TCM - Motivação e satisfação no trabalho

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ANHANGUERA EDUCACIONAL
Amanda Oliveira de Barros
Amanda Pereira Lima
Motivação e Satisfação no trabalho
Osasco
2019
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1.0 
AMANDA OLIVEIRA DE BARROS
AMANDA PEREIRA LIMA
MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Relatório final, apresentado a Universidade Anhanguera, como parte das exigências para a obtenção do título de Recursos Humanos.
 Osasco, 26 de Janeiro de 2019.
BANCA EXAMINADORA
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Prof. Carlos A. S. Quilici
Anhanguera
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Prof. Carlos A. S. Quilici
Anhanguera
SUMÁRIO
Introdução
1. Motivação e satisfação
1.1 A importância da motivação para satisfação no trabalho 
1.2 Teorias motivacionais 
2.0 Produtividade 
2.1 Como atingir a produtividade no trabalho 
2.1.1 Dicas
3.0 Ambiente de trabalho
Conclusão
Referências bibliográficas
INTRODUÇÃO
A motivação e a satisfação no trabalho estão muito ligadas á como é o ambiente de trabalho do colaborador. Um ambiente saudável e calmo, dará ao empregado mais vontade de trabalhar e produzir.
	Muitas empresas não sabem como fazer com que seus empregados tenham um melhor desempenho, seja em equipe ou individualmente; com isso os empregados não desenvolvem formas de tornar o ambiente em um lugar mais agradável para seus empregados, fazendo com que eles se desmotivem e exerçam suas atividades apenas para cumprirem suas metas. Quando isso acontece, a empresa perde a oportunidade de lucrar mais, então os dois lados saem perdendo.
	Para que isso mude, foram criadas algumas teorias motivacionais que podem ser aplicadas no ambiente de trabalho, como: A teoria de Maslow, de Herzberg, teoria da motivação por expectativa, entre algumas outras.
	Assim, com seus colaboradores motivados, automaticamente a produção aumentará, fazendo com que o rendimento da empresa aumente também. 
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1.0 MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO
Motivação é um impulso que faz com que as pessoas ajam para atingir seus objetivos. A motivação envolve fenômenos emocionais, biológicos e sociais e é um processo responsável por iniciar, direcionar e manter comportamentos relacionados com cumprimento de objetivos. Motivação é o que faz com que seus indivíduos dêem o melhor de si e façam o possível para conquistar o que almejam. 
No contexto da psicologia do trabalho a satisfação no trabalho é a atitude geral da pessoa face ou seu trabalho e depende de vários fatores psicossociais. Existem ainda outras conceituações que referem- se a satisfação no trabalho como sinônimo de motivação ou como estado emocional positivo. Alguns consideram satisfação e insatisfação como fenômenos distintos, opostos.
1.1 A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO PARA SATISFAÇÃO NO TRABALHO 
A motivação no trabalho é uma das principais preocupações para líderes, gestores e profissionais de Recursos Humanos e Comunicação Interna do mundo todo, e isso está intimamente ligado com o rendimento no trabalho e, consequentemente, com os resultados da organização. 
A motivação dos colaboradores começou a ganhar mais importância na metade do século passado com estudos de psicólogos renomados, como Abrahm Maslow, Frederick Herzberg e Victor Vroom.
Estes estudos, e todos os outros subsequentes sobre este tema, tentam entender o comportamento do ser humano e são usados como base para criação de práticas, procedimentos e processos que são aplicadas nas corporações para motivar os colaboradores.
A motivação está conectada com a intensidade, direção e persistência do esforço realizado pelo indivíduo para alcançar determinado objetivo.
· Intensidade: Quantidade de esforço desempenhada;
· Direção: É a meta, o foco do esforço. Pode ser organizacional ou pessoal;
· Persistência: É a quantidade de tempo que a pessoa despende para realizar seu objetivo.
“A diferença entre ganhar e perder é muitas vezes não desistir.” – (WALT DISNEY)
É importante lembrar que o nível de motivação varia de pessoa para pessoa, podendo variar em uma mesma pessoa em relação ao tempo, dependendo do momento e situação em que este indivíduo está em sua vida.
