Ficha de Exercicio 3 resolvida

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UNIVERSIDADE TĖCNICA DE MOÇAMBIQUE-UDM 
FACULDADE DE CIENCIAS ECONÓMICAS E SOCIAIS 
 
Disciplina: Provisão de Recursos Humanos
Fixa de Exercícios Práticos - N1 Maputo, 14 de Abril
Exercício Pratico N° 3
Estimado estudante as questões contidas na presente fixa servem como uma ferramenta para aprimorar o conhecimento sobre a provisão de pessoas nas organizações, partilhado na sala de aula durante a exposição do professor e nas apresentações dos discentes. 
Neste sentido o estudante deve responder as questões auxiliando se da referencia bibliográfica, experiencias colhidas e sempre colocando exemplos elucidativos e ou as percepções que tenha obtido sobre as matérias em alusão.
1. Conceitue selecção como processo de selecção como processo de comparação de decisão e de escolha.
Selecção como processo de selecção: espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam as características desejadas pela organização;
Selecção como processo de comparação: são duas as variáveis:
1) requisitos do cargo a ser preenchido: fornecida pela descrição e análise do cargo; variável x.
2) perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo: obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção; variável y.
Se x maior que y, o candidato é rejeitado para o cargo, pois não está preparado para o cargo. Se x e y são iguais, o candidato é aprovado, pois está de acordo com as exigências do cargo. Se y é maior que x, o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo, ou seja, é superdotado para aquele cargo.
Selecção como processo de compraração e de escolha: após o processo de comparação, pode-se ter vários candidatos com o perfil desejado para ocupar a vaga. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação, pode apenas prestar seu serviço e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. No entanto, a decisão final é sempre da empresa. Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe ou gerente) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado).
2. Compare os modelos de colocação, selecção e de classificação de candidatos.
R: Colocação: um candidato para uma vaga (escolha personalizada). Não inclui alternativa para rejeitar o candidato.
Selecção: vários candidatos e uma só vaga. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos, podendo ser aprovado ou rejeitado. Ex: concurso público;
Classificação: vários candidatos para cada vaga e várias vagas para candidato. Se for regeitado pode ser aprovado para outras vagas até se esgotarem os cargos.
3. Compare o fluxograma convencional do processo de recrutamento e selecção com o fluxograma que envolve o modelo de classificação.
4. Como se faz a colheita de informações sobre sobre o cargo que se pretende preencher?
R: As i nformações sobre o cargo a ser preenchido podem ser obtidas de cinco maneiras distintas:
1- Descrição e análise do cargo: é o levantamento dos aspectos instrínsecos (conteúdo do caro) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante-ctores e especificações) do cargo;
2- Aplicação da técnica dos incidentes críticos: consiste na anotação sistemática e criteriosa dos chefes directos a respeito dos factos e comportamentos do cargo considerado, que produziram melhor ou pior desempenho no trabalho. Esta técnica localiza as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (que pioram o desempenho) nos futuros candidatos; 
3- Requisição de empregado: consiste na verificação dos dados na requisição do empregado, preenchidos pelo chefe directo, especificando os requisitos e as características que o candidato ao cargo deverá possuir. Todo o esquema de selecção basear-se-á nesses dados. 
4- Análise do cargo no mercado : quando se trata de algum cargo novo, sobre o qual a empresa não tem nenhuma definição a priori, nem mesmo o chefe directo, existe alternativa de verificar em empresas similares, cargos comparáveis seu conteúdo, os requisitos e as características de seus ocupantes. A pesquisa feita em empresas similares, que podemos chamar de Benchmarking, quando é feita em empresas de referência regional;
5- Hipótese de trabalho: caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utlizada, reats o emprego da hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigência em relação ao ocupante (requisitos e características essenciais) como simulação inicial. Com as informações a respeito do cargo, o processo selectivo tem uma base de referência a ser seguida, com as informações a respeito do cargo e do perfil de quem deve ocupar passam para uma fila de especificação de cargo, na ficha deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários para exercer o cargo, com essa ficha em mãos pode ser escolhida a técnica de selecção mais adequada e sabe quais características deve possuir.
5. Comente as fases de entrevista de selecção.
R: Eis que passo a citar:
Descrição do cargo
Ao identificar a necessidade de um colaborador para uma função na empresa alguns recrutadores não dão a atenção devida ao processo inicial, a parte que descreve o cargo, uma etapa fundamental. A descrição deve conter, de forma clara e coerente, todas as atividades que serão desenvolvidas pelo candidato quando ele se tornar um colaborador. Com essa definição em mãos, o recrutador identifica, na entrevista, se o candidato será capaz de desenvolver essas ações com base nos seus conhecimentos prévios. Essa descrição, que deve ser o mais detalhada possível, irá auxiliar o recrutador a identificar quais dos candidatos têm o perfil mais adequado para ocupar a função.
Definição dos requisitos técnicos, pessoais e emocionais
Conhecendo a política da empresa, os valores dos gestores, a equipe de trabalho e o planejamento da organização o recrutador deve identificar um candidato que possa atender aos anseios sem gerar frustração para nenhum dos envolvidos. Confirmar os requisitos técnicos, pessoais e emocionais ajuda o recrutador a direcionar a entrevista em busca do futuro colaborador ideal.
