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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIAS DE GESTÃO PÚBLICA
1º SEMESTRE
NOME DO ALUNO – RA 0101011010101
RELATÓRIO FINAL
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA I (PROINTER I)
TAGUATINGA - DF
2018
NOME DO ALUNO – RA 0101011010101
RELATÓRIO FINAL
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA I (PROINTER I)
Trabalho de Pesquisa relacionado aos Cursos Superiores de Tecnologias de Gestão Pública apresentado à Universidade Anhanguera – DF, como requisito final para obtenção de média bimestral de Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Gestão Pública – PROINTER I.
Orientador: Prof(a) .: 
TAGUATINGA - DF
2018
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 	4
2 RELATÓRIO PARCIAL	6
3 RELATÓRIO FINAL	14
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS	22
5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	24
1. INTRODUÇÃO
Este Projeto Interdisciplinar tem por finalidade contextualizar todo o conhecimento que assimilamos durante este semestre nas disciplinas relacionadas, observando a importância deste conhecimento na vida profissional para a tomada de decisões em quanto Gestor Público. 
Empreender faz parte de qualquer pessoa, seja o tempo alocado no desenvolvimento de atividades, seja um planejamento para desenvolver um novo negócio ou produto, seja para sanar algum tipo de percalço que a pessoa esteja passando em sua empresa ou na vida particular. De acordo com Chiavenato (2012, p. 3), “o empreendedor é a pessoa que inicia e/ou dinamiza um negócio para realizar uma ideia ou projeto pessoal assumindo riscos e responsabilidades e inovando continuamente”. De acordo com o autor, o espírito empreendedor encontra-se presente em todas as pessoas que estão preocupadas e focadas em assumir riscos e desafios, buscando a inovação e melhorias em resultados.
E para empreendermos necessitamos escolher e gerar parcerias saudáveis, envolvendo fornecedores e mão de obra capazes de contribuir não somente com suas especificidades para o empreendimento, mas agregando valores como a responsabilidade socioambiental, a ética nas transações e negociações e a inclusão daqueles que podem estar fora do contexto mercadológico por restrições sociais, econômicas, culturais ou limitações de saúde. E essa inclusão, segundo Santos (1998, p. 448), é “uma forma de romper com práticas e relações sociais discriminatórias, ao longo de um processo de mudanças cotidianas de atitudes de uns em relação aos outros”. 
Com a mobilização e flexibilização que encontramos em nosso mercado de trabalho e na sociedade de modo geral, observamos o aumento da capacidade de aproveitar-se das oportunidades oferecidas, assim, podendo fazer parte de um sistema de produção/consumo. (SANTOS; KLAUS, 2013). 
Porém, não basta somente termos o anseio de estarmos inseridos na sociedade, produzindo, consumindo e gerando recursos para os demais, seja pelo processo consumista, seja pelas ações sociais. O homem necessita desenvolver suas habilidades e competências para poder atingir o que almeja e busca em suas realizações diárias.
Logo, empreender incorpora várias circunstâncias, seja profissional ou pessoal, global ou local, sociais ou econômicas, o realizador das inovações e atividades desenvolvidas necessita observar o cenário em que está inserido para poder atuar sobre este, atendendo aos anseios de todos os stakeholders que atuam junto ao empreendimento.
O Objetivo do Prointer I a ser desenvolvido nesta etapa é analisar as políticas de desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores de um empreendimento e a geração de oportunidades para os “excluídos” da sociedade através da inclusão social.
Dessa forma, no PROINTER I, temos a oportunidade de observar na prática a importância dos novos empreendedores para o mercado de trabalho, diminuindo os níveis de desemprego e gerando oportunidades para a inclusão social, e, ao mesmo tempo, do desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.
Nesta etapa final iremos refletir sobre o empreendimento pesquisado e elaborar uma proposta que ofereça melhorias aos colaboradores através de uma política de cargos & salários, bem como apresentar a importância do empreendimento de trabalhar com a inclusão social, gerando oportunidades para aqueles que apresentam alguma necessidade especial.
2. RELATÓRIO PARCIAL.
Com a atual situação econômica e financeira vivenciada não somente pelo mundo, mas, especialmente no Brasil, onde o índice de desemprego chegou a atingir mais de 14 milhões de profissionais no primeiro trimestre de 2017, segundo o IBGE (2017), uma das saídas encontradas por muitos foi a informalidade ou o desenvolvimento do próprio negócio. Seja ele um simples lava-rápido localizado no bairro, seja a demanda crescente de food truck, o profissional brasileiro procura driblar a crise e manter-se ativo no mercado de trabalho. Com a diminuição de vagas com carteira de trabalho assinada, empreender surge como uma saída para aqueles que têm uma ideia e desejam pô-la em prática.
De acordo com Chiavenato (2012), os empreendedores são os heróis populares do sistema mercadológico, pois fornecem emprego, introduzem inovações e incentivam o crescimento econômico de uma região ou da nação. São os empreendedores, importantes fontes de energia, que, mesmo tendo incertezas e correndo os riscos inerentes das atividades desenvolvidas, movimentam a economia e o crescimento.
