1AVALIACAO_DESEMPENHO

Prévia do material em texto

PAGE 
COLÉGIO ESTADUAL
VICENTE RIJO
Ensino Fundamental, Médio e Profissional.
 Av. Juscelino Kubitscheck, 2372- Fone (43) 3323-7630.
Site: ldavicenterijo.seed.pr.gov.br
SUMÁRIO
1
INTRODUÇÃO
3
2. CONCEITO DE AVALIAÇAO DE DESEMPENHO................................................4
2.1 BENEFICIOS APRESENTADOS PELA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.........6
2.1.1 Vantagens da avaliação de desempenho..........................................6
3 CONCLUSÃO...................................................................................................... 8
4 REFERENCIAS...................................................................................................10
1 introdução
Durante toda a história do homem, todas as suas ações e comportamentos sempre foram avaliados. Isto por que o ser humano tem por prática a avaliação como forma de julgamento e análise da natureza, do mundo e de suas ações, no que se baseia para tomar decisões. Na área empresarial, o processo avaliativo sempre esteve e ainda está presente, pois se avaliam condições de mercado, clientes, expectativas e também desempenho dos funcionários. Essas avaliações fazem com que as empresas obtenham resultados positivos. Nas décadas de 80 e 90 com a necessidade de adaptação das empresas às mudanças do mercado, a avaliação de desempenho se voltou para promover a maior integração entre os objetivos da empresa e dos funcionários, a fim de torná-los mais comprometidos, envolvidos, motivados, treinados e capacitados às constantes mudanças. 
A avaliação de desempenho é um dos instrumentos da administração moderna voltada ao equilíbrio entre as pessoas e a organização, pois gera uma postura de orientação à maneira de gerenciar o desempenho das pessoas, a fim de conseguir maior produtividade, qualidade e resultados positivos para a empresa e para os funcionários. 
Para Desser (2003), os líderes avaliam seus funcionários, pois essa ferramenta pode trazer importantes informações para decisões sobre promoções e aumento de salário, além do que é um método que pode auxiliar os mesmos, a traçar planos para corrigir eventuais deficiências e aprimorarem suas qualidades, sendo que as avaliações são muito úteis para o planejamento de carreira dos funcionários, oferecendo a eles uma oportunidade de rever sua carreira, sendo de grande relevância no desenvolvimento tanto pessoal como profissional. 
Na concepção de Chiavenato (2003), a ferramenta de avaliação de desempenho não é recente e faz-se presente em todas as organizações, e tem sido de grande relevância no mapeamento do perfil dos profissionais, podendo ser realizada através de métodos diversos, que variam conforme a particularidade de cada organização..
2 CONCEITO DE AVALIAÇAO DE DESEMPENHO
Chiavenato (1999) descreve que ato de avaliar o desempenho não é uma novidade. Desde que o homem deu emprego a outro começou a ser avaliado em seu trabalho. Em 1842, o Serviço Público Federal dos Estados Unidos implantou um sistema de relatórios anuais para avaliar o desempenho dos funcionários. Em 1880, o exército americano também desenvolveu o seu sistema. E em 1918, a General Motors já tinha em sistema de avaliação para os seus executivos. Contudo, somente após a Segunda Guerra Mundial é que os sistemas de avaliação do desempenho tiveram uma ampla divulgação entre as empresas.
Atualmente, muito se tem falado em desempenho. O profissional para atender as exigências do mercado de trabalho precisa ser alguém que seja empreendedor, criativo, líder, negociador, que goste de trabalhar em equipe e que seja proativo. Porém, todos estes predicados precisam ser convertidos em resultados para que o profissional seja efetivamente bem sucedido, ou seja, precisa apresentar um alto desempenho. Mas afinal, qual o significado de desempenho? 
Desempenho é a maneira ou forma de executar um cargo, tarefa ou função, ou ainda é a ação ou efeito de desempenhar algo, e na concepção de Martins (2002) o interesse pela mediação do desempenho surgiu primeiramente, como forma de avaliar os resultados financeiros, e a partir de uma constatação de que somente a mediação destes não eram suficientes para relatar os resultados de uma organização, este sistema foi adaptado e disseminado para outras áreas.
Assim o processo de avaliar o desempenho, nada mais é que a forma de quantificar o quão favorável é a ação de cada indivíduo para a organização, entendendo assim os pontos fortes e fracos de cada pessoal, setor ou ação, sendo que a partir dos resultados se podem colaborar no desenvolvimento e determinação das políticas de RH da empresa.
