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As organizações estão cada vez mais complexas, o que é re�exo do arranjo econômico e social dos aglomerados humanos. Se observamos o passado, veremos que as sociedades, em sua maioria, estavam afastadas uma das outras, e as instituições que regiam essas sociedades eram �rmes e pareciam caracterizar-se pela rigidez e pela atemporalidade. Ocorre que o tempo passou, as sociedades foram tendo cada vez mais contato umas com as outras e as pessoas passaram a questionar antigas verdades, que começaram a não fazer mais sentido. Surgiu o capitalismo e, em sua evolução, diversos agentes econômicos vieram a fazer parte da vida organizacional. Mulheres, negros que viveram processos dolorosos de escravidão, a comunidade LGBTQ+, pessoas com de�ciência (PcDs), membros de povos originários, idosos e incontáveis outros grupos conviviam agora diariamente nas organizações. O que a princípio pode parecer muito confuso e até problemático para alguns gestores na verdade se mostrou uma grande vantagem social e econômica graças à Gestão da Diversidade e às modernas técnicas de resolução de con�itos, tornando as empresas mais criativas e humanizadas. Caro(a) estudante, ao ler este roteiro você vai: aprender o conceito de “diversidade” e sua relação com as organizações; entender o que é “cultura organizacional” e como ela se manifesta na organização; aprender um pouco mais sobre os diversos grupos que fazem parte da diversidade nas organizações; entender a importância da gestão de con�itos; entender a importância da Gestão da Diversidade; utilizar a pesquisa de clima organizacional para diagnósticos em gestão. Introdução Gestão da Diversidade Organizacional Roteiro deRoteiro de EstudosEstudos Autor: Prof. Me. Luis Fernando Moreira da Silva Revisor: Profª. Maria Juliana O ambiente organizacional é mediado por um conceito extremamente importante nos dias atuais, a “diversidade”. Os seres humanos são diferentes entre si. Ainda que nos reconheçamos como semelhantes, membros de uma única espécie, são diversos os contextos e os conteúdos que nos de�nem como seres humanos. Portanto, querer que todos tenham as mesmas atitudes, conhecimentos e habilidades é algo que não se realiza na prática. Cada ser humano carrega em seu interior um conjunto de sentimentos, vontades e gostos que denominamos de “subjetividade”; além disso, cada um carrega em seu corpo especi�cidades, como cor da pele, marcas da idade, necessidades físicas e psíquicas especiais. Todas essas pessoas convivem no ambiente organizacional, ocasionando muitas di�culdades aos gestores, ao mesmo tempo em que geram muita riqueza social e econômica às organizações. Por isso, aprender a gerir a diversidade e os con�itos que dela podem surgir é fator fundamental para conseguirmos gerenciar as empresas em busca de melhores resultados. A Diferença nas Organizações A princípio, falar de diferenças nas organizações parece algo que não é positivo, como se estivéssemos tratando de um tabu da área. Devemos dizer que nem sempre é fácil para os gestores tratar desse tema, por isso, em muitas organizações a diferença tem sido deixada de lado, como se todos fossem iguais. No entanto, é possível perceber que, com o passar do tempo, a diferença assumiu um novo contorno no mundo organizacional, passando a ser denominada de “diversidade”. Isso se deu por conta da mudança no per�l da força de trabalho com o passar do tempo. Por isso, a diferença que conota uma distância passou a ser tratada como diversidade, um conceito capaz de demonstrar que as diferenças podem ser aceitas, mantidas, e ainda assim haver ganhos maiores para a organização do que o silenciamento e a tentativa de enquadramento (SANTOS; SANTANA; ARRUDA, 2018). A Gestão da Diversidade surge com o objetivo de promover a inclusão social, para que a diferença não seja negada, buscando combater os efeitos das desigualdades presentes na sociedade e nas organizações, de modo que possam haver relações sadias entre os membros da organização. As políticas de diversidade são associadas ao setor de Recursos Humanos, como forma estratégica de manter, treinar e desenvolver pessoas para o trabalho. Se em tempos passados bastava que uma organização oferecesse aos consumidores produtos e serviços de qualidade a