remuneração e salário

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Revista de Ciências 
Gerenciais 
Vol. 15, Nº. 21, Ano 2011 
Flávia Negri Favarim 
Faculdade Anhanguera de Piracicaba 
flaviafavarim@hotmail.com 
 
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO 
Uma abordagem jurídico/administrativa 
RESUMO 
A remuneração e o salário trazem para o trabalhador uma recompensa 
financeira em troca da sua prestação de serviço, seja ela manual ou 
intelectual. Trata, portanto, o presente artigo de definir os conceitos de 
remuneração e salário na esfera jurídica e administrativa, abordando a 
origem, a classificação, os tipos e as formas pelas quais esses termos se 
apresentam e recompensam o trabalhador. Procura-se enfatizar os 
conceitos de remuneração fixa e a remuneração variável abordando 
suas espécies como: a remuneração funcional, a remuneração por 
habilidades, a remuneração por resultados e a remuneração por 
competência, com o objetivo de estabelecer as diferenças, vantagens e 
desvantagens de cada um. 
Palavras-Chave: remuneração; salário; remuneração fixa; remuneração 
variável; recompensa. 
ABSTRACT 
The remuneration and the salary bring for the worker a financial 
reward in exchange for its service installment, manual or intellectual. 
The present article defines the remuneration and salary in the juridical 
and administrative sphere, approaching the origin, the classification, 
the types and the ways by which those terms are presented and they 
reward the worker. Its tries to emphasize the stable remuneration 
concepts fastens and the variable remuneration approaching their 
species as: the functional remuneration, the remuneration for abilities, 
the remuneration for results and the remuneration for competence, 
with the objective of establishing the differences, advantages and 
disadvantages of each one. 
Keywords: remuneration; salary; stable remuneration; variable remuneration. 
Anhanguera Educacional Ltda. 
Correspondência/Contato 
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Coordenação 
Instituto de Pesquisas Aplicadas e 
Desenvolvimento Educacional - IPADE 
Informe Técnico 
Recebido em: 18/06/2010 
Avaliado em: 21/07/2011 
Publicação: 15 de outubro de 2012 
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Revista de Ciências Gerenciais ? Vol. 15, Nº. 21, Ano 2011 ? p. 209-224 
1. INTRODUÇÃO 
No atual mercado de trabalho, todas as pessoas que exercem uma função procuram 
receber uma contraprestação em troca, é desta forma que o trabalhador vende seu 
trabalho, seja ele manual ou intelectual, para o empregador, que paga em dinheiro ou em 
benefícios, pela prestação do serviço. 
A remuneração pelo trabalho existe há muito tempo, sendo o trabalho sem 
remuneração considerado voluntário, porém, quando se fala em trabalho remunerado, 
este pode ser considerado um grande motivador para o trabalhador, pois com a 
remuneração que recebe ele consegue realizar seus desejos e necessidades. 
Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com 
trabalho, dedicação e esforço pessoal com os seus conhecimentos e habilidades desde 
que receba uma remuneração adequada. As organizações estão interessadas em investir 
em recompensas para as pessoas desde que delas possam receber contribuições ao 
alcance de seus objetivos. (CHIAVENATO, 2004, p. 257) 
O empregado sempre trabalha em troca de uma recompensa, seja o salário, o 
status ou a satisfação pessoal e profissional, em contrapartida, para atingir seus objetivos, 
a empresa depende destes empregados, e por isso precisa investir na remuneração, não só 
através dos salários, mas também dos benefícios. 
Objetiva-se, com o presente artigo, diferenciar os conceitos de remuneração e 
salário a partir da idéia de diferentes autores, abordando a classificação, os tipos e formas 
pelas quais ambos se apresentam, para então definir o que é remuneração fixa e variável 
com suas vantagens e desvantagens. A Metodologia utilizada na pesquisa foi a Pesquisa 
Bibliográfica em livros, revistas e sites especializados nas áreas jurídica e gerencial, para 
se fazer uma revisão de bibliografia sobre os temas abordados. 
2. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO: UMA ANÁLISE EPISTEMIOLÓGICA 
O trabalho nem sempre foi remunerado, inicialmente havia a troca da prestação de 
serviço por sal, pois este ajudava na conservação dos alimentos, posteriormente essa troca 
passou a ser por mercadorias diversas e finalmente chegou-se a troca do trabalho pela 
moeda. Dessa forma, a palavra salário vem do latim solarium, que significa pagamento 
com sal (RIBEIRO, 2006). 
Já a palavra remuneração vem do latim remuneratio, do verbo remuneror, que 
significa recompensar (MARTINS, 2007). Sua origem remonta à Antiguidade, no reinado 
de Nabucodonosor, onde os trabalhadores envolvidos na produção de tecidos recebiam 
salários-incentivos para desenvolver suas tarefas (RIBEIRO, 2006). 
