Psicologia Organizacional - Recrutamento e Seleção

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Organizacional: Recrutamento e Seleção 
 
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Sumário 
1.0 O HOMEM E O TRABALHO ........................................................................................... 5 
1.1 Fundamentos Antropológicos: discussões a respeito do homem ...................... 5 
1.1.1 O que é o homem ................................................................................................. 5 
1.2 O homem e o trabalho ............................................................................................... 13 
1.2.1 O sentido do trabalho ......................................................................................... 14 
1.2.2 Evolução do Trabalho ......................................................................................... 15 
1.2.3 As tarefas gerenciais e operacionais: um enfoque humanista ....................... 17 
1.2.4 As transformações na dinâmica interna da empresa ...................................... 18 
1.2.5 O trabalho de controle ........................................................................................ 20 
1.2.6 A divisão dos trabalhos e a divisão do trabalho ............................................... 22 
1.2 A dimensão ética do trabalho na empresa ......................................................... 24 
1.3.1 A verdade possível ............................................................................................. 25 
1.3.2 A verificação científico-experimental ................................................................. 27 
1.3.4 A verdade e o relativismo ................................................................................... 28 
1.3.6 As raízes das limitações ..................................................................................... 33 
1.3.7 O gerente e a dimensão ética ............................................................................ 34 
1.3.8 A intuição sai na frente ....................................................................................... 35 
1.3.9 Construindo uma ética gerencial ....................................................................... 36 
2.0 HISTÓRIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL ............................................... 39 
2.1 Outros percussores .............................................................................................. 41 
2.2 Fortes influências internacionais na história da Psicologia Organizacional .... 51 
3.0 HISTÓRIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO NO 
BRASIL ................................................................................................................................. 54 
3.1 Produção científica em Psicologia ...................................................................... 56 
3.2 As quatro fases da psicologia organizacional no Brasil. ........................................ 58 
4.0 CLIMA ORGANIZACIONAL ..................................................................................... 66 
4.1 Clima organizacional: a história do construto .......................................................... 67 
4.2 Momentos históricos na investigação do clima organizacional ............................. 70 
5.0 O PAPEL DO PSICOLOGO NAS ORGANIZAÇÕES ............................................ 77 
5.1 O Papel do Psicólogo Organizacional na Promoção da Qualidade de Vida no 
Trabalho ............................................................................................................................ 79 
5.2 Produtividade no Ambiente de Trabalho ............................................................ 85 
6.0 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ............................................................................. 87 
6.1 Recrutamento ........................................................................................................ 87 
6.2 Seleção .................................................................................................................. 97 
3 
 
7.0 O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E AS TÉCNICAS DE SELEÇÃO ............ 100 
7.2.1 Métodos de seleção de pessoal: discussões preliminares sob o enfoque do 
behaviorismo radical .................................................................................................. 101 
7.2.2 Análise de cargo ............................................................................................... 110 
7.2.3 Observação em situação natural ..................................................................... 110 
7.2.4 Questionários e entrevistas.............................................................................. 112 
7.3 Seleção dos candidatos .......................................................................................... 115 
7.3.1 Testes psicológicos .......................................................................................... 115 
7.3.2 Entrevista analítico-comportamental ............................................................... 117 
7.4 Técnicas de simulação ............................................................................................ 124 
7.5 Entrevista ............................................................................................................. 127 
7.6 Técnicas vivenciais ............................................................................................. 130 
7.7 Testes psicológicos ............................................................................................ 131 
8.0 OS 10 TESTES PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO QUE TODO RH PRECISA 
CONHECER ....................................................................................................................... 135 
8.1 Teste de escrita ................................................................................................... 136 
8.2 Teste de trabalho em equipe .................................................................................. 137 
8.3 Testes técnicos ............................................................................................... 138 
8.4 Teste palográfico...................................................................................................... 139 
8.5 Teste de atenção concentrada ............................................................................... 140 
8.6 Teste DISC ............................................................................................................... 140 
8.7 Teste ADT (Inventário de Administração de Tempo) ........................................... 141 
8.8 Testes de QI ............................................................................................................. 142 
8.9 Questionário de Avaliação Tipológica (QUATI)..................................................... 143 
8.10 Teste para medir o talento para apresentações ................................................. 143 
9.0 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO – T&D ............................................... 145 
9.1 Objetivos .............................................................................................................. 146 
9.2 Finalidade ............................................................................................................ 147 
9.3 Tipos de treinamentos e desenvolvimento de pessoas................................... 148 
9.3.1 Treinamento de integração ........................................................................ 148 
9.3.2 Comunicação assertiva .............................................................................. 149 
9.3.3 Liderança eficaz .......................................................................................... 150 
9.3.4 Para manter a motivação ........................................................................... 151 
9.3.5 Desenvolvimentode competências e habilidades ................................... 152 
9.3.6 Treinamento comportamental .................................................................... 154 
9.3.7 Treinamento técnico.................................................................................... 155 
9.3.8 Treinamento de equipe ............................................................................... 155 
10.0 SAÚDE MENTAL E TRABALHO .............................................................................. 157 
4 
 
10.1 A Saúde do Trabalhador e a Psicologia do Trabalho ......................................... 159 
REFERÊNCIA .................................................................................................................... 168 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1.0 O HOMEM E O TRABALHO 
 
Durante os anos 80, o prestígio da ética subiu muitos pontos. Depois de 
uma série de escândalos, compreende-se a urgência de revalorizar a ética dos 
negócios e de transmiti-la aos futuros managers. Tudo indica o nascimento de 
um novo humanismo. O homem que restou do fracassado projeto moderno 
precisa ser reconstruído a partir dos postulados de uma nova sensibilidade. Esse 
caminho é o que vem sendo trilhado no "Seminário Permanente Empresa e 
Humanismo", que reúne a Universidade de Navarra (Espanha), através do seu 
Instituto de Estudos Superiores da Empresa (IESE) - uma das cinco melhores 
escolas de negócios da Europa segundo a revista Fortune - com conhecidas 
empresas transnacionais como IBM, Pirelli, Coca-Cola, Nestlé, Xerox, Nixdorf, 
entre outras. 
No programa de apresentação do Seminário, encontram-se as seguintes 
palavras: "A Empresa é uma instituição decisina para o desenvolvimento 
econômico, para a dinamização da sociedade e a promoção das liberdades 
pessoais e públicas Sua vitalidade expressa a criatividade da trama social e a 
capacidade dos cidadãos para enfrentar os desafios econômicos, sociais e 
culturais do presente momento. As raízes da capacidade de empreender se 
encontram na pessoa humana. Hoje já sabemos que os problemas mais 
importantes da Empresa não são os tecnológicos, e sim os antropológicos e 
sociológicos. O atual dirigente empresarial não é só um expert em estratégia; 
tem que ser, sobretudo, um humanista capaz de conhecer com profundidade e 
rigor os homens e as suas circunstâncias sociais".1 
Este trabalho procura apresentar um pequeno .mosaico do pensamento 
presente nesse Seminário e, principalmente, levar os dirigentes de recursos 
humanos a uma reflexão sobre a característica peculiar do objeto do seu 
trabalho: seres humanos. 
1.1 Fundamentos Antropológicos: discussões a respeito do homem 
 
