CEAG RESUMO IGC

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INTRODUÇÃO À GESTÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL 
RELAÇÃO ENTRE DADOS, INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO 
DADO: 
-Conjunto de fatos distintos e objetos, representando um acontecimento ou conceito. 
- Para as organizações dado é o registro estruturado de transações 
-Matéria-prima para a criação da informação. 
INFORMAÇÃO: 
- Dado dotado de relevância e propósito 
- Dado tratado e estruturado 
-Nela existe um emitente e um receptor, gerando assim o fluxo de mensagens. 
 CONHECIMENTO 
-Capacidade que o processamento da informação, adicionado ao repertório de cada indivíduo nos dá 
de agir e prever o resultado dessa ação. 
- A exposição a novas informações modifica o nosso comportamento e relacionamento com o 
ambiente externo. 
CONCLUSÃO: Dado é transformado em informação, que após interpretação se transforma em 
conhecimento 
* O conhecimento tem natureza subjetiva, pois é inerente aos indivíduos e às organizações, enquanto 
o dado e a informação tem natureza objetiva e por isso são inerentes a qualquer tipo de objeto. 
A SOCIEDADE DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO 
-O desenvolvimento e a expansão acelerada da capacidade de processamento dos computadores e 
das comunicações e a globalização, mudaram o comportamento do consumidor, que se tornou mais 
exigente. 
- A inovação torna-se uma atividade permanente dentro das organizações, desenvolvida por todos os 
seus funcionários. 
- A inovação de produto, processo e serviço está relacionada à informação e ao conhecimento 
- A REVOLUÇÃO DIGITAL, ao mesmo tempo que cria novas OPORTUNIDADES de inovação e 
crescimento, também gera instabilidades ao provocar FENÔMENOS e mudanças em diversos 
aspectos da organização social 
 OPORTUNIDADES: 
-A disseminação instantânea de informações 
-Possibilidades do ensino a distância 
-Mudanças de emprego que passam do especializado para o multidisciplinar e outras. 
 OS FENÔMENOS: 
- “Economia digital” 
- Globalização da economia 
- Crises financeiras interdependentes 
-Aumento da exclusão dos países em desenvolvimento 
-Migração de fábricas 
-Intensiva cobrança de qualidade dos serviços públicos pela sociedade, entre outras 
* No que diz respeito aos empregos, a tendência está na criação de “POSTOS DE TRABALHO” com 
exigência de maior nível de competência, de capacidade de pensar criticamente, de planejar 
estrategicamente e de contínua adaptação. 
*O desenvolvimento tecnológico e a evolução dos mercados provocaram uma convergência de 
atividades, interesses e potencialidades, originando o que se convencionou chamar de SETOR DE 
INFORMAÇÃO 
SETOR DE INFORMAÇÃO: 
- Passou a ser extremamente valorizado diante da alta demanda por informação e conhecimento, 
elementos de vantagem competitiva nas organizações e países. 
- Na medida em que surge uma indústria local de informação (equipamentos, serviços, conteúdo) e 
consequente aumento da oferta de seus produtos e serviços especializados em nível interno e externo, 
em uma determinada sociedade, pode-se caracterizá-la como SOCIEDADE DA INFORMAÇÃO. 
 SOCIEDADE DA INFORMAÇÃO: está focada no objeto informação como um produto ou insumo em 
si, já a sociedade do conhecimento deve estar focada na utilização da informação pelo indivíduo como 
processo. A informação funcionará como agente mediador da produção do conhecimento. 
- Na SOCIEDADE DA INFORMAÇÃO, as pessoas passam a desempenhar um PAPEL-CHAVE na 
medida em que os produtos e os insumos mais importantes deixam de ser meramente tangíveis, 
passando a ser intangíveis e extremamente dependentes da atuação do ser humano. 
ELEMENTOS que caracterizam as organizações predispostas a implementar uma administração 
intensiva do conhecimento: 
-Dispersão geográfica; 
-Alto nível de turbulência na força de trabalho; 
- Culltura de autonomia, responsabilidade, excelência; 
-Indústria competitiva; 
-Consciência de que o produto é composto, em grande parte, por conhecimento. 
 “ORGANIZAÇÕES DO CONHECIMENTO”: Geralmente estão no setor de serviços e vendem 
conhecimento, informação e outros serviços e possuem algumas características em comum: 
-Os funcionários dessas Organizações são profissionais altamente qualificados , com elevado nível 
de escolaridade, apresentam poucos ativos tangíveis, utilizam-se do ambiente interno e externo para 
aumentar suas bases de conhecimento. 
*As diversas organizações (empresas, universidades, hospitais, órgãos públicos , entre outras), estão 
em diferentes níveis de evolução, dentro da transição para uma sociedade do conhecimento. 
* O nível de utilização da informação e do conhecimento pelas organizações encontra-se em diferentes 
estágios de aplicação 
* Isso se dá, pois uma parcela significativa ainda se encontra no paradigma da sociedade industrial e 
terá de incorporar gradualmente conceitos, posturas, produtos, processos e atividades que lhes 
permitam gerenciar, desenvolver, aumentar e utilizar o seu estoque de conhecimentos, mesmo 
continuando a produzir bens tangíveis. 
* Para que o conjunto das informações e do conhecimento seja o mais efetivo possível, é importante 
a preocupação, cada vez maior, com a sistematização e implantação da gestão do conhecimento da 
organização (do que ela possui) e na organização (processos desde a implantação até a manutenção). 
O SETOR PÚBLICO NA SOCIEDADE DO CONHECIMENTO 
- A administração pública, devido às transformações sociais que atingem todos os setores, deverá se 
adaptar criando um novo perfil no setor público, voltado à busca de resultados eficazes e à satisfação 
dos seus usuários. 