preços justos, atualmente é necessário que a empresa desenvolva amplo relacionamento com seus stakeholders (principais interessados). Essa tendência, que começou a ser difundida durante a década de 1990, em paralelo aos movimentos sociais e políticos de ação a�rmativa, fez com que as organizações voltassem seus cuidados para a inclusão da diversidade como um dos temas pertinentes à gestão (SANTOS; SANTANA; ARRUDA, 2018). É inegável que o consumidor está muito próximo das organizações nos dias de hoje. Se observamos as redes sociais, veremos que as organizações monitoram a repercussão de ações por meio de comentários e curtidas em suas postagens. Por isso, a opinião dos consumidores se tornou imprescindível para o sucesso da organização; a crítica e a desaprovação correm rápido na internet e elas estão ligadas a valores professados pelos consumidores. Portanto, a ideologia dos consumidores importa às organizações, se elas quiserem manter um grupo �el de consumidores; assim, ouvir as crenças dos clientes signi�ca desenvolver um fator de liderança competitiva no mercado em que se atua. Isso impacta no lucro, ao mesmo tempo em que há maior satisfação do trabalhador, porque a organização preocupa-se em responsabilizar-se socialmente pela inclusão de diversos grupos. Ao observamos a sociedade, é possível veri�car que alguns grupos têm maior di�culdade de acessar o mercado de trabalho formal. Ocorre que existem barreiras econômicas, sociais, cognitivas e físicas que di�cultam o acesso ao trabalho. Geralmente, não há impacto desses fatores na produtividade e no desempenho dos funcionários, portanto, trata-se mais de um estigma de incapacidade ou preconceito do que de fatores objetivos. Esses estigmas muitas vezes criam barreiras capazes de impedir esses grupos de desfrutar de cotidianos sociais, seja a atuação no mercado de trabalho, a capacidade de consumo ou o exercício da cidadania (SANTOS; SANTANA; ARRUDA, 2018). Alguns exemplos dos grupos que sofrem com a exclusão envolvem negros, pessoas com de�ciência, mulheres, homossexuais, indígenas, pessoas transexuais, idosos, pessoas com de�ciência, dentre outros. Por meio das políticas de a�rmação à diversidade as organizações podem propor formas de estabilidade social pela promoção de locais de trabalhos mais cidadãos, o que faria aumentar a possibilidade de consumo, que se relaciona com a capacidade de exercer cidadania (SANTOS; SANTANA; ARRUDA, 2018). Segundo Santos, Santana e Arruda (2018, p. 3), A diversidade é um conceito que está ligado ao respeito à variedade de atributos de indivíduos e grupos. Dentro das organizações, a diversidade surge para trazer a minoria para dentro do ambiente que historicamente pertence à maioria. Uma vez que consigamos entender o verdadeiro sentido das políticas de diversidade, estaremos contribuindo não só para uma organização melhor, mas para uma sociedade mais inclusiva. Pode-se concluir que a Gestão da Diversidade é uma prática que veio para �car e que pode trazer diversas vantagens competitivas para a organização. Os consumidores querem se sentir representados e, ao mesmo tempo, consumir de empresas que se responsabilizam pelo bem-estar das pessoas, da sociedade e da natureza. ARTIGO Título do artigo: A diversidade e a igualdade de oportunidades nas práticas de gestão de Recursos Humanos no setor têxtil em Portugal: dois estudos de caso. Autora: Catarina Alexandra Lopes Soares Ano: 2018 Comentário: essa dissertação demonstra a experiência de organizações internacionais na Gestão da Diversidade. Entender como isso ocorre na prática auxilia o administrador, ainda que em território brasileiro, a propor políticas semelhantes em organizações que estejam buscando práticas antenadas com o desenvolvimento sustentável, principalmentequando o tema é a inclusão de pessoas. A C E S S A R Pessoas, Subjetividade e Gestão de Pessoas Para que serve a Gestão de Pessoas? Todos aqueles que têm qualquer experiência na área da Administração parecem conhecer as responsabilidades dessa área. Resumidamente, pensa-se em uma área que lida com as pessoas, aqueles “recursos” imprescindíveis para que a organização gere riqueza aos seus interessados. Pensando mais profundamente, o setor de Gestão de Pessoas é responsável pela tarefa de promover o bem-estar dos funcionários