1.1.1 O que é o homem 
 
6 
 
 
Ocupar-nos do homem como ser vívente e racional, com historia e com 
cultura é, sobretudo, responder o que é ser homem. A antropologia projeta-nos 
urna luz sobre essas indagações sem propriamente as responder. Várias 
concepções, por vezes contraditórias, foram elaboradas, procurando elucidar o 
fenômeno humano. A teoria do conhecimento e a metodologia da ciência nos 
ajudam a perceber que o pensamento científico está determinado por 
concepções, consciente ou inconscientemente defendidas. Poderíamos até 
afirmar que para dar origem a uma antropologia é preciso ter previamente uma 
concepção antropológica. A neutralidade do pensamento é uma ficção. 
Gómez Pérez2, em seu estudo sobre antropologia política, assinala duas 
possíveis respostas para nossa pergunta: "A primeira: o homem é um ser 
natural, vívente superior, produto da Natureza e reintegrável ao natural orgânico, 
sem resíduo; a segunda: o homem é um ser natural, vívente superior, criado por 
Deus e dotado de uma alma que transcende imortalmente o natural orgânico".3 
O que se entende ordinariamente por antropologia - veja-se, por exemplo, 
o trabalho de Claude Lévi-Strauss4 em seu livro Antropologia Estrutural - está 
compreendido na primeira resposta. É a antropologia natural. A segunda 
concepção recebe o nome de antropologia filosófica. 
7 
 
 
Antes que possamos fazer uma escolha entre uma concepção ou outra, 
convém aprofundar-se em seus aspectos essenciais. 
É possível formular algum juízo sobre o ser humano, incapaz de ser refutado? 
O bom senso nos faz admitir que o homem tem limitações: não consegue 
chegar a tudo a que se propõe. E ainda podemos dizer que há especialmente 
uma limitação que preocupa o ser humano como nenhuma outra: a 
temporalidade da sua existência, em outras palavras, a mortalidade do homem. 
É interessante observar que convive com essa comprovação de finitude uma 
aspiração a superar-se, a transcender-se. E o mistério e o fascínio da busca do 
sentido da vida. Surge, então, o impasse, e acaba o que poderia ser de consenso 
geral. 
Ao responder pelo sentido da vida deste homem geramos diversas 
respostas que Gómez Pérez5 sintetiza em quatro possibilidades: 
 
1. o sentido da vida individual, finita, é a própria vida finita e individual; 
8 
 
2. o sentido da vida é a totalidade da história, a imortalidade da espécie, o 
insondável do espírito humano; 
3. o sentido da vida é a realização da pertinência do homem a um gênero - o 
humano - chamado a reconciliar-se com a Natureza material; 
4. o sentido da vida individual é a união com Deus, na história e, depois da 
história, na eternidade. 
Podemos distinguir claramente dois grupos nas respostas acima. As três 
primeiras implicam a negação do transcendente: Deus e a imortalidade do 
homem como realidade. Diferem na análise das dicotomías 
individualidade/comunidade e indivíduo/espécie que ao longo da história 
assumiram posturas agrupadas por Gómez Pérez6, como veremos a seguir. 
Antropologías da insuperável finitude individual 
Nascem de uma especial sensibilidade com o fenômeno vida: o 
movimento, o vir a ser, a impossibilidade de enquadrar o vivo em esquemas 
racionais e fixos... Modernamente, as possibilidades reais da ciência causaram 
certas derivações nestas posturas rumo ao positivismo. 
Antropologías políticas do homem-liberdade 
 
9 
 
Estas antropologías devem sua origem e desenvolvimento a Kant. Na 
base das posturas de eminentes filósofos como Hegel, Marx, Comte, Husserl, 
Heidegger e outros estão os pressupostos kantianos. O mais importante - ou, ao 
menos, o mais permanente - é a superioridade que reconhece a razão prática, 
e, nela, o descobrimento autônomo da lei moral do homem. 
A "Crítica da Razão Prática" leva Kant a postular a presença no homem 
da idéia do mundo, da alma e de Deus. Dessas idéias surgirá o que definia como 
liberdade criadora do homem no âmbito da imortalidade da espécie. A Razão é 
a religião. O imperativo da moralidade é descoberto pelo próprio homem em si 
mesmo. 
Antropologías do materialismo-dialético 
Hegel é o primeiro filósofo que não simplifica a experiência humana no 
sentido metafísico, uma vez que inclui tudo num sistema que é, para ele, o 
próprio desenvolvimento do real: desde a vida vegetal à liberdade, da família à 
moralidade, do demoníaco ao mistério da Trindade, tudo está incluido nos afãs 
e nas vicissitudes do Espírito, que é o Espírito de cada homem e o Espírito de 
Deus. 
 
Depois de Santo Agostinho, não se conhecia uma concepção semelhante 
de história como um único processo. No entanto, enquanto que o pensador de 
Hipona concebe a única história como a história do homem criatura de Deus, 
10 
 
Hegel entende a história como história de Deus imánente ao mundo, já que sem 
o mundo Deus não seria Deus. 
O rico e complexo pensamento de Hegel gerou seguidores 
aparentemente opostos, classificados em direita e esquerda hegeliana, e 
propriamente esta última dará origem à antropologia materialista histórico-
dialética. 
Feuerbach começa a limpeza da escória espiritual hegeliana: o Espírito 
de Hegel não é outro que o espírito humano.Marx radicalizaria ainda mais as 
idéias de Feuerbach materializando o Espírito. A matéria feita homem tem um 
vir a ser dialético até a suprema reconciliação do homem com a natureza, da 
liberdade com a necessidade. 
Sintéticamente, a antropologia dialética materialista afirma que a 
existência do espírito depende da do corpo, sendo a natureza do homem matéria 
orgânica altamente evoluída como resultado da luta dos contrários. Só a luta dos 
contrários, que se excluem, tem caráter absoluto, como sucede com o 
movimento e a evolução; esta é a razão pela qual o materialismo deve ser 
dialético, isto é, deve negar-se a reconhecer qualquer essência imutável das 
coisas. 
Antropologia liberal 
 
11 
 
No âmbito das sociedades liberais costumam existir três correntes 
antropológicas, que têm como denominador comum o naturalismo. Gómez 
Pérez7 as denomina de otimista, pessimista e relativista. As três têm em conta o 
fazer-se histórico, o movimento social, porque superaram o fixismo do liberalismo 
- histórico. No entanto, diferem na interpretação desse movimento. A otimista 
sustenta que é sempre possível chegar a uma situação melhor que a anterior, já 
que há um progresso implícito no ser-homem, se ocorrerem determinadas 
condições sociais. Rousseau iniciou esta corrente: o homem é indefectivelmente 
bom quando encontra os pressupostos naturais do seu desenvolvimento. 
A antropologia pessimista sustenta que, por trás dos graves problemas 
sociais, observa-se uma possível regressão, quando não se previnem 
determinadas condições. A esperança sobre a perfeição da natureza humana é 
débil. A relativista não concede valor permanente aos termos progressão ou 
regressão, já que toma o presente como o único ponto de referência. Trata-se 
de uma antropologia resultante das duas anteriores e esconde um certo verniz 
de ceticismo frente às demandas sociais dos mais variados tipos. 
Na análise empreendida até o momento, apenas consideramos três das 
quatro respostas relacionadas por Gómez Pérez.8 Passaremos, então, a analisar 
a quarta possibilidade: o sentido da vida individual é a união com Deus, na 
história e, depois da história, na eternidade. Esta hipótese define um humanismo 
que denominaremos do homem-superior9, composto por duas inseparáveis e 
complementares antropologías. 
Antropologia empírica 
 
