PRODUÇÃO TEXTUAL

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 Universidade Anhanguera 
Curso tecnologia em GESTAO PUBLICA
Nome do Acadêmico e RA:
 DANIEL DOS SANTOS – RA 7851621103
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR
FRANCISCO GILMAR DA SILVA MOREIRA – RA 1299156481
VIVIANA DA SILVA SANTOS – RA 7848581168
WESLLEY OLIVEIRA DE SOUZA – RA 7875575246
CLEITON MAFRA – RA 7840421160
TUTOR (A) DISTÂNCIA: MARCIO PEREIRA DE OLIVEIRA
TUTOR (A) PRESENCIAL: EDVAL SILVA JÚNIOR
CAMPINAS - SP
2018
Nome do Acadêmico e RA:
 DANIEL DOS SANTOS – RA 7851621103
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR
FRANCISCO GILMAR DA SILVA MOREIRA – RA 1299156481
VIVIANA DA SILVA SANTOS – RA 7848581168
WESLLEY OLIVEIRA DE SOUZA – RA 7875575246
CLEITON MAFRA – RA 7840421160
Produção Textual do Curso Tecnologia em Logística da Faculdade ahanguera educacional, como requisito à obtenção de notas das disciplinas de Gestão de Pessoas; Matemática Financeira; Planejamento Estratégico; Responsabilidade Social e Ambiental e Metodologia Científica. 
Orientador (a): Tutor (a) Marcio Pereira de Oliveira.
CAMPINAS - SP
2018
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
1
1. Gestão de Pessoas
4
2. Responsabilidade Social e Ambiental
9
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
13
4. Planejamento Estratégico
14
considerações finais
16
REFERÊNCIAS
17
INTRODUÇÃO
Esta trabalho tem com essa temática objetivamos possibilitar a aprendizagem interdisciplinar de conteúdos contemplados nas disciplinas desse semestre. A proposta de atividade pauta-se na análise de dados em uma empresa de sua região. 
A empresa abordada será a Regional Supermercados, que está localizada no município de São Paulo, é oferecido pelo supermercado padaria, açougue, estivas em geral, como bazar, utensílios domésticos, e magazine em geral. A empresa possui cerca de 180 colaboradores. Regional Supermercados, os bens são todos os objetos que estão sendo vendidos, e o serviço é o atendimento que o cliente terá ao chegar ao local. Um bom atendimento pode ser um ponto decisivo na hora da compra do produto. Será abordado questões de gestão de pessoas, matemática financeira, planejamento estratégico e a responsabilidade social e ambiental.
Toda empresa tem uma rotatividade mínima. Isso significa que há sempre novos funcionários entrando, os quais devem se aclimatar à cultura organizacional o mais rápido possível para que a produtividade seja potencializada. Nesse contexto, surge a grande importância de conduzir uma harmoniosa integração na empresa. O Programas de Integração Organizacional objetiva facilitar a adaptação do novo funcionário às normas, políticas e diretrizes da empresa.
1. Gestão de Pessoas
AS FUNÇÕES E RESPONSABILIDADES DAS PESSOAS (DIRIGENTES E COLABORADORES) ESTÃO BEM DEFINIDAS? 
D. Estão definidas, documentadas para todas as funções e conhecidas por todos os colaboradores.
Com o passar dos anos as empresas foram evoluindo, provocando a necessidade de estudos e novas técnicas, normas e procedimentos para os processos de atração e retenção de talentos e melhorias do clima organizacional.
Recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços, de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. (CHIAVENATO 2004).
O Plano de cargos e salários são normas que rege a gestão de pessoas de uma organização, de modo a posicionar cada profissional dentro do quadro de funcionários. Tem por objetivo proporcionar ao colaborador desenvolvimento profissional dentro da empresa. Uma das propostas é realizar a estruturação do Plano de Cargos e salários para deixar claro a política de plano de carreira, com a descrição do perfil do s cargos e funções e determinando o perfil profissional, qualificações e competências necessárias para ocupação de cada um deles. Para isso, foi feita a estrutura organizacional da empresa.
A partir dos resultados da avaliação de cargos e da pesquisa salarial será possível definir a estrutura e a política salarial da organização. Segundo Pontes (2000, p. 272), a estrutura salarial é “a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos, resultante do processo de avaliação”. Nessas definições foram observadas, além da média salarial do mercado, as condições financeiras da empresa e as características de remuneração das empresas desse ramo de atividade.