- A administração pública, deve estar envolvida com modernas práticas de gestão que a distanciam, 
cada vez mais do antigo modelo burocrático. 
- Essas transformações atingem também seus usuários que estão exigindo serviços de qualidade e 
também que esses serviços sejam executados com agilidade, por estarem conscientes de seus 
direitos. 
* No passado o modelo burocrático cumpriu seu papel, com o passar do tempo, tornou-se obsoleto 
por seu caráter excessivamente formalista e rígido, hierarquizado e pouco comprometido com 
resultados 
*A administração pública deve se conscientizar da importância de aderir a um NOVO DESAFIO: 
-Orientar suas ações estratégicas de forma a potencializar o conhecimento organizacional. Essa 
atitude deve ser tomada fundamentando-se nos valores da nova economia na qual se reconhece o 
conhecimento como o recurso de maior valor estratégico. 
-A administração pública precisa de uma política de incentivo ao estudo e de valorização de seus 
funcionários 
* A diferença entre as organizações que trilharão com sucesso este processo e aquelas que não 
obterão êxito é O CONHECIMENTO. Por meio do conhecimento, se pode encontrar a ferramenta 
estratégica para enfrentar esse ambiente de turbulência. 
* A NOVA POSTURA esperada do setor público está PAUTADA na: (ITFVF) 
-IMPARCIALIDADE 
-TRANSPARÊNCIA 
-FLEXIBILIDADE 
-VALORIZAÇÃO DOS COLABORADORES 
- FUNCIONAMENTO ADEQUADO DE SEU SISTEMA DE INFORMAÇÕES 
Essa pauta distancia o setor público da morosidade observada antigamente. 
-A organização pública sofre CRISE DE EFICÁCIA E LEGITIMIDADE, que está ligada à sua 
incapacidade de atender às demandas dos cidadãos. 
GESTÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL 
O SETOR PÚBLICO E A GESTÃO DO CONHECIMENTO 
*O estudo da gestão do conhecimento é parte de uma estratégia organizacional. Esse conhecimento 
é matéria-prima para a sua sobrevivência. 
 DRUCKER (1997): A gestão do conhecimento pode ser entendida como um processo, uma forma 
do gestor de perceber, capturar, analisar, interpretar, organizar, mapear e disseminar a informação 
para que esta seja transformada em conhecimento disponível e útil para os demais da empresa. 
- AS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS, além de aumentar a efetividade de suas ações perante a 
sociedade, com o mínimo de recursos, devem gerir o conhecimento para: 
 a) Alcançar a maneira mais adequada para responder aos desafios; 
 b) Proporcionarque atores sociais (cidadãos, organizações não-governamentais e outros) atuem 
como parceiros do Estado na elaboração e implementação de políticas públicas; 
 c) Apoiar para que a população seja inserida socialmente, reduzindo as desigualdades e melhorando 
a qualidade de vida por meio de construção, manutenção e ampliação do capital social e do capital 
intelectual das organizações; 
 d) Possibilitar a educação dos cidadãos para que eles se tornem trabalhadores competentes do 
conhecimento, mediante o desenvolvimento das organizações em todas as áreas do conhecimento. 
PANORAMA 
- O ambiente contemporâneo exige organizações altamente flexíveis e adaptáveis que estejam aptas 
a responder aos desafios do cotidiano 
- O avanço do interesse em torno do ambiente econômico, assunto nos meios organizacionais, sinaliza 
a progressiva convicção de que entender o conhecimento é fundamental para o sucesso e 
sobrevivência das organizações. 
-Isso também tem reflexo na administração pública que sofre o impacto e efeitos dessa nova realidade 
e faz com que as práticas, os processos e as formas de resolver os problemas sejam repensadas. 
- A maioria dos trabalhos científicos, artigos e livros relacionados ao tema, na Administração Pública, 
existem poucas publicações, são raros os casos práticos de implantação e desenvolvimento de um 
modelo de gestão voltado ao conhecimento na esfera pública direta, não existe referência à Gestão 
do Conhecimento, sendo necessária uma pesquisa dentro deste cenário para investigar com maior 
precisão em que estágio essas organizações estão. 
- Se for considerado que o conhecimento, na atual economia, é o recurso de maior valor estratégico, 
a perda de informações e conhecimento gera prejuízos imensuráveis. 
-Porém, os resultados obtidos apontam que tais tentativas não foram suficientes, limitando-se apenas 
ao investimento em TI. Assim, conclui-se que a implantação de Gestão do Conhecimento, no espaço 
público, necessita ser realizada de forma mais concreta, consistente para que seja duradoura. 
Observa-se que buscar resolver a falta de fluxo de informações e conhecimentos nas organizações 
públicas, investindo apenas em TI, é reduzir o problema a um dos seus fatores. Para uma melhor 
compreensão do contexto, é necessário ter uma visão mais ampla, abrangendo as peculiaridades e 
características desse tipo de organização. 
AZEVEDO (2002) : destaca os seguintes PROBLEMAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA: 
a) Linhas rígidas de demarcação entre departamentos, funções e níveis de gestão, que acabam 
gerando conhecimento compartimentado; 
b) Dificuldade de compartilhamento voluntário entre funcionários e departamentos; 
 c) Utilização do conhecimento como fonte de poder; 
 d) Falta de reconhecimento daqueles que disseminam o conhecimento; 
-Pondo em risco a qualidade dos serviços prestados na administração pública, é necessário o 
acompanhamento das transformações tecnológicas, bem como adotar estratégias gerenciais mais 
adequadas com os novos valores. 