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No século XVI, têm-se registros de pagamentos baseado no número de peças 
produzidas pelos trabalhadores. Para Ribeiro (2006) no século passado foi Frederick 
Taylor que encontrou o sistema ideal de remuneração, composto de um tempo padrão 
para a realização da tarefa, um valor fixo a ser recebido pela sua execução dentro deste 
tempo, e no caso de trabalhadores que conseguissem diminuir o tempo de execução, 
haveria o pagamento de um valor adicional. 
Foi durante o Capitalismo que o salário se tornou a forma dominante de 
pagamento através da exploração da mão-de-obra, precisava-se de trabalhadores para 
fazer com que as indústrias funcionassem (CHIAVENATO, 2004). 
No período que compreendeu a Revolução Industrial o valor pago pela mão-de-
obra operária reduziu, visto que as máquinas passaram a substituir os trabalhadores, mas 
em contrapartida, a jornada de trabalho aumentou. 
O processo de remuneração observado no século XX procurou conciliar empresa 
e produção com as pessoas e os salários, o trabalhador deixou de ser visto apenas como 
executor de ordens, e através de pesquisas de relações humanas, percebeu-se que o salário 
isolado não estimula o trabalhador, passando-se a considerar fatores como motivação e 
satisfação na hora de remunerar (ARAÚJO, 2006). 
Atualmente, muitos trabalhadores vendem seu trabalho em troca da 
remuneração para satisfazer somente suas necessidades básicas, mas há também os 
trabalhadores que buscam no trabalho, muito mais do que isso, buscam a satisfação 
pessoal e profissional, que é resultado de diversos agentes motivadores e benefícios 
encontrados no próprio mercado de trabalho. 
3. REFLEXÃO CONCEITUAL E APLICABILIDADE DAS EXPRESSÕES 
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO 
As expressões remuneração e salário são usadas em várias situações jurídicas e 
administrativas como sendo palavras sinônimas, mas na verdade elas tem significados 
diferentes e campo de atuação bem definidos. 
3.1. Remuneração 
Remuneração compreende tudo aquilo que o trabalhador recebe em função da prestação 
de serviços subordinados decorrentes de um contrato de trabalho, diretamente do 
empregador ou também de terceiros, inclusive na forma de gratificação, diferente do 
salário, que é a soma de tudo que se recebe somente do empregador (MARTINS, 2007). 
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Para Chiavenato (2004, p. 259) “a remuneração constitui tudo quanto o 
empregado aufere como conseqüência do trabalho que realiza em uma organização”. 
Lacombe (2005) define remuneração como sendo: 
A soma de tudo o que é periodicamente pago aos empregados por serviços prestados: 
salário, gratificações, adicionais (por periculosidade,insalubridade, tempo de serviço, 
trabalho noturno e horas extras), bem como todos os benefícios financeiros, como 
prêmios por produtividade, participação nos resultados e opção de compra de ações 
entre outros. (LACOMBE, 2005, p. 147) 
A remuneração possui três variantes, a primeira seria o conjunto de parcelas 
contraprestativas recebidas dentro da relação empregatícia, a segunda, por sua vez, 
procura o estabelecimento de diferenças de conteúdo entre as expressões salário e 
remuneração baseada na natureza genérica da remuneração e na específica do salário, e a 
terceira, baseada em conceitos jurídicos, considera o salário como contraprestação 
empresarial que englobaria parcelas contraprestativas devidas e pagas pelo empregador 
ao empregado, em virtude da relação de emprego, elegendo o termo remuneração para 
adicionar ao salário contratual, as gorjetas recebidas pelo obreiro, embora pagas por 
terceiro (DELGADO, 2009). 
3.2. Salário 
Sendo a remuneração composta pelo salário, este é considerado como “o valor econômico 
pago diretamente pelo empregador ao empregado em razão da prestação dos serviços do 
último, destinando-se a satisfazer suas necessidades pessoais e familiares” (MARTINS, 
2008, p. 205). 
No entendimento de Nascimento (2009), o salário é o conjunto de prestações 
econômicas devidas pelo empregador ao empregado em função da contraprestração do 
trabalho, do período que o empregado fica a disposição do empregador aguardando 
ordens, do descanso semanal remunerado, das interrupções legais que ocorrerem na 
vigência do contrato de trabalho e por força de lei. 
Para Delgado (2009, p. 635) “salário é o conjunto de parcelas contraceptivas 
pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho”. 
O salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização. Em troca 
do dinheiro [...], a pessoa empenha parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida, 
comprometendo-se a uma atividade cotidiana e um padrão desempenho na organização. 