E, para desenvolver um produto, marca, ou serviço, o empreendedor precisa de pessoas, tanto as que irão consumir o que ele proporcionar através do seu empreendimento, quanto aquelas que estarão auxiliando o desenvolvimento e o crescimento do empreendimento. Cabe ao empreendedor, através de suas necessidades, buscar no mercado a mão de obra de que necessita (CHIAVENATO, 2012).
Para que a sociedade seja sustentável, esta deverá elaborar estratégias para melhorar sua mão de obra. Sendo assim, o desenvolvimento pessoal e profissional deve estar pautado nas oportunidades de estudos que o sistema de ensino proporciona (SANTOS; KLAUS, 2013).
Segundo os estudos de Chiavenato
Com a Era da Informação, a mudança acelerou, e o mundo dos negócios se transformou em um ambiente instável e turbulento, abrindo as portas para organizações orgânicas e flexíveis que melhor se ajustam às novas características ambientais. [...] O conhecimento é muito mais do que uma pessoa ou um grupo de pessoas sabe e conhece. Ele é também o que a organização sabe e conhece e é continuamente agregado e ampliado a partir de fontes internas e externa por anos ou décadas de história. [...] A gestão do conhecimento (GC) é o processo pelo qual as organizações geram valor a partir do capital intelectual e de ativos intelectuais. (2014, p. 337 – 338)
Sendo a sociedade mutável, as organizações necessitam investir em seus colaboradores e nas tecnologias aplicadas para poder atender às demandas que os consumidores apresentam. Logo, para que uma organização tenha sucesso, fazem parte desse processo o desenvolvimento pessoal e o profissional de seus colaboradores, assim estes estarão inclusos no processo mercadológico (consumo) e de empreendimento (criação, produtividade). (SANTOS; KLAUS, 2013).
De acordo com as pesquisas de Dutra e Veloso (2013), caso a organização não consiga aperfeiçoar seus colaboradores, será prejudicada em seu crescimento e poderá perder vantagens competitivas. Assim, podemos observar a importância que o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores tem para as organizações.
Para realizar adequadamente esse projeto, é preciso primeiramente conhecer profundamente a organização envolvida; logo, pesquisas e análises deverão nortear o trabalho inicial. O projeto deve estar fundamentado em pesquisa de campo, analisando o ambiente interno da empresa (n.º de colaboradores, produto comercializado, público-alvo, treinamentos e capacitações desenvolvidos para os colaboradores, a missão, visão e valores do empreendimento) e o seu ambiente externo (principais fornecedores, políticas de negociação - ética e transparência, local abrangentede atuação).
Nome da Empresa: INTERLIFE
Ramo de Atividades: SEGUROS
Produtos e/ou serviços: Seguros Auto, Seguros Saúde, Seguros de Vida, Previdência Privada e Capitalização.
Data de Inicio das atividades: 11/2011. 
Proprietária: Kelly Célia .
A atividade seguradora no Brasil teve início com a abertura dos portos ao comércio internacional, em 1808. A primeira sociedade de seguros a funcionar no país foi a "Companhia de Seguros BOA-FÉ", em 24 de fevereiro daquele ano, que tinha por objetivo operar no seguro marítimo.
Neste período, a atividade seguradora era regulada pelas leis portuguesas. Somente em 1850, com a promulgação do "Código Comercial Brasileiro" (Lei n° 556, de 25 de junho de 1850) é que o seguro marítimo foi pela primeira vez estudado e regulado em todos os seus aspectos.
O advento do "Código Comercial Brasileiro" foi de fundamental importância para o desenvolvimento do seguro no Brasil, incentivando o aparecimento de inúmeras seguradoras, que passaram a operar não só com o seguro marítimo, expressamente previsto na legislação, mas, também, com o seguro terrestre. Até mesmo a exploração do seguro de vida, proibido expressamente pelo Código Comercial, foi autorizada em 1855, sob o fundamento de que o Código Comercial só proibia o seguro de vida quando feito juntamente com o seguro marítimo. Com a expansão do setor, as empresas de seguros estrangeiras começaram a se interessar pelo mercado brasileiro, surgindo, por volta de 1862, as primeiras sucursais de seguradoras sediadas no exterior.
Estas sucursais transferiam para suas matrizes os recursos financeiros obtidos pelos prêmios cobrados, provocando uma significativa evasão de divisas. Assim, visando proteger os interesses econômicos do País, foi promulgada, em 5 de setembro de 1895, a Lei n° 294, dispondo exclusivamente sobre as companhias estrangeiras de seguros de vida, determinando que suas reservas técnicas fossem constituídas e tivessem seus recursos aplicados no Brasil, para fazer frente aos riscos aqui assumidos. Algumas empresas estrangeiras mostraram-se discordantes das disposições contidas no referido diploma legal e fecharam suas sucursais.
Foi em 1º de janeiro de 1916 que se deu o maior avanço de ordem jurídica no campo do contrato de seguro, ao ser sancionada a Lei n° 3.071, que promulgou o "Código Civil Brasileiro", com um capítulo específico dedicado ao "contrato de seguro". Os preceitos formulados pelo Código Civil e pelo Código Comercial passaram a compor, em conjunto, o que se chama Direito Privado do Seguro. Esses preceitos fixaram os princípios essenciais do contrato e disciplinaram os direitos e obrigações das partes, de modo a evitar e dirimir conflitos entre os interessados. Foram esses princípios fundamentais que garantiram o desenvolvimento da instituição do seguro.