de determinada organização, respeitando os limites econômicos para tal, de modo que os funcionários tenham, em alguma medida, qualidade de vida no trabalho, e a organização não perca sua lucratividade. A qualidade de vida está associada a uma série de outros conceitos. De forma resumida, podemos dizer que ela tem ligação com a satisfação e com a felicidade das pessoas. Quando um ser humano se expressa pelas vias da satisfação, quando a organização não lhe imprime características negativas e quando seu ofício não o faz adoecer, podemos dizer que aquela tarefa desempenhada não fere sua qualidade de vida, portanto, ele não se torna menos feliz ao realizá-la. A qualidade de vida no trabalho é um fator que depende de condições objetivas e subjetivas. Essa somatória de fatores gera nos seres humanos sensações, percepções, emoções e julgamentos que, por sua vez, são expressos nos ambientes em que essas pessoas vivem. Você já foi a alguma organização e se https://repositorium.sdum.uminho.pt/handle/1822/60391 sentiu mal? Sentiu que o clima estava pesado? Ou que as pessoas não estavam contentes, trabalhando de forma arrastada ou enfadonha? A esse sentimento compartilhado damos o nome de “clima organizacional”. O clima organizacional é produto das diversas combinações subjetivas existentes entre os funcionários de uma organização, pois demonstra como a cultura organizacional impacta no dia a dia do trabalhador. Vejamos como isso ocorre, por meio de um exemplo. Imagine uma organização orientada a objetivos, com metas robustas e pouco tempo para executar tarefas, o que pede foco e rapidez. Entre os membros de uma organização como essa pode ser que haja um sentimento de estresse generalizado. Isso é o clima organizacional, o modo como o coletivo de trabalhadores se sente diante das políticas de trabalho adotadas por uma organização. Mensurar o clima, portanto, é algo extremamente necessário se desejamos saber como as pessoas estão se sentindo inseridas em determinado contexto, quais valores são positivos e quais não são e quais práticas organizacionais estão in�uenciando positiva ou negativamente o dia a dia do trabalhador. Podemos dizer que a pesquisa de clima organizacional é capaz de medir o quanto um trabalhador é feliz, satisfeito e motivado em sua função. Existem diversos modelos de pesquisa de clima, e os três mais utilizados, segundo Bispo (2006), são: 1) o modelo de Litwin e Stringer (1968), que tem um questionário baseado em nove fatores/indicadores: estrutura, responsabilidade, desa�o, recompensa, relacionamento, cooperação, con�ito, identidade e padrões; 2) o Modelo de Kolb (1986), por sua vez, utiliza uma escala de sete fatores: padrões, recompensas, conformismo, clareza organizacional, calor, apoio e liderança; 3) por �m, o modelo de Sbragia (1983) oferece vinte fatores de análise do clima, a saber: conformidade, estrutura, recompensas, cooperação, padrões, con�itos, identidade, estado de tensão, ênfase na participação, proximidade da supervisão, consideração humana, autonomia presente, prestígio obtido, tolerância existente, clareza percebida, justiça predominante, condições de progresso, apoio logístico proporcionado, reconhecimento proporcionado e forma de controle (BISPO, 2006). Veja que os questionários de pesquisa são basicamente iguais, diferenciando-se pela quantidades de fatores que analisam ao determinar se o clima é bom ou ruim. Atualmente, no entanto, as pesquisas de clima tendem a outras formas de coleta de dados, substituindo os questionários pelas entrevistas e pela observação. Os questionários são mais fáceis de ser conferidos, mas são muito fechados e não têm todas as matrizes necessárias para avaliar uma organização; além disso, as organizações podem variar entre si, fazendo com que determinados fatores não sejam operacionais. A entrevista, embora mais invasiva, traz consigo a possibilidade de o trabalhador se expressar de forma mais livre, além de coletar reações presentes na fala, na postura, as emoções e uma série de outras características que não podem ser expressadas pelos questionários. A observação, por sua vez, é um complemento. Ela não visa produzir julgamentos sobre como as pessoas estão trabalhando, mas encontrar momentos que estão fazendo bem ou mal às pessoas nas organizações. Muitas