da penhora salarial: a penhora somente pode ocorrer se não afetar a subsistência do sujeito. Não há percentual definido em lei, pois é necessário observar o caso concreto.
 EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
Equiparação salarial é um mecanismo pensado com base na isonomia, pois existiam pessoas que exerciam as mesmas atividades perante o mesmo empregador e em um mesmo período e, mesmo assim, percebiam patamares salarias diversos. O que se deseja com a equiparação salarial é equilibrar uma relação isonomia, é fazer com que alguém que ganhe menos passe a ganhar o patamar salarial adequado em termos de direito à igualdade. Por isso que se verifica a presença de dois sujeitos na equiparação salarial: o paradigma e o paragonado. O paradigma é o empregado que serve de modelo para a equiparação salarial. Paragonado é o empregado que pleiteia a equiparação salarial (art. 461, CLT e Súmula 6 do TST). Para pleitear a equiparação, é necessário o preenchimento de alguns requisitos específicos.
· Identidade de função: Por esse requisito os empregados paradigma e paragonado devem exercer as mesmas tarefas e possuir as mesmas prerrogativas. Uma função é composta de tarefas e prerrogativas. As tarefas dizem respeito aos meios e objetos de realização da atividade. As prerrogativas consistem em faculdades dadas ao empregado para que ele possa exercer bem as suas tarefas. Pouco importa a nomenclatura dos cargos do paradigma e do paragonado – o que importa é o que está sendo exercido (Súmula 6, III, TST).
· Mesmo empregado: Paradigma e paragonado devem laborar para o mesmo empregador. No caso do grupo econômico, há duas ou mais empresas que se relacionam através de coordenação ou subordinação. A jurisprudência defende que não é possível pleitear equiparação salarial em empresas distintas mas que fazem parte do mesmo grupo econômico. O TST observa que cada empresa possui a sua realidade econômica, mesmo que atue em um mesmo grupo. Imputar a equiparação salarial a todos os integrantes do grupo iria descaracterizar a individualidade de cada empresa.
· Mesma localidade: Paragonado e paradigma devem laborar na mesma localidade. Mesma localidade deve ser entendida como mesma cidade ou região metropolitana. As realidades das localidades são distintas (Súmula 6, X, TST).
· Trabalho de igual valor: Devem paradigma e paragonado possuir igual perfeição técnica, produtividade e desempenho. Esse é o requisito mais subjetivo que há. A lei tentou fazer algo que objetivamente o trabalho de igual valor através do tempo de serviço.
· Tempo de serviço: A presunção legal é que quem é mais experiente e possui mais tempo de serviço deve receber mais. A CLT determinou um critério objetivo de dois anos: deve haver um intervalo de no máximo dois anos entre o serviço do paradigma e do paragonado para pleito de equiparação salarial. A contagem de tempo é do serviço, não da entrada na empresa. Se ocorre a vacância do cargo, a pessoa que entra no cargo vago não tem como pleitear a equiparação salarial. A priori, a vacância de cargo não gera o pagamento do mesmo salário, tampouco a equiparação salarial. Há uma exceção, que não é exatamente uma equiparação, mas sim o salário coletivo. Isso ocorre se porventura há acordo ou convenção coletiva prevendo o patamar salarial do cargo. O pleito é de salário supletivo com base na isonomia (art. 470, CLT). Não é preciso o preenchimento dos requisitos para este caso, pois não se trata de equiparação. O tempo de serviço, portanto, diz respeito ao tempo máximo entre o serviço do paradigma e o do paragonado (Súmula 202, STF).
QUADRO DE CARREIRA COMO OBSTÁCULO À EQUIPARAÇÃO SALARIAL: Se a empresa possui quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, não é possível pleitear equiparação salarial. Poderá ocorrer no entanto, o reenquadramento. Se a empresa possui quadro de carreira e porventura há diferença salarial entre empregados que exerçam a mesma função, deve o prejudicado pleitear o seu reenquadramento. Somente é necessário, neste caso, provar o exercício de tarefas de outro cargo. Há ainda a reclassificação, que é bem parecida com o reenquadramento. A diferença é que no reenquadramento há o pedido para que ocorra a migração para outro cargo. Na reclassificação o problema ocorre no quadrode carreira em si.