Com a promulgação da Constituição de 1937 (Estado Novo), foi estabelecido o "Princípio de Nacionalização do Seguro", já preconizado na Constituição de 1934. Em consequência, foi promulgado o Decreto n° 5.901, de 20 de junho de 1940, criando os seguros obrigatórios para comerciantes, industriais e concessionários de serviços públicos, pessoas fisicas ou jurídicas, contra os riscos de incêndios e transportes (ferroviário, rodoviário, aéreo, marítimo, fluvial ou lacustre), nas condições estabelecidas no mencionado regulamento.
 Especializada em vendas de planos de saúde a INTERLIFE LTDA trata de forma diferenciada cada cliente, bem como questões administrativas, contábeis, jurídicas e comerciais, para maior tranquilidade de seus clientes. A equipe da INTERLIFE LTDA está preparada para oferecer para seus clientes produtos das melhores operadoras em planos de saúde com ótimas condições de pagamento, totalmente enquadradas na forma da Lei 9.656/98 e Resoluções da ANS – Agência Nacional de Saúde Suplementar. Suas propostas são elaboradas com as melhores alternativas de atendimento e de custo, através da análise dos dados fornecidos e objetivando proporcionar aos usuários um atendimento, qualitativo, apresentando os planos, os quais se destinam a atender a diversos níveis de clientes conforme a necessidade de cada um.
A equipe da INTERLIFE LTDA é composta pela sua idealizadora a Kelly Célia , formada em Marketing pela Unopar em 2006, habilitada para a atividade de corretagem de seguros privados junto a SUSEP- Superintendência de Seguros Privados, e pós graduada em MBA Executivo em Seguros e Resseguros pela FUNENSEG- Fundação Nacional Escola de Seguros que é a única instituição no Brasil a oferecer certificação em Seguros Privados. Os demais colaboradores são chamados de “angariadores/prepostos” que tem a função de prospectar novos negócios sob a supervisão da Corretora de Seguros( Kelly Célia ).
A localização da empresa é um importante ponto de observação, em geral, os corretores estão localizados em regiões centrais das cidades e bairros mais populosos facilitando o acesso ao su público consumidor. INTERLIFE LTDA porém está situada a Campinas- SP, vale lembrar, que Kelly Célia tem uma extensa rede de relacionamento pessoal na região de seu interesse, e consegue identificar suas necessidades de proteção através de produtos de seguros, tendo potencialmente uma grande oportunidade de negócios em mãos.
A estrutura física da INTERLIFE LTDA é compatível com a expectativa de trabalho atual oferecendo condições para o desenvolvimento do trabalho, disposta em uma área de 40 m, composta de: área comercial, com estações de trabalho para atendimento de clientes presenciais, equipadas com acesso a Internet e telemarketing ativo e passivo; área operacional, para serviços administrativos; sala de reuniões e sala particular da Kelly Célia . 
A matéria-prima de uma Corretora de Seguros é representada pelos produtos de seguros vendidos pelas seguradoras, e são intermediados para consumo de seus clientes. No Brasil, segundo classificação da SUSEP, existem 97 ramos de seguros agrupados em 16 grupos principais:
1. Patrimonial - Seguros contra incêndio, roubo de imóveis, bem como seguros compreensivos residenciais, condominiais e empresariais.
2. Riscos Especiais – Seguros contra riscos de petróleo, nucleares e satélites.
3. Responsabilidades – Seguros contra indenizações por danos materiais ou lesões corporais a terceiros por culpa involuntária do segurado.
4. Cascos (em run-off) – Seguros contra riscos marítimos, aeronáuticos e de hangar.
5. Automóvel – Seguros contra roubo e acidentes de carros de responsabilidade civil contra terceiros e DPVAT.
6. Transporte – Seguros de transporte nacional e internacional e de responsabilidade civil de cargas do transportador e do operador.
7. Riscos Financeiros – Seguros diversos de garantia de contratos e de fiança locatícia.
8. Crédito (em run-off) – Seguros de créditos a exportação e contra riscos comerciais e políticos.
9. Pessoas Coletivo – Seguros coletivos de vida e acidentes pessoais, vida com cobertura para risco de sobrevivência prestamista e educacional.
10. Habitacional – Seguros contra risco de morte e invalidez do devedor e de danos ao imóvel financiado.
11. Rural – Seguros agrícola, pecuário, de floresta e de penhor rural.
12. Outros - Seguros no exterior e de sucursais de seguradoras no exterior.
13. Pessoa Individual – Seguros individuais de vida e acidentes pessoais, vida com cobertura para risco de sobrevivência prestamista e educacional.
14. Marítimos – Seguros compreensivos para operadores portuários, responsabilidade civil facultativa embarcações e marítimos.
15. Aeronáutico – Seguros de responsabilidade civil facultativa para aeronaves, aeronáuticos, responsabilidade civil de hangar e responsabilidade de explorador ou transportador aéreo.
