Avaliacao Final - Gestão de pessoas

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1) O balanced scorecard (BSC), que é um método usado para medição do desempenho das empresas, é elaborado de acordo com a estratégia organizacional. A gestão por competências, por sua vez, tem por objetivo alinhar as competências dos indivíduos a essa estratégia da empresa. Ao canalizar as competências e capacidades dos indivíduos em prol do cumprimento dos objetivos estratégicos, a empresa aumenta as chances de elevar seu desempenho e sua vantagem competitiva.
Considerando a relação entre a gestão por competências e a estratégia organizacional, podemos afirmar que o BSC pode ser usado para:
	
		a) 
	medir o impacto da liderança sobre o desempenho das equipes.
	
		b) 
	verificar se as competências têm sido utilizadas de modo apropriado para agregar valor à empresa e alcançar vantagem competitiva.
	
		c) 
	mensurar a relação entre espaço ocupacional e nível de complexidade.
	
		d) 
	observar a correlação entre cultura organizacional e estratégia.
	
		e) 
	observar o alinhamento entre as competências e a cultura da organização.
2) Uma das finalidades do modelo de gestão por competências é integrar a estratégia organizacional às competências individuais dos colaboradores e às características de cada departamento. Assim, o intuito desse modelo é aprimorar e maximizar a produtividade, a qualidade dos serviços e produtos e promover uma vantagem competitiva nas organizações por meio de um processo contínuo de avaliação de desempenho.
Sendo assim e levando em consideração os conteúdos abordados no texto-base, podemos afirmar que, por definição, a gestão por competências oferece aos indivíduos os recursos e as oportunidades para aumentar seu espaço ocupacional e:
	
		a) 
	melhorar seu relacionamento com colegas de equipe, uma vez que o aumento de espaço ocupacional diminui conflitos relacionais.
	
		b) 
	aumentar seu salário, uma vez que o salário se eleva à medida que o colaborador fica mais tempo na empresa.
	
		c) 
	aumentar seu valor dentro da organização, possibilitando melhor relacionamento com a alta gerência.
	
		d) 
	aprimorar sua capacidade criativa, expandindo sua capacidade de agregar valor à organização.
	
		e) 
	elevar seu valor no interior da organização, possibilitando aumento de salário e crescimento de carreira.
3) Janaína foi contratada com uma missão muito específica: reduzir o absenteísmo e o turnover e elevar o grau de satisfação dos colaboradores. Ela sabe que tanto um fator quanto o outro são efeitos do clima organizacional, que precisa ser gerido com eficiência e eficácia. Também tem conhecimento de que a gestão do clima não é feita por meio de um evento pontual uma vez ao ano na organização, mas que é um processo altamente dinâmico, mobilizando um conjunto de ações que envolvem:
	
		a) 
	fornecedores, governo e instituições financeiras.
	
		b) 
	clientes, concorrentes e fornecedores.
	
		c) 
	planejamento, organização, direção e controle.
	
		d) 
	governo, sindicato e Ministério do Trabalho e Emprego.
	
		e) 
	contratação de consultores externos e empresas especializadas em promover a gestão do clima organizacional.
4) Cada empresa estabelece seus critérios na seleção de pessoal, definindo o passo a passo do processo. Apesar da empresa direcionar as práticas no processo de seleção, suas etapas devem ser realizadas pela Administração de Recursos Humanos com o objetivo de integrar o novo colaborador à área em que irá atuar e, principalmente, fortalecer o seu engajamento no ambiente organizacional.
Considerando a importância do processo de seleção, de que forma o processo seletivo pode ser mais assertivo?
	
		a) 
	O objetivo do processo seletivo é tentar prever se o candidato terá competência e sucesso para nova posição e tarefas.
	
		b) 
	O processo seletivo tem como objetivo estruturar de forma clara e objetiva as regras de avaliação de desempenho.
	
		c) 
	As diretrizes do processo seletivo dependem da atuação do profissional de RH em direcionar a atividade de forma isolada como ferramenta de avaliação comportamental.
	
		d) 
	O processo seletivo se torna mais eficiente e eficaz em momentos de pressão por parte dos líderes.
	