•
Salário de admissão: O salário de admissão será o valor mínimo da faixa salarial, sendo acrescido um valor de 10% no salário após o período de três meses de experiência. 
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Aumentos Salariais: Os salários da Tropical Lanche serão reajustados anualmente, no mês de março, de acordo com percentual de reajuste de classe determinado pelo Sindicato dos Metalúrgicos, sindicato que representa os funcionários da empresa.
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Promoção Horizontal: Essa promoção deve ser concedida para os funcionários que se destacarem no exercício das suas atividades. O aumento não deverá ultrapassar 10% do valor do salário quando somado ao reajuste de classe deverá ser concedido apenas para funcionários que já estão a mais de um ano no cargo.
•
Promoção Vertical: A promoção vertical ocorre quando os funcionários ocupam cargos classificados em graus superiores. Uma promoção que pode ocorrer na empresa é a promoção vertical com mudança de carreira.
A política de remuneração define a forma como a empresa recompensa seus funcionários pelo desempenho de suas atividades. A remuneração da Empresa é composta pelo salário pago aos funcionários e um pacote de benefícios. Como a empresa conta com poucos níveis hierárquicos foi adotado um sistema de remuneração/recompensa igualitário. 
O pacote de benefícios oferecido é composto por: 
• Pagamento de 70% do plano de saúde para o trabalhador; 
• Auxílio refeição no valor de R$ 15,00/dia; 
• Plano odontológico; 
• Auxílio transporte; 
• Seguro de vida.
SELEÇÃO DOS COLABORADORES É FEITA SEGUNDO PADRÕES DEFINIDOS E CONSIDERA OS REQUISITOS DA FUNÇÃO? 
D. A seleção é feita com padrão definido para todas as funções, considerando os requisitos e responsabilidades definidas para a função. 
O Recrutamento interno existe na empresa que é um processo de recrutamento pode acontecer no âmbito interno das organizações quando ocorre o surgimento de uma vaga para o novo cargo, remanejando o colaborador, dando-lhe a oportunidade de uma promoção dentro empresa.
Desta forma, este trabalho relata a melhor forma de atrair profissionais qualificados e garantidos na organização. O Regional Supermercado tem as etapas de um processo de recrutamento que incluem:
· Execução do recrutamento: O recrutamento nada mais é do que a forma de atrair candidatos para a vaga em aberto, é informar ao mercado de trabalho a existência daquela demanda de trabalho disponível. 
· Triagem de currículos: Triagem significa separação, ou seja, em relação à seleção de pessoas, é o momento em que o recrutador busca em meio a tantos currículos que recebe diariamente, aqueles que mais se aproximam do perfil desejado pelo departamento que solicitou do novo colaborador.
· Elaboração do roteiro da entrevista: Ao preparar uma entrevista, o recrutador deve elaborar um planejamento que contenha três etapas básicas: 1) descrição do cargo; 2) definição dos requisitos técnicos, pessoais e emocionais e a divisão deles entre essenciais e desejáveis; e 3) delimitação das perguntas que serão feitas ao candidato ao longo da entrevista.
· Entrevista: Ao realizar a entrevista uma série de candidatos serão avaliados e o momento deve ser muito bem planejado. Um recrutador que faz uma entrevista muito curta mostra despreparo e uma imagem ruim para a empresa, da mesma forma, se o momento for muito longo se torna desestimulante e cansativo.
· Aplicação de teste e simulações: Os testes de conhecimento geral e/ou específico sempre são bem vindos, uma vez que por eles se tem uma melhor apreciação dos conhecimentos legítimos e habilidades que o entrevistado realmente possui.
· Escolha do candidato que será o novo colaborador:Para transformar esse processo cansativo em uma seleção produtiva a empresa pode contar com um sistema de gravação de entrevistas, uma solução inovadora que permite avaliar e filtrar os candidatos de maneira mais assertiva e proporcionar economia para todos os setores envolvidos.
· Feedback aos candidatos: Seguindo a fase de tomada de decisão, vem a hora de dar o devido retorno a todos os envolvidos e participantes do processo de seleção, mesmo aqueles que não tiveram um bom desempenho. 
· Fase de Integração: Em resumo, a fase de integração é aquela pelo qual o novo colaborador, depois de devidamente admitido segundo a legislação vigente, será orientado e assessorado pelo Rh da empresa no processo de adaptação ao novo cargo e empresa.