AS DIFERENÇAS DO SETOR PÚBLICO 
As ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS apresentam características particulares que as diferem das 
organizações do setor privado. 
a) Enquanto o setor privado visa os lucros, o setor público visa fazer o bem, por isso, pode-se dizer 
que trabalham com valores morais absolutos, realizam serviços que beneficiarão a comunidade, 
fornecendo-lhes segurança, proteção ambiental, estradas, represas, suprimento de água potável, 
entre outros. 
b) Existem outras diferenças a serem consideradas: as empresas recebem dos clientes a maior parte 
de seus recursos, os setores públicos são custeados pelos contribuintes. 
c) As empresas normalmente trabalham em regime de competição, a administração pública usa 
habitualmente o sistema de monopólio. 
-Em razão dessas diferenças, conclui-se que não é possível administrar um órgão público como quem 
administra uma empresa 
- Essa DICOTOMIA, público e privado, abre horizontes para a aplicabilidade, na esfera pública, de 
conceitos até então considerados somente pelas organizações privadas. 
-A administração pública burocrática, dificulta o compartilhamento do conhecimento entre funcionários 
e departamentos, enquanto a administração menos burocrática, proposta pela reforma gerencial, parte 
do pressuposto de que o administrador público e o funcionário público têm competência para se 
autogerir. 
- Na administração burocrática, por ser tão rígida a estrutura, o conhecimento tende a ficar 
concentrado em uma ou poucas pessoas que se consideram especialistas e o utilizam como forma de 
poder. 
- Uma nova administração pública traz o controle de volta às mãos daqueles que se encontram na 
ponta mais baixa da estrutura, é lá que se tem a apropriação dos processos. - As decisões são 
empurradas para os escalões inferiores, horizontalizando os processos e dando maior autonomia aos 
seus servidores. 
ESPIRAL DO CONHECIMENTO 
-Para se tornar uma empresa que gera conhecimento, a organização deve realizar a ESPIRAL DO 
CONHECIMENTO que se dá através dos MODOS DE CONVERSÃO do conhecimento: 
-SOCIALIZAÇÃO: É a conversão do CONHECIMENTO TÁCITO em TÁCITO. Acontece através da 
observação e do compartilhamento de experiências entre os indivíduos. 
 -EXTERNALIZAÇÃO: É a conversão do conhecimento TÁCITO em EXPLÍCITO. Sua comunicação 
ao grupo, se expressa basicamente através da linguagem escrita, além disso cria conceitos novos. 
 -COMBINAÇÃO: É a conversão do conhecimento EXPLÍCITO em EXPLÍCITO.É o processo de 
sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento. 
- INTERNALIZAÇÃO: É a conversão do conhecimento EXPLÍCITO em TÁCITO. É a transformação 
de conceitos em conhecimento operacional, ou seja, é a aquisição de conhecimento tácito na prática, 
na vivência diária, que provoca mudanças e enriquecimento das práticas individuais, grupais e 
coletivas. 
NONAKA E TAKEUCHI: OS PIONEIROS DOS ESTUDOS SOBRE GESTÃO DO CONHECIMENTO, 
citam que a construção do conhecimento se dá através das crenças e compromissos, além de estar 
relacionada à ação, à atitude e a uma intenção específica, sempre a partir do indivíduo. 
-Para esses autores, o conhecimento humano é CLASSIFICADO EM DOIS TIPOS: 
1)TÁCITO: É subjetivo, difícil de ser articulado na linguagem formal, por envolver fatores intangíveis, 
pois é o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual e envolve crenças, emoções e 
habilidades, por esse motivo é considerado uma importante fonte de competitividade entre as 
organizações. 
2)EXPLÍCITO: E objetivo, está relacionado a linguagem formal e é facilmente transmitido entre os 
indivíduos. 
PRÁTICAS VOLTADAS À CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO 
EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
-Em um contexto no qual o maior paradigma é o conhecimento, a educação corporativa aponta para 
um novo e importante comprometimento das organizações com a educação e o desenvolvimento de 
seus funcionários. 
OBJETIVO DOS PROGRAMAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
- Aumentar o Capital Intelectual, aquele ativo que não aparece nos balanços financeiros das 
empresas. 
SENGE (1998): Organizações voltadas à aprendizagem, implicam a formação de pessoas, que 
aprendam a ver a realidade pela PERSPECTIVA SISTÊMICA, que desenvolvam suas atividades e 
que passem a expor e reestruturar modelos mentais de maneira colaborativa. Esse conceito está 
diretamente relacionado com o processo de externalização, internalização e socialização do 
conhecimento. 
- Uma organização de aprendizagem é aquela em que as pessoas envolvidas estão capacitadas ou 
têm habilidades para CRIAR (EXTERNALIZAR), ADQUIRIR (INTERNALIZAR) e DISSEMINAR 
(SOCIALIZAR) conhecimentos e modificar comportamentos a partir da reflexão sobre esses 
conhecimentos. 
PORTAIS CORPORATIVOS DE CONHECIMENTO 
- Os portais corporativos cada vez mais vêm sendo apontados como uma solução adequada para 
facilitar o fluxo de informações e conhecimentos, gerando nas organizações um interesse crescente 
sobreo tema. 
DIFERENCIAÇÃO ENTRE PORTAIS COMUNS E PORTAIS DO CONHECIMENTO - DIAS (2001): 
PORTAIS COMUNS: ainda estão atrelados a fatores como segurança, velocidade e facilidade de 
navegação 
PORTAIS DO CONHECIMENTO: Não se limitam a estes aspectos: eles provêm acesso às 
informações, suporte a decisões, fornecem ferramentas de trabalhos cooperativos e conectam 
pessoas com base em suas experiências e interesses. 