		e) 
	O processo seletivo possui componentes baseados na concorrência, na complexidade do processo seletivo interno e no comprometimento dos colaboradores.
5) Leia atentamente o texto a seguir:
"O Clima Organizacional diz respeito ao que as pessoas acham que existe e que está acontecendo no ambiente da organização em determinado momento, sendo, portanto, a caracterização da imagem que essas pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes na organização. Talvez seja esse o maior desafio em relação ao conceito de Clima Organizacional: só pode ser compreendido em termos das percepções das pessoas que fazem parte da organização. Em resumo, Clima Organizacional é uma medida da percepção que os empregados têm sobre o grau de satisfação em relação a determinadas características do ambiente de trabalho da organização onde atuam".
CODA, R. Como está o clima? Programa de Profissionalização do Banco do Brasil, Brasília, Fascículo n. 15, p. 6, 1998.
Com base no excerto acima, analise as afirmativas a seguir.
I. A gestão do clima da organização é altamente dinâmica.
II. A pesquisa de clima é uma importante ferramenta para a gestão do clima organizacional.
III. A variável mais importante do clima organizacional é o salário.
IV. Organizações com generosos programas de benefícios conseguem manter alto o moral dos colaboradores.
 
Estão corretas:
	
		a) 
	Apenas as afirmativas I e III.
	
		b) 
	Apenas as afirmativas II, III e IV.
	
		c) 
	Apenas as afirmativas I, III e IV.
	
		d) 
	Apenas as afirmativas I e II.
	
		e) 
	Apenas as afirmativas II e III.
6) Leia o trecho a seguir.
"Entre as diversas técnicas de seleção de pessoal utilizadas, a entrevista é a mais empregada, e pode ser totalmente estruturada ou livre, conforme a experiência do entrevistador. [...] é de extrema relevância que o entrevistador se livre de preconceitos e barreiras pessoais, no intuito de permitir a maior objetividade possível desse instrumento de seleção."
TADAIESKY, L. T. Métodos de seleção de pessoal: discussões preliminares sob o enfoque do behaviorismo radical. Psicol. cienc. prof., Brasília, v. 28, n. 1, p. 124, mar.  2008.   Disponível em <pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S141498932008000100010&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 15/11/2018.
A entrevista de seleção é uma das técnicas mais utilizadas no processo de seleção de pessoal, sendo crucial para a escolha do candidato. Sendo assim, sobre a função da entrevista, é correto dizer que:
	
		a) 
	a entrevista de seleção tem como função buscar informações que possam validar os conhecimentos, habilidades e atitudes do candidato, sendo que em um processo de comunicação a entrevista deve aprofundar em detalhes os conhecimentos e experiências e informações pessoais do candidato.
	
		b) 
	a entrevista de seleção dá à empresa a oportunidade de conhecer melhor o candidato, avaliar suas características físicas e seu conhecimento específico quanto à empresa em que vai atuar.
	
		c) 
	a entrevista como único método de seleção possui desvantagens, pois se trata de um método totalmente assertivo, isto porque, por meio da entrevista de seleção obtêm-se todas as informações adicionais necessárias para selecionar e contratar um novo funcionário.
	
		d) 
	o objetivo da entrevista é avaliar o candidato e sua postura diante do entrevistador, considerando que será desta forma que o candidato irá se portar no ambiente de trabalho.
	
		e) 
	a entrevista por si só é capaz de definir qual é o candidato mais adequado à função.
7) Júlio, recém-contratado para assumir a gestão de pessoas de uma fábrica de calçados, não tardou em observar sinais de insatisfação dos colaboradores em relação a diversos aspectos do ambiente de trabalho e do estilo de gestão. Em conversa informal com os funcionários, pôde observar reclamações muitopontuais sobre as condições precárias dos banheiros, as temperaturas elevadas no galpão da produção e a falta de compreensão por atrasos e faltas, sobretudo das mulheres que, quando precisavam levar os filhos ao médico, eram sempre advertidas informalmente e tinham que tolerar expressões de desagrado do chefe por vários dias. Esses e outros relatos deram a entender a necessidade de mudanças. Foi então que Júlio se reuniu com os proprietários e teve uma importante conversa a respeito de clima organizacional e produtividade.
Considerando as informações apresentadas e os conteúdos abordados no texto-base, analise as afirmativas a seguir.
I. A empresa que estuda o clima organizacional busca conhecer as percepções dos colaboradores a respeito de diversas variáveis relativas ao trabalho.
II. A pesquisa de clima deve ser realizada imediatamente após eventos significativos, sob pena de não refletir a real percepção dos colaboradores sobre a empresa.
III. A gestão do clima organizacional influencia a satisfação do colaborador e, por consequência, a produtividade da organização.
IV. A pesquisa de clima é um instrumento de gestão do clima organizacional que permite identificar os fatores promotores de insatisfação e agir sobre eles.
V. A pesquisa de clima é um custo para a organização; por essa razão, deve ser aplicada a cada dois anos.
Estão corretas:
	