O Supermercado tem uma avaliação de forma periódica e individualmente para analisar o desempenho dos funcionários é o “meio” desse trajeto entre a admissão e o desligamento. O processo deve ser adequado para que nem o funcionário nem a empresa saiam prejudicados. Sobretudo para evitar constrangimentos.
OS COLABORADORES SÃO CAPACITADOS NAS SUAS FUNÇÕES?
D. Todos os colaboradores são capacitados com base em um plano de capacitação. 
Avaliando a eficiência e a eficácia do ser humano pode analisar as variáveis e os diferenciais entre as pessoas que determinam os aspectos sociais nas relações humanas que produzem os mecanismos comportamentais que possibilitam o prognostico das características do comportamento do sujeito diante das situações nas interdependências dos ambientes de convivência social, profissional e familiar, possibilitando assim identificar os patrões de comportamento das pessoas na execução de suas tarefas no cotidiano das organizações e como estes patrões afetam as relações humanas nos ambientes de convivência do indivíduo.
A estratégia para avaliação desempenho avalia o perfil, a função e o papel que o individuo representa na organização, assim como sobre sua importância e influencia durante a aplicação de uma avaliação de desempenho. Como as organizações sofrem influencias extrínsecas e intrínsecas que necessitam de identificação, analise e aplicação de técnicas que permitam proporcionar o desenvolvimento organizacional de forma sustentável.
O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que programa ou modifica a bagagem particular de cada um, todos nós somos possuidores de uma bagagem de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes à trajetória particular de cada um. Essa “bagagem” constitui o “CHA individual” que de estar em uníssono com a posição ocupada numa estrutura organizacional e com as responsabilidades devidas. Eventuais diferenças de carências d e CHA em relação às exigências do cargo ocupado podem ser corrigidas por meio de treinamento.
O RH enviará um e-mail convocando os associados que são elegíveis a participar. A inscrição será de acordo com as diretrizes do treinamento em questão, conforme comunicado do mesmo. Realizadas as inscrições, o RH enviará um convite no Outlook confirmando a participação do associado. Caso alguma área deseje disponibilizar qualquer tipo de treinamento que não esteja programado, deverá solicitar ao RH. A área ficará responsável por organizar a logística de realização do treinamento (convocação dos membros, reserva de sala, lista de presença, entre outros).
São considerados treinamentos externos: cursos técnicos, seminários, workshops, congressos, feiras, palestras etc. Esses treinamentos são realizados em entidades especializadas. Uma vez detectada a necessidade de inscrição do associado em algum curso externo, o associado deverá enviar um e-mail, com no mínimo 03 (três) dias de antecedência da data final de inscrição do curso, e a aprovação do Sócio responsável solicitando a inscrição. É importante observar se o curso oferece algum tipo de desconto, se sim, deve-se obedecer este prazo. As inscrições em cursos internacionais só poderão ocorrer mediante aprovação da Diretoria Executiva. 
O RH irá buscar e inscrever o associado no curso e enviará um e-mail para os participantes confirmando sua inscrição. Ao final de todo curso e/ou treinamento externo concedido, o associado deverá organizar uma apresentação que aborde os principais temas e conceitos desenvolvidos a fim de compartilhar o conhecimento adquirido com os demais associados interessados.
Cursos classificados como de Extensão, Pós-Graduação, MBA, Mestrado ou Doutorado são custeados parcialmente pela empresa. Os pleitos ocorrerão uma vez ao ano e são considerados para o ano vigente. Para candidatura, o associado deverá ter pelo menos um ano e meio na instituição, ser indicado pelo Gestor da área e ter as últimas três avaliações de desempenho satisfatórias. Os pleitos serão levados à Diretoria Executiva que, será responsável por avaliar cada situação bem como o percentual a ser subsidiado pela organização.
O BEM-ESTAR E A SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES SÃO PROMOVIDOS?
C. São adotadas ações para promover o bem-estar e a satisfação dos colaboradores decorrentes de análises eventuais. 
A empresa adota também o clima organizacional que, Segundo Chiavenato (1992), clima organizacional é o local humano, onde as pessoas de uma organização realizam seus trabalhos, pode ser referido ao ambiente em um departamento, de uma indústria ou de uma empresa.