reações e sentimentos só ocorrem no momento do acontecimento. Isso quer dizer que os gestores e os líderes devem estar atentos. Há a possibilidade de compor uma estratégia de pesquisa de clima combinando questionário, entrevista e observação. Essa estratégia pode gerar o maior número de dados, no entanto, é mais cara e custosa. Cabe à organização decidir por qual caminho deve andar, se deseja algo mais veloz ou mais completo, mais barato ou de maior valor e, ainda, se deseja uma pesquisa exploratória ou profunda. Saber como as pessoas se sentem nas organizações é crucial para que a organização crie políticas de gestão de pessoas capazes de mantê-las satisfeitas. No caso da Gestão da Diversidade, isso não é diferente. Saber o que os funcionários pensam e como eles entendem a importância da diversidade é fundamental. A Diferença Expressa no Corpo: Raça, Gênero e Capacidades Físicas e Mentais dos Trabalhadores LIVRO Título do livro: Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho Autora: Patricia Itala Ferreira Editora: LTC Ano: 2017 Comentário: o livro busca apresentar teoria aliada à prática sobre três assuntos muito importantes no âmbito das organizações: motivação, clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. Por isso, é indicado para aqueles que desejam conhecer novas teorias para aplicação no trabalho. Não deve ser caracterizado como uma revisão bibliográ�ca exaustiva sobre os temas tratados, mas como um indicador de caminhos para a compreensão e aplicação prática dos principais conceitos e ferramentas em se tratando de clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. Onde encontrar? Disponível na Biblioteca Virtual da Laureate. O corpo é o canal de expressão dos seres humanos. Somos capazes de sentir o mundo e de participar da sociedade porque cada um de nós tem um corpo com características gerais parecidas e que, no entanto, é extremamente diverso. Assim são os corpos nas organizações, artefatos mediadores entre a mente e a tarefa. Muitas organizações professam a crença de que todos os seres humanos são iguais e, por isso, não deve existir diferença no tratamento das pessoas. Busca-se, nesse sentido, a essencialização do que é ser humano, criando uma descrição ideal do que é ser um membro dessa espécie, de como se deve agir, falar, comer e trabalhar. As organizações, por muito tempo, esqueceram-se de que os diversos corpos em uma sociedade são determinantes para os cargos e as funções que cada um vai desempenhar. As mulheres têm especi�cidades, assim como os homens. Engravidam, precisam se afastar do trabalho, muitas vezes ganhando menos, mesmo que desempenhando a mesma função que seus companheiros de trabalho homens. Isso torna difícil a ascensão delas às posições mais elevadas da carreira. Muitas mulheres veem no empreendedorismo a chance de melhorarem de vida, já que as organizações muitas vezes negam essa ascensão (HENDERSON; FERREIRA; DUTRA, 2016). Há o estranhamento aos transgêneros e àquelas pessoas que não se enquadram de�nitivamente nos padrões de vestimenta e estilo masculino e feminino. Há uma in�nidade de manifestações no que tange à orientação sexual e aos modos de exercê-la; a comunidadeLGBTQ+ aos poucos vai ganhando espaço no cenário econômico e produtivo. Muitas vezes, as organizações buscam padrões especí�cos e idealizados do que se imagina como um comportamento LGBTQ+ (SANTOS; SILVA; CASSANDRE, 2017). Os negros e indígenas sofrem ainda mais, ocupando postos de trabalho de baixo rendimento salarial, posições perigosas ou que precisam de trabalho manual e de intenso esforço físico. Isso é fruto do período colonizador brasileiro e da falta de vontade do estado de propor políticas de superação da escravatura e da promoção da cidadania de minorias. Além disso, existem diferenças entre a acessibilidade de homens e mulheres pertencentes a esses grupos étnicos: pesquisas indicam que as mulheres negras e indígenas têm mais di�culdade de penetrar o ambiente de trabalho e de crescer em suas carreiras (CACCIAMALI; HIRATA, 2005). Não só a cor da pele e o gênero impactam o mundo do trabalho. A idade também é um fator que merece atenção. Os mais jovens são o grupo que ganha menos e, por isso, se sujeitam a diversos trabalhos no início de carreira. É a faixa etária que apresenta maior