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A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS E DOS SEUS PROGRAMAS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Daiane Lacerda Mendes Miranda
Resumo
O presente trabalho trata-se de um artigo científico, que tem como finalidade analisar as formas de inclusão de pessoas com deficiência dentro das organizações empresariais e, de seus programas de treinamento e desenvolvimento, partindo das realidades de inclusão que vivemos hodiernamente. Buscamos entender de modo geral, de que maneira as práticas inclusivas estão sendo realizadas dentro das empresas e como as mesmas refletem no dia a dia profissional dos envolvidos nesta pesquisa. O estudo também pretendeu entender como a inclusão se adequa e que mudanças se fazem necessárias para que as empresas possam inserir e comportar pessoas com deficiência no seu quadro de funcionários.
Palavras-chave 
Inclusão. Deficiência. Treinamento. Desenvolvimento.
Abstract
The present work deals of a scientific article, which has as a goal to analyze the inclusion forms of people with disabilities within business organizations and of its training and development programs, departing from realities of inclusion that we live nowadays. We seek to understand in a general way, of what manner the inclusive practices are being carried within the companies and how the same ones are reflected in the professional daily of those involved in this research. The study also aimed to understand how inclusion is appropriated and which changes are made necessary for companies can insert and accommodate people with disabilities in their staff.
Keywords
Inclusion. Training. Development. Company.
1 INTRODUÇÃO
O ser humano, ao longo de sua vida, está em constante interação com o meio em que vive. Com o passar dos anos, vai recebendo educação para conviver e adaptar-se à vida social e, de acordo com sua personalidade, cada indivíduo assimila essa educação, enriquece ou modifica seu comportamento, para assim interagir com os requisitos normalmente estabelecidos por diversas organizações, incluindo o mercado de trabalho.
Vivemos na era da tecnologia, da informação e da diversidade. Novos caminhos, novas oportunidades, novas pessoas, novas diferenças surgem dentro do mercado de trabalho e é preciso saber lidar com essas novidades. Hoje em dia é muito referida a inclusão. A contratação de pessoas com deficiência seja ela: física, auditiva, visual, entre outras, é envolvida de grande responsabilidade social. 
Desta maneira, é importante que as empresas adotem métodos eficazes e eficientes para que este tema seja abrangido e possibilite caminhos mais fáceis para aqueles que precisam ser incluídos. De forma que se sintam capazes e atraídos pela organização em que estão se ligando, resultando, assim, em uma maior preocupação e atenção em relação aos programas de treinamento e desenvolvimento das empresas.
O espaço conquistado pelas pessoas com deficiência se deve, em grande parte, às legislações, defendida pela Lei Nº 8.213, de 24 de julho de 1991, Art. 93, que diz: 
 “A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência”.
I – até 200 Empregados....................................................................................2%
II – De 201 a 500..............................................................................................3%
III – De 501 a 1.000......................................................................................... 4%
IV – De 1.001 em diante...................................................................................5%“
Segundo pesquisas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), existem mais de 45 milhões de pessoas com deficiência no Brasil, sendo que 11 milhões delas estão aptas para o trabalho e, apesar desses números, são contratadas apenas 325.291 pessoas com deficiência. 
Quando uma empresa contrata um PcD (Pessoa com Deficiência), ela deve ter a estrutura adaptada às necessidades da pessoa em questão, tanto quanto, deve ter métodos de inclusão próprios. E também, de uma forma geral, com o local de trabalho, com os colegas, com os obstáculos profissionais, visto que não se deve fazer, tão somente, a inclusão individual dessa pessoa, mas, concomitantemente, deve-se pensar na inclusão estrutural, coletiva e da política empresarial. É preciso pensar possibilidades de desenvolvimento e ascensão destes e buscar métodos eficazes para qualificá-las e gerir suas potencialidades.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 A inclusão
Quando se fala em Treinamento e Desenvolvimento, um tema que não deve ser esquecido é a Inclusão. As empresas hoje contratam pessoas com deficiência para poderem cumprir com cotas estabelecidas pelas leis e concluem que ao contratá-las já foi realizado o processo de inclusão, porém esta conclusão é tanto um quanto contraditória, a partir do momento que a empresa esquece que nas práticas de T&D é que esse processo se torna muito importante.
Chiavenato (2015, p. 39), diz que “[...] Desenvolvimento profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtivo em seu cargo.” O mesmo autor fala que “[...] Treinamento é a educação, institucionalizada ou não, que visa adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para execução de tarefa específica, em determinada organização. Seus objetivos são mais restritos e imediatos, visando dar à pessoa os elementos essenciais para o exercício de um presente cargo, preparando-a adequadamente.”
Gestores, profissionais de RH e de Segurança do Trabalho devem abranger estudos e métodos que ajudem na hora de treinar e desenvolver uma pessoa com deficiência, eles devem criar formas de inclusão para que não haja diferença psicológica para a PcD em relação aos outros colaboradores, mas sim diferenças de necessidade, onde por exemplo um deficiente físico não tenha dificuldades de locomoção. Na maioria das vezes as empresas não sabem separar as diferenças, tentando fazer com que todos sejam iguais dentro da organização, mas esquecem que há diferença na igualdade psicológica e na igualdade física.