(CHIAVENATO, 2004, p. 260) 
O salário ainda é composto por alguns elementos que precisam ser observados 
em conjunto para caracterizá-lo, de acordo com Martins (2008), esses elementos são: 
? habitualidade, pois o contrato de trabalho se constitui como um trato 
sucessivo, em que a prestação de serviços prolonga-se no tempo; 
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? periodicidade, pois seu pagamento depende de uma regularidade 
constante, dentro dos certos prazos estabelecidos em lei, contados a partir 
do início da prestação de serviços; 
? quantificação, pois o empregado deve saber quanto vai receber, de acordo 
com os critérios estabelecidos no contrato de trabalho, não podendo o 
salário ser incerto e depender de condições imprevisíveis, pois quem deve 
assumir os risco da atividade empresarial é sempre o empregador; 
? reciprocidade, que está relacionada com a natureza sinalagmática da 
relação de emprego, onde os direitos e obrigações são assumidos por 
ambas as partes; 
? essencialidade, que entende ser o salário essencial e obrigatório para a 
manutenção da relação de emprego, e disto implica sua onerosidade. 
3.3. Nosso Conceito 
Em nossa legislação os termos remuneração e salário são tratados na Consolidação das 
Leis Trabalhistas em seu artigo 457, que diz: 
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do 
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, 
as gorjetas que receber. (CLT, 2009, art. 457) 
Dessa forma, de acordo com nossa legislação, a remuneração é o termo mais 
amplo, o gênero, da qual salário é uma das espécies, assim como gorjetas, gratificações, 
prêmios, entre outros. 
Entende-se, portanto, por remuneração a equivalência paga ao empregado, pelo 
empregador ou por terceiros, em virtude de uma atividade laboral estabelecida num 
contrato de trabalho e que abrange o salário e os benefícios. 
Já salário, corresponde à equivalência paga ao empregado, diretamente pelo 
empregador, em virtude de uma atividade laboral estabelecida num contrato de trabalho, 
constituindo-se somente da remuneração fixa. 
4. CLASSIFICAÇÃO DOUTRINÁRIA DA REMUNERAÇÃO E DO SALÁRIO 
4.1. Remuneração: classificação sob a ótica administrativa 
Um dos fatores que mais desmotiva um profissional é quando este considera-se 
injustiçado em sua remuneração, pois isto o afeta tanto material como psicologicamente. 
Desta forma, deve haver em relação à remuneração, uma coerência tanto interna, que 
considera a remuneração paga aos profissionais dentro da organização; como externa, que 
considera as remunerações pagas aos profissionais no mercado de trabalho (LACOMBE, 
2005). 
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A remuneração é um fator de extrema importância para a gestão das 
organizações. Gerir uma organização atualmente significa lidar com inúmeras 
transformações, quer sejam de pessoal, de produção ou de processo, e isto implica na 
maneira como os salários se adaptam a essas transformações, pois as pessoas na 
organização vêem a remuneração como um fator motivacional. 
Pode-se observar que a remuneração está diretamente relacionada à agregação de 
valores que contribuem com o alcance dos objetivos dos empregados dentro da empresa. 
Disso, decorre o conceito de remuneração total que é formada por três componentes 
básicos, mostrados na Figura 1. 
 
Fonte: (CHIAVENATO, 2002, p. 257) 
Figura 1. Os três componentes da Remuneração Total. 
O principal componente da remuneração total é a remuneração básica, que é o 
pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal 
ou na forma de salário por hora. [...] O segundo componente da remuneração total são os 
incentivos salariais, que são programas desenhados para recompensar funcionários com 
bom desempenho. [...] O terceiro componente da remuneração total são os benefícios, 
quase sempre denominados remuneração indireta. (CHIAVENATO, 2004, p.257-258) 
A remuneração básica e composta pelo Salário-Base fixo que pode ser mensal ou 
por hora. Os Incentivos salariais são destinados a recompensar funcionários com bom 
desempenho e podem ser oferecidos em forma de bônus, de participação nos lucros e 
resultados da empresa. Os benefícios são concedidos por meio de programas como férias, 
seguro de vida, transporte e refeições subsidiados. 
Partindo dessa premissa, a remuneração pode ser composta de uma parte fixa, 
considerada estável e focada no cargo exercido pelo empregado, e outra variável, onde 
sua existência é condicionada a diversos fatores que estão diretamente relacionadas com a 
pessoa do empregado dentro da organização. 
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4.2. Remuneração Fixa: foco no cargo 
A remuneração fixa é a maneira mais comum de se recompensar os empregados, segundo 
Chiavenato (2004), o pagamento mensal dos empregados reduz riscos tanto para a 
empresa como para os empregados e desta forma a remuneração fixa continua sendo a 
mais utilizada nas organizações. 