16. Saúde – Seguro saúde.
O mercado segurador brasileiro já havia alcançado desenvolvimento satisfatório no final do século XIX. Concorreram para isso, em primeiro lugar, o Código Comercial, estabelecendo as regras necessárias sobre seguros maritimos, aplicadas também para os seguros terrestres e, em segundo lugar, a instalação no Brasil de seguradoras estrangeiras, com vastaexperiência em seguros terrestres.
A primeira empresa de capitalização do Brasil foi fundada em 1929, chamada de "Sul América Capitalização S.A". Entretanto, somente 3 anos mais tarde, em 10 de março de 1932, é que foi oficializada a autorização para funcionamento das sociedades de capitalização através do Decreto n° 21.143, posteriormente regulamentado pelo Decreto n° 22.456, de 10 de fevereiro de 1933, também sob o controle da Inspetoria de Seguros. O parágrafo único do artigo 1 o do referido Decreto definia: "As únicas sociedades que poderão usar o nome de "capitalização" serão as que, autorizadas pelo Governo, tiverem por objetivo oferecer ao público, de acordo com planos aprovados pela Inspetoria de Seguros, a constituição de um capital minimo perfeitamente determinado em cada plano e pago em moeda corrente, em um prazo máximo indicado no dito plano, à pessoa que subscrever ou possuir um titulo, segundo cláusulas e regras aprovadas e mencionadas no mesmo titulo".
Entre janeiro e novembro de 2013, os mercados de seguros, resseguros, capitalização e previdência complementar aberta contabilizaram R$ 165,4 bilhões em receitas. Trata-se de aumento de 13,5% em relação ao mesmo período do exercício anterior, representando cerca de 3,8% do PIB, sem considerar os recursos captados pelos planos de saúde, regulados pela Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS), e a Previdência Complementar Fechada, regulada pela Superintendência Nacional de Previdência Complementar (Previc). Nesse período, as reservas técnicas totais constituídas somam, aproximadamente, R$ 472,6 bilhões, proporcionando expressiva contribuição para a construção da poupança nacional e para o desenvolvimento econômico. Atuam nesses mercados 121 sociedades seguradoras, 20 sociedades de capitalização, 24 entidades abertas de previdência complementar e mais de 80.000 corretores de seguros. Há, ainda, 113 resseguradores cadastrados e autorizados a fazer negócios no País, dos quais 14 são locais - incluindo o IRB Brasil Resseguros S.A., 32 são admitidos e 67 são eventuais, além de 38 corretoras de resseguro. Ressalta-se o crescimento do mercado de resseguros que, até novembro de 2013, atingiu a cifra de R$ 6,3 bilhões em prêmios, o que representa crescimento de 22,4% em relação ao mesmo período de 2012, demonstrando a continuidade do intenso processo de expansão do setor, influenciado tanto pelo desenvolvimento do mercado primário de seguros, como pela execução de grandes obras e projetos de infraestrutura em curso no País, que carecem de cobertura de resseguros para sua viabilização. Observa-se, também, a ampliação das aceitações, pelas companhias resseguradoras locais, em negócios do exterior, e a transformação do IRB Brasil Resseguros S.A., fundado em 1939, em empresa privada, a partir de 1º de outubro de 2013. 
Segundo a FENACOR – Federação Nacional de Corretores de Seguros existem aproximadamente 67 mil corretores ativos no país, dos quais 44 mil atuando como corretores independentes (pessoas físicas) e 23 mil, como sociedades corretoras (pessoas jurídicas), intermediando cerca de 70% dos seguros vendidos no Brasil.
Segundo a SUSEP, o montante de Prêmios Diretos no Brasil tem crescido de forma sistemática nos últimos cinco anos a taxas anuais médias de aproximadamente 16%, reflexo do crescimento da economia, do aumento do poder aquisitivo e do volume de crédito ofertado, da expansão de renda e consumo das classes C e D, do aumento do emprego formal, do aumento da frota de veículos, da formalização de setores da economia e do aumento da penetração de produtos de seguros. Além disso, o Brasil tem investido em grandes projetos de infra-estrutura e se beneficiará do impacto em obras necessárias para a Copa do Mundo de futebol em 2014 e as Olimpíadas no Rio de Janeiro em 2016. Acredita-se que tais tendências continuarão a beneficiar o mercado segurador brasileiro.
Vendas e Relacionamento com Clientes – prospectar clientes, demonstrar os benefícios dos produtos e fechar vendas é a base do negócio da INTERLIFE LTDA. Manter clientes satisfeitos, dispostos a renovarem os seguros e manterem seus planos constitui-se na razão de ser da INTERLIFE LTDA, pois só assim que ela garantirá sua existência. O cadastro de clientes reúne o histórico do relacionamento com cada cliente da INTERLIFE LTDA e é a fonte para a fidelização e ampliação dos negócios. Os cadastros indicam o potencial que cada cliente representa para a corretora e fornecem os dados para ações de pós-venda e manutenção da clientela.
Devido a mudança nos perfis de consumidores e nas regulamentações do mercado segurador, a INTERLIFE LTDA está alterando o seu foco de atuação para a área de clientes corporativos, uma vez que, a regulamentação do seguro saúde tornou muito alto o “risco jurídico” de intermediação de negócios em planos coletivos por adesão, que em maior número que os demais acabam em demandas judiciais e pela experiência da empresa, quando se trata de seguros, “o cliente tem sempre razão”.