- Os PORTAIS CORPORATIVOS representam um avanço importante como contexto que possibilita 
a interação e a colaboração entre pessoas. 
- Eles estão mudando fundamentalmente a forma como a informação e a responsabilidade de 
colaboração são compartilhadas em uma organização: de um foco estreito e funcional, para uma 
abordagem ampla e de colaboração”. 
- Integram uma gama de aplicações e ferramentas, em que é possível integrar e equilibrar o fluxo 
estruturado de informação e conhecimento (explícito e tácito) no interior das organizações 
- A tecnologia adotada para o desenvolvimento de um portal “possui características favoráveis à 
criação do conhecimento, que são a autonomia, redundância, caos criativo e variedade, em 
consonância com a abordagem da mudança constante dos conhecimentos tácitos entre o formato 
tácito e explícito”. 
MEMÓRIA ORGANIZACIONAL 
-Um dos grandes problemas enfrentados pelas organizações na atualidade é manter o fluxo de 
informações e conhecimentos, bem como retê-lo 
CONKLIN (1996):A MEMÓRIA ORGANIZACIONAL está voltada para estender e amplificar o 
conhecimento por meio de sua captura, organização, disseminação, compartilhamento e reúso por 
colaboradores de uma determinada organização. 
EUZENAT (1996):A MEMÓRIA ORGANIZACIONAL é um repositório de conhecimentos e do know-
how do conjunto de indivíduos que trabalham em uma organização, tendo por finalidade preservar o 
conhecimento, a fim de permitir a socialização, o uso, o reuso, a inovação e a transformação do 
mesmo. 
BALASUBRAMANIAN (APUD SILVA, 2002, P.51): “a memória possui fundamentos e princípios que 
são transmitidos principalmente por meio de conhecimentos tácitos”, podendo ser parcialmente 
registrados e convertidos em procedimentos explícitos, em regras e em recomendações resultantes 
dessa memória 
- A parte da MEMÓRIA ORGANIZACIONAL composta pelo conhecimento explícito significa 
objetivamente registrar as vivências, os erros levantados e as soluções encontradas facilitando, a 
externalização do conhecimento 
KLEINER E ROTH (APUD SILVA, 2002): Destacam a ênfase na síntese, a redação impessoal, com 
os comentários dos fatos relatados e os critérios de aprovação e acesso para os diferentes níveis e 
setores da empresa 
SILVA (2002, P. 52): “estas recomendações anteriores estão mais preocupadas com a otimização da 
externalização (redação) e internalização (facilidade de leitura do que foi redigido) 
- Um outro facilitador importante para o trabalho com o formato explícito é a preocupação com as 
formas de melhor agrupar ou organizar estes conhecimentos (COMBINAÇÃO)”. 
LAPA (2003, P. 1): Não adotar a visão da “metáfora do container” que a princípio pode ser considerada 
a mais fácil, porém é limitada para os objetivos organizacionais. 
MAPA DE CONHECIMENTO 
-Grande parte do conhecimento de uma organização encontra-se dispersa em arquivos individuais, 
pastas ou até mesmo na mente de seus colaboradores, gerando dificuldade para seu acesso e uso 
quando desejado 
-Uma das formas que vêm sendo utilizadas para sanar essa dificuldade é o MAPA DE 
CONHECIMENTO. 
DAVENPORT E PRUSAK (1998, P. 88): Afirmam que o “mapa de conhecimento envolve localizar 
conhecimentos importantes dentro da organização e depois publicar um tipo de lista que mostre onde 
encontrá-los.” 
-Os mapas de conhecimento ajudam a descobrir a localização, a posse, o valor e o uso de artefatos 
de conhecimento; possibilitam conhecer a especialidade de cada pessoa, identificam as barreiras para 
o fluxo do conhecimento, bem como têm como foco as oportunidades como forma de alavancar o 
conhecimento organizacional. 
DAVENPORT E PRUSAK (1998, P. 90): As informações necessárias para se criar um mapa do 
conhecimento normalmente já existem nas organizações, porém em forma fragmentada e não 
documentada. 
-Cada funcionário tem um pedacinho do mapa na cabeça, sabe qual é o seu próprio conhecimento e 
aonde ir para obter respostas para as suas perguntas. 
-Criar um mapa organizacional é uma questão de se combinar esses mini-mapas individuais, 
incentivando a interação entre o interessado por ele e a pessoa que o possui. 
-O conceito de MAPA DE CONHECIMENTO traz em sua essência os processos de socialização e 
externalização do conhecimento. 
-Um bom mapa do conhecimento deve servir de base para o processo de conversão do conhecimento: 
do individual ao coletivo 
-O MAPA DE CONHECIMENTO trará resultados desejados e eficazes, por meio da harmonia com a 
cultura organizacional. 
BENCHMARKING 
-Poderosa estratégia adotada pelas organizações na sociedade contemporânea. 
SPENDOLINI (1992) : Entende o BENCHMARKING como um processo contínuo e sistemático para 
avaliar produtos e processos de trabalho de organizações que são reconhecidos como melhores 
práticas 
WATSON (1994): o BENCHMARKING é um método estruturado de aprendizagem por meio da 
observação e adaptação das melhores práticas desenvolvidas por outras organizações e da aplicação 
desse novo conhecimento na melhoria dos processos de trabalho 
- O BENCHMARKING fornece um canal de transferência do conhecimento entre quem observa e 
quem possui a prática. 
NONAKA E TAKEUCHI (1997): A observação de práticas é uma importante fase do processo de 
criação do conhecimento. Essa proximidade teórica entre ambas as teorias revela um ponto em 
comum: buscar na prática a experiência e o know-how que não estão disponíveis de maneira explícita. 