12 
 
A experiência da realidade humana colhida na natureza focaliza duas 
noções fundamentais: em primeiro lugar, o homem pertence ao reino animal pelo 
seu corpo, no entanto, representa uma espécie única em sentido zoológico, pois 
todas as "raças" humanas são capazes de se cruzarem ilimitadamente.10 
A segunda noção que tomamos da antropologia empírica afirma que o 
homem é um ser provido de razão. O homem é homo faber, o único ser vivo que 
fabrica utensílios compreendendo a relação entre causa e efeito, graças à sua 
capacidade de abstração. Só o ser humano é capaz de determinar-se 
conscientemente na sua conduta. E o seu poder de conhecer e autode-terminar-
se define-o como animal rationale et homo sapiens, distinguindo-o 
essencialmente do mundo animal.11 
Antropologia metafísica 
 
Ao penetrar na essência do homem, podemos extrair outras duas noções. 
Primeiro, o homem possui um espírito, algo que não é simplesmente matéria. 
Em segundo lugar, e em conseqüência da sua natureza ao mesmo tempo 
corporal e espiritual, o homem é um ser social, isto é, um ser que só no seio da 
sociedade encontra o seu pleno desenvolvimento. 
13 
 
A metafísica fundamenta-se na experiência, seguindo a convicção de que 
só cumpre metodicamente a sua missão quando for capaz de relacionar as suas 
conclusões com todo o domínio da realidade experimental concernente ao seu 
objeto. Sabemos que nenhuma metafísica poderia pretender resolver todos os 
seus problemas com uma certeza indiscutível. Não é menos certo que, qualquer 
metafísica que se feche parcialmente à experiência, tentando preterir o 
esclarecimento de fatos da realidade, cai em dogmatismos de algum tipo. 
A antropologia metafísica sustenta que a alma humana é de natureza 
espiritual, livre e imortal, sendo também a sede da razão. Daí vem a distinção 
essencial entre corpo e espírito: o corpo é de natureza material, a alma, de 
natureza espiritual; nenhum dos dois pode se considerar uma resultante do 
outro. Em conjunto, ambos formam a unidade substancial da natureza humana, 
em que a alma é o princípio das ações especificamente humanas. 
Incorporando os princípios do cristianismo sobre a natureza humana, a 
antropologia do homem-superior adquire a sua dimensão mais profunda. 
Duas considerações são especialmente importantes: a primeira prende-
se à realidade do pecado original, razão da possibilidade humana de errar, da 
perversidade da vontade e dos erros sucessivos que daí nasceram para a ordem 
da vida social. A segunda concerne ao fato do próprio Deus ter assumido a 
natureza humana para entrar no mundo, corroborando na alma do homem a 
semelhança com a divindade, a testemunhar que o valor da pessoa, com seu 
destino vinculado à alma espiritual - dignidade da pessoa - é superior a todo e 
qualquer valor terreno. Assim se explica que nem a sociedade, nem o Estado, 
nem a Nação, nem a raça, nem toda a criação se equiparam a esse valor. 
1.2 O homem e o trabalho 
 
14 
 
 
O trabalho, essencialmente, é uma ação própria do homem mediante a 
qual transforma e melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente 
em insubstituível relação. Nesse sentido, pode-se afirmar que o homem 
trabalhou sempre e que não existirá momento, na terra, em que não será 
necessário trabalhar. 
O primeiro fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, seu 
sujeito, o trabalho está em função do homem e não o homem em função do 
trabalho. 
Conseqüentemente, o fundamento para determinar o valor do trabalho 
não é o tipo de trabalho que se realiza, e sim o fato de que quem o executa é 
uma pessoa. As fontes de dignidade do trabalho devem buscar-se, 
principalmente, não em sua dimensão objetiva, e sim na sua dimensão subjetiva. 
O valor do trabalho não reside no fato de que se façam coisas, mas de que são 
coisas feitas pelo homem. 
1.2.1 O sentido do trabalho 
 
15 
 
 
Considerando a antropologia do homem-superior, a que nos referimos 
anteriormente, podemos acrescentar a consciência que tem o homem de 
desempenhar na vida uma tarefa concreta e pessoal, derivada do seu caráter de 
algo único e irrepetível, uma missão. 
O conteúdo dessa missão é duplo. Com efeito, a missão não muda 
apenas de homem para homem, em consonância com o caráter de algo único 
da pessoa. Muda também de hora a hora, em decorrência do caráter irrepetível 
de cada situação. Vejamos o que Scheler12 denominou "valores de situação". 
Estes valores funcionam como se estivessem à espera de que sua hora 
chegasse, à espera de que um homem aproveite a ocasião irrepetível de realizá-
los, a ocasião que se deixa passar será perdida irremediavelmente e o valor da 
situação fica para sempre irrealizado - o homem desperdiçou-o. 
As teorias de Planejamento Estratégico, desde os anos 60, destacaram a 
importância de uma empresa definir claramente a sua missão e atuar em 
conseqüência. Se isso é verdade para uma empresa, muito mais para o homem, 
que é a razão de ser de uma atividade empresarial. 
1.2.2 Evolução do Trabalho 
 
16 
 
 
Se o trabalho, em sua essência, permanece inalterado, o tipo de trabalho, 
contudo, transformou-se e continua transformando-se ao longo da história. Da 
primitiva colheita e caça, do trabalho industrial para o pós-industrial, as 
mudanças foram tão significativas que dificultam prever os novos rumos. Em 
qualquer caso, haverá trabalho, mesmo que seja simplesmente organizar o ócio. 
A modernidade recusa a idéia clássica de que a contemplação, a teoria - 
o simples olhar desinteressado - seja a mais alta atividade humana. A teoria é 
privada da suaposição dominante, para ser reduzida a uma função 
problematizadora e crítica, quase sempre negativa. 
 
17 
 
Ao perder a capacidade de distinção e orientação da teoria, as diversas 
atividades tendem a confundir-se entre si, a reduzirem-se em atividade 
transformadora do mundo físico: a técnica, o trabalho produtivo. 
Certamente, a técnica moderna é uma das mais fascinantes conquistas 
da humanidade. A sensatez não nos permite imaginar o retorno a um mundo 
bucólico, pré-tecnológico. 
Portanto, não se trata de prescindir da técnica e sim discutir a validade de 
tomá-la como algo absoluto, que pode obscurecer outras capacidades do 
homem empobrecendo a qualidade da vida humana. 
Sobretudo, há um esquecimento prático da prudência, a capacidade de 
compreender sabiamente as circunstâncias concretas da vida e, como 
conseqüência, de agir de um modo ético. A técnica sem prudência se converte 
em poder incontrolado que pode ser utilizado para o bem ou para o mal, a favor 
ou contra o homem. 
Esta redução antropológica, este estreitamento do horizonte humano, 
acabou por conduzir também a um empobrecimento da técnica, que perdeu seu 
impulso criativo e sua capacidade de resolução dos autênticos problemas 
sociais. A rigidez e a insuficiência do modo moderno de pensar e trabalhar 
requisitam uma superação. 
1.2.3 As tarefas gerenciais e operacionais: um enfoque humanista 
O conceito de empresa sofreu um giro diametral nos últimos anos. A 
empresa era definida como uma estrutura de capital, organização e trabalho para 
a consecução de um fim árduo. Trata-se de uma definição causal que apresenta 
implicitamente um conflito entre o capital e o trabalho. O capital era o mais 
importante e se distinguia do trabalho como um elemento estrutural, mas diverso 
ou estranho ao próprio trabalho. 
A organização não objetivava coordenar o trabalho e o capital, para 
converter a estrutura num organismo. Sua aspiração era menor: tratava-se 
simplesmente de que a força de trabalho estivesse ordenada para obter os fins 
do capital. 
18 
 