 O clima não pode ser visto ou tocado, mas pode-se perceber psicologicamente a expressão clima organizacional é referido especificamente aos acontecimentos dentro de uma empresa. Isto é as características dentro da empresa que induzem ao estímulo de diferentes tipos de motivação nos seus integrantes, o comportamento é influenciado as pessoas, quando a qualidade ou propriedade da organização é compreendida ou conhecida.
Pesquisa de clima organizacional é um meio de administração voltado para analisar o ambiente interno de uma organização. A finalidade é mapear ou apresentar características críticas da motivação das pessoas e da organização, por meio de verificação dos pontos fortes, pretensões, deficiências, perspectivas. A pesquisa de clima aponta as características positivas e negativas que influenciam o ambiente de trabalho (SÓRIO, 2011).
A empresa oferece ainda plano de saúde, oferece bolsas de estudo totais ou parciais para que façam cursos ou especializações. Com isso Oferecer esse benefício pode ser interessante para a empresa no sentido de formar funcionários mais preparados, que possam contribuir significativamente com a evolução da companhia. E também o auxílio-creche é um direito para mulheres que trabalham em empresas com mais de 30 funcionários, e opcional para negócios menores. Caso o proprietário opte por oferecer o benefício, poderá disponibilizar uma área para as mães deixarem seus filhos no horário de trabalho.
Além de oferecer os benefícios que caibam dentro do orçamento da sua empresa, lembre-se de manter sua equipe motivada. É importante dar atenção a cada um de seus funcionários e ouvir o que eles têm a dizer.
2. Responsabilidade Social e Ambiental
A preocupação com o meio ambiente é talvez a pedra-fundamental da discussão hoje em prática sobre o direcionamento do processo produtivo para a gestão responsável dos recursos, e não apenas para a geração de riqueza e consumo. Com diversos exemplos em todo o mundo, é possível afirmar que a evolução dos processos da iniciativa privada em relação à preservação de recursos naturais gera resultados mais favoráveis não somente para a sociedade e para as gerações futuras, mas para as próprias companhias, inclusive com ganhos financeiros.
Além da preocupação com os processos produtivos e a busca por soluções para a substituição de insumos, o Supermercado têm a capacidade de influenciar o comportamento do consumidor – considerando-se aqui não apenas o cliente final, mas também o consumidor corporativo de bens e serviços e os responsáveis pelas compras públicas.
Atualmente, o controle de ar, como também o controle das emissões de gases para a atmosfera, bem como o controle daqualidade da água não é realizado.
A água utilizada é lançada no corpo receptor da região e a gestão desse insumo também não ocorre, uma vez que os recursos de água e energia são abundantes na região onde a empresa está localizada. Todo o lixo gerado é recolhido pela empresa coletora e enviado para aterros.
No presente momento não existe treinamento de funcionários nesse sentido de orientação sobre a utilização de água, energia e descarte ideal do lixo, do mesmo modo que também não há um sistema formalizado de comunicação interna, nem documentações para dar ciência aos colaboradores e sócios dos fatos e dados relativos a questões ambientais na organização.
É visível que esta organização necessita incorporar a variável ambiental no processo gerencial, nessa situação a organização corre riscos de elevação dos gastos com multas, recuperação de áreas contaminadas, perda de mercado e depreciação da imagem institucional. Mesmo assim, na pauta de discussão da empresa para os próximos anos não existe a implementação das medidas relativas ao meio ambiente.
 Verificamos:
· Ausência de coleta seletiva de lixo;
· Ausência da coleta e descarte correto do óleo;
· Ausência de incentivo às práticas ambientais.
Até o momento a empresa não apresenta P&D, por falta de orientação nesse sentido, a medida que as atitudes forem mudando, após o esclarecimento total das políticas ambientais será possível a Pesquisa e Desenvolvimento da empresa. Chegamos à conclusão de que é necessário e urgente a implantação do Sistema de Gestão Ambiental nesta organização. 
Sim a empresa deve firma o compromisso com a sustentabilidade, diante dos problemas identificados no estudo durante nossas pesquisas, propomos à empresa, inicialmente medidas que amenizem os impactos ambientais, criando para eles uma forma de adequação ao desenvolvimento sustentável.
De acordo com Donaire (1999), hoje a sociedade tem preocupações ecológicas, de segurança, de proteção e defesa do consumidor, de defesa dos grupos minoritários, de qualidade dos produtos, isso tem pressionado as organizações em seus procedimentos administrativos e operacionais.
Com a gestão ambiental ganhando importância, as empresas constataram que demonstrar qualidade ambiental é um item considerado importante por seus clientes sendo hoje as pessoas mais informadas e motivadas para o assunto.