COMUNIDADES DE PRÁTICA 
-O conceito de comunidades de prática é essencial na era do conhecimento e refere a grupos informais 
de pessoas que se formam espontaneamente nas diversas situações do cotidiano das pessoas, seja 
na escola, seja no trabalho, ou no lazer o autor, são tão informais que raramente se tornam explícitas, 
porém por esta razão elas são tão familiares. 
WENGER, 1998: Essas comunidades vão além das estruturas formais da organização, bem como 
diferem de grupos ou equipes de trabalho. Os membros de uma comunidade podem fazer parte de 
um mesmo departamento ou ser de áreas diversas ou de diferentes instituições. A participação de 
cada membro pode variar de intensidade, indo desde pessoas que participam de vez em quando para 
saber o que está acontecendo, até líderes 
WENGER ET AL. (2002, P. 4): “durante o tempo que passam juntas, as pessoas compartilham 
informação, insight, e conselhos. Discutem sobre determinadas situações, suas aspirações e suas 
necessidades. (....) Elas podem criar instrumentos, manuais e outros documentos ou simplesmente o 
conhecimento tácito compartilhado”. 
TERRA (2003, P. 2): “é um fato conhecido que as conexões significativas levam os indivíduos a níveis 
de criatividade bem além daqueles que eles alcançariam isolados. O aprendizado é um ato social”. 
- Segundo Wenger, o conceito de prática se refere ao “FAZER” dentro de um contexto histórico e 
social que fornece estrutura e significado para o que é feito. 
- O conceito de prática inclui o explícito e o tácito. A comunidade de prática “inclui o tácito e o explícito; 
o que é dito, e o que é deixado de dizer; o que é representado, e o que é assumido. Inclui a linguagem, 
ferramentas, documentos, imagens, símbolos, regras bem definidas, critérios específicos, 
procedimentos codificados, regras e contratos que as várias práticas tornam explícitos para uma 
variedade das finalidades” (1998, p. 47). 
(WENGER, 1998): Além da prática, são necessários mais dois elementos , para que exista uma 
comunidade de prática: o domínio do conhecimento, que fornece aos membros um senso deidentidade, e a comunidade, contexto no qual as pessoas participam das atividades conjuntas 
SISTEMAS DE INFORMAÇÃO 
-Muito se tem escrito sobre a importância dos recentes avanços da tecnologia de informação para a 
gestão do conhecimento 
-Muito se tem escrito sobre a importância dos recentes avanços da tecnologia de informação para a 
gestão do conhecimento. Dentro desse tema, é possível encontrar autores que dão ênfase à 
tecnologia 
- Porém, segundo DAVENPORT E PRUSAK (1998), essa abordagem é limitada e não funciona. Esses 
autores propõem uma “ecologia da informação”, enfatizando-se o ambiente da informação em sua 
totalidade, considerando-se a cultura, os valores, as pessoas, o comportamento, os processos de 
trabalho, bem como a tecnologia. A tecnologia, sozinha, não gera conhecimento. Partindo-se desse 
entendimento, é necessário então, conhecer as potencialidades que contribuem significativamente 
nesse processo. 
TEIXEIRA FILHO (2000): o papel a ser desempenhado pela TI é estratégico, colaborando na 
construção do conhecimento coletivo e do aprendizado contínuo, tornando mais fácil para as pessoas 
na organização compartilharem problemas, perspectivas, ideias e soluções. 
- No sentido de compreender como ocorre a influência da tecnologia no processo de criação do 
conhecimento, CARVALHO E FERREIRA (2001, P. 11) fizeram uma pesquisa , na qual selecionaram 
as tecnologias disponíveis no mercado e analisaram a sua contribuição para a espiral do 
conhecimento, cujas principais conclusões são a seguir elencadas: 
* A introdução da TI nas operações de negócios tem possibilitado, às organizações, maior velocidade 
de resposta a mudanças, maior flexibilidade de operações, bem como as novas oportunidades para 
as organizações que têm o seu foco voltado aos recursos intangíveis. Suas funções estendem o 
alcance e aumentam a velocidade de transferência do conhecimento. 
GESTÃO DE PESSOAS ALINHADAS À CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO 
SOUSA ET AL. (2001, P. 39): A gestão de pessoas deve estar alinhada com os princípios da gestão 
do conhecimento. “ Gestão do Conhecimento se relaciona com a Gestão de Pessoas e [que] tal 
relação gera características específicas nesta última, sem as quais, as empresas não conseguem 
ambiente e condições propícias para o desenvolvimento continuado, para a criatividade, para a 
inovação e aprendizado organizacional”. 
NONAKA E TAKEUCHI (1997): Já destacavam a importância de um ambiente propício à criação de 
novos conhecimentos. Se essas condições não existirem, o fluxo e a criação de novos conhecimentos 
,tornam-se difíceis, criando barreiras, para que ocorra a espiral do conhecimento, dificultando a 
socialização, a externalização e a internalização do conhecimento – modos de conversão diretamente 
ligados à dimensão humana dentro das organizações. 
-As novas tendências na área de gestão de pessoas, devem promover a reflexão e a mudança de 
paradigmas, acerca do recrutamento e seleção, treinamento, carreira e sistemas de recompensa. Por 
meio de uma gestão de pessoas, adaptada a esses valores, é possível: 
“Melhorar a capacidade das organizações atraírem e manterem pessoas com habilidades, 
comportamentos e competências, que elas mesmas adicionam aos seus estoques e fluxos de 
conhecimento (de valor); isso ocorre a partir do momento em que as empresas adotam processos 
seletivos altamente rigorosos e buscam aumentar a diversidade de backgrounds nas contratações”. 
- Quanto à remuneração, está cada vez mais ligada à competência individual do trabalhador, ao 
desempenho da equipe e da empresa. 