 
A organização era o indicativo de como o capital determinava o modo de 
trabalhar: organizar era impor ou dispor, por parte do capital, a forma de trabalho. 
Marx apontou com razão - considerando esse aspecto analítico - que eram os 
trabalhadores que deveriam organizar-se, pois o capital não constituía o fator da 
empresa mais apropriado para fazê-lo: o capitalista, por definição, não era um 
trabalhador. 
1.2.4 As transformações na dinâmica interna da empresa 
 
 
19 
 
Nos últimos vinte anos, estamos assistindo a importantes transformações 
na dinâmica interna da empresa. O capital passou a ser o fornecedor dos 
instrumentos de trabalho no seu sentido mais amplo, o que proporciona ao 
trabalho todo o ingente conjunto de condições externas para poder exercer sua 
ação transformadora no mercado, e sustentar os trabalhadores até que o ciclo 
renda as conseqüências econômicas pretendidas. 
Nessa estrutura, o capital continua sendo imprescindível, e até mais do 
que antes, mas não como caput, e sim como instrumento a serviço objetivo do 
trabalho, qualquer que seja a intenção subjetiva do capitalista. 
A organização já não se entende como alheia ao trabalho, ou dominadora 
dele, mas como resultado de um trabalho, ou uma modalidade de trabalho: 
o trabalho gerencial. 
A empresa é compreendida, então, como um conjunto de trabalhos 
gerenciais e de instrumentos que o facilitam. O sinal que distingue o trabalho 
gerencial é o fato de não apresentar regras fixas e produzir resultados incertos. 
Em contraposição, o trabalho operacional é aquele que segue regras fixas e 
conhecidas e apresenta resultados, pelo menos, estatisticamente seguros. Nos 
dois casos, não estamos diante de uma definição essencial ou causal , e sim 
diante de características diferenciais de um tipo ou outro de trabalho. Pensando 
na relação entre trabalho gerencial e operacional, a filosofia nos leva a uma 
consideração mais profunda. Uma vez diferenciadas as naturezas da direção ou 
gerência e da operação, a tendência administrativa tem sido também separar os 
que dirigem dos que operam, em outras palavras, que uns sejam os gerentes e 
outros os operadores. Evidentemente, essa distinção ou classificação de 
pessoas desconsidera o que a filosofia conseguiu saber sobre o homem. 
20 
 
 
Quando o homem é somente operador, isto é, quando não trabalha 
conforme as regras fixadas por ele mesmo ou assumidas como próprias, seu 
trabalho não se distingue do animal, que se conduz atavicamente por forças 
naturais, mas estranhas, no sentido de impostas, e inclusive compulsivas. A 
separação de diretores e operadores poderá animalizar os segundos em favor 
dos primeiros. O trabalho gerencial se assemelha, nestas circunstâncias, à 
domesticação. Em contrapartida, quando o homem é apenas gerente, tampouco 
trabalha como homem, porque impõe uma regra, normalmente a sua própria, 
sem que tenha regra a que submeter-se. Mais do que um gerente é um semi-
deus. 
O exclusivo papel operacional faz o homem perder sua condição de 
racional, e o mesmo exclusivismo no papel gerencial pretende libertar o homem 
de sua condição de criatura com limites impostos pela sua própria natureza. 
1.2.5 O trabalho de controle 
 
21 
 
 
Não podemos ignorar o prejuízo antropológico causado nos indivíduos 
quando separamos do seu agir dois aspectos que o integram essencialmente. É 
como dividir o próprio homem. A consciência do custo antropológico que acarreta 
essa divisão está ligada à consciência do custo utilitário: menor confiança e 
envolvimento por parte dos executores, impericia executiva por parte dos 
planejadores, surgimento de um antagonismo mútuo entre os dois grupos, 
situação disjuntiva, segundo a qual uns ganham e outros perdem. 
Este custo utilitário tem uma conseqüência relevante para a organização. 
No meio do trabalho gerencial, que assinala as regras, e do trabalho operacional, 
que procede conforme as regras assinaladas, aparece, necessariamente, o 
trabalho de controle que procura fazer com que os operadores se comportem 
conforme as indicações do gerente. 
À medida que o operador se faz mais homem, mais racional, adquire 
capacidade para questionar as regras assinaladas e pôr à prova a sua validade. 
O gerente não hesitará, a fim de manter a desejável ou inevitável separação dos 
trabalhos, em convocar os trabalhadores de "colarinho branco"com o 
inconveniente de que o controle não é produtivo por si mesmo: não deve 
confundir-se o contar o produzido, com produzir o que se conta. Desta forma, a 
organização do trabalho gera uma não desejada qualificação de pessoas: os 
gerentes, os operadores e os controladores, os quais, por força do antagonismo 
antes mencionado, consideram-se uns aos outros sábios, párias e espiões. 
22 
 
1.2.6 A divisão dos trabalhos e a divisão do trabalho 
Uma pergunta poderia ser feita nesse momento: como reparar o prejuízo 
antropológico causado pela separação das tarefas? 
 
 
Llano nos esclarece ao afirmar que a natureza distinta da direção e da 
operação não implica necessariamente que sejam praticadas por pessoas 
diferentes. Pois, por mais controles que se estabeleçam, os operadores 
acabarão por exercer algum tipo de função gerencial, isto é, estarão deixando a 
sua marca pessoal num trabalho, aparentemente, só operacional. Além disso, 
por mais que um gerente procure encastelar-se na sua torre de marfim, terminará 
mistificando a gerência com trabalhos operativos múltiplos. Se é inevitável, às 
vezes, sob certos aspectos mencionados, separar o gerencial do operacional, 
por força da organização, também é inevitável, por força da estrutura do ser 
humano, que essa separação conviva com uma mescla de ambos os tipos de 
trabalhos, seja querida ou não, desejada ou não, desde o ponto de vista 
estritamente administrativo e tecnológico. 
Poderíamos dizer que não existemsó dirigentes, nem só operadores, mas 
que todos dirigem e operam em seu nível. O trabalhador como homem deve 
exercer ambas dimensões do trabalho. 
23 
 