A INTERLIFE LTDA projeta manter-se em crescimento nos próximos anos a taxas compatíveis ou superiores as do mercado segurador em geral, levando em consideração a estabilidade econômica do Distrito Federal, que devido ao grande número de servidores públicos moradores na cidade (cerca de 40% do PIB), mantém-se em crescimento apesar da forte crise vivida atualmente em outras regiões. Através das vendas a clientes corporativos a INTERLIFE LTDA busca maior presença de mercado, hoje tem sua marca estabilizada e reconhecida pelos grandes clientes e o objetivo de suas vendas é fazer novas vendas a clientes corporativos que ainda não tenham nenhum tipo de negócio com a INTERLIFE LTDA, além de manter fidelizados os clientes que já compõem a base de clientes da INTERLIFE LTDA . 
A força de vendas das corretoras são os corretores de seguros, prepostos e assistentes comerciais, que realizam o fechamento de negócios através de visitas, contatos telefônicos, e-mail, etc., com seus clientes.
A divulgação através de site na internet nos dias atuais passa a ser um item fundamental para a promoção do negócio, pois cada vez mais as empresas e pessoas físicas consultam a internet para resolver problemas, procurar produtos e soluções para as suas demandas.
Esse tipo de negócio costuma responder bem a anúncios em revistas técnicas, jornais de bairros, rádio, panfletos e ações de telemarketing ativo dependendo do(s) ramo(s) que o corretor atuar. Através desses meios de comunicação os clientes potenciais podem demonstrar interesse e solicitar uma visita, sendo que a partir daí tudo passa a depender da competência do corretor/vendedor para fechar vendas e realizar negócios.
3 RELATÓRIO FINAL.
A capacitação é um fator fundamental para a concretização da gestão por competências. Dentre as políticas de Recursos Humanos, a de maior destaque para consolidar a eficiência na organização é a de Capacitação de Pessoal. Com base nos resultados da avaliação de desempenho, que identifica necessidades de capacitação, serão definidas as ações para supri-las.
A criação de um Plano de Capacitação de Pessoal dentro da INTERLIFE LTDA envolve o estabelecimento de um conjunto de definições e critérios que balizarão as ações a serem realizadas para alcançar os objetivos desejados. Dentre esse conjunto, destacamos: Critérios para seleção de público a capacitar e temas adequados - a seleção de público e de temas se baseará nos resultados obtidos da avaliação de desempenho e devem focalizar tanto o aperfeiçoamento das competências existentes quanto a aquisição de novas competências; Metodologias para capacitação - a escolha da metodologia poderá variar de acordo com o tema abordado, o perfil do público, sua distribuição geográfica, a abrangência desejada da capacitação, a urgência, a disponibilidade orçamentária, entre outros.
	A tendência moderna da gestão de pessoas enfatiza a aquisição de competências e o desenvolvimento profissional como requisitos essenciais para que a organização alcance seus objetivos estratégicos. Assim, essesrequisitos devem ser considerados na definição dos critérios de promoção e crescimento na carreira.
	O Plano de Carreira e Remuneração deverá utilizar os insumos da gestão por competências para definir os critérios de promoção e crescimento na carreira. Dentre esses insumos destaca-se Avaliação de Desempenho e a Capacitação de pessoal. 
Uma das coisas mais difíceis para quem tem responsabilidade de administrar pessoas numa organização é demitir alguém. Ocorre porém que, a rigor, a demissão é a fase final de um processo que começa na admissão e que precisa ser cuidado com atenção desde o início, a começar pela própria análise dos currículos dos candidatos, sem esquecer uma questão crucial: “Um currículo é um balanço sem passivos.” 
Passada a etapa de análise das alternativas pelos currículos (e é sempre bom ter mais de uma), é importante conversar com os candidatos, procurando observar suas características pessoais. Claro que, por melhor que seja o processo seletivo, sempre a escolha inicial será uma aposta. 
Uma providência muito negligenciada depois que o selecionado começa a trabalhar é o estabelecimento de uma sistemática de avaliação de desempenho, seja formal ou não. Isso é absolutamente indispensável. Uma evidência de sua importância é concentrada, nas amostragens de entrevistas de desligamento quando a reclamação majoritária dos demitidos é uma espécie de frase padrão: “nunca me falaram antes disso…”
A avaliação de desempenho regular permite a construção do argumento do desligamento se ele for motivado pelo desempenho inadequado (que é, aliás, o principal fator de demissão). No mais, vale a pena também considerar a recomendação de J. Marriott Jr., herdeiro e comandante de uma das maiores cadeias de hotéis do mundo, citado no excelente livro sobre a causa da boa evolução das empresas duradouras (“Feitas para Durar”).