Como nesse sistema, os cargos da organização estão dispostos em ordem de 
importância, a remuneração também é estipulada de acordo com o grau de importância 
de cada cargo. 
Martins (2008) considera a remuneração fixa como a que pode ser estipulada em 
quantia certa, invariável e calculada em unidade de tempo, por isso é extremamente 
previsível e segura. 
Para Wood Jr. e Picarelli Filho (1999), esse sistema de remuneração apresenta 
algumas limitações, entre elas: inflexibilidade, pois está centradaem modelos 
organizacionais burocráticos e rígidos; conservadorismo, pois privilegia a hierarquia na 
organização quanto aos empregados e clientes; e divergência, pois não está alinhado as 
tendências modernas de remuneração. 
A remuneração fixa tem como vantagens a facilidade do equilíbrio interno com 
um sistema de cargos e salários, e externo através da pesquisa dos salários em outras 
organizações; a homogeneização e padronização dos salários, que produz um sentimento 
de justiça entre os empregados; além da facilidade na sua administração e controle, 
porém, traz como desvantagens o fato de não motivar e incentivar os empregados dentro 
da organização, pois, é rotineira e previsível (CHIAVENATO, 2002). 
4.3. Remuneração Funcional 
A remuneração funcional é um sistema de remuneração fixa, baseada em princípios 
tayloristas-fordistas, surgidos após a primeira guerra mundial, com fundamento na 
padronização do trabalho (WOOD JR.; PICARELLI FILHO, 1999). 
Nesse sistema de remuneração o salário é pago com base na função exercida pelo 
trabalhador. É um sistema antigo e burocrático, que merece críticas, pois inibe a 
criatividade e o empreendedorismo, para promover a obediência às normas e 
procedimentos, enfatiza a disciplina e a hierarquia, porém não promove nem a motivação 
nem esforços dos trabalhadores em busca de melhores resultados na empresa 
(LACOMBE, 2005). 
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Nesse tipo de remuneração, espera-se que o empregado realize apenas as 
atividades descritas no seu cargo, dessa forma, todos que exercem o mesmo cargo 
automaticamente recebem o mesmo salário, e quanto mais importante for considerado o 
cargo maior será o salário atribuído a ele. 
4.4. Remuneração Variável: foco nas pessoas 
Diante desse novo mercado, que tem investido cada vez mais nas pessoas, tem-se exigido 
que as organizações optem por novas formas de remunerar seus empregados, enfatizando 
suas habilidades e competências e investindo no fator humano, e é desta forma que as 
organizações têm encontrado maneiras mais criativas, rápidas e práticas de alcançar seus 
objetivos com resultados bem mais efetivos. 
Para Araújo (2006, p. 74) “a remuneração variável tem como foco principal as 
pessoas, no sentido de recompensá-las por suas habilidades, competências e resultados 
proporcionados à organização”. 
A remuneração variável, segundo Araújo (2006), traz algumas vantagens e 
desvantagens para organização. Como vantagens, ela ajusta a remuneração às diferenças 
individuais e ao alcance de metas e resultados e quando necessário aplica remunerações 
adicionais, funciona como um fator motivacional, pois, favorece o desenvolvimento 
pessoal e profissional dos trabalhadores e reconhece seus desempenhos, focaliza os 
resultados e o alcance dos objetivos, permite uma auto-avaliação e não produz impactos 
sobre os custos fixos da organização. Quanto às desvantagens, ela requer certa 
desestruturação da administração desestabilizando as estruturas salariais lógicas e 
rígidas, reduz o controle centralizado dos salários, podendo provocar queixas dos 
funcionários não beneficiados e pressões sindicais. 
O objetivo da remuneração variável, segundo Chiavenato (2002), é o de fazer o 
empregado um aliado e um parceiro nos negócios da empresa. Dessa forma, deve-se 
buscar uma sinergia entre os departamentos da organização, seja horizontal ou 
verticalmente, para se conquistar resultados mais expressivos tanto para a empresa como 
para os empregados. 
4.5. Remuneração por Resultados 
Na remuneração por resultados o trabalhador será remunerado em função dos padrões, 
metas e objetivos atingidos, e desta forma a empresa deve estar alinhada como um todo e 
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seus departamentos devem estar interligados de tal forma que todos tenham os mesmos 
alvos (LACOMBE, 2005). 
“A remuneração por resultados relaciona-se às habilidades, competências e ao 
desempenho das pessoas e a como estas contribuem para a organização da qual fazem 
parte” (ARAÚJO, 2006, p. 77). 
Para Wood Jr. e Picarelli Filho (1999), as vantagens da remuneração por 
resultados são que ela reforça o trabalho em grupo e a participação dos empregados, 
incentiva a busca de inovações, reduz a resistência a mudanças, aumenta a qualidade e a 
visão do negócio e reduz os custos. 