Também ressaltamos que a motivação profissional de cada indivíduo é uma responsabilidade compartilhada entre a empresa e a própria pessoa. Portanto, para alcançar o objetivo de uma equipe motivada, a empresa deve sempre propiciar uma cultura motivacional, mas isto também depende de cada colaborador e de sua capacidade de automotivação.
1.2 TEORIAS MOTIVACIONAIS 
Existem várias teorias motivacionais que amparam o comportamento humano, mas nenhum delas possui todas as respostas ou explicações sobre a motivação. Cada teoria tem um objetivo específico para uma meta.
1 – TEORIA DE MASLOW
Segundo a teoria de motivação de Maslow as necessidades humanas estão organizadas em uma hierarquia de necessidades, formando uma espécie de pirâmide de necessidades. Pirâmides segundo o autor, chamadas de primárias e secundárias conforme figura abaixo:
Figura 1 – Pirâmide de Maslow										
Segundo Maslow: necessidades Fisiológicas são as necessidades básicas das necessidades humanas. São necessidades dizem respeito à sobrevivência do indivíduo e da espécie, e constituem pressões fisiológicas que levam o indivíduo a buscar ciclicamente a sua satisfação.
Necessidades de Segurança: São as necessidades relacionadas como a proteção e estabilidade. Necessidades sociais: São as necessidades relacionadas com a vida associativa do indivíduo com outras pessoas.
Necessidades de estima: São as necessidades relacionadas com auto-avaliação e auto-estima dos indivíduos. A satisfação das necessidades de estima conduz a sentimentos de autoconfiança, auto-apreciação, reputação, reconhecimento, amor-próprio, prestígio, status, valor, poder, capacidade e utilidade.
Necessidade de auto-realização: São as necessidades relacionadas com o desejo de cumprir a tendência que cada indivíduo tem de realizar o seu potencial, autodesenvolvimento, crescimento.
2 – TEORIA DE HERZBERG
A obra de Maslow move-se no âmbito geral da psicologia individual sem referência específica à empresa. Herzberg formula a sua teoria – freqüentemente chamada da higiene-motivação – sobre os motivos que influem no trabalho dos homens nas empresas. A teoria inclui muitos elementos comentados na teoria de Maslow, já que propõem 2 tipos de fatores que influem na motivação – os fatores de higiene e os fatores motivadores. Ambos afetam a satisfação das necessidades de hierarquia inferior (higiênicos) ou superior (motivadores). Entre os fatores de higiene: salário, supervisão técnica, condições de trabalho, regulamentação e modo de operar a empresa, relação pessoal com o supervisor. Os motivadores aparecem elementos como: possibilidade êxito pessoal, reconhecimento pelo êxito, natureza da própria tarefa, responsabilidade, possibilidades de promoção, capacidade de auto-satisfação.
												
Tabela 1 – Fatores Insatisfação X Satisfação no trabalho
Na tabela 1 acima podemos diferenciar os 2 fatores motivacionais de Herzberg as necessidades de auto-estima e auto-realização. Contudo, há algumas diferenças importantes entre ambas as concepções, devidas, sobretudo ao sentido mais restrito da teoria de Herzberg, na qual se estuda a motivação para realizar um trabalho na empresa. A teoria de Maslow qualquer necessidade não satisfeita pode motivar a ação, para Herzberg só motiva positivamente para a realização do trabalho o que chama de fatores motivadores. A falta de um deles, nos fatores de higiene, motiva a insatisfação no trabalhador. Essa insatisfação desaparece se esses fatores são corrigidos, levando-os ao nível adequado, mas não insatisfação resultante não significa motivação positiva para uma maior realização no trabalho. Segundo Herzberg, a consecução de altos graus de motivação, satisfação e desempenho do trabalho só se consegue através dos fatores motivadores. Esta postura de Herzberg encontra-se na base de todos os programas de enriquecimento da tarefa, que tão ampladifusão teve nas empresas como procedimento de motivação para aumento de produtividade. A teoria de Maslow a dinâmica do aparecimento das motivações para satisfazer necessidades de ordem inferior já estejam satisfeitas, já a teoria de Herzberg não 
												
entra na questão, o que é desnecessário para a formulação de suas conclusões, mas a teoria mostra que um trabalhador pode ter necessidades não satisfeitas nas áreas motivadoras e de higiene simultaneamente, e pode ser incentivado por fatores motivadores embora não esteja plenamente satisfeito pelos de higiene.