O fato de o treinamento ser igual para todos os funcionários (com e sem deficiência) trouxe dificuldades para as PcDs que relataram, por exemplo, que a falta de intérprete, foi um impedimento para o melhor aproveitamento das ações de T&D. Cabe ressaltar que o argumento dos gestores para a realização de um treinamento único para trabalhadores com e sem deficiência era de promover uma política de iguais oportunidades, o que para as PcDs não é visto como vantajoso, já que não há uma adaptação às suas necessidades. (DELGADO; GOULART, 2011)
A lei 8.213/91, conhecida como lei das cotas de deficientes, conseguiu aumentar a participação de pessoas com deficiências no mercado de trabalho, algumas empresas oferecem treinamentos e dinâmicas em grupo com o objetivo de estimular a participação através do reconhecimento do seu potencial e facilitar a inclusão de PCD nas empresas. O treinamento e desenvolvimento de pessoas com deficiência no trabalho é de suma importância para que o mesmo tenha conhecimento do ambiente, dos colegas, normas e de como as tarefas serão desempenhadas.
Caracterizam-se por Pessoas com Deficiências todas aquelas que possuem algum tipo de limitação, ou incapacidade, para o desenvolvimento de atividades. Deficiência “é toda restrição física, mental ou sensorial, de natureza permanente ou transitória, que limita a capacidade funcional de exercer uma ou mais atividades essenciais da vida diária” (BRASÍLIA, 2005, p. 11).
Os profissionais de RH devem promover o acolhimento dos PCD’s, capacitando e garantindo o aprendizado, promovendo sua independência para se tornarem funcionários produtivos e capazes de agregar valor para as empresas.
Para Ribas (2009) “As empresas devem superar a preocupaçãode contratar PcDs por cumprimento de uma lei e devem começar a criarem ações e estratégias de modo a inserirem e manterem essas pessoas dentro do mercado de trabalho”.
2.2 Treinamento, desenvolvimento e assistência
Todas as organizações empresariais de hoje estão cada vez com mais exigências mercadológicas, as empresas precisam cumprir estas exigências de forma que estejam sempre mudando seus processos organizacionais e adaptando todo os seu quadro de pessoal nessas mudanças, sendo por isso uma exigência grande por parte das empresas em terem profissionais cada vez mais qualificados e preparados para esse mercado de trabalho avançado e tecnologico, porém nisso tudo há problemas, muitas organizações acham que os funcionários devem vir já qualificados de fora para assim poupar tempo e dinheiro da empresa em relação a aplicação de programas de treinamento e processos de desenvolvimento, e isso fica ainda pior quando existe a contratação de um PcD (Pessoa com Deficiência), pois além dessa pessoa ser contratada para a empresa poder cumprir com uma lei, acaba que ainda não existe uma adaptação para a pessoa com deficiência, e quando há um programa de treinamento e desenvolvimento, o mesmo ainda pode ser que não seja o necessário para uma pessoa que precisa de suportes, assistência e várias outras coisas, resumindo precisa de inclusão, mas o que acaba tendo é apenas a inserção dessa pessoa no mercado de trabalho e ainda apenas porque existe uma lei, pois as empresas hoje em dia em nada mais pensam além de um fluxo grande de produção e de um produto ou serviço com qualidade.
Para as PcDs, o desafio é adequar suas estratégias de desenvolvimento profissional às necessidades do mercado de trabalho, às expectativas da organização e ao seu perfil. Elas consideram fundamental participar de treinamentos e cursos, como também a paciência e a interação, pois são fatores que facilitam a inserção no mercado e aumentam a probabilidade de futuras promoções no trabalho. Em contrapartida, reconhecem a importância de a própria PcD investir em tempo e esforço (Delgado & Goulart, 2011).
A diversidade significa também a busca de oportunidades iguais com respeito e dignidade a
todos. As organizações e principalmente os gestores devem assegurar aos PcDs (Pessoas com Deficiência) condições boas para que os mesmos desenvolvam seus potenciais. Um gestor quando recebe um PcD (Pessoa com Deficiência), enfrenta o desafio de desenvolver as competências que permite o sucesso da inclusão, uma vez que a ordem dos manuais corporativos não garante o desenvolvimento das aptidões necessárias para ser bem-sucedido como agente do processo inclusivo.
2.3 Inclusão e Inserção
Há uma grande diferença entre incluir e inserir um PcD (Pessoa com Deficiência), apesar de as empresas ainda acreditarem que contratando uma pessoa com deficiência já estão a incluindo na sociedade e mercado de trabalho.
Inserir é apenas o processo de ajustar a pessoa a um meio e deixar que ela se integralize por si própria tanto com as pessoas a sua volta, quanto com a sua rotina. Contratar e inserir uma pessoa é nada mais que lhe dar um aval para que ela possa realizar as tarefas que lhe serão destinadas.