Treinamento é qualquer procedimento que vise promover e aumentar o aprendizado entre os funcionários de uma empresa, visando – particularmente – à aquisição de habilidades para um determinado cargo. Para Goldstein (1991) Treinamento "é a aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resulta em melhoria de desempenho no trabalho"
Outros autores, como Wexley e Hinrichs acreditam que Treinamento é um processo de aprendizado que auxilia o profissional a atingir a eficiência exigida no seu trabalho (presente e futuro) mediante o desenvolvimento de hábitos apropriados de pensamentos, ações, atitudes, comportamentos, conhecimentos e técnicas. Os objetivos de um treinamento são:
Impulsionar a eficiência;
Incrementar e aumentar a produtividade;
Elevar os níveis de qualidade;
Promover a segurança no trabalho;
Diminuir refugos e re-trabalhos.
Considera-se Desenvolvimento como uma forma de aperfeiçoamento pessoal que consiste em aprimorar o conhecimento e as habilidades de natureza complexa e não estruturada. Mas, outros autores afirmam que o Desenvolvimento de um funcionário é a capacidade desse funcionário em acumular conhecimentos e informações suficientes para que ele possa desenvolver melhor sua função atual, ou outras tarefas que lhes serão confiadas. Por outro lado, Nadler (1984) diferencia "treinamento" de "educação" e de "desenvolvimento", conceituando-os da seguinte maneira:
Treinamento é uma aprendizagem relacionada à tarefa atual do empregado;
Educação seria a aprendizagem que visa a preparação do indivíduo para uma tarefa futura, já identificada;
Desenvolvimento é a aprendizagem adquirida para o crescimento do indivíduo, mas não relacionada a uma tarefa presente (ou futura).
O departamento pessoal (DP) é responsável pela integração do funcionário na empresa e cabendo ao mesmo ter controle do fluxo de frequência do trabalho do colaborador, garantindo assim a forma exata do pagamento pelo serviço prestado.
Um dois principais pontos teóricos que se precisa entender é a diferença entre salário e remuneração. Pode-se considerar como salário o valor acordado entre as partes (empregador e empregado) pelo serviço prestado; ou seja, mão de obra. Além disto, existem três tipos de salário que são:
Salário direto = salário fixo
Salário indireto = benefícios concedidos ao colaborador. Exemplo: Bolsa de estudos, plano de saúde, cesta básica e etc.
Salário in natura = refere-se ao pagamento do salário de forma parcial, sendo complementado o saldo com moradia, alimentação, vestuário, etc. Mas para que este tipo de salário seja caracterizado não se deve ter descontos referentes a sua complementação.
Como já entendemos o que é o salário e quais são os seus tipos, agora vamos abordar falar a respeito da remuneração. A remuneração é composta de salário mais benefícios subtraindo-se pelos descontos. Pode-se observar que nos contra-cheques, contém informações sobre: salário, adicionais, horas extras, INSS, IR, dentre outros e o valor líquido a receber caracteriza assim a nossa tão suada remuneração.
Todas as pessoas têm direitos e deveres dentro e fora da organização. Como estamos tratando de assunto pertinentes ao DP, logo os trabalhadores de igual modo ao cidadão tem seus direitos dentro da organização. Além do salário, o vale-transporte é um dos direitos que o trabalhador/colaborador tem a opção de aceitá-lo ou negado. O vale transporte (VT) é um benefício que a empresa concede ao funcionário de modo que o mesmo possa se locomover da casa para o trabalho e vice-versa.
Mesmo tendo o número de funcionários abaixo dos tabelados por leis federais para inclusão de funcionário reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência, a INTERLIFE LTDA mantem em seu quadro de funcionários um número superior ao mínimo da primeira linha da matriz orientada na Lei. 8213/91. Por ter um filho portador de Síndrome de Down, a proprietária da empresa tem uma sensibilidade diferenciada com as questões dos Portadores de Necessidades Especiais ou Com Deficiência Física. Inclusive a empresa busca aprimorar seu processo de Recursos Humanos e tentar receber alguns jovens especiais para um primeiro emprego. Hoje os funcionários que ela tem são todos muito qualificados, mas contam que tiveram dificuldades para uma primeira oportunidade de trabalho. Inclusive, o conhecimento prévio desta característica de administrar da dona da empresa, repassada a cultura organizacional, foi um dos motivadores da escolha da INTERLIFE LTDA, para este Projeto Interdisciplinar.
Alternativa para atrair e reter talentos, um plano de benefícios de qualidade pode ser o diferencial da sua empresa na busca por um corpo de colaboradores competente e qualificado. 
Ao oferecer benefícios de qualidade, a empresa cria mecanismos para cativar funcionários que, de outra forma, não seriam atraídos pela companhia. Em alguns casos, o benefício é tão importante para o funcionário que se torna um fator decisivo para motivar o colaborador.
Você deve conhecer algumas pessoas que calculam o próprio salário considerando os benefícios que a empresa oferece. Quando todos os itens são colocados na ponta do lápis, uma proposta salarial aparentemente inferior pode se tornar relevante – e vice-versa.
Imagine, por exemplo, a situação de um profissional que recentemente se tornou pai de gêmeos. O valor que esse colaborador dará a um plano de saúde completo para toda a família tende a ser decisivo para motivá-lo a aceitar a proposta de uma empresa que tem esse benefício como diferencial.
O primeiro passo para implantar um programa de benefícios é avaliar o perfil dos seus funcionários para entender de que forma eles são motivados e o que é atraente para eles. O comportamento e as preferências tendem a variar conforme o nicho da empresa e a cultura organizacional.