Nesta etapa são organizados os campos de exigência e o recrutador deve avaliar entre os candidatos que apresentam características essenciais e indispensáveis. Tendo essa consciência quem realiza a entrevista sabe que nem sempre irá encontrar o funcionário perfeito, pois esse não existe. Assim, os candidatos que não preencherem as exigências essenciais serão eliminados e os que não cumprirem os requisitos desejáveis serão reavaliados ao final das entrevistas de acordo com as outras análises.
Elaboração do roteiro da entrevista
Ao preparar uma entrevista, o recrutador deve elaborar um planejamento que contenha três etapas básicas: 1) descrição do cargo; 2) definição dos requisitos técnicos, pessoais e emocionais e a divisão deles entre essenciais e desejáveis; e 3) delimitação das perguntas que serão feitas ao candidato ao longo da entrevista.
Algumas questões são comuns e os candidatos já estão preparados para responder, o que pode fazer mascarar o perfil verdadeiro de quem procura o emprego. Por isso, elabore perguntas que surpreendam e tornem a entrevista mais produtiva e real. Perguntar para ele, por exemplo, como conseguiu tempo para comparecer à entrevista, caso esteja empregado, é uma boa forma de pegá-lo desprevenido e verificar como ele lida com situações inesperadas.
Entrevista
Ao realizar a entrevista uma série de candidatos serão avaliados e o momento deve ser muito bem planejado. Um recrutador que faz uma entrevista muito curta mostra despreparo e uma imagem ruim para a empresa, da mesma forma, se o momento for muito longo se torna desestimulante e cansativo.
Planejar uma entrevista pode parecer simples, mas requer tempo, trabalho e pesquisas. Antecipe o comportamento dos candidatos que já estão habituados com perguntas rotineiras, mostre que está realmenteinteressado e observe o comportamento dele com as perguntas surpresas.
Escolha do candidato que será o novo colaborador
Todo esse processo demanda tempo e uma equipe qualificada. Normalmente os recrutamentos são desgastantes pois os entrevistadores precisam repetir algumas vezes o roteiro de apresentação da empresa, descrição do cargo e as perguntas. Para transformar esse processo cansativo em uma seleção produtiva sua empresa pode contar com um sistema de gravação de entrevistas, uma solução inovadora que permite avaliar e filtrar os candidatos de maneira mais assertiva e proporcionar economia para todos os setores envolvidos. Através de uma plataforma o entrevistador grava a apresentação da empresa, a descrição do cargo e cadastra as perguntas que deverão ser respondidas e posteriormente pode avaliar cada uma das entrevistas, sem a necessidade de entrevistar pessoalmente todos os candidatos interessados.
Desta forma as entrevistas pessoais serão realizadas com os candidatos que têm mais chance de contratação e todo o processo se torna mais eficiente e dinâmico para todos envolvidos.
6. Quais as características, vantagens e desvantagens das provas objectivas em comparação com as provas tradicionais de conhecimentos ou capacidade?
7. Comente os principais tipos de itnes usados para construir um teste.
8. Explique a teoria multifactorial de Thurstone e os principais factores.
R: Segundo essa abordagem, a estrutura mental das pessoas é constituída por um número de factores relativamente independentes entre sí, cada qual responsável por uma determinada aptidão. Há setes factores específicos: 
-Aptidão verbal, 
-Fluência verbal;
-Aptidão numérica;
-Aptidão espacial;
-Memória associativa;
-Aptidão perceptiva; e
-Raciocínio abstracto, e testes para medi-los os chamados testes de habilidades primárias. E acrescentou um factor geral (Factor G) ao qual deu nome de inteligência geral pelo facto de condicionar e complementar todas as aptidões. 
9. Explique as alternativas de sistemas de selecção.
10. Dê as diferenças entre opinião e capacidade. Como podem ser avaliados ou medidas?
R: A capacidade é a habilidade adiquirida para realizar determinada actividade ou trabalho, pode ser avaliada ou medida depois do treinamento ou aprendizado. 
A opinião
11. O que é uma ficha profissiografica?
R: Também chamada de teste de especificações, constitu uma breve deecrição sobre o cargo e uma codificação das características que o ocupante do csrgo deverá possuir ( escolaridade, características psicológicas e físicas, conhecimentos). Através dela o seleccionador poderá saber o que pesquisar nos candidatos no decorrer do processo selectivo.
12. Explique os procedimentos de avaliação dos resultados da selecção de pessoal ?
R: Neste caso, cada organização deve determinar quais os processos e procedimentos de selecção mais adequados e que proporcionam melhores resultados. O importante é agregar talento humano à organização e dotá-las das competências essenciais necessárias.
13. Fale das técnicas de simulação e teste de personalidade
R: As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tratamento em grupos; usadas como complemento do diagnóstico; é uma dramatização de algum evento relacionado ao papel que irá desempenhar na organização; usadas nos csrgos que exijam relacionamento interpessoal.
Os testes de personalidade fazem uma integração de traços pessoais. Revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas como aqueles determinados pelo carácter e aqueles determinados pelo temperamento.
O Docente
Mestre: Luís Tomas dos Santos Comichane