DESVIO E ACÚMULO DE FUNÇÃO: No desvio de função, deixa-se se exercer a função para a qual o empregado foi contratado, passando a exercer outra função. No acúmulo de função o empregado exerce a função para qual foi contatado e ainda exerce outras tarefas que não são da sua função. Diante do desvio de função, é possível pleitear reenquadramento se há quadro homologado ou equiparação salaria. Se a situação é de acúmulo de função deve haver o plus salarial.
OBSERVAÇÕES: É desnecessário que paradigma e paragonado estejam laborando à época da reclamação trabalhista para fins de pleito de equiparação salarial, pois, o que importa é se eles laboraram na época, desde que os dois anos sejam respeitados. A súmula 6 teve o seu item VI modificado em 2015. A priori, não há problema que o desnível salarial seja advindo de decisão judicial, exceto em duas situações: a primeira situação é quando é decorrente de vantagem pessoal ou tese jurídica já superada. A outra hipótese diz respeito à equiparação salarial suscitada em cadeia suscitada em defesa se o empregador produzir prova de fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial. Equiparação salarial é cadeia é quando um empregado consegue a equiparação salarial e outro empregado pede equiparação com base na decisão. É possível que esses pleitos sucessivos ocorram e, não há problema, desde que o empregador não consiga comprovar fato modificativo, impeditivo ou extintivo de direito. Não é possível a diferenciação de brasileiros e estrangeiros – se ambos laboram no Brasil, é possível o pleito de equiparação. Um caso conhecido é o da Air France, ocorrido na década de noventa: haviam planos de cargos diversos para franceses e brasileiros. Se porventura há cessão do empregado para órgão governamental, ainda é possível a equiparação salarial – basta que ao tempo do pleito de equiparação a pessoa esteja laborando na empresa (Súmula 6, V, TST).
 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Um dos princípios basilares é o da inalterabilidade contratual lesiva. Por esse princípio não são possíveis alterações contratuais, salvo se for para beneficiar o empregado. Existem exceções ao princípio e, essas exceções permitem a alteração contratual, ainda que ela seja prejudicial ao empregado. Existem duas formas de alterar um contrato: pode-se alterar o objeto do contrato ou os sujeitos do contrato. Alterações subjetivas são aquelas que visam a alteração dos sujeitos do contrato. No direito do trabalho, só é possível alterar o polo passivo, ou seja, o empregador (sucessão trabalhista). 
ALTERAÇÕES OBJETIVAS:
· Classificação quanto a origem da alteração: As alterações objetivas quanto à origem podem ser oriundas de norma jurídica ou de vontade das partes. As alterações oriundas de normas jurídicas podem advir de lei estatal ou de norma autônoma trabalhista. As alterações meramente contratuais são fruto do desejo do empregado e empregador. Via de regra, não é possível realizar alteração objetiva decorrente da vontade das partes pois quando se está de diante de direito individual, vige o princípio de indisponibilidade de direito. 
· Classificação quanto a obrigatoriedade: As alterações podem ser imperativas ou voluntárias. As alterações imperativas são obrigatórias e as partes não podem se recusar a alteração. As alterações voluntárias ou facultativas dependem da aceitabilidade da outra parte.
· Classificação segundo o próprio objeto: As alterações podem ser qualitativas, quantitativas ou circunstanciais. As alterações qualitativas dizem respeito à natureza das obrigações trabalhistas (exemplo: tipo de trabalho e função). As alterações quantitativas dizem respeito ao montante das prestações, por isso elas alteram quantidade de trabalho ou patamar salarial. Pode haver alteração de salário, alteração de jornada, alteração na intensidade do trabalho prestado como exemplos dessa situação. As alterações circunstanciais alteram ou situação ambiental ou organizativa: alteram o local da prestação do trabalho ou a organização do trabalho em si – altera-se o meio ambiente de trabalho do empregado e, o maior exemplo são as transferências.