		a) 
	Apenas as afirmativas II, III e IV.
	
		b) 
	Apenas as afirmativas I, III, IV e V.
	
		c) 
	Apenas as afirmativas I, II e V.
	
		d) 
	Apenas as afirmativas I, III e IV.
	
		e) 
	Apenas as afirmativas I, II e III.
8) Leia o texto a seguir:
"A perspectiva de que a Gestão de Recursos Humanos poderá ter impacto na performance organizacional porque promove o contributo dos colaboradores, motivando-os e envolvendo-os, introduz uma mudança no papel dos colaboradores neste processo. Mais do que objeto, sobre o qual as práticas produzem um efeito, os colaboradores são um meio, através do qual as práticas produzem efeito na organização. Apenas ganhando o compromisso dos colaboradores é possível atingir as metas organizacionais."
VELOSO, A.; KEATING, J. Gestão de recursos humanos em PME de elevada tecnologia. Psicologia [online]. 2008, v. 22, n. 1, p. 40. Disponível em: <www.scielo.mec.pt/pdf/psi/v22n1/v22n1a02.pdf>. Acesso em: 02/11/2018.
A gestão do desenvolvimento organizacional depende diretamente da gestão de recursos humanos para que os seus colaboradores estejam envolvidos nesse processo. Os colaboradores são considerados os stakeholders chaves para o desenvolvimento organizacional. Com isso, considerando as informações apresentadas e os conteúdos abordados no texto-base, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A gestão do desenvolvimento organizacional busca estabelecer metas a serem alcançadas pelos colaboradores na empresa.
Porque
II. A ênfase do desenvolvimento organizacional é a satisfação dos indivíduos tanto na vida profissional quanto pessoal.
A seguir, assinale a alternativa correta:
	
		a) 
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
	
		b) 
	A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
	
		c) 
	As asserções I e II são proposições falsas.
	
		d) 
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
	
		e) 
	A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
9) A Gestão do Desenvolvimento Organizacional compreende o efeito da estratégia utilizada pela organização em determinada ferramenta ou processo. As estratégias de recrutamento e seleção (R&S) possuem elementos que, de modo geral, possibilitam uma melhor prática no ambiente, além de melhoria na efetividade do processo, sendo que a estratégia de recrutamento e seleção pode atribuir seu sucesso a alguns elementos no processo seletivo.
Sobre os elementos, analise as afirmativas a seguir e marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
I. (  ) Canais de recrutamento fazem parte do processo seletivo.
II. (  ) A mensagem usada no recrutamento é de natureza especulatória.
III. (  )  As qualificações do candidato devem atender às exigências do cargo. IV. (  ) Diferentes procedimentos administrativos envolvem o processo.
V. (  ) O prazo do processo depende da remuneração do candidato.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
		a) 
	F, V, V, V, F.
	
		b) 
	F, F, V, F, V.
	
		c) 
	V, F, F, F, V.
	
		d) 
	V, F, V, V, F.
	
		e) 
	V, V, F, F, V.
10) Considerando o conceito de estratégia como multifacetada, que implica em diferentes aspectos no interior da empresa, como o ambiente, o processo de aprendizagem, a política, a cultura e o próprio negócio da organização. O conceito de estratégia descrito por Mintzberg sugere que estratégia é:
	
		a) 
	prever, planejar, organizar, coordenar, comandar e avaliar.
	
		b) 
	plano, padrão de ação, perspectiva, posição competitiva e truque.
	
		c) 
	análise do ambiente, padrão de ação e solução de problemas.
	
		d) 
	abordagem, posição competitiva e plano de ação.
	
		e) 
	análise do ambiente, plano de ação e avaliação do resultado.