A diversidade social nas organizações

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A diversidade social nas organizações
“Todos nós somos uma mesma equipe, com as nossas diferenças e não apesar delas”.
(Thomas e Ely, 1996).
 
Há uma constatação geral de que a força de trabalho tem se modificado nos últimos anos. O aumento dessa diversidade ocorre em dimensões tais como gênero, raça, nacionalidade, classe social, região cultural, idade, dentre muitas outras. Graças a essas mudanças torna-se necessário que as organizações tratem do impacto e do gerenciamento da diversidade cultural no ambiente de trabalho.
Assim como as mulheres mudaram o mercado de trabalho no final do século XX, outra mudança demográfica forte é esperada para os próximos anos, sendo relativa à faixa etária da mão de obra. O grupo de pessoas com idade igual ou superior a 65 anos, que no ano 2000 correspondia a cinco por cento da população brasileira, deve crescer para 18% até 2050  (ROBBINS, 2008).
Além da diversidade superficial, que se refere às diferenças de características facilmente identificáveis como as demográficas, que não refletem como as pessoas pensam e se sentem, mas podem ativar certos estereótipos, existem as diferenças em nível profundo, que são as relativas a valores, personalidade e preferências de trabalho, que se tornam progressivamente mais importantes.
A maior diversidade da força de trabalho traz implicações importantes para as práticas administrativas. Os administradores precisam modificar suas filosofias, reconhecer as diferenças e responder a elas de maneira a assegurar a produtividade, sem cometer discriminação. O gerenciamento da diversidade trata do desenvolvimento e do estabelecimento de normas organizacionais que valorizam as diferenças entre os grupos para a melhoria da efetividade organizacional. Essas normas promovem um conjunto de expectativas claras de como os empregados devem ser tratados e do tipo de comportamento esperado das pessoas. As maneiras de gerir a diversidade orientam também a forma pela qual as organizações e seus membros compreendem esse fenômeno social e desenham estratégias, normas e valores organizacionais que buscam ao máximo aumentar a vantagem competitiva representada pela diversidade.
Muitas vezes, as organizações lidam com a diversidade apenas sob a lógica da discriminação, tentando evitar o preconceito que atinge certos grupos demográficos. O preconceito pode ser pensado como uma atitude negativa, com grande carga afetiva, perante um grupo e seus 
integrantes, que considera as diferenças entre os grupos como fraquezas. O preconceito está ligado ao conceito de discriminação, que se refere ao reconhecimento de uma diferença entre coisas ou pessoas. A discriminação não é necessariamente ruim, mas normalmente quando se usa esse conceito, as pessoas se referem a deixar que um comportamento seja influenciado por estereótipos sobre grupos de pessoas. A discriminação negativa e injusta, ao invés de olhar para as características individuais, presume que todos em um dado grupo social sejam iguais. Esse tipo de discriminação é frequentemente muito danoso às organizações e funcionários. Algumas formas de discriminação são feitas através de ameaças ou intimidações dirigidas a membros de grupos específicos de funcionários; piadas sobre estereótipos; exclusão de determinadas pessoas de oportunidades de trabalho, eventos sociais, discussões ou de orientação informal, que podem ou não ocorrer intencionalmente; tratamento desrespeitoso, que inclui comportar-se agressivamente, interromper a pessoa ou ignorar suas opiniões.
Como a diversidade é percebida é uma questão ampla e a expressão diversidade no ambiente de trabalho pode se referir a quaisquer características que tornam as pessoas diferentes umas das outras. Quando as empresas lidam com a questão da diversidade apenas sob a perspectiva de evitar a discriminação, elas buscam agir através da justiça e do cumprimento de leis. Trata-se, assim, da reestruturação da composição da força de trabalho. O objetivo dentro dessa lógica é que todos possam ser tratados com igualdade e respeito. Alguns exemplos dessa abordagem são os programas de ação afirmativa e as cotas para minorias.  Quando a organização utiliza esse tipo de estratégia para lidar com a diversidade, pode-se dizer que o quadro funcional fica diversificado, mas o tipo de trabalho não, pois não se tira vantagem de pessoas com diferentes histórias podem agregar em termos de diferentes formas de visão acerca do trabalho e da execução das tarefas.
Uma forma mais ampla de abordar a questão da diversidade é a partir da compreensão de que mulheres, negros, indígenas, homossexuais e diversos outros grupos podem trazer conhecimentos e visões diferentes, importantes e relevantes competitivamente sobre como o trabalho pode ser feito, o que pode possibilitar novas e inovadoras formas de desenhar processos, alcançar metas, criar equipes, comunicar ideias e liderar. Quando se permite, os membros desses grupos podem contribuir ao questionamento de pressuposições básicas sobre como lidar com as operações, práticas e procedimentos dentro das empresas. Assim, as organizações devem pensar sobre diversidade de uma forma mais abrangente, como uma maneira de se obter abordagens novas e significativas.  A abertura para a valorização do agrupamento de diversos pontos de vista, características de personalidade, bagagens culturais pode ser algo extremamente agregador para as organizações. Trata-se de tirar proveito das diferenças e não apenas lidar com o preconceito contra as minorias históricas como se estivesse atuando de forma altruísta ou cumprindo as leis.