· Classificação segundo os efeitos: As alterações podem ser favoráveis ou desfavoráveis. 
PRINCÍPIOS APLICÁVEIS: 
· Inalterabilidade contratual lesiva: O princípio da inalterabilidade contratual lesiva é fruto da pacta sunt servanda civil, pois o direito do trabalho nasce do direito civil. Por esse princípio, os contratos devem permanecer conforme forma firmados e, se porventura a situação que ensejou o contrato se modifica, seria possível uma revisão do contrato por meio da teoria da imprevisão. No direito do trabalho, as alterações contratuais benéficas são possíveis, em regra são rejeitadas as alterações desfavoráveis e a teoria da imprevisão. Isso porque, aqui vige a ideia de alteridade.
· Diretriz do jus variandi: O jus variandi é o princípio que permite que o empregador modifique o contrato de emprego. O empregador tem poder diretivo, disciplinar, regulamentar e fiscalizatório e, além disso, em certas situações o empregador pode alterar o contrato. Se essa alteração não for adequada, nasce para o obreiro o jus resistentiae. O jus variandi pode ser ordinário ou extraordinário. O jus variandi ordinário é aquele não regulado por norma autônoma ou heterônoma, sendo fruto da vontade do empregador. O jus variandi extraordinário permite que o empregador altere o contrato nas situações previstas em norma autônoma ou heterônoma. Para compatibilizar as duas modalidades, o jus variandi ordinário pode ser usado para situações benéficas, enquanto o jus variandi extraordinário pode ser usado em situações benéficas ou maléficas ao empregado. Se o jus variandi for feito dessa forma, cabe ao empregado obedecer a diretriz do jus variandi. Se fora desses parâmetros surge o direito de resistência ou jus resistentiae. 
· Resistência do obreiro ou do jus resistentiae: O empregador somente pode alterar o contrato até determinado limite e, se isso não ocorrer, o empregador poderá resistir à alteração. Por esse princípio o empregado pode se negar a cumprir alteração ou ordem do empregador contrária ao ordenamento trabalhista.
CRITÉRIOS AUTORIZATIVOS DO JUS VARIANDI EMPRESARIAL:
· Autorização objetiva do tipo qualitativo: Alteração objetiva do tipo qualitativo diz respeito às alterações contratuais relacionadas à prestação dos serviços. A primeira alteração é a alteração de função. O conceito de função engloba o conjunto sistemático de atividades e prerrogativas que o empregado possui para exercer bem a sua função. As tarefas constituem em uma atividade laboral específica e bem delimitada, constante ou no plano de cargos e salários da empresa ou no contrato de emprego. Além disso, a função pode envolver alguns poderes que o empregado possua para bem exercer as suas tarefas – esses poderes são chamados de prerrogativas. Nem toda tarefa possui uma prerrogativa atrelada a ela. Sem as prerrogativas, talvez o empregado não desempenhe tão bem a função.
· Regras aplicáveis para descobrir a função obreira: Às vezes o contrato de emprego não deixa claro as tarefas e prerrogativas do cargo. Muitas vezes nem há contrato. O primeiro requisito seria a análise do contrato e, essa é forma mais tradicional para saber a função: faz-se a análise do instrumento contratual para saber qual a função exercida pelo empregado e quais as tarefas inerentes à função. Um contrato bem elaborado deve trazer as tarefas e prerrogativas, não bastando apenas a nomenclatura do cargo. Ademias, as tarefas não possuem coincidência necessária com a formação intelectual do empregado. Se o contrato não fizer referência, utiliza-se a primazia da realidade sobre a forma. Ainda que o cargo afirme que o empregado exerce determinadas tarefas, prevalece a real função exercida pelo empregado. A última hipótese é a determinação da função de acordo com o serviço que seja compatível com a sua condição pessoal. Essa deve ser a ultima ratio, somente sendo usada na ausência de prova e de previsãocontratual, cabendo ao magistrado determinar qual o serviço compatível com a sua condição pessoal.
