1 Motivação no trabalho

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MOTIVAÇÃO NO 
TRABALHO 
 
SST
Bassler, Ana Cristina
Motivação no trabalho / Ana Cristina Bassler
Ano: 2020
nº de p. : 09
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Motivação no trabalho 
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Apresentação
Em um mundo que muda constantemente é preciso encontrar novos motivos e dar 
a oportunidade para os colaboradores se sentirem engajados na empresa para que 
possam produzir e entregar mais. Veremos que pequenas ações podem fazer do 
ambiente de trabalho um espaço colaborativo e incrementar o dia a dia de trabalho.
Diante disso, vamos conhecer os conceitos básicos de motivação e descrever a 
importância dos programas de reconhecimento e valorização dos funcionários 
na empresa como sendo fundamentais para manutenção dos trabalhadores nas 
organizações.
Conceitos básicos da motivação 
Levantar todos os dias e ir em busca dos objetivos pessoais e profissionais exige 
algo que é particular de cada indivíduo. Para alguns pode ser a questão financeira, 
para outros o desafio, satisfação pessoal, etc. Mas o que nos move em busca 
destes objetivos? Conhecemos este estímulo como motivação. 
A motivação nos leva mais longe
Fonte: Plataforma Deduca (2020)
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A motivação é uma força interna que nos impulsiona a tomar determinadas ações 
e orientam nosso comportamento e desempenho dentro e fora das organizações. 
Descobrir quais são as necessidades básicas que lhe dão motivos para ir em frente 
determinam a direção (para onde direcionamos nossos esforços), a intensidade 
(quantidade de esforço) e a persistência (tempo direcionado ao esforço) dos seus atos.
A motivação humana é um tema que vem polarizando as atenções 
dos cientistas e estudiosos desde o início do século XX, quando 
oficialmente se tem notícia das primeiras pesquisas e estudos 
científicos nessa área. (MARRAS, 2011, p.25).
Reflita
Teorias da Motivação
Para compreender o porquê determinadas pessoas são mais motivadas que 
outras e como estes fatores estão associados à produtividade e ao desempenho, 
despertando o interesse dos líderes e gestores das empresas, temos as teorias 
motivacionais, que objetivam identificar e analisar os fatores que estimulam o 
comportamento das pessoas. 
Teoria da Motivação de Frederick Herzberg
O psicólogo Frederick Herzberg desenvolveu a Teoria da Motivação, a qual aponta 
dois fatores que explicam os comportamentos. O primeiro é o fator motivacional, 
relativo às questões internas do indivíduo. Segundo Herzberg, conforme citado por 
Marras (2011, p. 27), estes fatores causam satisfação ou motivação, mas a sua 
falta não necessariamente causa insatisfação ou desmotivação. O segundo fator é 
o higiênico, relativo às questões extrínsecas da pessoas; fazem parte do ambiente 
de trabalho e são considerados fatores que não motivam e sua falta causa 
insatisfação.
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Fatores Motivadores
Fatores Motivadores Determinantes
Realização O término com sucesso de um trabalho ou tarefa; os resultados do próprio trabalho.
Reconhecimento pela realização
O recebimento de um reconhecimento público, ou 
não, por um trabalho bem-feito ou um resultado 
conseguido.
O trabalho em si Tarefas consideradas agradáveis e que provocam satisfação.
Responsabilidade Proveniente da realização do próprio trabalho ou do trabalho de outros.
Desenvolvimento pessoal Possibilidade de aumento de status, perfil cognitivo ou mesmo de posição social.
Possibilidade de crescimento
Uma alavancagem dentro da estrutura 
organizacional, em termos de cargo ou 
responsabilidade.
Fonte: Marras (2011)
Não existe uma relação entre fatores que geram satisfação com fatores que 
geram insatisfação. Situações que são externas ao colaborador podem ser 
desmotivadoras e geram uma série de comportamentos não desejáveis pelas 
organizações como absenteísmo, turnover e baixa produtividade. Já as razões que 
geram satisfação contribuem para uma melhoria do desempenho e de estímulos 
positivos do colaborador.
Empresas que aplicam o conhecimento desta teoria, observam como estes fatores 
influenciam nas suas equipes e as consequências no dia a dia podem prevenir o 
descontentamento dos funcionários como para elaborar estratégias para motivá-
los. Como resultado, os funcionários tem o seu bem-estar garantido, o que refletirá 
no aumento da produtividade.
Vale ressaltar que não se pretende repetir o velho jargão otimista e utópico 
de que “o elemento humano vem sendo cada vez mais valorizado pelas 
organizações”. A organização não está se tornando mais humana por 
causa da nova onda competitiva, não está sendo regida por princípios que 
privilegiam o humano em detrimento de outros valores organizacionais. O 
que se quer dizer é que, quanto mais os negócios se sofisticam em qualquer 
de suas dimensões — tecnologia, mercado, expansão e abrangência etc. 
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—, mais seu sucesso fica dependente de um padrão de comportamento 
coerente com esses negócios. (FLEURY, 2002. p. 12).
Hierarquia das Necessidades de Maslow
A Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow é uma das ferramentas mais 
utilizadas na área organizacional. Segundo Maslow, a motivação dos indivíduos 
tem como objetivo satisfazer certas necessidades que vão desde as primárias 
(fisiológicas) – as mais simples – até as mais complexas ou psicológicas 
(autorrealização). (MARRAS, 2011, p.26).