A Série ISO 14001 recomenda que a organização formule um plano para cumprir sua Política Ambiental. Uma forma simplista de ver seu sistema de gestão ambiental (SGA) sob a norma 14001 era pensar sobre quais aspectos e ações poderiam ser consideradas para diminuir os impactos da sua organização no ambiente. Esta abordagem é extremamente unidimensional, o que é o que a nova cláusula busca melhorar. Ao considerar o contexto de sua organização, você deve considerar todas as consequências diretas e indiretas, os requisitos legais, e todos os efeitos que o desempenho do seu SGA terá sobre as partes interessadas.
Este plano deve incluir os seguintes tópicos: aspectos ambientais, requisitos legais e outros requisitos, objetivos e metas; e programas de gestão ambiental. 
· Aspectos Ambientais: O objetivo desse item é a empresa fazer um levantamento de todos os impactos ambientais significativos, reais e potenciais relacionados com suas atividades, produtos e serviços. 
· Requisitos legais: e outros requisitos Destacam-se o atendimento a legislação, normas ambientais aplicáveis e outros requisitos ambientais. Nesta etapa, são definidos critérios para o cadastramento e a divulgação da legislação ambiental, dos códigos de conduta aplicáveis a situações específicas da empresa, e dos compromissos ambientais assumidos pela corporação. 
· Objetivos e metas: Esta etapa está relacionada aos objetivos e metas a serem alcançados em um determinado período de tempo além de seguir criteriosamente as fases do planejamento. 
· Programas de Gestão Ambiental: Deve ser entendido pela empresa como um roteiro para implantar e manter um sistema de gestão ambiental que permita alcançar os objetivos e metas previamente definido. Deve conter cronograma de execução, recursos financeiros, definição de responsabilidade e prazo para o alcance de objetivos e metas.
A preocupação com o meio ambiente é um assunto discutido frequentemente nos dias atuais, principalmente nas empresas. Dependemos do meio ambiente para a sobrevivência e evolução, pois a sociedade e a economia não são capazes de sustentar – se sem água potável, ar puro, solo fértil e um clima ameno.
A governança corporativa funciona da mesma forma: várias regrinhas dão sentido à rotina do negócio, dando mais agilidade, transparência e autonomia às atividades da empresa, independente de que tamanho ela seja. Isso se aplica a tomadas de decisão estratégicas, como iniciar um novo projeto, até contextos de impasse entre sócios ou diretoria. 
Com isso Funcionários e equipes devem saber claramente a quem respondem. Se um funcionário exerce mais de um tipo de função em times distintos, ao receber demandas de vários lados, a capacidade de entrega desse funcionário pode ficar comprometida.
Outra medida imprescindível para estimular a governança corporativa em sua empresa é a realização de reuniões periódicas entre equipes, entre sócios e entre o Conselho Administrativo, quando você vir a formar um.
Em todas essas reuniões periódicas, devem ser acompanhados projetos, passadas novas diretrizes da empresa e feito planos de ação referentes a metas e indicadores. Essa é uma forma de manter um controle administrativo mais eficiente da empresa e acompanhar seu progresso.
Muitas vezes, uma empresa deixa de crescer e de tomar boas decisões devido à resistência de seus sócios em flexibilizarem seus negócios, em acompanhar as tendências do mercado e em manter um controle mais efetivo do quadro de equipes e funcionários sob sua responsabilidade. 
O Supermercado deve manter uma correlação com as questões sociais da comunidade, com isso a fim de atender a política ambiental do restaurante no que se refere ao princípio de busca pela sustentabilidade e mitigação dos impactos ambientais, os responsáveis pelo restaurante, a alta diretoria, orientarão e determinarão as atividades com base nas diretrizes estabelecidas no manual de instruções, assim atender de forma satisfatória os objetivos e as metas propostos, onde cada colaborador ficará responsável pelo cumprimento das atividades à eles propostas, estando o manual disponível para consulta.
Metas: 
· Estabelecer a redução no uso de água e energia elétrica em 20% nos primeiros seis meses após a implantação do SGA, realizando também a redução dos resíduos gerados na organização. 
· Estabelecer treinamentos semestrais abordando as diretrizes de sustentabilidade na comunidade. 
· Realizar mudanças no layout de maneira a se adequar a legislação. 
· Oferecer descontos a práticas sustentáveis da comunidade.