Como ainda adverte Llano16, "a divisão dos trabalhos, necessária para a 
eficaz dinâmica da sociedade, não nos autoriza a divisão do trabalho, que 
constitui a alienação radical. 
Esta não se realiza, como dizia Marx, quando o homem se projeta em seu 
produto e se subtrai ao convertê-lo em mercadoria. A alienação radical tem lugar 
quando se despoja o trabalho - pelo sistema ou pela organização - de sua 
dimensão gerencial. Porque o gerenciamento é a expressão da autonomia 
pessoal no trabalho, é reflexo de sua racionalidade, da qual o homem, em 
momento algum, poderia ser despojado". 
Há, no entanto, uma outra forma de reintroduzir o gerenciamento no 
trabalho operacional, mantendo sua distinção: não só alentando na pessoa um 
espaço para a autodireção do seu trabalho, mas procurando que faça suas as 
regras a que terá que sujeitar-se. 
Não necessariamente a melhor idéia é a própria. Pelo contrário, a prática tem 
demonstrado que as idéias vencedoras derivam de um trabalho de equipe, onde 
intervém muitas pessoas que sabem ceder nos critérios pessoais aceitando as 
regras indicadas por outro, na medida da racionalidade que contêm. Podemos 
acrescentar uma segunda dimensão na análise anterior, quando pensamos que 
a adesão a uma regra se encontra em função da consonância pessoal com as 
regras do jogo, e esta última consideração aponta para um maior domínio 
antropológico que tecnológico: o desenvolvimento de uma organização não se 
polarizará na busca e aplicação de sistemas operacionais adequados, mas, 
também, no crescimento da inteligência e da prudência das pessoas para que 
tenham a capacidade de fazê-los próprios, influenciando a natureza, desenho ou 
composição do sistema, que devem configurar atendendo à sua conexão técnica 
e também à possibilidade de ser apropriável por aqueles que devem operá-lo. 
Os operadores são pessoas concretas, dotadas de uma psique individual e de 
uma conformação moral determinada. A regra ou sistema, todo o aparelho 
organizativo da empresa, não é um mero assunto da tekné, e sim do ethos, do 
modo humano de ser da própria empresa. 
24 
 
1.2 A dimensão ética do trabalho na empresa 
 
A recente preocupação pela ética, e de um modo mais focalizado pela 
ética empresarial, pode ser considerada uma imposição decorrente da ruína dos 
sistemas de valores criados e cultivados pelo modernismo. Nos últimos 
decênios, estamos assistindo a grandes desilusões fáusticas. Desaparece 
gradualmente a confiança cega na técnica, no progresso sem limites. Esfumaça-
se a esperança firme na história e na ciência. Igualmente se volatiza a fé no 
poder ilimitado de uma razão capaz de construir a sociedade perfeita. O doutor 
Fausto, símbolo goethiano de uma modernidade que não duvidava em pactuar 
com o demônio com o intuito de saciar sua sede de sabedoria e de domínio sobre 
o homem, agora se encontra desorientado, sem horizontes para as suas antigas 
motivações. 
Não é estranho que, diante dos perigos que trazem consigo um 
desenvolvimento selvagem da modernidade e do progresso, exista quem tente 
propor uma norma reguladora nos diversos campos do comportamento humano, 
uma espécie de pacto social que garanta a estabilidade frente às conseqüências 
não desejadas de um comportamento pessoal e social irresponsável. 
Podemos perguntar-nos: qual é o fundamento dessa espécie de pacto social? 
Poderemos denominá-lo de ética? 
É tarefa urgente aprofundar no próprio conceito de ética, uma vez que é 
lugar comum rotular posturas limites sem uma maior reflexão sobre as mesmas. 
25 
 
Por exemplo, tradicional e progressista, liberal e conservadora, direita e 
esquerda... A esse pretexto caberia reproduzir uma estorieta17 que pode nos 
ajudar a raciocinar analogicamente: 
 
Um garoto assiste todas as tardes a filmes de faroeste, e, quando chega 
uma visita, pergunta-lhe imediatamente: "Você é mocinho ou 
bandido?" Perplexa com a situação de "beco sem saída"a visita reflete um pouco 
e responde com uma ponta de ironia: "Olha meu filho, eu moro em outro país, 
nasci 200 anos depois e simpatizo com os índios." 
Em outras palavras, a realidade é muito mais rica do que os rígidos esquemas 
analíticos, e deve ser respeitada se quisermos evitar um lamentável 
reducionismo da natureza humana. 
O ético é algo que tem a ver com valores e tem sentido quando se pode 
recomendar que alguns valores sejam mais adequados que outros, para compor 
o comportamento. Mas isto seria insustentável, se partíssemos do princípio de 
que a verdade é algo só e exclusivamente subjetivo. Por isso, a primeira e 
fundamental questão a ser respondida no estudo da ética é a da possibilidade 
da verdade. 
1.3.1 A verdade possível 
26 
 
O homem é um ser histórico e se, por vezes, assistimos a história 
condicionando o homem, não podemos ignorar que é o homem quem faz a 
história, isto é, há uma escolha de realização dentro de um sistema de exigências 
e possibilidades que lhe é dado.18 
Os homens vivem num mundo e podemos defini-lo "como um sistema de 
crenças ordenadas numa perspectiva coerente". Por um lado, essa definição tem 
o caráter de clausura pela índole sistemática e total, por outro, o aspecto da 
liberdade do homem imprime nesse mundo um caráter essencialmente aberto. 
Falar do homem é falar de pretensões que podem ou não realizar-se. 
O sistema de vigências que constitui o mundo faz com que o homem saiba 
a que se ater, a respeito da sua situação, naquilo que ela tem de estável; diante 
dos problemas que essa situação propõe a cada inslanle, o homem reage 
vivendo, isto é, com sua própria ação vital, que é a solução normal e primária 
dos problemas. 
Esse sistema, entretanto, apresenta fissuras e, com certa freqüência, o 
homem sente-se perplexo e inseguro em relação a alguma coisa. A 
conseqüência imediata é que não saberá a que se ater diante dessa situação e 
surge nele a necessidade vital de algo que não possui e que podemos denominar 
verdade. 
As fissuras na mundivivência do indivíduo são geradoras de incerteza ou 
do não saber a que se ater. Se essas fissuras não existissem, e o homem 
estivesse sempre esclarecido sobre sua situação, não necessitaria da verdade. 
27 
 
 
Quando lemos no jornal "Toda a verdade sobre o caso de Paulo César 
Farias e o ex-presidente Collor", temos a intenção de inteirar-nos do que 
aconteceu na realidade. E, como premissa, assumimos que o jornalista que fez 
a matéria conhece a verdade e está capacitado para contá-la. E um fato que 
"funcionamos"continuamente com a verdade. Ninguém quer ser enganado ou, 
como diz o ditado popular, comprar gato por lebre. Pode-se vislumbrar que a 
verdade completa seja praticamente impossível. Ordinariamente chegamos a 
uma certa composição gradual, mais ou menos calculável, de verdade. 
Há coisas e situações cuja verdade provisória e contingente nos satisfaz 
porque nos basta para seguir vivendo, para sabermos a que nos ater. Há outras 
situações, nas quais não utilizamos o conceito de verdade porque são temas que 
variam conforme o gosto do indivíduo. Alguém poderia refutar a afirmação: "o 
abacaxi é uma fruta deliciosa"; pela simples razão de achá-la demasiadamente 
ácida, portanto, nada deliciosa. Há poucas verdades sobre o gosto. Além disso, 
grande parte das coisas em que o gosto intervém passa por verdadeira em 
determinadas épocas, por uma questão circunstancial, um modismo. 
1.3.2 A verificação científico-experimental 
Não faz muito tempo, a Ciência era detentora das verdades definitivas e 
irreformáveis. A filosofia da Ciência acabou com esse mito. As ciências 
experimentais - aquelas que habitualmente são citadas quando se fala de 
28 
 
Ciência - avançam entre incertezas e provisoriedades. As verdades provisórias 
não deixam de ser verdades e demonstramsua eficácia quando são aplicadas. 
Porém, não há um cientista sério que sustente - como era pensamento comum 
no século XIX - que o homem conseguiu resolver os enigmas do Universo. 
O fato de que os resultados das ciências foram e são úteis à humanidade, 
não é um critério de verdade absoluta. As ciências conduzem às verdades, mas 
provisórias e incompletas, sem deixar de serem verdades. 
Algo semelhante ocorre no âmbito das ciências sociais, da história, da 
economia, da sociologia e outras mais diretamente ligadas ao estudo do homem. 
Existem constantes claras que permitem formular juízos e arriscar previsões. 
Porém, fica mais patente nessas ciências o caráter provisório e sobretudo 
incompleto das verdades. 
 
