Ginastica laboral

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Ginastica laboral
HISTÓRIA E DEFINIÇÃO
HISTÓRIA
Inicialmente denominada “ginástica de pausa”.
A primeira referência bibliográfica que se tem notícia sobre este tipo de experiência é um manual editado na Polônia, em 1925. 
Nos anos 60, já com o nome ora apresentado, a Ginástica Laboral renasce na Bulgária, Alemanha, Suécia e Japão.
HISTÓRIA
No Brasil, a Ginástica Laboral chegou por meio de executivos do Japão , em 1969, com objetivo de reduzir e prevenir acidentes de trabalho por meio de atividade físicas.
Nos anos 70, a Federação de Estabelecimento de Ensino Superior (FEEVALE), no Rio Grande do Sul, fez a publicação de uma proposta de exercícios baseados em análises biomecânicas
Na época, empresas como Bangu (fábrica de tecidos) e o Banco do Brasil colocaram em prática oferecendo este benefício aos funcionários. 
Em 1979, o Serviço Social da Indústria (SESI) criou o Projeto de Ginástica Laboral oferecendo esse serviço às indústrias.
HISTÓRIA
Na década de 80, ressurge a Ginástica Laboral, reagindo com força total na década de 90. 
Em 1999, a Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS) lançou o curso de preparação de alunos e profissionais da área para atuar como instrutores de Ginástica Laboral.
HOJE EM DIA 
Hoje a ginástica laboral vem crescendo, mostrando que as empresas tem trabalhado na melhora da produtividade e diminuição dos problemas de saúde associados ao trabalho.
 No Brasil, os conselhos federais de Educação Física e de Fisioterapia defendem desenvolvimento da capacitação para que seus profissionais ministrem a ginástica laboral.
Definições e conceitos
Os Programas de Ginástica Laboral (PGL) são atualmente estruturados na tentativa de minimizar os fatores de risco existentes nas empresas para que possam contribuir sobre o objetivo macro da promoção da saúde no ambiente de trabalho, mantendo e promovendo a saúde do trabalhador por meio da prática de exercícios e dicas de saúde.
Atuação Profissional e Legislação
A Ginástica Laboral consiste em realização de atividades físicas, esportivas, recreacionais e de caráter sociocultural.
Não podendo, ser realizada fora do horário de trabalho, não pode ser de caráter obrigatório.
Portanto, os funcionários devem ser conscientizados sobre os benefícios que podem trazer a eles, de forma que o mesmo sinta se disposto a participar.