4.6. Remuneração por Habilidades 
A remuneração por habilidade tem como foco a capacidade do trabalhador de realizar 
tarefas e administrar responsabilidades, fazendo com que a remuneração se vincule 
diretamente a pessoa, ao que ela sabe fazer, deixando de lado o cargo (ARAÚJO, 2006). 
Para Milkovich e Boudreau (2000) a remuneração por habilidades paga os 
trabalhadores baseando-se no que eles sabem fazer, e não no que efetivamente exercem, e 
dessa forma as habilidades podem ser baseadas no conhecimento, que se relaciona a 
função exercida, ou em multi-habilidades, que se relaciona a capacidade do trabalhador 
de exercer diferentes funções. 
Chiavenato (2004, p. 327-328) define a remuneração por habilidades como a que 
paga salários com base no que os trabalhadores demonstram saber e não com base nos 
cargos que ocupam. Para ele, “as habilidades são diferentes tipos de capacitações 
requeridas para a realização de um trabalho”. 
Dessa forma, o empregado é recompensado pelas habilidades que possui, pelas 
quais adquire e pelas quais desenvolve durante sua prestação de serviços para a empresa. 
4.7. Remuneração por Competência 
A remuneração por competência busca identificar os conhecimentos, comportamentos e 
atitudes que os profissionais devem possuir para desempenhar melhor as suas funções na 
empresa, e desta forma, remunerá-los de forma personalizada, ou seja, para um mesmo 
cargo ou função, poderá haver salários diferentes (CHIAVENATO, 2004). 
Para Lacombe (2007, p. 164) “a remuneração por competência consiste em 
remunerar as pessoas por seus atributos, conhecimentos e qualidades pessoais e 
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interpessoais.” Nesse tipo de remuneração, quanto maior competência e utilidade do 
trabalhador para a empresa, maior deverá ser sua remuneração. 
As competências são usadas para determinar a capacidade individual de 
desempenho de um indivíduo ou de um grupo, de um cargo específico ou de uma 
organização inteira (ARAÚJO, 2006). 
Competência envolve conhecimento (tudo aquilo que pode ser formalmente 
aprendido), habilidades (embora possa ser aprendido, necessita de aptidão pessoal) e 
atitudes (postura/comportamento que o profissional necessita para o exercício do cargo). 
Essas competências ainda podem ser genéricas, considerada aquelas que todos 
tem que desenvolver por serem necessárias a qualquer área ou processo da organização, 
neste caso temos: trabalho em equipe, qualidade nos serviços prestados, flexibilidade, 
visão sistêmica, etc.; e específicas, considerada aquelas que são centradas nos cargos 
existente na organização, e neste caso pode-se citar: agente de mudanças, agilidade, 
agressividade profissional, perspicácia, comunicação, iniciativa, inovação, negociação, 
planejamento, qualidade técnica, relacionamento interpessoal, visão de negócios, visão 
estratégica, entre outros. 
O sistema de remuneração por competência é mais aplicável aos níveis gerenciais 
e sua implantação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo 
tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. Para tanto é necessárioidentificar as competências genéricas e específicas pertinentes a cada função dentro da 
empresa para então se propor um plano de remuneração por competência. 
Para Chiavenato (2004), a remuneração por competências tem como vantagens, a 
facilidade de se identificar pontos fortes e fracos dos empregados, os treinamentos 
passam a ser específicos e com objetivos bem definidos, estimula a motivação dos 
empregados e auxilia na exploração de empregados com potencial; porém, apresenta 
como desvantagens a possível diferença salarial entre empregados que ocupam o mesmo 
cargo, causando insegurança e desconforto aos empregados que não forem beneficiados 
por essa remuneração, e caso esses incentivos se tornem rotineiros, a motivação deixará 
de existir. 
4.8. Remuneração Estratégica 
O sistema de remuneração estratégica realiza um estudo prévio no ambiente 
organizacional, para estabelecendo um plano de remuneração estratégica que se adapte a 
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realidade da empresa levando em consideração o que há de melhor nos sistemas de 
remuneração fixa e variável. 
Para Wood Jr. e Picarelli Filho (1999, p 45) “o sistema de remuneração estratégica 
é uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração”. 
Individualmente, nem a remuneração fixa, nem a variável tem caráter 
estratégico, pois não investem no relacionamento entre o empregado e a empresa, 
indispensável para que haja comprometimento e resultados dentro da organização. 
Com o objetivo de alinhar os interesses dentro da organização, a remuneração 
estratégica é composta pela remuneração fixa, que compreende a remuneração funcional e 
o salário indireto; e pela remuneração variável, que compreende a remuneração por 
habilidades ou competências, os planos de aposentadoria e benefícios (WOOD JR.; 
PICARELLI FILHO, 1999). 