· Alterações favoráveis e desfavoráveis: Faz parte do jus variandi do empregador realizar alterações que sejam desfavoráveis ao empregado, desde que haja previsão normativa nesse sentido.
· Situações excepcionais ou de emergência e substituições temporárias: As situações excepcionais ocorrem de forma eventual, indicando uma necessidade imperiosa de modificação da função do empregado por um curto período de tempo, enquanto perdurar a situação excepcional ou emergencial. O empregador não pode se utilizar desse recurso de forma abusiva. Justamente pelo fato de as situações emergenciais serem de curta duração, elas são autorizadas pela legislação. Sempre que ocorre esse tipo de alteração de função, não há prejuízo salarial, mas, pode ocorrer o seguinte: se o substituído recebe mais do que o substituto, será devido a este o mesmo patamar salarial enquanto perdurar a substituição (súmula 159, TST e art. 450, CLT). A diferença da substituição excepcional para a temporária, é que na substituição temporária já se sabe de antemão que haverá a necessidade de substituição. Por outro lado, na substituição excepcional, não se tem tal conhecimento. Em ambas há a substituição por prazo determinado e, ainda que prejudicial ao obreiro, essas substituições são lícitas e possíveis. Em relação ao patamar salarial, não há prejuízo salarial e, aplica-se a previsão da Súmula 159, CLT.
· Destituição de cargo e função de confiança: No caso de destituição de cargo e função de confiança, o empregado passará a ocupar o cargo que ele já ocupou anteriormente e, isso não constitui forma de rebaixamento ou retrocessão. O nome técnico do retorno é a reversão e a reversão é lícita e possível, bastando que seja desconstituída a relação de confiança. A retrocessão e rebaixamento são considerados ilícitos, surgindo o direito de resistência do empregado. Na retrocessão a pessoa passa a ocupar cargo inferior ao anteriormente ocupado, sendo que não se trata de situação de função ou cargo de confiança. Ocorra quando o empregado é promovido e depois é retirada a promoção. Há o caráter de ilicitude porque uma vez ocorrida a promoção, ela não pode ser retirada. No rebaixamento ocorre também a colocação do empregado em cargo inferior ao ocupado, porém aqui há intuito punitivo. Normalmente essas situações são vistas como assédio moral. No rebaixamento também há direito de resistência. Segundo a Súmula 372, TST, quem ocupa cargo ou função de confiança a mais de dez anos, adquire estabilidade financeira, de sorte que a gratificação de função se incorpora ao salário.
· Extinção do cargo: Se a empresa extingue o cargo ou função, é possível que o empregador altere a função, desde que ela não cause prejuízo patrimonial ou moral, e desde que haja afinidade com as funções anteriormente exercidas.
· Alteração no plano de cargos, salários ou carreiras: Se ocorre alteração no plano de cargos ou salários ou carreira, pode-se alterar a função do empregado e, neste caso, deve o empregador respeitar patamar salarial e o nível profissional do empregado (relação entre a função exercida antes e a nova função).