A avaliação de desempenho mede a atuação das pessoas frente às atribuições que possuem, verificando o nível de alinhamento de sua performance com os resultados esperados pela empresa. Trata-se de um processo sistemático, periódico e documentado que mensura os pontos fortes e os pontos a serem desenvolvidos. 
Mas todo esse processo precisa ser adequadamente estruturado, com regras e critérios claros, servindo como instrumento complementar para o processo de gestão das pessoas, uma vez que implica diretamente, entre outras coisas, nos processos de desenvolvimento. Para isso, é essencial que ele esteja integrado às diretrizes estratégicas da organização, aos seus valores e aos seus objetivos. 
A metodologia e os critérios da avaliação de desempenho podem variar conforme a organização. O importante é que as regras sejam claras para todos. Neste processo, o gestor precisa estar atento, buscando evidenciar os pontos fortes, identificar os pontos de melhoria e as necessidades de treinamento, entre outros fatores. Assim, pode equilibrar as metas estabelecidas pela empresa com as expectativas do próprio colaborador, a fim de manter o sistema funcionando em harmonia. O acompanhamento contínuo do líder com a sua equipe e o envolvimento dos colaboradores no processo como um todo são fatores essenciais para o alcance dos objetivos propostos pela avaliação. 
A avaliação de desempenho não deve ser um processo periódico de ajuste de contas. É por isso que, em paralelo com a avaliação de desempenho (processo formal e documentado), há outra prática muito importante que, às vezes, é confundida com a avaliação de desempenho: o feedback. Ele ocorre de maneira informal, sem a necessidade de documentação ou de periodicidade, e se recomenda que seja constante. 
O feedback permite o estabelecimento de uma relação de confiança entre o líder e o liderado, ele faz com que os avaliados queiram investir ainda mais em seu desenvolvimento, melhorando seu desempenho e trazendo vantagens para si mesmos e para a organização. 
A avaliação de desempenho e o feedback podem trazer muitos benefícios e mudanças positivas na gestão de pessoas de uma organização, seja qual for o seu tamanho. Com ela o gestor pode modificar o clima de trabalho, investir em treinamentos, desenvolvimentos e melhorar a produtividade.
2.1 BENEFICIOS APRESENTADOS PELA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A empresa ao elaborar suas estratégias, metas e objetivos, necessita ainda detectar com antecedência os resultados os quais desejam alcançar por meio das pessoas envolvidas diretamente aos processos organizacionais, a fim de garantir a eficácia nas atividades realizadas e o alcance dos objetivos previamente almejados. Assim, podendo instigar o melhor desempenho através do monitoramento das atividades das pessoas e equipes e por meio de reconhecimento quanto o valor da contribuição de cada indivíduo e investindo no desenvolvimento individual.
A avaliação do desempenho tem se tornado uma ferramenta de aperfeiçoamento, essencial para a gestão organizacional. Este processo eleva tanto organização quanto os indivíduos envolvidos e demais equipes e pessoas ali presentes. Sendo que além dos resultados empresariais, resulta em benefícios para a equipe de trabalho como um todo e para cada pessoa individualmente.
Através das políticas e práticas da avaliação de desempenho é possível realizar a integração dos processos inerentes aos Recursos Humanose tendo sido instituído com seriedade, formalidade e exatidão é possível se mensurar completamente o programa de Gestão de Pessoas nos variados processos que são instituídos na organização. Considerando-se estratégias, métodos, programas se têm os melhores meios de realizar a administração organizacional. 
2.1.1 Vantagens da avaliação de desempenho
No que tange ao avaliado, surge a possibilidade do conhecimento de si próprio, o que é muito importante para que haja uma autoavaliação de desempenho. As justificativas apresentadas pelo avaliador e seu entendimento por parte do avaliado, faz com que exista uma melhora no lado pessoal e profissional.
No que se refere ao avaliador, o planejamento é mais prolongado e com prazo maior de realização dentro de cada competência, setor e aptidão; sabendo assim separar os campos para tomadas de decisões relativas a questões salariais, promoções, treinamento e desenvolvimento, contratações e outras questões relacionadas à gestão de pessoas. 
Além disso, criam-se melhorias do grau de interlocução e de convívio com o grupo; evolução do desempenho do grupo e direcionamento mais preciso no que diz respeito ao crescimento profissional do avaliado. Ao final, no que diz respeito às organizações, atualmente estão sendo ampliadas sua visão e atuação estratégica, o que traz como consequência um estímulo à produtividade e melhor relacionamento interpessoal.