4.9. Salário: classificação sob a ótica jurídica 
Na literatura, a expressão salário é encontrada acompanhada de diversos complementos, 
que individualizam a sua aplicação em cada situação. Nesse aspecto, Delgado (2009) e 
Chiavenato (2004) apresentam algumas dessas expressões que acompanham e 
complementam o conceito de salário, ampliando seu uso no âmbito jurídico e 
administrativo, entre elas tem-se o salário: 
? Base, considerado o salário fixo principal pago pelo empregador ao 
empregado, descontadas os adicionais; 
? complessivo, considerado o salário bruto com os adicionais recebidos pelo 
trabalhador naquele período; 
? condição, considerado o conjunto de parcelas salariais devidas a um 
empregado decorrente do exercício de uma atividade específica; 
? direto, considerado aquele recebido em função do serviço prestado no 
cargo ocupado pelo empregado, pode ser por hora, diário ou mensal; 
? efetivo, considerado o salário líquido, descontadas as obrigações legais; 
? indireto, considerado o decorrente de uma norma estipulada em 
convenção coletiva ou de um plano de benefícios oferecido pela 
organização e que agrega valores ao salário do empregado; 
? isonômico, considerado aquele devido ao empregado que exerce função 
idêntica a outro empregado da mesma empresa; 
? In natura, considerado aquele composto por benefícios habituais e 
gratuitos como alimentação, habitação, vestuário, que são oferecidos pelo 
trabalho exercido e não para o trabalho, sendo que o salário é composto 
de 30% em dinheiro e 70% em utilidades; 
? mínimo legal, considerado o valor salarial mais baixo que pode ser pago a 
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um trabalhador dentro do país; 
? nominal, considerado o salário bruto, que é aquele que consta na carteira 
profissional ou no contrato de trabalho do trabalhador; 
? normativo e judicial, considerado aquele estabelecido por sentença 
normativa ou judicial e em convenção ou acordo coletivo; 
? profissional, considerado o valor salarial mais baixo que se pode pagar a 
uma categoria profissional, esse valor é estipulado pela categorias nos 
seus respectivos sindicatos; 
? progressivo, considerado as parcelas salariais variáveis que se agregam ao 
salário; 
? real, considerado o que corresponde à quantidade de bens que o 
empregado consegue adquirir com o salário que recebe do empregador 
? substituição, considerado aquele devido ao empregado que realiza a 
substituição eventual de outro empregado; 
? supletivo, considerado aquele devido ao empregado que não possui um 
salário ajustado com o empregador, devendo ser igual ao do empregado, 
que na mesma empresa, desempenha função equivalente. 
O uso da expressão salário acompanhada de seus complementos tem como 
principal objetivo adequar sua utilização a situação que de fato ela representa, pois 
podem existir situações em que se expressão for utilizada isoladamente tornará sua 
interpretação muito subjetiva, podendo neste caso, causar confusões entre as partes. 
5. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO NA PRÁTICA 
5.1. Formas e meios de pagamento do salário 
Sendo o salário um pagamento feito pelo empregador ao empregado em troca do trabalho 
por este executado, este pode ser realizado seguindo-se diversos critérios, que não só o 
tempo despendido pelo trabalhador. 
As formas de pagamento do salário, para Martins (2008) podem ser: 
? por unidade de tempo, que considera o tempo gasto para sua consecução 
do serviço, seja em horas, dias, semanas quinzenas ou meses, é o tempo 
que o empregado fica a disposição da empresa; 
? por unidade de obra, que não considera o tempo gasto na consecução do 
serviço, mas sim o próprio serviço realizado, seja ele breve ou demorado; 
? por tarefa, que é uma forma mista de remuneração entre a unidade de 
tempo e a de obra, este caso, o trabalhador realiza durante a jornada de 
trabalho determinado serviço estipulado pelo empregado. 
Quanto aos meios de pagamento do salário este pode ocorrer de três formas, 
segundo Nascimento (2009): 
? em dinheiro, é a forma normal de pagamento do salário, está 
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regulamentada no art. 463 da CLT, e exige que o pagamento do salário se 
de em moeda corrente nacional; 
? em cheque ou depósito bancário, é a forma de pagamento mais utilizada 
pelas empresas e está regulamentada pelo art. 464 da CLT, o pagamente 
mediante depósito bancário exige o consentimento do empregado, conta 
bancária aberta em nome deste e estabelecimento bancário com acesso 
próximo ao local de trabalho, quando o pagamento for feito em cheque, 
este deve ser emitido diretamente pelo empregador em favor do 
empregado; 
? em utilidades, é a forma de pagamento em que o empregado recebe parte 
do salário em utilidades, está regulamentada no art. 458 da CLT, 30% do 
salário deve ser pago em dinheiro e o restante pode ser pago em 
utilidades. 