· Readaptação funcional por causa previdenciária: Existem situações em que o empregado deixa de ter aptidão para exercer determinada atividade e, isso é algo constante. Verificando em perícia previdenciária que o sujeito não tem condições para exercer a função exercida anteriormente, ocorrerá a chamada readaptação funcional – o empregado passará a exercer uma nova função que seja compatível com a sua nova condição de saúde laboral (art. 461, §4º, CLT). O readaptado funcional não serve de paradigma para a equiparação: como o salário foi fruto de adaptação, provavelmente o salário será diverso, logo, é barrada a utilização do seu salário para equiparação salarial. Duas correntes discutem acerca da manutenção do salário do readaptado quando a empresa não possuir cargo compatível com a remuneração do cargo ocupado anteriormente: a primeira corrente defende que deve haver uma pequena redução, pois não foi o empregador que deu causa à readaptação e, este já estaria sendo benevolente ao manter o readaptado. Essa corrente defende ainda que o empregado não pode sofrer perda efetiva nos rendimentos, devendo haver complementação pelo INSS. A segunda corrente defende a irredutibilidade salarial e, o primeiro fundamento é a função social da empresa: a empresa tem função social no que tange a pessoa readaptada, devendo modificar o cargo mas manter o patamar salarial. O segundo fundamento é que a empresa já tem a benesse de o readaptado não servir de paradigma para fins de equiparação salarial (não há risco de oneração excessiva). O terceiro fundamento é a proteção do mercado de trabalho da pessoa com deficiência: dentro da ideia de função social do empregador se insere a proteção do mercado de trabalho da pessoa com deficiência. Diante dessa situação não se pode renegar o fato de que a pessoa se encontra inválida para a atividade. Essa corrente possui maior repercussão jurídica na atualidade e vem sendo seguida pelos tribunais.
· Promoção: A promoção se dá dentro das estruturas da empresa, quando se altera a função do empregado dentro do chamado plano de cargos e salários da empresa. O plano de cargo e de salários é de suma importância para as promoções, pois preenchidos os requisitos, o empregado passa a ocupar nova função (mais benéfica). O empregado, a priori, não pode se negar a ser promovido, visto que a mesma seria benéfica e legal. Verificada a promoção prejudicial, com intuito persecutório ou abusiva, o empregado pode se negar. Existem duas formas de promoção: na promoção horizontal, também chamada de lateral, a alteração do cargo não se dá de forma hierárquica. Na promoção vertical, o empregado galga posições hierarquizadas dentro da empresa. Os planos de cargo de salário contemplam ambas as formas de promoções. Os critérios de promoção devem ser objetivos, alcançáveis e que estejam dispostos de forma clara. Alcançados os critérios, a promoção deverá ocorrer e, se ela não ocorrer, adentra-se com reclamação trabalhista de reenquadramento.
· Remoção: A remoção se dá quando há transferência do local de trabalho.
· Autorização objetiva do tipo quantitativo: Há alteração no montante das parcelas. As duas formas mais comuns de alterações quantitativas dizem respeito à jornada e salário. 
· Alterações ampliativas da duração: Nas alterações ampliativas, o padrão de jornada laboral será dilatado. Isso pode ocorrer de duas formas: ou por meio das horas suplementares ou por meio das horas extraordinárias. As horas suplementares são aquelas em que já há acordo de prorrogação ou compensação prévio com o empregador (já são esperadas). Nas horas extraordinárias o acréscimo na jornada se dá sem notificação prévia. O tratamento jurídico é basicamente o mesmo: haverá acréscimo de no mínimo 50% no valor da hora da jornada. Isso não ocorre no caso de acordo de compensação de jornada onde é possível firmar banco de horas: o empregado terá um ano para compensar, sob pena de pagamento das horas extras. A prorrogação está dentro do jus variandi do empregador, se realizada conforme a tipologia celetista. A CLT identifica três formas jurídicas de prorrogação: pela vontade unilateral do empregador, pela vontade bilateral ou pela vontade coletiva. A primeira situação é quando a prorrogação se dá por ato unilateral do empregador: essas situações ocorrem nas modalidades de prorrogação previstas no art. 61 da CLT, ou seja, nas situações de jornada extraordinária. Em situações de força maior, reposição dos dias parados e realização de serviços inadiáveis a prorrogação se dá apenas por um ato de vontade do empregador, não cabendo ao empregado direito de resistência. As prorrogações que se dão a título bilateral levam em consideração a vontade do empregado e a vontade do empregador – elas se dão a nível individual e, ocorrem em duas situações: no acordo de prorrogação de jornada e no acordo de