possibilidade de rotatividade. Já os mais velhos, por terem maior experiência, são aqueles que recebem maiores salários, e di�cilmente conseguem emprego novamente quando são demitidos, isso porque as organizações têm pouco interesse em pagar um alto salário e porque aparecem limitações físicas advindas do envelhecimento. Os mais velhos recebem o estigma de “atrasados tecnologicamente”, trabalhando de forma lenta com computadores e outros aparelhos, o que pode caracterizar mais preconceitos quanto à sua realidade (ROSA; TEIXEIRA; BARBOSA, 2017). Há ainda as pessoas com de�ciência (PcD) que são julgadas como incapazes de exercer funções remuneradas. São aquelas que apresentam condições físicas e mentais adversas e que, por isso, precisam de adaptações no ambiente de trabalho. Muitas vezes as empresas e seus colaboradores não estão aptos a receber pessoas com essas características, dando a desculpa de que seria demasiadamente caro adaptar a organização para recebê-los. O corpo é extremamente importante para conseguirmos entender o quanto a diversidade importa. Muitas vezes, ter marcas (sejam elas quais forem) destoantes do que as empresas acreditam que é o correto inviabiliza o trabalho. Marcas simples, como as tatuagens e as rugas, e as de�ciências, o tom da pele e o gênero de um corpo podem abrir ou encerrar uma carreira. ARTIGO Título do artigo: Mulheres e raça: uma re�exão sobre políticas públicas e ações a�rmativas no Brasil Autoras: Victória Santos de Azevedo e Ana Carolina Einsfeld Mattos Ano: 2019 Comentário: o texto ajuda na compreensão dos diferentes tipos de feminilidades existentes. Fazendo um recorte de gênero e raça, o artigo demonstra que é preciso pensar em especi�cidades, e não em generalidades quando tratamos do desenvolvimento de políticas a�rmativas. Agora, re�ita: Como os conceitos apresentados poderiam auxiliar na resolução do problema apresentado no videocase? A C E S S A R A Diferença Expressa na Subjetividade: Religião, Política e Embates Geracionais Há outras formas de veri�carmos a diferença para além do corpo. Trata-se da diferença no modo como os seres humanos enxergam o mundo. Nesse aspecto, duas vertentes cruzam as organizações de modo mais efetivo: a política e a religião. A política tem a ver com o exercício do livre pensar; por isso, os donos das organizações não podem fazer com que sua vontade política prevaleça sobre os demais. O funcionário deve ser livre para exercer seu direito à escolha de representantes públicos, bem como emitir sua opinião sobre fatos que ocorram na sociedade. Uma outra vertente, a religiosa, provoca diversas polêmicas ainda hoje. Em primeiro lugar, podemos averiguar que ainda existem resistências e preconceitos contra as religiões não cristãs, principalmente http://periodicos.claec.org/index.php/relacult/article/view/1493 aquelas de matriz africana. Muitas práticas voltadas à espiritualidade são negadas ou monopolizadas nos espaços organizacionais, como se todos pertencessem e concordassem com a religião dominante no país. Além disso, as organizações seguem o calendário cristão de feriados e datas comemorativas, esquecendo-se de que, para alguns funcionários, essas datas signi�cam pouco ou quase nada (FARIAS; MELO; LIMA, 2017). Confunde-se a perspectiva espiritual, que é bem-vinda às organizações, com práticas religiosas sectárias, que muitas vezes excluem membros ou deixam-nos desconfortáveis. A perspectiva da espiritualidade nas organizações visa deixar o ambiente organizacional mais humano e convidativo, de modo que os trabalhadores possam exercer momentos de contemplação dos sentimentos e emoções, compartilhando com os demais trabalhadores momentos de elevação conjunta (FARIAS; MELO; LIMA, 2017). Os gestores precisam estar cientes de que as práticas de espiritualidade não devem prescrever ações que desconsiderem as demais religiões, nem devem ser obrigatórias ou vexatórias (de qualquer modo). Outra questão subjetiva encontrada nas organizações diz respeito aos con�itos geracionais que emergem na convivência entre jovens ingressantes no mercado de trabalho e trabalhadores já experientes. Segundo Moura e Lopes (2017), uma geração é entendida como o processo histórico que indivíduos da mesma idade-classe compartilham, de modo que as experiências vividas por cada