O corpo de funcionários de uma empresa que produz equipamentos para a prática do surf, por exemplo, tende a ser completamente distinto da equipe de trabalho de uma indústria de ferramentas automotivas. É sua tarefa compreender os desejos dos seus colaboradores para montar um plano de benefícios condizente.
Feito isso, é hora de encarar as diversas opções de benefícios, dasmais caras (como oferecer um plano de saúde completo para toda a família) às mais baratas (como o desconto em serviços prestados pela empresa). A decisão vai depender do quanto você está disposto a gastar para atrair e reter talentos.
Listamos, a seguir, algumas das alternativas mais comuns para compor o plano de benefícios:
– Plano de saúde
– Plano odontológico
– Bolsa para graduação
– Bolsa para pós-graduação
– Cursos internos de capacitação e treinamento
– Vale refeição e vale alimentação
– Auxílio combustível
– Convênio com farmácias
– Descontos em academias
– Descontos para adquirir produtos e serviços da empresa
– Disponibilidade para trabalhar em home office
Depois de decidir os benefícios que mais se adequam ao perfil dos seus funcionários, é hora de estabelecer contatos para sondar parcerias e orçar convênios. Quanto mais você pesquisar e mais pessoas consultar, maiores as chances de encontrar opções de qualidade a um preço justo.
Atualmente são percebidos períodos ora de euforia ora de preocupação em nossa economia, advindos da globalização mundial, que geram diferentes formas de se administrar cargos e salários, visando medidas adequadas de gestão e direcionamento do contingente humano nas organizações. A entidade pode criar condições favoráveis aos colaboradores para que a produtividade gere viabilidade econômica em todo segmento da organização. 
Entretanto, a harmonia entre as partes precisa estar assegurada, criando o equilíbrio da relação capital/trabalho, tendo para cada cargo uma remuneração justa, beneficiando a valorização profissional dos trabalhadores, repercutindo sobremaneira na produtividade e qualidade do serviço prestado para a organização. 
Os maiores desafios das políticas salariais atualmente são direcionar recursos e focar nos objetivos estratégicos de curto, médio e longo prazo, atrelar remuneração ao valor agregado pelo indivíduo e grupo. Também possibilitar crescimento individual, independente da hierarquia e promover desenvolvimento da visão sistêmica, sem perder o foco de resultado.
Dessa maneira, um plano de cargos e salários é de fundamental importância para o crescimento e valorização profissional dos funcionários. A contabilidade, neste sentido, tem o papel de orientar as empresas a utilizar o plano de cargos e salários como um instrumento gerencial que auxilie na tomada de decisão e, principalmente, proporcione resultados satisfatórios a todos os envolvidos no processo. 
Com isso, é proposto um plano de cargos e salários para a INTERLIFE LTDA, com o objetivo de remunerar seus colaboradores de forma a incentivá-los na busca de maior capacitação, servindo como ponto de partida para a criação de um ambiente motivador para o desempenho das atividades, além de atrair e estimular profissionais com características pessoais adequadas.
O plano de cargos e salários não é uma nova ferramenta a ser implantada nas empresas, entretanto, sua aplicação nunca foi tão importante num mercado cada vez mais competitivo, em que não se roubam apenas clientes, mais também os melhores profissionais. A administração de cargos e salários é uma atividade que, nos dias de hoje, geralmente é empregada nas grandes organizações, entretanto não só as empresas precisam dessa atividade, e sim todo tipo de organização que empregue mão-de-obra. Sua importância é percebida na obtenção de resultados satisfatórios como um todo.
Para Goffman (1980), o estigma adquirido refere-se a um atributo físico, psíquico ou de caráter, que torna os sujeitos diferentes ou até mesmo inferiores aos olhos dos outros considerados “normais”. 
De acordo com Fernandes (2006), o estigma está relacionado a conhecimentos insuficientes ou inadequados, que levam a preconceitos, discriminação e distanciamento social da pessoa estigmatizada. Ele representa, desse modo, um empecilho tanto à inclusão social como ao fortalecimento e à construção da identidade, pois, para além do preconceito inculcado na sociedade, existe o preconceito do portador de transtorno mental em relação a si mesmo. 
Muitas vezes, o medo de ser rejeitado e discriminado faz com que o sujeito que tem ou teve uma doença mental se esconda atrás de um disfarce, de modo a manter sua identidade secreta. Isso ocorre porque, ao assumir a sua carreira moral2 enquanto portador de transtorno mental, o sujeito deixa de ser um “normal” e passa a ser um “diminuído”, desvalorizado e identificado pelo estigma. 
Conforme mencionado nos relatos, a inclusão social pelo trabalho exerce papel de suma importância no processo de redução do estigma social pela saúde mental. Com o objetivo de propiciar a inclusão social pelo trabalho do portador de transtorno mental, as cooperativas sociais e as oficinas de geração de trabalho e renda, além de disseminarem conhecimentos adequados sobre o assunto, propiciam um ambiente para troca de experiências e vivências, permitindo que os sujeitos que compartilham da mesma problemática passem por um processo de autoafirmação, construção de redes sociais e ressignificação de uma concepção da identidade para uma representação das diferenças. 