De uma forma vital funcionamos com o esquema de verificação: algo nos 
parece verdadeiro quando a hipótese pode ser confirmada ou, no dizer de K. 
Popper, quando algo "pode suportar, sem cair, as tentativas de demonstrar a sua 
falsidade''20. Entra em cena a especial relevância que adquire a tangibilidade. 
Algo seria verdadeiro quando pudesse ser expresso de forma tangível. 
1.3.4 A verdade e o relativismo 
29 
 
 
Vimos que, nem sequer nas ciências que mais controlamos, podemos 
falar de verdades completas e definitivas. Seguindo a mesma linha de raciocínio, 
não é difícil concluir que mais incompletas e mais imperfeitas e não definitivas 
serão as verdades daqueles temas cuja tangibilidade seja mais obscura e não 
se possa apalpar. As perguntas essenciais sobre o homem não seriam tema 
para uma verdade e sim para distintas e contrapostas opiniões. 
No entanto, existem argumentos contrários a essas conclusões, que 
analisaremos a seguir: 
• alguns temas como a liberdade, a imortalidade, a existência do absoluto 
preocuparam e seguem preocupando o homem como realidades de outra ordem, 
mas realidades, com as quais haveria algo a fazer; 
• esses temas são de tal modo cruciais que deles dependem atitudes e 
comportamentos que têm repercussões em quase todos os âmbitos da vida; 
• por que a verdade estaria proibida a esses temas se nos demais campos, ainda 
que de maneira incompleta e imperfeita, chega-se à verdade? Se a verdade é 
possível em muitos campos da experiência humana - e de fato 
"funcionamos"com ela - por que a investigação seria interrompida num 
determinado ponto, precisamente nos problemas de maior envergadura? Em 
qualquer caso, fica claro, ao admitir a liberdade, que a busca da verdade será 
30 
 
também uma atividade livre. Por isso, o fato de que, sobre questões humanas 
cruciais, existam posições distintas, não quer dizer, necessariamente, que 
tenham o mesmo valor e sim que a busca da verdade é algo livre. 
Considerando esse raciocínio, qual é a resposta para a pergunta: isso é 
verdade para você, mas será para mim? Em outras palavras, a verdade é 
relativa? 
A postura de quem afirma que algo é verdadeiro para um e não verdadeiro 
para outro poderá ser válida quanto à liberdade da busca da verdade. Mas, não 
é válida se existe a pretensão de que algo possa ser, ao mesmo tempo, 
verdadeiro e falso. Com esse critério não "funcionamos" nunca, nem na vida real, 
nem na atividade científica. O relativismo - a verdade depende de cada atitude, 
segundo cada qual a veja - não se sustenta. 
Julian Marias define a realidade como tudo aquilo que encontra-se e tal 
como se encontra e seu modo próprio de ser é estar oculta. "É função da verdade 
pôr a descoberto o que as coisas são, transcender toda a mera aparência e 
desvelar a própria realidade, arrancar o homem da sua subjetividade, do círculo 
mágico de suas impressões ou idéias para colocar à sua frente as próprias 
coisas, e permitir, desse modo, que ele saiba a que se ater, como tudo isto é 
função da verdade, o relativismo anula, se não a 'essência', pelo menos alguma 
coisa que lhe seria ainda mais penoso se ele fosse conseqüente consigo mesmo: 
a função vital da verdade. Com efeito, 'minha' verdade não me basta e para que 
ela seja efetiva e realmente 'minha', para que eu possa aderir a ela e nela me 
apoiar, é necessário que não seja 'minha' e sim das coisas". 
1.3.5 Os reducionismos éticos e o formalismo moral 
Sem uma adequada definição de verdade não se pode esperar uma 
postura ética consistente. É freqüente encontrar entre os autores que escrevem 
sobre Business Ethics23 - de um modo especial nos Estados Unidos - um 
enfoque pragmático, uma carta de intenções com certas regras do que a 
empresa deve fazer, ou deixar de fazer. 
Em muitos casos, o critério decisivo para considerar uma decisão como 
ética ou não é determinado pela "aceitabilidade social" das conseqüências dessa 
31 
 
decisão. À exceção de certos casos em que ingenuamente se supõe estar 
perfeitamente claro o conceito de socialmente aceitável, grande parte da 
discussão está centrada precisamente nesse ponto: a análise da "aceitabüidade 
social", sem uma avaliação da eticidade da decisão em si. 
Por estas razões, as colocações intelectualmente mais rigorosas buscam 
sustentação nos postulados kantianos, aplicando o imperativo categórico e os 
princípios da Razão Prática, bem ao gosto norte-americano. 
 
O produto final dessas elaborações consiste num conjunto de "regras 
éticas", e a maior parte do trabalho dos especialistas concentra-se em como 
aplicá-las nas situações concretas. Essa aplicação não é fácil. 
O enfoque - com independência da racionalidade ou verdade das regras 
abstratas que com ele obtenham - tem duas limitações intrínsecas que podem 
invalidar sua utilidade prática . E o que observa a seguir López:24 
"A primeira dessas limitações se refere aos motivos que levariam um 
gerente a aceitar a norma que lhe é proposta. Mesmo que essa norma buscasse 
garantir o valor social das decisões, em nenhum momento se lhe explica porque 
deve aceitá-la, quando é possível não fazê-lo. 
A consciência dessa debilidade leva não poucos teóricos a sustentar que 
as regras por eles deduzidas deveriam ser objeto de imposição coercitiva, via 
legal. Será interessante ver em que termina todo esse processo social porque, 
32 
 
uma vez mais, vamos assistir à velha tragédia de uns intelectuais bem 
intencionados advogando - sem ser conscientes disso - a tirania, em nome do 
bem comum. 
 