É certo que atualmente vive-se em uma sociedade que é cada vez mais multicultural e a diversidade não é somente justa. Ela faz sentido em termos de negócio. As organizações devem se conscientizar que existe mais de uma maneira de se obter resultados positivos. Assim, a cultura das empresas deve criar expectativas de altos padrões de desempenho para todos e não esperar menos de alguns empregados em virtudes de crenças errôneas acerca de características particulares. “As metas organizacionais que são diretamente atingidas pelo bom gerenciamento da diversidade referem-se à responsabilidade moral, ética e social da organização, suas obrigações legais e o aumento do desempenho econômico” (COX, 1994 apud Zanelli, 2009).
As pessoas são diferentes em uma série de aspectos e a gestão da diversidade torna todos mais conscientes e sensíveis às necessidades e diferenças dos outros. Além disso, as variadas funções 
dentro de uma empresa demandam diversas habilidades de quem as executa e, dessa forma, a possibilidade de contar com um grupo de funcionários dotados de características heterogêneas representa uma vantagem competitiva para as organizações. Para tirar proveito desses benéficos, as empresas devem se preocupar em transmitir para os gestores o quanto uma força de trabalho diversificada pode servir melhor a um mercado de clientes com essas mesmas características; deve criar práticas de desenvolvimento pessoal que despertem os talentos e habilidades de todos os trabalhadores, conscientizando-se de que a reunião de diferentes tipos de competências e perspectivas pode ser uma maneira valiosa de melhorar o desempenho de todos.
Referências
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. Ed Pearson. São Paulo, 2008.
THOMAZ, D.A.; ELY, R.J. Making differences matter: a new paradigm for managing diversity. Harvard Business Review, v.74, nº5, p.79-90, 1996.
ZANELLI, J.; ANDRADE, J.; BASTOS, A. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Ed. Artmed. Porto Alegre, 2009.
http://era.org.br/2012/05/gerenciamento-da-diversidade-nas-organizacoes/ acessado em 20/05/2017 às 16:42
 pluralidade de pessoas faz a diferença no ambiente corporativo, tendo papel fundamental no 
crescimento da empresa. Esse será o mote da palestra de Reinaldo Bulgarelli, sócio-diretor da Txai Consultoria e Educação, e Wagner Brunini, diretor da Brunini Consultoria em RH e vice-presidente Financeiro da ABRH-Brasil, no 42º CONARH, maior evento sobre gestão de pessoas da América Latinae segundo maior do mundo, que a  ABRH-Brasil  promove neste mês em parceria com a ABRH-SP.
“O crescimento da visibilidade de grupos sociais aumentou a sensibilidade da população quanto a questões de diversidade. O conceito de missão, visão e valores teve sua importância reforçada nos últimos anos, já que, além das empresas, os profissionais também procuram encontrar um perfil adequado para um local de trabalho. Mas, ainda há dificuldade na empatia e construção da cultura da pluralidade pessoal no meio profissional”, afirma Bulgarelli.
Segundo ele, uma empresa que promove a diversidade consegue aumentar a produtividade, já que um funcionário que se identifica com os valores de onde trabalha tende a exercer sua função de forma mais eficiente, porque tem orgulho do que faz. Ainda: o enriquecimento cultural também é necessário para o aprimoramento nas relações pessoais, indivíduos diferentes têm novas formas de se relacionar, comunicar e transmitir ideias para outros públicos que não são alcançados pelo padrão.
Diferentes ideias também ajudam a organização a crescer. Aprender a entender críticas e sugestões faz com que a empresa se empenhe cada vez mais na adaptação de constantes transformações do mercado.
“O papel da empresa é buscar o que é essencial no candidato que ela precisa e, para isso, deve deixar de lado preconceitos empresariais para trabalhar em investimento no potencial do funcionário e desenvolvimento da carreira”, diz Bulgarelli.
O despreparo do RH é apontado por ele como a principal causa para a dificuldade na contratação e permanência de novos talentos. A orientação para que seja construída uma cultura diversificada nos ambientes corporativos é a alteração nos processos de gestão e recrutamento, evitando perguntas desrespeitosas, exigências de padrão estético e físico e a valorização do conceito humanitário.
O CONARH 2016 – 42º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas acontece de 15 a 18 de agosto, no  Transamerica Expo Center, em São Paulo.  Bulgarelli e Brunini vão se apresentar no dia 17, às 12 horas, no Espaço Corners.
 
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