O contingenciamento ambiental do estabelecimento terá como critérios a preocupação com seus colaboradores e meio ambiente. Dessa forma criará uma relação de confiança entre seus colaboradores e frequentadores propondo melhorias no processo produtivo, através da mudança de hábitos durante a realização das atividades além de garantir a sustentabilidade de seus processos.
Verifica-se que para a realização das atividades é necessário a compreensão de como desenvolver. Dessa forma verifica se a necessidade de confeccionar manuais de instruções onde serão disponibilizados a todos os colaboradores para consultas. Assim será garantido o desenvolvimento das atividades de uma forma padronizada e segura, obtendo-se um produto final de melhor qualidade, além de reduzir consideravelmente os riscos relacionados à saúde e segurança no ambiente.
O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para determinar ou sustentar as estruturas de cargos e salários de forma justa dentro da organização. Esse plano tem como objetivo alcançar os equilíbrios internos e externos, através da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e os seusníveis salariais.
A valorização do trabalhador depende dos objetivos e visões da organização, além de aspectos referentes à escolaridade, experiência, iniciativa pessoal, pro atividade, responsabilidade, horários, condições e riscos de trabalho.
Pode-se concluir que no planejamento e administração de cargos e salários, deve-se dar importância à elementos, como função, cargo, descrição do cargo, requisitos, valor relativo e absoluto, estrutura de cargos e mercado de trabalho, para que se possa estabelecer de forma coerente a especificidade de cada cargo/função.
Uma plano de cargos e salários eficiente e eficaz, transmite maior confiabilidade aos funcionários, além da confiabilidade para investimento e obtenção de lucro ao alcançar o objetivo planejado.
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
A equipe terá que financiar um valor de R$120.000,00. Levando em consideração que os juros cobrados pelos bancos são compostos. Vamos utilizar a seguinte equação:
M = C (1+i)^n
Onde:
M = montante (valor total a pagar no fim do financiamento)
C= Valor financiado
i = Taxa de juros
n= tempo (em anos!)
Agora vamos aos cálculos:
Banco A - 8% a.a em 60 meses (5 anos):
M = C (1+i)^n => M=120.000.(1+0,080)^5 
M = C (1+i)^n => M= 120000*1,46 
M = C (1+i)^n => M= R$ 175.200,00 
Valor da parcela: R$175.200,00/60 = R$ 2.920,00
Banco B - 14,4% a.a em 60 meses (5 anos):
M = C (1+i)^n => m=142000.(1+0,144)^5
M = C (1+i)^n => M = 120000*1,95
M = C (1+i)^n => M= R$ 234.000,00 
Valor da parcela: R$ 234.000,00/60= R$ 3.900,00
Dessa forma, verificamos que a financeira Money Fácil tem a melhor taxa de juros do mercado e deve ser selecionado pela equipe, pois a Money na mão tem a taxa de juros ao ano de 14,4%. 
4. Planejamento Estratégico
1. Qual a importância do Planejamento Estratégico para o desenvolvimento das organizações? 
Planejamento estratégico é o processo de elaborar a estratégia – definindo a relação entre a organização e o ambiente. O processo de planejamento estratégico compreende a tomada de decisões sobre qual o padrão de comportamento que a organização pretende seguir, produtos e serviços que pretende oferecer, e mercados e clientes que pretende atingir. (MAXIMIANO, 2006).
2. O que é, e qual a importância da Análise SWOT? 
A matriz SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) é uma ferramenta muito útil na organização do planejamento estratégico. Através dela é possível relacionar graficamente quais são as forças, as fraquezas, as oportunidades e as ameaças.
A função primordial da análise SWOT é possibilitar a escolha de uma estratégia adequada, para que alcancem determinados objetivos, a partir de uma avaliação crítica dos ambientes interno e externo (SERRA; TORRES M.C.S.; TORRES A.P.,2004).
3. Com relação a Análise SWOT qual a definição de oportunidade? Relate algumas oportunidades para a empresa entrevistada. 
As oportunidades da análise SWOT são as situações externas à empresa que podem afetar positivamente no objetivo analisado. Estes fenômenos não estão sob controle da organização, mas existe uma chance deles acontecerem.
As oportunidades são: Abertura de uma nova filial, Expansão de novos mercados.