3 – TEORIA X E TEORIA Y DE MCGREGOR
	Segundo McGregor a teoria Y baseia-se numa empresa como organismo social, um modelo psicossociológico, já a teoria X opõem-se a teoria onde corresponde à concepção de um modelo ou paradigma mecanicista da empresa. Na elaboração destas 2 teorias, McGregor chega a estabelecer uma distinção entre estes fatores. Fatores que podemos chamá-lo de extrínsecos e intrínsecos. Fatores que afetam a motivação. Extrínsecos chamados de satisfação das necessidades que constituem compensações, incentivos, castigos ou privações que alguém fora da própria pessoa lhe dá ou tira para controlar sua situação. Intrínsecos, pelo contrário, estão ligados à satisfação das necessidades superiores das pessoas, que consegue como resultado direto de seu próprio esforço; são consequências inerentes ao próprio desenvolvimento da atividade; satisfação ligada ao fato de se sentir responsável por algo.
4 – TEORIA DA MOTIVAÇÃO POR EXPECTATIVA
Segundo a teoria, podemos afirmar que boa parte do comportamento no trabalho pode-se explicar pelo fato dos empregados determinam com antecedência o que seu comportamento e poder conseguir e o valor que dão às possíveis realizações ou resultados alternativos.
5 – TEORIA DA MOTIVAÇÃO PELO REFORÇO POSITIVO
Segundo Megginson a teoria do reforço positivo afirma que o comportamento ao qual se seguem consequências satisfatórias tende a ser repetido, enquanto que o comportamento seguido de consequências insatisfatórias tende a não se repetir. Dessa forma, o comportamento é influenciado ou dirigido da maneira que o ambiente (organização) deseja. O reforço positivo, quando aplicado adequadamente, pode ser muito poderoso na sua influência sobre motivação. Quando o reforço positivo é feito através de elogios, é essencial que sejam sinceros e se baseiam em comportamentos ou resultados que os mereçam. Tentar lisonjear alguém, sem sinceridade, pode ser prejudicial.
2.0 PRODUTIVIDADE 
Produtividade no trabalho é a relação direta entre a quantidade produzida de determinado produto ou serviço dividida por algum insumo ou recurso necessário para sua confecção.
Portanto, o desafio da produtividade é entregar mais quantidade de algo, usando a menor quantidade de recursos possível. Mas é preciso ficar atento ao nível de qualidade que sua empresa quer atingir.
2.1 COMO ATINGIR A PRODUTIVIDADE NO TRABALHO
Existe uma série de maneiras de fazer a produtividade no trabalho aumentar, como treinamentos, comissões, fazer a escolha correta de líderes e estilos de liderança no trabalho, melhorar o ambiente da empresa e o clima organizacional, incentivos etc.
2.1.1 DICAS
DICAS PARA MELHORAR A PRODUTIVIDADE E A QUALIDADE
ANALISE SEUS PROCESSOS
Concentre-se não nas pessoas que executam o trabalho, mas nas tarefas que elas realizam. Padronize os processos a fim de torna-los mais eficientes e treine todo o pessoal adequadamente para que eles possam produzir unindo qualidade e produtividade.
REALIZE TESTES DE QUALIDADE DURANTE OS PROCESSOS
Resolva problemas de componentes com defeito à medida em que os encontrar, sem esperar que todo o ciclo seja concluído. Se possível, implemente testes automatizados, porque eles funcionam sem intervenção humana e trazem resultados de aprovação ou falha que são práticos e fáceis de interpretar.
DESENVOLVA FORMAS PARA MEDIR O DESEMPENHO
Faça uma avaliação de seus processos atuais, identifique problemas, preveja resultados futuros e avalie ganhos de produtividade usando indicadores-chave de desempenho para sua empresa. Por exemplo, avalie a qualidade e a produtividade da equipe de suporte ao cliente, medindo o tempo que se leva para resolver problemas e a satisfação dos clientes atendidos.