A forma mais comum de pagamento de salário usada pela empresas modernas é 
a por tarefa, pois está une o tempo trabalhado com o serviço executado. Já, o meio de 
pagamento considerado o mais seguro, é o depósito bancário, que é feito diretamente no 
nome do empregado. 
Isso não significa que não haja opção por outras formas e meios de pagamento, 
porém o que deve-se deixar claro é que, independente da forma escolhida, está deve estar 
descrita no contrato de trabalho e deve ser respeitada, para se evitar quaisquer 
inconvenientes futuros entre a empresa e o empregado, pois o que vale no direito do 
trabalho, é o contrato realidade, ou seja, o que efetivamente acontece na relação de 
emprego, e não somente o que está escrito no contrato. 
5.2. Tipos especiais de remuneração 
Segundo a CLT, em seu a art. 457, parágrafo1º: 
Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, 
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo 
empregador. (CLT, 2009, art. 457, § 1º) 
Dessa forma, existem outras maneiras de recompensar o empregado, que não 
apenas através de seu salário fixo, segundo Martins (2008) e Delgado (2009), o empregado 
pode ser remunerado de diferentes formas, através de: 
? abonos, que correspondem a uma antecipação salarial ou um valor a mais 
que é concedido ao empregado; 
? adicionais, considerados acréscimos salariais decorrente da prestação de 
serviços pelo empregado em condições mais gravosas, como: 
? horas extras, acréscimo de no mínimo 50% sobre à hora excedente 
trabalhada, 
? trabalho noturno, acréscimo de 20% sobre a hora diurna para trabalhos 
desenvolvidos após as 22hs00 na área urbana, 
222 Remuneração e salário: uma abordagem jurídico/administrativa 
Revista de Ciências Gerenciais ? Vol. 15, Nº. 21, Ano 2011 ? p. 209-224 
? insalubridade, acréscimo de 10%, 20% ou 40% sobre o salário quando se 
desenvolve atividades em situações que causem perigo a saúde, 
? periculosidade, acréscimo de 30 % sobre o salário quando se desenvolve 
atividades em situações que causem perigo a vida, 
? transferência, acréscimo de 25% quando houver transferência provisória 
do local de trabalho e, 
? tempo de serviço (acréscimo que depende de acordo coletivo ou 
regimento interno para estipular a porcentagem e o tempo para 
recebimento); 
? ajuda de custo e diárias, que possuem natureza indenizatória e é paga 
eventualmente pelo empregador ao empregado com o objetivo de 
proporcionar condições para a execução de determinados serviços, 
quando implicam despesas com viagens, alimentação, hospedagem; 
? comissões, que são retribuições financeiras transitórias pagas ao 
empregado pelo empregador, no interesse do serviço, assegurando-se a 
percepção de um salário mínimo, quando as comissões não atingem esse 
valor; 
? gorjetas, consideradas não só a importância espontaneamente dada pelo 
cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa 
ao cliente, como adicional nas contas a qualquer título, sendo destinada à 
distribuição aos empregados; 
? gratificações, são liberalidades do empregador que pretende incentivar o 
empregado, visando obter uma maior dedicação deste, como gratificação 
de função e gratificação de natal (13º salário); 
? gueltas, são pagamentos feitos por terceiros ao empregados de uma 
empresa, visando incentivar a venda de seus produtos; 
? prêmios ou bônus que decorrem da produtividade do empregado, em 
regra é pessoal, dependendo do esforço próprio de empregado, podem 
ser por produção, qualidade, assiduidade, etc.; 
? quebra de caixa, que é paga aos empregados que fazem recebimentos, tem 
como objetivo é cobrir os descontos no salário, portanto possui natureza 
compensatória; 
? participação nos lucros, é decorrente da distribuição dos resultado 
positivos obtido pela empresa, entre os empregados, esse tipo de 
remuneração reconhece e incentiva o desempenho das pessoas na 
organização; 
? participação acionária, é a que oferece ao empregado à co-propriedade da 
empresa, através da venda ou distribuição gratuita de parte de suas ações, 
com o objetivo de transformar o empregado um parceiro da empresa. 
É importante considerar que se a empresa se utilizar habitualmente de alguns 
desses tipos especiais para remunerar seus empregados, não poderá mais deixar fazê-lo, 
pois isso se torna, segundo a lei (Constituição Federal art. 5º., XXXVI e art. 7º. VI), um 
direito adquirido que não pode ser suprimido. 