Nesse processo, ressalta-se também a função dos profissionais implicados nesta tarefa, que é de objetivar a sua própria subjetividade particularmente diante do entendimento dos significados da produção científica e das suas mudanças: que áreas do conhecimento, ou ciências, podem dar conta de compreender, explicar e propiciar condições de intervenção que amenizem o sofrimento psíquico das pessoas? Fica evidente nesse processo, que somente criar leis não é o suficiente: é necessário, acima de tudo, que os sujeitos alterem a forma de olhar as coisas e modifiquem sua prática. 
Isso porque as consequências para os sujeitos que sofrem com o estigma são muito sérias e sua discriminação causa inúmeros danos, como, por exemplo, baixa autoestima, baixa autoconfiança e baixa qualidade de vida. O portador de transtorno mental sofre com sua identidade desacreditada, por isso é essencial a necessidade do diálogo e da continuidade das lutas visando à aceitação da diversidade e a inclusão social pelo trabalho.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS.
A experiência vivenciada independente do resultado, fortalece, amadurece e conscientiza que somos capazes de enfrentar situações reais nas empresas. Trabalhando este projeto interdisciplinar, surgiram novas perspectivas pelo prazer de atuar nas áreas de Gestão Pública com a eficiência e a eficácia que as organizações privadas demonstram.
Ainda sobre os desafios e as dificuldades intrínsecas e típicas de empreender no Brasil, um ambiente empresarial, hostil, onde são notórias as deficiências de infra-estrutura competitiva, burocracia excessiva, carga tributária elevada, escassez de crédito de risco e alto custo de capital o país ainda é um celeiro de oportunidades, com um incrível potencial. Com a globalização e seus efeitos, o empresário brasileiro ainda enfrenta concorrência em padrões internacionais, oriunda de empresas estabelecidas ou não no Brasil, vindas de países competitivos, que oferecem mais recursos e condições de investimento aos empresários locais, ou seja, uma competição, até certo ponto, desigual.
O caso da Kelly Célia , da INTERLIFE LTDA, foi uma questão de oportunidade que ela teve, mesmo sua formação sendo em outra área a experiência profissional dela mudou seu caminho, para um ramo de negócio que ela se viu motivada em atuar. A busca de vida dela coincidia com a oportunidade que lhe apareceu, o que foi um grande salto para a busca desse novo objetivo. Suas virtudes são as de uma grande líder, que agrega e mantém parceiros em sua trajetória, como ela diz, em seu ramo “vende-se papel”, é preciso passar credibilidade para o cliente e depois responsabilidade para manter tal crédito. 
Sobre a empresa da Kelly Célia , a INTERLIFE LTDA, conclui-se que ela serve ao seu propósito, ao responder satisfatoriamente a todas as ambições. Vemos um potencial de crescimento, porém, devido a estabilidade que conquistou e que a colocou em uma zona confortável, o insucesso quando tentouser “maior” em seu ramo, não cria em Kelly Célia ansiedade para crescer rapidamente. 	 
O setor de recursos humanos busca facilitar e ajudar no desempenho das organizações através das pessoas, a análise e desenvolvimento de profissionais nas organizações é de grande importância para o crescimento no mercado. O importante é saber que o setor de Recursos Humanos deve estar sempre atento ao comportamento de seus colaboradores, identificando possíveis funcionários desmotivados e conseguir identificar os motivos, traçando soluções para retê-los na empresa. Isto só pode ser feito com preparo do Gestor de RH e observação que devem ser constantes.
O gestor deve motivar (estimular para agir) a equipe para melhorar a qualidade do serviço e a produtividade. Outras questões também desafiam os gestores públicos quando se pretende motivar os servidores: é preciso identificar as necessidades individuais para satisfazer e motivar. Segundo alguns autores, as necessidades humanas são definidas por uma ordem de prioridade (hierarquia), a começar pelas necessidades fisiológicas e de segurança, seguidas de necessidades sociais, de status e de auto-realização.
Os gestores de RH são peças chave dentro das empresas, pois tem a importante missão de promover o engajamento dos funcionários e evitar que as incertezas contaminem a equipe. Para tanto, é preciso se comunicar de forma eficiente, construir boas relações e, acima de tudo, estar atento às necessidades individuais de cada membro da equipe.
Contudo, para manter essas características em momentos de crise, é imprescindível manter a calma e ter criatividade para realizar adaptações, buscar soluções alternativas para fazer com que os colaboradores da empresa mantenham-se motivados e, principalmente, cientes de tudo o que está acontecendo. 
Vivemos em tempos de incerteza mercadológica, refletir estrategicamente passa a ser imprescindível, com clientes imprevisíveis, menos fiéis a marcas e produtos, guerra por preços, serviços copiados, inovação tecnológica, situação econômica de diversos países instável, com desacelerações e acelerações de economia, obrigando os empresários a olhar o ambiente interno e externo com mais rigor, visando as oportunidades e minimizando as ameaças, potencializando as forças e reduzindo as fraquezas, aprimorando o planejamento estratégico, adotando como ferramenta essencial para a projeção de cenários e o instrumento para execução das metas traçadas, desta forma, preparando a organização para um novo lime ar que desponta, a era da visão e ação estratégica.
5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
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