USE PRÁTICAS CONHECIDAS PARA MELHORAR A QUALIDADE E PRODUTIVIDADE	
Utilizar métodos conhecidos, como o Seis Sigma, é sempre uma muito positivo. Por meio dessas práticas você conseguirá determinar a causa raiz dos problemas e projetar intervenções para melhorar ou otimizar os processos, além de controlar a produção para que os defeitos sejam corrigidos no início antes de causar um impacto sobre o produto final.
3.0 AMBIENTE DE TRABALHO
A importância de um bom ambiente de trabalho e as consequências positivas de um clima organizacional alegre são pautas frequentes entre os que trabalham no setor de recursos humanos – no entanto, ainda há muitos que não creiam no grande e imensurável poder que tem o simples fato e se ter um trabalho com colegas e ambiente agradáveis.
Para esclarecer esse mistério e colocar, de vez, um ponto final no que se refere a dúvidas sobre o poder de um bom ambiente de trabalho; a Globoforce (em parceria com a MarketTools) elaborou um estudo específico sobre o assunto, onde mais de 700 profissionais contaram quais são os fatores que mais contribuem para boas relações no local de atuação e, consequentemente, para níveis maiores de produtividade e motivação.
Confira, a seguir, alguns dos principais dados revelados pela pesquisa, realizada em agosto de 2014 com profissionais norte-americanos:
· 78% dos entrevistados passa de 30 a 50 horas semanais no ambiente de trabalho
· 95% deles têm, pelo menos, uma amizade no trabalho
· 73% dos envolvidos já chegou a chorar de rir na companhia de um colega de serviço
· 61% dos participantes afirma contar com colegas para superar momentos difíceis
· 88% dos entrevistados afirma confiar nos colegas de trabalho
· 93% dos que responderam ao estudo consideram importante a opinião dos colegas
· 89% dos participantes acredita que a sua qualidade de vida é diretamente influenciada pelo ambiente de trabalho
· 71% dos entrevistados afirma ter mais de 25 amigos de trabalho e gostar do ambiente em que atuam 
· 24% dos participantes afirma não ter amigos no trabalho mas gostar da empresa em que atuam
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CONCLUSÃO
	O ambiente de trabalho influência em nosso desempenho pessoal e profissional. Em um ambiente organizado temos um melhor aproveitamento e uma melhor produtividade.
	Se queremos colaboradores empenhados, motivados e comprometidos, devemos primeiramente dar condições adequadas para isso. Fatores como a estrutura da empresa, a relação entre os colegas de trabalho, contribuem ou prejudicam no rendimento de sua equipe e sua satisfação em desenvolver um bom trabalho.
	Na psicologia do trabalho, a satisfação é considerada um estado emocional agradável, resultante de entre o que se deseja e o que se recebe da profissão exercida. A satisfação está ligada á motivação, que é o impulso interno que leva á ação, devido a isso, o interesse em manter funcionários motivados para que possam atingir sempre os melhores resultados só aumenta. 
	Portanto as empresas devem aplicar métodos que satisfaçam seus colaboradores, com isso, os dois lados da empresa (empregador e empregados), saem ganhando; o empregador por ter um rendimento e assim obter mais lucros, e o empregado, por trabalhar em um ambiente agradável e saudável que lhe trará ainda mais motivação.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
MOTIVAÇÃO – POR QUE ISSO É IMPORTANTE?. 2017. Dísponivel em: <https://endomarketing.tv/motivacao/> Acesso em: 16/01/2019
Roggero Ruggieri. EFEITO DA MOTIVAÇÃO E TEORIAS MOTIVACIONAIS. 2010. Dísponivel em: <https://www.tiespecialistas.com.br/efeito-da-motivacao-e-teorias-motivacionais/> Acesso em: 17/01/2019
Gustavo Paulillo. O QUE É PRODUTIVIDADE NO TRABALHO E COMO ATINGI-LA.      . Dísponivel em: <https://www.agendor.com.br/blog/o-que-e-produtividade-no-trabalho/>Acesso em: 20/01/2019
ENTENDA O PODER E INFLUÊNCIA DE UM BOM AMBIENTE DE TRABALHO. 2014. Dísponivel em: <https://blog.convenia.com.br/ambiente-trabalho/>Acesso em: 21/01/2019