EXEMPLO: 
SERPRO - Serviço Federal de Processamento de Dados, desenvolve práticas nos seguintes 
seguimentos: 
 - POLÍTICA SE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS, 
- GESTÃO DE TALENTOS 
- DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS. 
POLÍTICA DE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS: 
- Busca um equilíbrio entre princípios dessa política de recursos humanos e a importância do 
conhecimento para as organizações, permitindo que se desenvolvam diretrizes para a administração 
do conhecimento técnico, de habilidades e de atitudes, atuais e futuras, a fim de se fazer a 
identificação e o tratamento das necessidades de conhecimento e de capacitação de pessoas 
POLÍTICA SE GESTÃO DE TALENTOS : 
-O SERPRO propõe uma política por meio da qual a alocação das pessoas aos times seja adequada 
às atividades a serem executadas e alcançadas. 
POLÍTICA SE GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: 
- Tem a finalidade de definir diretrizes e orientações para aplicação de programas de educação e 
treinamento para o desenvolvimento de seus empregados 
 AS QUALIFICAÇÕES IDEAIS PARA OS PROFISSIONAIS, segundo NONAKA E TAKEUCHI (1997, 
P.178): 
1. Precisam ter elevados padrões intelectuais; 
2. Precisam ter uma forte noção de comprometimento para recriar o mundo segundo sua própria 
perspectiva; 
3. Precisam ter uma ampla variedade de experiências, tanto dentro quanto fora da empresa, 
4. Precisam ser qualificados na condução de um diálogo com os clientes e com os colegas dentro da 
empresa e 
5. Precisam ser abertos para conduzir discussões francas e debates com outras pessoas. 
- Se as organizações necessitam contar com profissionais com o perfil descrito anteriormente, por 
outro lado, para que as organizações tornem-se atrativas para essa mão de obra qualificada, é 
necessário possuir políticas de RH que as atraiam. Nesse sentido, essa interdependência explícita 
entre essas duas dimensões revela a importância para as organizações em adotar novas diretrizes de 
RH, facilitando a passagem de uma abordagem clássica de gestão de pessoas para uma nova, 
alinhada aos tempos atuais. 
CONDIÇÕES PARA A CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL (IAFRV) 
 1)INTENÇÃO 
2)AUTONOMIA 
3)FLUTUAÇÕES E CAOS CRIATIVO 
4)REDUNDÂNCIA 
5)VARIEDADE DE REQUISITOS 
INTENÇÃO 
-Predisposição de uma organização em criar conhecimento, através do desenvolvimento da 
capacidade organizacional de adquirir, criar, acumular e explorar o conhecimento. 
AUTONOMIA 
-Liberdade para criação de novos conhecimentos dentro da organização. 
-No que diz respeito ao indivíduo, todos os membros de uma organização devem agir de forma 
autônoma de acordo com as circunstâncias, o que também mantêm os membros da organização 
motivados. 
 FLUTUAÇÕES E CAOS CRIATIVO 
-Interação da organização com o ambiente externo. 
-A flutuação é diferente da desordem total, é caracterizada pela quebra de rotina com a interrupção 
dos hábitos que favorece a recriação de conceitos por meio da investigação ativa, de alternativas para 
os procedimentos estabelecidos e o estabelecimento de novas rotinas através da interação social. 
- A flutuação na organização pode precipitar o caos criativo, que induz e fortalece o compromisso 
subjetivo dos indivíduos. 
- A proposição de metas desafiadoras provoca intencionalmente o caos criativo, aumentando a tensão 
dentro da organização e focalizando a atenção dos membros na definição do problema e resolução 
da situação de crise. 
 REDUNDÂNCIA 
- Existência de informações que transcendem as exigências operacionais imediatas dos membros da 
organização. 
- Refere-se à superposição intencional de informações sobre atividades da empresa, 
responsabilidades da gerência e sobre a empresa como um todo. 
- Resulta em um mecanismo de autocontrole que mantém a organização voltada para determinada 
direção, ao facilitar o intercâmbio de informações entre a hierarquia e a não-hierarquia. 
VARIEDADE DE REQUISITOS: 
- O ambiente impõe desafios à organização que deve condizer com uma variedade de requisitos à 
altura da complexidade apresentada. 
- As diferentes situações podem ser enfrentadas com melhor desempenho se os membros da 
organização puderem contar com uma variedade de requisitos, que podem ser aprimorados por meio 
da combinação de informações de forma rápida e flexível e do acesso às informações em todos os 
níveis da organização. 
- Para maximizar a variedade,todos na organização devem ter a garantia do acesso mais rápido a 
mais ampla gama de informações necessárias, percorrendo o menor número possível de etapas 
GESTÃO DO CONHECIMENTO E AS “CINCO DISCIPLINAS” 
-O conhecimento é uma mistura da experiência condensada, dos valores, de informações contextuais 
de uma pessoa e que proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas 
experiências e informações 
- Quanto mais as organizações dominam o conhecimento, maior a sua vantagem competitiva. E por 
que o conhecimento é vital? Porque todos os aspectos intangíveis que agregam valor à maioria dos 
produtos e serviços são baseados em conhecimento: know-how técnico, projeto de produto, 
estratégias de marketing, entendimento do cliente, criatividade pessoal e inovação. A inteligência 
humana está por trás disso tudo. 