Isso não se aplica aos tipos que dependem de condições provisórias, que deixam 
de existir, como insalubridade, periculosidade, diárias eventuais, adicional noturno, etc.. 
 Flávia Negri Favarim 223 
Revista de Ciências Gerenciais ? Vol. 15, Nº. 21, Ano 2011 ? p. 209-224 
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Um sistema de remuneração precisa definir previamente um plano que contemple seus 
princípios, as necessidades e expectativas dos colaboradores, a racionalidade do plano 
quanto ao seu custo, à compatibilidade do valor pago ao cargo com o mercado e 
desempenho do colaborador e o relacionamento entre o desempenho e a recompensa 
(CHIAVENATO, 2002). 
Uma empresa deve construir um sistema de remuneração que atenda suas 
necessidades específicas, para isso pode usar de planos que contemplem a forma de 
pagamento do salário (unidade de tempo ou peça), os benefícios que oferecerá aos 
empregados (planos de saúde ou participação acionária), e a forma de remuneração que 
irá utilizar (fixa ou variável). 
Observa-se que existem prós e contras na remuneração fixa e variável, nesse 
aspecto a remuneração fixa tem como ponto mais favorável o equilíbrio interno e externo 
da organização e como ponto negativo o fato de não oferecer motivação e não incentivar o 
espírito empreendedor. 
Quanto à remuneração variável, seu ponto mais favorável é o de permitir o ajuste 
da remuneração as diferenças individuais, porém traz como ponto negativo a quebra da 
isonomia dos ganhos dentro da organização. 
A remuneração proporciona um sentimento de segurança, e define o padrão de 
vida da pessoa e de seus dependentes, funciona também como uma fonte de 
reconhecimento quanto a suas habilidades profissionais e desempenho dentro da 
organização, por isso, a remuneração deve proporcionar objetivos que levem os 
empregados a se esforçarem a alcançá-los, pois conseguir o comprometimento destes é 
sem dúvida o principal objetivo de uma organização preocupada com a gestão de pessoas 
e que quer se destacar no mercado. 
Para a empresa, o sistema de remuneração constitui um enorme investimento, 
necessário para atingir de seus objetivos, e para o empregado constitui uma forma de 
recompensa que contribui para a satisfação de suas necessidades básica, mas que também 
pode contribuir para sua satisfação pessoal e profissional, principalmente quando vier 
acompanhado de benefícios. 
REFERÊNCIAS 
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Atlas, 2006. 428p. 
224 Remuneração e salário: uma abordagem jurídico/administrativa 
Revista de Ciências Gerenciais ? Vol. 15, Nº. 21, Ano 2011 ? p. 209-224 
COSTA, Armando C., FERRARI, Irany; MARTINS, Melchiades R. Consolidação das Leis do 
Trabalho. 36.ed. São Paulo: LTr, 2009. 893p. 
DELGADO, Maurício G. Curso de Direito do Trabalho. 8.ed. São Paulo: LTr, 2009. 1344p. 
DUTRA, Joel de Souza. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São 
Paulo: Atlas, 2002. 210 p. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: como transformar gerentes em gestores de 
pessoas. 4.ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002. 271p. 
______. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2004. 529p. 
______. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8.ed. São Paulo: Atlas, 2004. 515p. 
______. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. São Paulo: Atlas, 2003. 200p. 
GARCIA, Gustavo F.B. Manual de Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2009. 759p. 
LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005. 420p. 
MARTINS, Ségio P. Direito do Trabalho. 24.ed. São Paulo: Atlas, 2008. 862p. 
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. Tradução 
de Reynaldo C. Marcondes. São Paulo: Atlas, 2000. 534p. 
MINAMIDE, Camila Hatsumi. Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração 
Estratégica. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br>. Acesso em: 01 ago. 2009. 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2009. 588p. 
RIBEIRO, Antonio de L. Gestãode Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006. 311p. 
WOOD JR., Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração estratégica: a nova vantagem 
competitiva. São Paulo: Atlas, 1999. 224p. 
Flávia Negri Favarim 
Graduação em Bacharel em Ciências Jurídicas pela 
Universidade Metodista de Piracicaba (1997). 
Especialista em Direito Civil e Direito Processual 
Civil pela Universidade Metodista de Piracicaba 
(2000). Mestre em Filosofia do Direito pela 
Universidade Metodista de Piracicaba (2007). MBA 
em Gestão de Pessoas pela Anhanguera 
Educacional S.A (2009). Especialista em Didática e 
Metodologia do Ensino Superior pela Anhanguera 
Educacional S.A (2010) Atualmente é advogada e 
professora titular - Anhanguera Educacional. Tem 
experiência nos cursos de Administração de 
Empresas, Ciência Contábeis, Tecnologia em 
Recursos Humanos, Marketing e Logística.