geração sejam distintas porque as características econômicas, sociais, políticas, tecnológicas e culturais são diferentes. Por isso, podemos dizer que a formação de equipes diversas também deve levar em consideração as características inerentes a cada geração e como cada uma entende o trabalho e sua relação com ele. Isso ajudará a propor políticas de gestão de pessoas para cada um desses grupos e a pensar em estratégias de integração para que grupos geracionais distintos respeitem as especi�cidades uns dos outros. Cada grupo geracional tem formas diferentes de lidar com as situações no trabalho; isso é algo que a princípio não é bom ou ruim, mas é re�exo do que essas pessoas viveram e aprenderam em suas respectivas épocas. Por isso, a convivência entre diversos grupos geracionais pode trazer uma visão mais criativa para a resolução de situações, visto que, provavelmente, uma mesma situação possa ser percebida, pensada e trabalhada de formas diferentes (MOURA; LOPES, 2017). ARTIGO Título do artigo: Espiritualidade no trabalho: estudo de caso de uma clínica médica atuante em uma capital brasileira Autores: Ismael de Mendonça Azevedo, Elizangela Fonseca, Rodrigo Sebastião Rodrigues Coutinho e Magno Eugênio Santos do Nascimento Ano: 2018 Comentário: o trabalhador tem características intrínsecas, emocionais e afetivas que se manifestam no ambiente de trabalho. A espiritualidade no trabalho não tem a ver com práticas religiosas, mas com suas conexões com os demais membros, sua saúde sentimental e a busca por objetivos futuros. A C E S S A R Cultura Organizacional e Gestão de Con�itos Ao lidar com a diversidade, é preciso levar em conta que seu principal efeito negativo é o aparecimento de con�itos e brigas internas. “Con�ito” pode ser de�nido como uma divergência entre duas ou mais pessoas. Um con�ito não é necessariamente ruim; é um ponto de tensão que precisa ser superado. É por isso que a Gestão de Con�itos tem importância para a gestão de um bom clima organizacional e para a construção de uma cultura organizacional positiva (SANTOS; ABELLA, 2017). Numa organização,é comum que apareçam con�itos; por isso, dominar técnicas de Gestão de Con�itos é algo de suma importância. Ao utilizar técnicas de con�ito adequadas à realidade organizacional, essas divergências podem ser amenizadas e até mesmo desaparecer. É preciso, no entanto, que haja possibilidade de diálogo entre os funcionários e que a organização tenha uma postura resolutiva, e não de negação a respeito da existência dos con�itos. Podemos dizer que existem dois tipos de con�ito nas organizações: o con�ito racional(aquele em que a divergência está relacionada às tarefas; pode atrapalhar o andamento de projetos, processos e atividades) e o con�ito emocional (gerado por divergências interpessoais: diferenças, mal-entendidos, situações mal resolvidas, questões de fora do ambiente de trabalho). Con�itos racionais são mais fáceis de resolver, porque não envolvem o julgamento subjetivo de um ou mais sujeitos. Quando um projeto apresenta um problema técnico, é possível resolvê-lo mais https://www.researchgate.net/profile/Ismael_Azevedo3/publication/331304952_ESPIRITUALIDADE_NO_TRABALHO_ESTUDO_DE_CASO_EM_UMA_CLINICA_MEDICA_ATUANTE_EM_UMA_CAPITAL_BRASILEIRA_2018_Magno_Eugenio_Santos_do_Nascimento/links/5c7181e192851c69503adeb1/ESPIRITUALIDADE-NO-TRABALHO-ESTUDO-DE-CASO-EM-UMA-CLINICA-MEDICA-ATUANTE-EM-UMA-CAPITAL-BRASILEIRA-2018-Magno-Eugenio-Santos-do-Nascimento.pdf rapidamente modi�cando alguns detalhes, buscando novas ferramentas; não há a necessidade de uma entrega pessoal para a resolução. Já no caso de um con�ito emocional, que tem seu cerne em questões interpessoais, é um pouco mais complexo. Isso ocorre porque o con�ito interpessoal resulta da forma como os interesses de um indivíduo comprometem, in�uenciam ou prejudicam os planos de outros indivíduos. A cultura organizacional, as normas da empresa e a forma como cada indivíduo foi criado e experienciou a vida são determinantes que in�uenciam a forma de resolução desse tipo de con�ito (SANTOS; ABELLA, 2017). As organizações podem lidar com o con�ito por meio de diversas abordagens. Rahim e Bonoma (1979) construíram um modelo reconhecido e que pode auxiliar na compreensão de como lidar com as divergências e con�itos