O problema de fundo é que, ao fixar-se unicamente no valor social (o valor 
para os outros) das ações com valor ético (o valor para o próprio decisor), 
prescinde-se de fato da Ética, optando por uma sociologia normativa sem 
fundamentação ética. A partir desse ponto, o que sucede não será mais que uma 
aplicação do velho teorema: da mesma forma que não pode haver Ética sem 
Liberdade, não é possível, tampouco, existi Liberdade sem Ética. 
A segunda frente de limitações refere-se à possibilidade de previsão, a 
priori, das distintas conseqüências de uma ação. Assim, como a primeira 
limitação afeta um problema motivational do decisor, esta afeta um problema 
cognoscitivo. Em síntese, o problema é o seguinte: a previsão das 
conseqüências externas de uma ação - suscetíveis de observação empírica - é 
impossível quando na execução da ação intervém decisores humanos. Somente 
seria possível se existissem as seguintes condições: 
• o previsor tem informação perfeita das regras de decisão que usarão todos e 
cada um dos decisores; 
33 
 
• essas regras de decisão não se alteram com a atuação dos decisores, isto é, 
não há aprendizagem no decorrer das decisões. 
É evidente que, salvo casos triviais, qualquer avaliação de uma ação 
baseada na previsão de suas conseqüências externas - e observáveis - será não 
só incompleta, como nada impede que seja absolutamente errada. 
A avaliação, a priori, das ações humanas é o eixo de qualquer elaboração 
normativa sobre o comportamento humano. Uma avaliação que pretenda 
fundamentar-se sobre as previsões das conseqüências externas dessas ações - 
como é o caso do enfoque que nos ocupa - está supondo uma teoriada decisão 
humana reducionista: ignora toda a delicada articulação do conhecimento 
humano no processo decisorio. 
O pior é que, além de reducionista é perigosa, pois está fechada ab initio à 
avaliação especificamente ética das ações humanas, uma vez que o valor ético 
de uma ação não depende de suas conseqüências externas, e sim das que 
causa no interior do próprio sujeito que a realiza." 
1.3.6 As raízes das limitações 
Percebemos que estas duas limitações têm uma dupla raiz. A primeira - e 
mais danosa - vem da redução ética a seus aspectos sociológicos, dando lugar 
a elaborações normativas de caráter sociológico, sem um autêntico fundamento 
ético. A segunda raiz vem da simploriedade do modelo que manipula para a 
decisão humana. Falta fundamento antropológico. Juntas, geram enfoques 
equivocados que não ajudam, na prática, o exercício da ética. Por um lado, cai-
se no formalismo moral que não passa de uma classificação abstrata de ações 
humanas corretas ou incorretas, lícitas ou ilícitas, que não explica o porquê da 
validade do esforço para obter um ideal ético, ou mesmo, o que motivaria um 
indivíduo a decicir pela ética. 
Faz falta mostrar, do modo mais prático possível, as conseqüências que 
o próprio sujeito padecerá ou desfrutará segundo a qualidade ética das suas 
ações. E tarefa importante da própria ética a busca de conclusões que permitam 
dar conteúdo empírico ao que significa para uma pessoa a carência ou a posse 
de qualidades morais. Abster-se dessa tarefa é dar um tratamento 
34 
 
unidimensional para uma realidade tridimensional. Implica um modo de fazer 
ciência que aborda separadamente a elaboração de critérios de racionalidade 
ética - o homem ético - de racionalidade sociológica - o homem social - e de 
racionalidade econômica - o homem econômico. 
1.3.7 O gerente e a dimensão ética 
 
O outro lado da questão passa pela abordagem incompleta do que 
poderíamos chamar ética empresarial e se deve ao deficiente conceito de 
empresa a que já nos referimos ao tratar do trabalho gerencial e operacional: a 
empresa como um conjunto de pessoas que se esforça para conseguir, apenas, 
algum fim com valor econômico. 
Com uma definição tão elementar e abstrata não podemos conseguir 
chegar ao parâmetro ético essencial: o que é ser um bom gerente? 
Para podermos deduzir quais são as decisões próprias de um gerente 
enquanto tal, necessitamos de uma teoria autêntica sobre a empresa, porque as 
descrições das funções gerenciais depende da Teoria da Organização que se 
utilize para deduzi-las. Por outra parte, qualquer teoria implica - ou se 
fundamenta - uma concepção antropológica. 
35 
 
 
É interessante notar que este enfoque é essencialmente distinto do que 
se aplica quando se reduz a ética da empresa à análise de certas decisões 
freqüentes entre os homens de empresa. 
Isto ocorre, em grande parte, porque a maioria dos problemas sociais não 
tem sua origem no que esses homens fazem mal e sim naquilo que eles deixam 
de fazer, isto é, nas suas omissões. Não é que resolvam mal - modo não ético - 
os problemas. É que são mal colocados - parcialmente, de forma míope, com 
horizontes estreitos - os problemas que se resolvem. Por exemplo, um êxito 
econômico pode ter sido conquistado com o desprezo das conseqüências 
sociais e ecológicas. Sem desconsiderar a validade dos resultados econômicos, 
interessa-nos perguntar, será que o custo social não foi alto demais?25 
1.3.8 A intuição sai na frente 
 
36 
 
 
Nota-se, nesse início de década, um vislumbre de que transformações 
radicais se avizinham. São muitos os homens de empresa que verificam que as 
realidades éticas - talvez nem denominem assim, pois atuam mais por intuição - 
pertencem ao núcleo mais profundo e determinante das tarefas das 
organizações humanas que dirigem. São conscientes de que, a longo prazo, os 
próprios benefícios econômicos dependem mais diretamente da qualidade ética 
dos seus homens, do que do ambiente não controlável. Cada vez fica mais 
evidente que construir uma organização, ignorando as realidades éticas, é algo 
tão suicida como construir um edificio ignorando as propriedades e resistências 
dos materiais que se utilizam na construção. 
É fundamental que a teoria avance substancialmente, uma teoria que 
analise as decisões humanas atendendo as dimensões - as conseqüências - 
éticas, psi-cossociológicas e econômicas da ação. Esse tratamento unificado 
das decisões deve ajudar a própria ética a avançar na melhor compreensão do 
seu objeto de estudo. 
1.3.9 Construindo uma ética gerencial 
 
37 
 
 
Inicialmente temos que pensar na empresa como um sistema aberto, que 
recebe influências e influencia, e que López sintetiza da seguinte forma: 
"a. o êxito das metas e objetivos econômicos dependem da adaptação da 
empresa às condições ambientais. O parâmetro que determina que ações 
conjuntas da empresa se pode prever, produzindo sua adaptação, 
denominaremos estratégia; 
b. aquilo que determina as ações conjuntas que é capaz de realizar uma 
empresa num dado momento é o que constitui seu objeto ou competência 
específica, cujo fundamento são as capacidades operacionais das pessoas que 
formam parte da empresa; 
c. o valor real que a empresa almeja realizar no mercado - clientes ou 
consumidores dos seus produtos ou serviços - é o que constitui a sua missão 
externa. A missão externa vem definida pelas necessidades humanas que a 
empresa procura satisfazer no seu ambiente; 
d. sem uma clara consciência da missão, não é possível o desenvolvimento de 
um objeto - de uma competência específica -e as estratégias não serão mais que 
tentativas oportunistas de respostas aos parâmetros fixados externamente; 
38 
 
e. a missão externa implica necessariamente uma missão interna, que inclui a 
satisfação de certas necessidades e o desenvolvimento de certas capacidades 
tanto operacionais como afetivas nas pessoas que constituem a empresa." 
Essas conclusões pressupõem a necessidade de sistemas informais para 
conseguir atingir os objetivos - inclusive econômicos - das empresas. A 
resistência prática, para aceitá-las, é fruto de uma postura vital, cuja 
irracionalidade é patente: a possibilidade de obter qualquer coisa do meu 
interesse, de outras pessoas, através da simples aplicação do poder coercitivo. 
 