A GESTÃO DO CONHECIMENTO IMPÕE O CONCEITO DE ORGANIZAÇÕES DE 
APRENDIZAGEM 
-O NÚCLEO DA ORGANIZAÇÃO DO APRENDIZADO é composto de CINCO “DISCIPLINAS”, que 
constituem programas de longo prazo de desenvolvimento, aprendizado e prática organizacional: 
(DMVAP) 
DOMÍNIO PESSOAL: Aprofundamento da capacidade de desenvolvimento pessoal 
MODELOS MENTAIS: Entendimento de uma causa como referência para ações e decisões no 
ambiente de trabalho 
VISÃO COMPARTILHADA: É a criação de compromisso com objetivos comuns da equipe de 
trabalho. 
APRENDIZAGEM EM EQUIPE: É a capacidade de desenvolver conhecimentos e habilidades 
coletivas. 
PENSAMENTO SISTÊMICO: É uma ferramenta mental para lidar com os processos de mudança, 
pensando globalmente e visualizando a totalidade. 
-O aprendizado permanente constitui um ciclo de eterna mudança, envolvendo sensibilidade e 
consciência em relação ao ambiente em que a organização opera (visão estratégica), evolução 
permanente de atitudes e crenças (cultura organizacional) e desenvolvimento de habilidades e 
conhecimentos (gestão do conhecimento). 
TRÊS PRINCIPAIS DESAFIOS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO : 
1. Criar uma infraestrutura administrativa do conhecimento: Essa tarefa envolve a construção de 
redes, bancos de dados, estações de trabalho etc. Muitas organizações desenvolvem centros de 
aprendizagem ou universidades corporativas para esta finalidade. Outras definem um executivo de 
alto nível, como um gerente do conhecimento, para tocar e desenvolver o assunto. 
 2. Construir uma cultura do conhecimento: Derrubar barreiras e criar mecanismos para o 
desenvolvimento e manutenção do conhecimento nos vários departamentos da organização. Isso 
envolve uma mudança da cultura organizacional para incrementar o valor do conhecimento. Está 
trazendo uma nova concepção do treinamento, e do aprendizado, como um processo de comunicação 
do conhecimento. 
 3. Administrar resultados: Para saber qual é a melhor forma de gestão do conhecimento que ajuda a 
fazer ou economizar dinheiro e documentar o impacto econômico. 
“FALSA DICOTOMIAS” 
LAUFER (2006): 
-A mente humana tem por hábito funcionar através de dualidades, comparações de dicotomias. 
- Durante o percurso feito pelos autores da teoria sobre a criação do conhecimento na organização e 
na geração de inovação, NONAKA E TAKEUCHI, se depararam com alguns indícios destas ideias 
contrárias e as chamam de “FALSAS DICOTOMIAS” e que se não forem explicitadas tendem a nos 
dar ideias fragmentadas da teoria, priorizando uma vertente e excluindo a outra. 
INDIVIDUAL/ORGANIZACIONAL 
-Criar conhecimento é uma prerrogativa do indivíduo, mas a empresa tem sua importância, quando 
possibilita a ampliação deste conhecimento. 
 -O primeiro (INDIVIDUAL) se torna o produtor, e o segundo (ORGANIZACIONAL), o ampliador deste 
conhecimento. 
* E isto acontece quando a organização: 
 -Cria espaços favoráveis à troca de experiências 
-Admite erros 
-Favorece intercâmbios entre seus colaboradores 
-Reconhece e valoriza seus talentos 
-Dissemina a cultura da visão compartilhada 
-Sistematiza e organiza o conhecimento adquirido 
-Reconhece no conflito um início do “caos criativo” 
-Valoriza a gerência intermediária 
-Investe em capacitação 
-Propicia elementos para a visão sistêmica 
-Utiliza a tecnologia como uma ferramenta de apoio 
-Possibilita acessos às informações em todos os níveis, entre outras atitudes. 
TOP-DOWN/BOTTOM-UP 
- De cima para baixo ou de baixo para cima, são duas propostas que se opõem e por isso a teoria 
apresenta o modelo MIDDLE-UP-DOWN . 
 *MIDDLE-UP-DOWN: é o modelo que utiliza a gerência média para realizar a síntese entre aqueles 
dois modelos. 
- Os administradores medianos fazem o intermédio e estes normalmente estão à frente de projetos 
como líderes de equipes ou força-tarefa e a importância da sua função está em intermediar as relações 
entre o topo e a base da organização. 
BUROCRACIA/FORÇA-TAREFA 
- Estas são duas formas de estrutura organizacional opostas 
- A flexibilidade do modelo em hipertexto possibilita o trâmite do conhecimento, pois, ao encerrar um 
projeto, equipes são desfeitas e o aprendizado tem maior chance de ser disseminado em outras 
equipes. 
CORRIDA DE REVEZAMENTO/RÚGBI 
CORRIDA DE REVEZAMENTO: As funções são especializadas e a norma é a divisão do trabalho 
RUGBI: Velocidade tônica. 
- Esta pode ser uma analogia utilizada no desenvolvimento de produtos, ou seja, cada etapa do projeto 
não deve ser passada de um para outro como se a missão já tivesse terminado, como um bastão, e 
sim como o princípio de uma nova forma de “passar a bola” e propiciar o avanço de toda a equipe. 
ORIENTE/OCIDENTE 
- No oriente, a produção enxuta, a qualidade total, o seminário e a produção de teses. No Ocidente, a 
estratégia competitiva e a gestão da inovação, o método do estudo de caso e simulação; 
- Ambos têm pontos fortes e pontos a desenvolver, melhorar. 
COMPETÊNCIAS NA GESTÃO DO CONHECIMENTO 
O QUE SÃO COMPETÊNCIAS? 
-Por extensão, o termo acabou sendo integrado à linguagem organizacional sendo comumente 
utilizado para se referir a capacidade de alguém para realizar adequadamente determinada atividade 
ou tarefa ou sobre a atuação deste indivíduo no contexto organizacional (BRANDÃO, 2012; 2005). 