Já incluir é o processo de ajudar uma pessoa a se integralizar com outras e com sua rotina, é lhe dar suporte. Dentro do mercado de trabalho incluir é compartilhar conhecimentos, incentivar nas tarefas, propor qualificação e além de tudo isso desenvolver continuamente enquanto a pessoa estiver ligada à organização. E quando se fala em pessoa com deficiência, incluir não e trata-la de forma diferente, é fazer o processo de inclusão como todos os outros e fazendo com que essa pessoa seja aceita de forma positiva por todos, claro que dependendo da deficiência o “tratar diferente” é que tenham acessos e métodos adequados para a necessidade que deficiência requer.
É preciso que as pessoas com deficiência não tenham que se preparar tanto psicologicamente quanto fisicamente para chegar no seu local de trabalho, que ela tenha a oportunidade de se sentir ela mesmo sem que haja convenções ou tratamentos diferentes.
O que acontece há muito tempo é que as empresas cumprem as suas leis contratando pessoas com deficiência e as colocando para realizarem tarefas simples, não dando oportunidades e nem expectativas de crescimento profissional para as mesmas, por simplesmente concluírem que essa pessoa está ali para preencher uma cota e que não tem capacidade para realizar tarefas mais complexas, mas o problema disso tudo é que as empresas não enxergam os seus próprios erros, como não aplicarem programas efetivos de treinamento e desenvolvimento, não avaliar os desempenhos, não qualificarem.
Segundo ABREU;MARQUES (2007, apud TEDESCO;SWAD;FERRONATO, [2013]) as pessoas com deficiência têm direitos e deveres exatamente iguais aos demais funcionários dentro de uma empresa e devem, portanto, participar desde sua admissão de treinamento como os demais colaboradores. A organização deve proporcionar recursos para engajar os PCD’s (Pessoas com Deficiência) a desenvolver o treinamento de forma adequada. O desempenho do profissional PCD’s (Pessoas com Deficiência) deve ser avaliado dentro de um parâmetro acordado entre empregado e empregador, os desejos devem estar claros e se houver alguma necessidade de adaptação que ela seja concedida.
3 METODOLOGIA
O presente trabalho tendo como objetivo entender as barreiras de inclusão enfrentadas por pessoas com deficiência dentro do mercado de trabalho e seus afins, teve como metodologia uma análise bibliográfica. 
3.1 Técnica de coleta e análise de dados 
Nesta pesquisa foram analisados artigos referentes ao tema e analisados seus resultados. 
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Este trabalho tendo como objetivo principal saber sobre os treinamentos aplicados e o desenvolvimento profissional que os deficientes físicos recebem dentro de uma organização, comprovou-se através das análises realizadas nos trabalhos que a maioria dessas pessoas não recebem ou não receberam treinamentos ou capacitações, logo isso acaba afetando no seu desenvolvimento profissional e de certa forma pessoal também, além disso em uma análise geral, pode-se perceber que a maioria dos respondentes têm deficiências que se dividem quase em que igual, em visual, auditiva, física, e na maioria entre outros tipos de deficiência. 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com base em toda a teoria, podemos perceber que os métodos de inclusão de pessoas com deficiência dentro das organizações ainda abrangem falhas, apesar de algumas respostas positivas em relação a inclusão pessoal da organização com o PcD, mas ainda sim processos como os de treinamento são quase inexistentes, causando consequentemente uma grande falha no desenvolvimento dessas pessoas também. 
Nota-se que a inserção de deficientes no mercado de trabalho tem uma porcentagem muito pequena ainda, baseando-se que vivemos em um país onde a tecnologia em relação as práticas de tarefas de trabalho são grandes o suficiente para as organizações abrangerem a causa de inserir mais pessoas com deficiência e automaticamente adotarem práticas eficientes de inclusão para as mesmas. Inclusão social é uma medida de ordem econômica, uma vez que o portador de deficiência e outras minorias tornam-se cidadãos produtivos, participantes, conscientes de seus direitos e deveres, diminuindo, assim, os custos sociais, de modo que uma pessoa trabalhando, pagando impostos, tendo poder aquisitivo é mais valorativo do que alguém que está parado.
Este trabalho busca lutar a favor da inclusão social e grifar que a mesma deve ser responsabilidade de cada um, responsabilidade dos PcD’s ao lutarem por suas causas e inclusão no mercado de trabalho e responsabilidade das empresas em inserir essas pessoas e as que já inserem adotarem melhores métodos para incluir e não apenas fazerem essas pessoas preenchimentos de cotas. O ideal seria que a prática da inclusão de deficientes nas organizações se tornasse algo comum, que acontecesse de forma gradativa e espontânea. As empresasdeveriam conscientizar-se do quanto é importante e humano dar espaço para essas pessoas no mercado de trabalho.
6 REFERÊNCIAS
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