na organização. O modelo consiste em cinco abordagens: integração, servilismo ou submissão, dominação, evitação e tendência ao compromisso. A integração implica a colaboração entre as partes, com troca de informações e experiências para a resolução do problema. Nessa abordagem, há interesse no reconhecimento das necessidades de todos os envolvidos no con�ito e no fato de a solução ser produto de uma negociação baseada nas divergências e convergências nas ideias das pessoas. O servilismo (ou submissão) é caracterizado pelo baixo interesse que um indivíduo tem em suas vontades. Nesse caso, prevalece a vontade de um sobre os demais e, por isso, não há análise de aproximações e distanciamentos entre as partes, prevalecendo a ação do sujeito pela busca do bem-estar dos outros ou de outrem. É uma abordagem que exige o sacrifício do trabalhador ou do sujeito. A dominação se caracteriza pelo interesse nos próprios objetivos em detrimento dos objetivos dos outros. Ao adotar essa abordagem, o indivíduo busca satisfazer seus objetivos e, muitas vezes, ignorar as necessidades e expectativas dos outros. É um estilo indicado para con�itos que exigem rápida resolução; no entanto, ele gera desgaste nas relações e exacerbação da insatisfação, caso os demais não sejam procurados em longo prazo. A evitação consiste no baixo interesse das partes envolvidas na resolução do con�ito. Nesses casos, há a abstenção, deixando o problema para ser resolvido depois. É adequado quando se está perante um problema banal ou quando a resolução do con�ito conduz a mais custos que benefícios. Nem sempre um con�ito pode ser resolvido de pronto e, por isso, seu enfrentamento pode ser postergado. O compromisso, por �m, é determinado pela tendência das partes a ceder um pouco para que se possa tomar uma decisão aceitável para ambos. Esse estilo é indicado em uma situação de equilíbrio organizacional, em que ambas as partes partilham objetivos, ou na qual haja a necessidade de uma solução temporária até que se possa criar uma saída efetiva. Todas essas formas de lidar com o con�ito são aceitas e podem ser utilizadas pelas organizações. Elas também geram impacto no clima e na cultura da organização. O papel do líder é fundamental para a criação de uma cultura organizacional harmônica. As empresas estão buscando líderes que sejam exímios negociadores. Os líderes são aqueles que geralmente estão mais próximos dos trabalhadores, por isso conhecem o dia a dia dos funcionários, seus dilemas e suas alegrias. Além disso, precisam ser bons comunicadores. As falhas na comunicação e os mal-entendidos consistem em dois dos principais problemas geradores de brigas e desentendimentos. Tudo isso para garantir que haja um bom clima organizacional e que os objetivos organizacionais sejam contemplados. É função do líder fortalecer a cultura organizacional ou ajudar no seu aprimoramento, a �m de que os trabalhadores entendam que a organização é parte das suas vidas e, por isso, eles devem se dedicar ao trabalho. A cultura organizacional é o conjunto de conceitos, ideias, símbolos e valores que forma o imaginário de uma organização. Quando pensamos em uma organização diversa, queremos dizer que existe um conjunto de signi�cados que levam à aceitação da diferença, como respeito, empatia, apoio ao diálogo, dentre outros. Ao aceitar a diversidade implícita no mercado de trabalho, os líderes podem trabalhar para a formação de uma cultura organizacional voltada à inovação por meio de equipes criativas e que busquem propostas resolutivas novas e arrojadas para os problemas e con�itos que surgem. É por isso que uma cultura organizacional voltada ao diálogo é um importante composto, para que a diversidade seja aceita em uma organização. Ainda que existam diversas formas de lidar com as tensões surgidas no dia a dia no trabalho, a melhor forma para a construção de uma cultura organizacional voltada à con�ança em longo prazo é o enfrentamento e a resolução pací�ca, buscando uma situação em que todos ganham. Portanto, o líder deve buscar o apoio da equipe, do cliente e de seus superiores, de modo que exerça um papel político de mediação entre esses agentes econômicos. É evidente que a melhor forma de resolver um con�ito é encará-lo, de modo que todos se sintam bem em propor formas de