4. Com relação a Análise SWOT qual a definição de ameaça? Relate algumas ameaças para a empresa entrevistada. 
As Ameaças da análise SWOT são situações externas à empresa que podem atrapalhar o objetivo estratégico analisado. Assim como as oportunidades, estão fora do controle da empresa, mas sabe-se que existe uma chance de acontecerem. 
As ameaças são: Entrada de um concorrente internacional no mercado, Mudança na legislação do setor, Greves e paralizações e falta de investimento.
5. Com relação a Análise SWOT qual a definição de ponto forte? Relate alguns pontos fortes da empresa entrevistada. 
As Forças da análise SWOT são elementos internos do negócio que potencializam o objetivo estratégico analisado. Uma outra maneira de pensar sobre elas é imaginar os elementos que estão sob o controle da empresa.
Os pontos fortes são: Localização, Estacionamento próprio, Confiança dos clientes nos produtos oferecidos e nos serviços efetuados, Satisfação do cliente em relação à solução de problemas e Mão-de-Obra especializada e comprometida.
6. Com relação a Análise SWOT qual a definição de ponto fraco? Relate alguns pontos fracos da empresa entrevistada. 
As Fraquezas da análise SWOT são elementos internos da empresa que atrapalham o objetivo estratégico analisado. De modo complementar às forças, são aquelas características dentro do controle da organização, que não ajudam na realização da missão. 
Os pontos fracos são: Falta de software como ferramenta para controles diversos, Fluxograma de processos, e Segurança patrimonial e pessoal.
7. Com relação as etapas do Planejamento Estratégico, o que acontece na etapa de Controle Estratégico? 
O propósito empresarial é criado a partir do planejamento estratégico de seu surgimento e irá definir seus próximos passos. Exercendo direta influência de suas escolhas na sociedade. O supermercado tem os seguintes objetivos:
· Nossa Missão: "Conquistar a plena satisfação dos clientes, colaboradores e fornecedores, prestando serviços de qualidade conduzindo os negócios de maneira ética e sendo corresponsável pelo desenvolvimento da região."
· Nossa Visão: "Ser uma empresa profissionalizada que acompanhe o desenvolvimento dos negócios e permaneça em um processo contínuo de expansão."
· Nossos Valores: Ética Profissional, Respeito, Honestidade, Humildade
CONSIDERAÇÕES FINAIS
No ambiente empresarial, atuar e comportar-se de forma ética nunca foi tão importante quanto nos dias de hoje, o gerenciamento de projetos acredita na importância e na criticidade de um comportamento ético na profissão de gerenciamento de projetos. Cada vez mais os profissionais enfrentam dilemas éticos ao longo de suas carreiras, porém, a forma de agir diante desse tipo de situação nem sempre é clara.
A Produção textual é uma forma teórica de demonstrar os conhecimentos obtidos nas aulas online, com isso consegue desenvolver a aditividade proposta e além do mais, desenvolver de formar coerente a fim de obter o máximo de aprendizado.
O planejamento é hoje uma das ferramentas mais importantes para a gestão de uma organização, pois é ele que direciona as atividades para o alcance dos objetivos esperados. O supermercado regional, tem a pratica de planejar toda a sua operação.
Também foi possível identificar a percepção dos gestores da empresa, o que possibilitou entendimento com a experiência obtida através da observação da prática de integração, que cada gerente compreende o processo de integração de forma diferenciada, ou seja, cada gestor dentre os entrevistados desenvolve a integração de forma peculiar, levando em consideração pressupostos próprios e não da forma sistematizada e estruturada pela empresa. Com isso, o processo deixa de ser uniforme e integral.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciamento de pessoas: O passo decisivo para a administração participativa. [S.n]. São Paulo: Makron Books, 1992.
Chiavenato, Idalberto – Gestão de Pessoas – 7ª Reimpressão, Rio de Janeiro, Elsevier, 2004.
Disponível em: https://exame.abril.com.br/pme/3-praticas-de-governanca-corporativa-essenciais-as-empresas/. Acesso em 12 de Agosto de 2018.
Estrutura Basica de Recrutamento e Seleção. Disponivel em: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/estrutura-basica-de-recrutamento-e-selecao/67729/. Acesso em 12 de Agosto de 2018.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à Administração. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento Recrutamento e Seleção de Pessoal. 4ª Ed. São Paulo: Ltr, 2004;
SÓRIO, Washington. Clima organizacional. [S.l:S.n], 2011. Disponível em: <http://www.rh.com.br>motivação>artigo>. Acesso em 19 de Agosto de 2018.