Clarifica os resultados esperados dos colaboradores; Orienta os colaboradores constantemente sobre o seu desempenho, buscando desenvolver as suas competências; Possibilita o levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento, assim como a identificação de novos talentos dentro da empresa; Aprimora o relacionamento entre gestores e colaboradores; Transmite transparência nas ações; Contribui para a melhoria no clima de trabalho.
3 CONCLUSÃO
A avaliação de desempenho enquanto uma metodologia de diagnóstico e análise do desempenho individual e grupal dos membros da organização deve ter como objetivo geral e principal promover o desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos, bem como uma maior produtividade e melhor desempenho organizacional. As organizações estão mudando com grande velocidade, isto em junção as transformações econômicas, sociais, culturais, políticas, tecnológicas. Essas mudanças tiveram como conseqüência para as organizações uma maior competitividade e um aumento das exigências dos consumidores. Essas transformações também exigiram e exigem das empresas mudanças de paradigmas e uma reflexão sobre os modelos e técnicas administrativas adotadas. Dessa maneira, as organizações começam a se preocupar com os seus recursos humanos, preocupação essa voltada para o ambiente de trabalho adequado, segurança e higiene no trabalho e o crescimento pessoal e profissional do funcionário. As organizações são hoje mais sensíveis às demandas dessa natureza, percebendo que só assim poderão motivar seus funcionários a atingirem os objetivos organizacionais.
Na atualidade, dentre todas as exigências do mercado de trabalho, o indivíduo deve ficar atento ao seu desempenho e ao seu desenvolvimento profissional. Mas para isto, este indivíduo não consegue agir sozinho. Ou seja, para o desenvolvimento e desempenho do indivíduo no local de trabalho ter um resultado eficaz, é necessário que a organização e os gestores se comprometam com o desenvolvimento dos colaboradores e que haja alguma ferramenta para medir o desempenho e dizer os pontos fortes e pontos a desenvolver de cada um e se há necessidade de recolocação de alguém. Além disto, a avaliação de desempenho é um instrumento de gestão responsável por alinhar metas, acompanhar e desenvolver continuamente os colaboradores, identificar pessoas com resultado insatisfatório, igual ou superior ao requerido, fornecer um feedback claro e objetivo para os colaboradores sobre pontos fortes e pontos que merecem desenvolvimento, apresenta claramente as expectativas que a empresa tem quanto ao desempenho das pessoas e estimula a cultura do diálogo.
 É importante haver um bom relacionamento entre gestor, subordinado e colegas para haver feedback, e todos devem estar preparados, os gestores devem estar preparados para avaliar e os colaboradores preparados para ser avaliados, por isto a importância dos treinamentos. 
As organizações enquanto sistemas de papéis tendem a definir o comportamento desejado de seus empregados no desenvolvimento de uma tarefa. Porém nem sempre o que o empregado faz corresponde àquilo que se espera dele. Entre o desempenho real e o desempenho esperado costuma ocorrer um hiato, que pode ser designado como discrepância do desempenho.
Desse modo, pode-se concluir que os resultados obtidos através da avaliação de desempenho são adquiridos a longo prazo, pois requerem planejamento e é de extrema importância dentro de uma organização. A avaliação de desempenho é um instrumento de base ao desenvolvimento profissional dos colaboradores, mas para isso a organização deve dar feedback aos colaboradores sobre o desempenho profissional dos mesmos, seja ele positivo ou negativo, fazendo com que sejam incentivados a se desenvolverem e progredirem profissionalmente junto com a organização. 
4 REFERENCIAS
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas – o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
____________. Gerenciando Pessoas: como transformar gerentes em gestores de pessoas. 4 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
DESSER, G. Administração de Recursos Humanos. Tradução Cecília Leão Oderich. São Paulo: Pretience Hall, 2003.
MARTINS, C. Avaliação de Desempenho. São Paulo: Editora Gente, 2002
CURSO TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS – SUBSQUENTE NOTURNO
JULIANA REGINA DE LIMA
formação e desenvolvimento de pessoal:
Avaliação de Desempenho.
Londrina
2020
formação e desenvolvimento de pessoal:
Avaliação de Desempenho
Trabalho de Conclusão, apresentado ao Colégio Estadual Vicente Rijo, Curso Técnico em Recursos Humano Subsequente Noturno, como requisito parcial para a obtenção de média na disciplina de Formação e Desenvolvimento de Pessoal.
Orientador: Prof. Reinaldo Eriberto Reis 
 
Londrina
2020