resolvê-lo. Para isso, não se deve buscar um culpado ou agir de modo punitivo ou clubista, já que as melhores soluções surgem quando há um alto grau de colaboração e de assertividade entre os membros da equipe. Nenhuma organização é capaz de proporcionar um ambiente diverso e harmônico se não souber resolver con�itos. Não é possível evitar o con�ito, assim como não é possível evitar tocar no tema “diversidade”, pois eles estão diretamente envolvidos com o resultado do trabalho coletivo de uma organização. Entender que os con�itos e a diversidade são forças motrizes para a criatividade e degraus para o crescimento coletivo e individual, traços que compõem uma cultura organizacional madura. Essa é uma escolha do administrador, e ninguém poderá impor que ele esteja aberto ao novo e ao diferente. No entanto, não se pode deixar de avisar que o caminho para novas formas de gerir e organizar está intimamente ligado à aceitação e, acima disso, à compreensão do outro como um sujeito que tem particularidades físicas e emocionais; além disso, a vida econômica e produtiva das pessoas é indissociável de sua identidade e saúde. O apelo pelo reconhecimento da diversidade não é puramente econômico, é humanístico. As pessoas têm a necessidade de se sentir parte de algo maior. Ninguém quer ser excluído ou viver sozinho; acima de tudo, não desejamos permanecer alheios às nossas próprias capacidades, sonhos e vontades. Conclusão Organizações nada mais são que o conjunto de pessoas que as compõem. Isso pode até parecer uma a�rmação óbvia, mas ela carrega diversas outras verdades que devem chamar a atenção do gestor de Recursos Humanos. Em primeiro lugar, pode signi�car uma organização em que equipes e funcionários trabalham em harmonia utilizando momentos de con�ito para o crescimento pessoal e coletivo. Em segundo lugar, é preciso reconhecer que os tempos são de mudança tanto na economia quanto na sociedade. Isso quer dizer que as organizações precisam ser criativas para reconhecer tendências. Além disso, saber que o mercado de trabalhose torna cada vez mais diverso é fundamental para criar políticas de recrutamento, seleção e promoção do bem-estar dos funcionários. Não se pode negligenciar que o componente humano é o principal de�nidor das organizações, de suas formas de trabalho, seus produtos e seus serviços. Equipes diversas são capazes de atender à demanda de clientes cada vez mais exigentes em relação ao impacto das empresas na vida das pessoas. É por isso que empresas devem pautar suas ações em valores voltados à inclusão e ao entendimento dos diversos grupos sociais que compõem determinada sociedade. LIVRO Título do livro: Mediação de con�itos e práticas restaurativas Autor: Carlos Eduardo de Vasconcelos Editora: Método Ano: 2017 Comentário: o livro pretende demonstrar a relevância da mediação de con�itos para que haja menos violências nos vínculos afetivos comunitários, familiares, corporativos, ambientais e internacionais, demonstrando que o diálogo pode se con�gurar como relevante instrumento para a criação de sociedades mais harmônicas, e até mesmo democráticas. Onde encontrar? Disponível na Biblioteca Virtual da Laureate. Referências Bibliográ�cas AZEVEDO, I. de M. et al. Espiritualidade no trabalho: estudo de caso de uma clínica médica atuante em uma capital brasileira. Psicologia: o portal dos psicológicos, 2018. Disponível em: https://www.researchgate.net/pro�le/Ismael_Azevedo3/publication/331304952_ESPIRITUALIDADE_NO_TRABALH O_ESTUDO_DE_CASO_EM_UMA_CLINICA_MEDICA_ATUANTE_EM_UMA_CAPITAL_BRASILEIRA_2018_Magno_Eugen o_Santos_do_Nascimento/links/5c7181e192851c69503adeb1/ESPIRITUALIDADE-NO-TRABALHO-ESTUDO- DE-CASO-EM-UMA-CLINICA-MEDICA-ATUANTE-EM-UMA-CAPITAL-BRASILEIRA-2018-Magno-Eugenio- Santos-do-Nascimento.pdf. Acesso em: 14 jan. 2020. AZEVEDO, V.; MATTOS, A. Mulheres e raça: uma re�exão sobre políticas públicas e ações a�rmativas no Brasil. RELACult: Revista Latino-Americana de Estudos em Cultura e Sociedade, v. 5, ed. especial, maio 2019. Disponível em: http://periodicos.claec.org/index.php/relacult/article/view/1493/1053. Acesso em: 10 jan. 2020. BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Production, v. 16, n. 2, p. 258-273, 2006. CACCIAMALI, M. C.; HIRATA, G. I. 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