Segundo TAYLOR, no início do século passado, já alertavam para a necessidade de as empresas 
buscarem “homens eficientes”, ressaltando que a procura pelos competentes excedia à oferta. 
- À época, baseadas no princípio TAYLORISTA de seleção e treinamento do trabalhador, as empresas 
procuravam aperfeiçoar em seus empregados as habilidades necessárias para o exercício de certas 
funções, restringindo-se a questões técnicas relacionadas ao trabalho e à especificação do cargo. 
(BRANDÃO, 2005): Sob essa perspectiva, referia-se à competência como um conjunto de 
conhecimentos e habilidades que credenciavam um profissional a exercer determinada função 
- Algumas concepções, então, começaram a valorizar a atitude como maior determinante da 
competência. 
ZARIFIAN (1996 APUD BRANDÃO, 2005): ao definir competência, baseia-se na premissa de que, 
em um ambiente dinâmico e competitivo, não é possível considerar o trabalho como um conjunto 
de tarefas ou atividades estáticas. Para esse autor, competência significa “assumir responsabilidades 
frente a situações de trabalho complexas aliado ao exercício sistemático de uma reflexividade no 
trabalho”, que permita ao profissional lidar com eventos inéditos, surpreendentes e de natureza 
singular. 
- As abordagens mais modernas consideram os diversos aspectos do trabalho e associam a 
competência ao desempenho 
- A relação entre competência e desempenho: 
 COMPETÊNCIA: 
-Combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho 
profissional, em um determinado contexto organizacional. 
-Manifestação das competências desenvolvidas pelo indivíduo durante sua trajetória profissional. 
-As competências são reveladas, então, quando as pessoas agem frente as situações profissionais 
com as quais se defrontam*Em meio à diversidade de definições, podemos constatar dois aspectos, que são comuns na maioria 
dos casos: 
-Competências dizem respeito à mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes; 
-Competências envolvem comportamentos observáveis que se expressam na ação ou desempenho 
dos indivíduos. 
-Dessa forma, as competências agregam valor econômico e valor social aos indivíduos e às 
organizações, na medida em que contribuem para a consecução de objetivos organizacionais e 
expressam o reconhecimento social sobre a capacidade de determinada pessoa. 
SOBRE AS DIMENSÕES DA COMPETÊNCIA (CHA) 
CONHECIMENTO 
-corresponde a uma série de informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo, que lhe permitem 
“entender o mundo”. Refere-se ao saber que a pessoa acumulou ao longo da vida. O conhecimento 
deriva da informação, que, por sua vez, deriva de conjuntos de dados. 
- Quanto a isso, dados são séries de fatos ou eventos isolados; informações são dados que, 
percebidos pelo indivíduo, têm significado e relevância; e conhecimentos são conjuntos de 
informações reconhecidas e integradas pelo indivíduo dentro de um esquema pré-existente, causando 
impacto sobre seu julgamento ou comportamento. 
HABILIDADE 
-Está relacionada ao saber como fazer algo, ou à capacidade de fazer uso produtivo do conhecimento, 
ou seja, de instaurar conhecimentos e utilizá-los em uma ação 
- As habilidades podem ser classificadas como intelectuais, quando abrangerem essencialmente 
processos mentais de organização e reorganização de informações. 
- Abordando as duas primeiras dimensões da competência (conhecimentos e habilidades), utiliza a 
estrutura de análise do conhecimento, explicando que habilidade refere-se ao saber como fazer algo 
dentro de um determinado processo (know-how), enquanto conhecimento diz respeito ao saber o que 
e por que fazer (know-what e know-why), ou seja, à compreensão do princípio teórico que rege esse 
processo e seu propósito. 
ATITUDE 
-Refere-se a aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho 
-Atitudes são estados complexos do ser humano que afetam o seu comportamento em relação a 
pessoas, coisas e eventos, determinando a escolha de um curso de ação pessoal. 
COMPETÊNCIA 
CONHECIMENTO-SABER-COMPONENTE COGNITIVO 
HABILIDADE-SABER FAZER-COMPONENTE MOTOR 
ATITUDE-SABER AGIR OU QUER FAZER-COMPONENTE AFETIVO 
----X---- 
COMPETÊNCIA 
ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS: 
-Implementa ações para incrementar o volume de negócios. 
-Avalia com precisão os custos e benefícios das oportunidades negociais. 
- Utiliza indicadores de desempenho para avaliar os resultados alcançados. 
- Elabora planos para atingir as metas definidas. 
TRABALHO EM EQUIPE 
Compartilha com seu grupo os desafios a enfrentar. 
- Mantém relacionamento interpessoal amigável e cordial com os membros de sua equipe. 
-Estimula a busca conjunta de soluções para os problemas enfrentados pela equipe. 
-Compartilha seus conhecimentos com os membros da equipe. 
EXEMPLOS DE DESCRIÇÃO DE COMPETÊNCIAS SOB A FORMA DE REFERENCIAIS DE 
DESEMPENHO 
DESCRIÇÃO 
-Articula e negocia com diferentes atores, considerando o contexto políticoeconômico, buscando um 
acordo satisfatório para ambas as partes 
CONHECIMENTOS 
-Conhecimento da temática alvo da negociação Gestão de conflitos 
HABILIDADES 
-Comunicar-se com clareza 
-Capacidade de argumentar, persuadir e convencer 
-Capacidade para lidar com pressões políticas e econômicas 
ATITUDES 
-Flexibilidade 
- Autoconfiança 
- Respeito às opiniões diversas 
-Postura institucional 
*Exemplo do desdobramento da competência: Negociação e articulação em Conhecimentos, 
Habilidades e Atitudes