Teoria da Motivação de Maslow
Fonte: Plataforma Deduca (2020)
O formato de uma pirâmide que abriga os níveis das necessidades foi a forma 
de representar esta teoria. As necessidades primárias em sua base, seguida das 
necessidades secundárias no meio e as necessidades de realização pessoal, 
ocupando o topo da estrutura.
De acordo com Marras (2011), os fatores motivadores definidos por Maslow são:
Necessidades fisiológicas:
aquelas que se relacionam com o ser humano como ser biológico. São as 
mais importantes: necessidades de manter-se vivo, de respirar, de comer, de 
descansar, beber, dormir, ter relações sexuais, etc.
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Necessidade de segurança: 
A contrapartida da insegurança natural das pessoas: estabilidade, proteção: 
um abrigo, uma estrutura, uma ordem etc.
Necessidades sociais: 
A necessidade endógena de amar e ser amado, ter amizades, vínculos 
familiares, intimidade etc.
Necessidades de estima: 
A noção das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam; sua 
autoestima; o desejo de se sentir importante, competente e valorizado
Necessidades de autorrealização: 
O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu potencial; tornar-se cada 
vez mais o que cada um seria capaz de ser.
Para Maslow, todas as pessoas têm necessidades, com peculiaridades e intensidades 
distintas. Isso faz com que elas sempre estejam tentando comprazer essas 
necessidades. Ao ter uma satisfação atendida outra surge e, consequentemente uma 
nova força impulsiona a pessoa a se movimentar em direção ao bem estar. 
Aquilo que sentimos falta vem do ambiente externo exceto no estágio da 
autorrealização. Essa necessidade é puramente intrínseca e, em geral, manifesta-se em 
indivíduos que são independentes e são autogerenciáveis e buscam realizar atividades 
que lhe tragam a sensação do dever cumprido e de deixar um legado para todos. 
A área de Gestão de Pessoas emprega estes estudos para seus subsistemas: atrair 
e reter talentos, instigar a eficiência e eficácia na entrega de resultados e garantir o 
bom clima institucional.
Além das teorias acima existem outros conceitos importantes quando se trata de 
Motivação Humana. A Teoria da Expectativa formulada por V. H. Vroom relaciona 
desempenho com recompensa e a Teoria da Equidade, elaborada por Stacy Adams, que 
propõe que as pessoas se sentirão mais ou menos motivadas para o trabalho, à medida 
que percebam, ou não, a presença da justiça, da igualdade das relações de trabalho. 
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Motivação na prática: programas 
de reconhecimento, valorização e 
envolvimento dos funcionários
De acordo com BOOG (2002), a motivação se tornou uma palavra mágica, como um 
oxigênio buscado pelas empresas em encontrosgerenciais, convenções de venda e 
reuniões de diretoria. 
Mas, de quem é a responsabilidade em motivar as pessoas? Palestras e eventos 
são capazes de motivar alguém? Investir na motivação das equipes é fundamental 
para atingir os resultados corporativos pois já não é novidade que o capital humano 
é corresponsável pelo lucro ou prejuízo das empresas.
Motivação é um processo interno, uma porta que se abre por dentro. Sendo assim, 
não conseguimos motivar os outros, apenas inspirar e instigar as pessoas a algo 
que faça sentido em suas vidas dispostas a realizar tarefas, a colocar seus talentos 
a serviço de uma causa na qual acreditam. 
Pessoa sentindo-se motivada
Fonte: Plataforma Deduca (2020)
Mas de que forma podemos transforma a teoria em prática? Existem algumas boas 
práticas sugeridas por BOOG (2002), as quais são:
• Fazer com que os colaboradores se sintam participantes, conectados e orgu-
lhosos quanto aos propósitos de suas áreas, unidades de negócio e empresa.
• Disponibilizar o treinamento e a capacitação para as tarefas que executam.
• Compartilhar informações, equipamentos, ferramentas e materiais para o de-
sempenho de seu trabalho.
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• Reconhecer por meio de feedbacks positivos pelos resultados destacados 
que atingiram.
• Distribuir recompensas proporcional à contribuição que trouxeram como sa-
lários extra, benefícios, bônus, prêmios, participações, etc.
• Possibilitar a autorrealização, dar a oportunidade de crescer e de se desen-
volver tanto como pessoas como profissionais.
• Criar perspectivas de criação, de influenciar e melhorar processos, relações 
e ambiente de trabalho.
• Fazer com que se sintam integrantes e participantes das equipes.
Fechamento
Aprendemos nesta unidade que a motivação é objeto de estudo de longa data. 
Frederick Herzberg com a teoria que abordou questões internas e externas ao 
indivíduo e a forma como motivam ou desmotivam as pessoas. Maslow e sua 
Hierarquia das necessidades, demonstrando que se necessidades básicas não 
são satisfeitas não temos como ter motivos para ir em busca da satisfação de 
necessidades de afeto, autoestima ou de realização pessoal.
Elogiar é uma excelente maneira de reconhecer e motivar as pessoas. Não é 
necessário algo grandioso; um bom trabalho, soluções criativas e inovadoras, 
produtividade acima da média ou o cumprimento do prazo de uma tarefa difícil são 
bons exemplos. A satisfação de ser reconhecido gera a sensação de liberdade e 
gera o engajamento tão necessário dentro das organizações.
Referências
FLEURY, Maria Tereza Leme (Coord.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos .14. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2011.
BOOG, Gustavo (Coord.). Manual de Gestão de Pessoas e Equipes: estratégias e 
tendências. vol. 1. São Paulo: Gente, 2002.