Na realidade, as metas coletivas podem ser obtidas: 
1. através de uma coordenação formal que explicite todos os aspectos das ações 
individuais que são significativos para essa obtenção, unida ao suficiente poder 
coercitivo para motivar os sujeitos que se comportem do modo explicitamente 
requeido; 
2. aceitando os limites práticos de qualquer sistema de controle externo e 
supondo que, ao menos uma parte dos resultados, se conseguirá obter através 
do autocontrole dos sujeitos. 
A primeira possibilidade é muito mais lógica do que real. Curiosamente é 
o paradigma da ação humana que está implícito em todos os desenvolvimentos 
científicos dos últimos anos. Trata-se da hipótese mecanicista. 
A segunda possibilidade gera infinitas alternativas práticas, das quais a 
maioria não é viável a não ser que se dê um determinado conjunto de condições. 
Um caso particular de alternativa inviável, na maioria das situações, é, 
39 
 
precisamente, a alternativa ótima: aquela em que o êxito das metas coletivas se 
consegue na base do autocontrole. 
O grau de necessidade do controle externo vem determinado pela qualidade 
do sistema informal, que, por sua vez, é determinado pela qualidade ética dos 
sujeitos. E ela determina o valor social -o valor para os outros - das ações que o 
sujeito informalmente decide executar. 
 
2.0 HISTÓRIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
Sena e Silva (2004) remonta a história da Psicologia Organizacional, de 
como ela se formou e quais foram seus passos antes de se tornar 
a Psicologia Organizacional que conhecemos hoje em dia. 
 
Duas revoluções mudaramo mundo, principalmente no tocante as relações 
de trabalho, foram elas a Revolução Industrial e a Revolução Francesa, uma 
para firmar o modo capitalista e a segunda por questões políticas. Nesse 
momento também estava começando a desestruturação do sistema feudal e 
assim surgindo trabalhadores independentes, que criavam seus trabalhos com 
suas ferramentas. Entretanto foi necessário que alguém fizesse a ponte entre o 
trabalho e o mercado, ou seja, que alguém pudesse vender o produto no 
https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-organizacional/psicologia-organizacional
https://psicologado.com.br/psicologia-geral/introducao/o-que-e-psicologia
40 
 
mercado. Assim o trabalhador, tido como independente, começa lentamente a 
sumir. 
Com o surgimento da industrialização, os trabalhadores agora começam a 
ser empregados, eles ainda “tinham” certo controle sobre o produto, que só 
surgiria dependendo do ritmo de trabalho desse trabalhador. Entretanto com o 
surgimento das máquinas, essas interferências foram acabando, já que não era 
mais o homem que ditava o ritmo de trabalho, mas agora era a máquina. O 
homem tinha agora que obedecer ao ritmo da produção maquinal. 
Antes do surgimento da Psicologia Industrial, os trabalhadores também 
estavam se tornando mecânicos, uma vez que as empresas detinham o 
conhecimento científico e o utilizava de uma forma que controlasse os 
trabalhadores. Eles, por sua vez, deixavam de pensar e agiam como se fossem 
máquinas também. 
 
Sena e Silva (2004) mostra que assim como muitos saberes psicológicos, 
a psicologia industrial se forma no período das duas grandes guerras mundiais. 
Ela começa a obter seu reconhecimento no ano de 1924. Neste mesmo período 
foram feitas pesquisas para saber as condições de trabalho e foi nesse ínterim 
que começou a se pensar em novas formas de se trabalhar. 
https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-organizacional/psicologia-industrial
https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-organizacional/psicologia-industrial
41 
 
A partir dos anos 50 a denominação de Psicologia Organizacional começa 
tomar corpo, a junção dos saberes da sociologia e a antropologia com o da 
psicologia, influenciaram para o crescimento da psicologia social. 
Antigamente a Psicologia Industrial se preocupava com a seleção e 
recrutamento de trabalhadores e soldados e hoje em dia ela também tem esse 
papel na instituição, todavia, agora, se busca dar consciência ao trabalhador, 
que ele tenha noção da sua força de trabalho e quanto ela vale. Tenta acabar 
com essa visão de que o trabalhador é mecânico, que vem desde a revolução 
industrial. 
2.1 Outros percussores 
Segundo Sector (2005, p. 7) “psicologia é a ciência do comportamento humano 
(e não humano), da cognição, da emoção e da motivação”. Ela pode ser dividida 
em várias especializações, algumas delas se preocupam somente com o próprio 
conhecimento da psicologia como ciência, enquanto outras se voltam também 
para a aplicação daquela ciência. A psicologia organizacional está inserida nesta 
última categoria ocupando-se tanto da ciência psicológica como com a sua 
aplicação aos problemas das pessoas nas organizações. 
O campo da Psicologia Organizacional possui duas divisões principais: a 
industrial (de recursos humanos) e a organizacional. Apesar destes dois 
conteúdos se sobreporem e não poderem ser facilmente separados, 
tradicionalmente eles têm origens diferentes. 
 
https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-social/psicologia-social-um-compromisso-social
42 
 
A parte industrial, que deu início a este campo de atuação é a mais antiga 
e busca gerenciar a eficácia organizacional por meio do uso adequado dos 
recursos humanos. Ela se preocupa com a questão de eficiência no projeto de 
tarefas, seleção e treinamento de funcionários e avaliação de desempenho. 
A parte organizacional se desenvolveu a partir do movimento das relações 
humanas nas empresas. Seu foco no trabalhador como indivíduo é maior do que 
a existente na parte industrial. Ela se preocupa em entender e compreender o 
comportamento individual e aumentar o bem-estar dos colaboradores no 
ambiente de trabalho. Os aspectos organizacionais abordam o comportamento 
e as atitudes dos funcionários, o estresse no trabalho e práticas de supervisão. 
Como podemos observar a área industrial e organizacional não podem 
ser distinguidas com clareza, e juntas elas sugerem toda a amplitude da 
psicologia organizacional (SPECTOR, 2005). 
 
Aguiar (2002) coloca que “a psicologia organizacional no seu processo de 
desenvolvimento histórico enquanto ciência aplicada, tem se dedicado à 
adequação dos indivíduos membros da organização aos fins por ela definidos”. 
Isto caracteriza uma razão técnica identificada pela utilização dos indivíduos 
como meio para atingir objetivos determinados pela organização. 
A psicologia organizacional utiliza técnicas e instrumentos que atuam desde a 
seleção a partir de critérios pré-determinados pela empresa como características 
de personalidade, valores e sentimentos. O verdadeiro papel da seleção é 
atender a demanda da organização, admitindo pessoas que se moldem a ela e 
que se integrem à sua cultura e filosofia, sem questionamentos. 
O desenvolvimento da psicologia organizacional e o do trabalho no Brasil 
acompanharam as ocorrências mundiais relativas à área. Seu aparecimento está 
associado a crescente industrialização que ocorreu nos principais países do 
cenário Ocidental, no fim do século XIX e início do século XX (ZANELLI & 
BASTOS, 2004). 
43 
 
 
Segundo Zanella & Bastos (2004) a busca de critérios e procedimentos 
para atender as demandas de avaliação e seleção de pessoal para as indústrias 
em grande expansão e de militares para o exército fez com que os métodos e 
teorias tivessem seus primórdios na área. O desempenho e eficiência no trabalho 
constituíram, desde o começo, preocupações que orientam as atividades dos 
psicólogos nas organizações. 
Dois psicólogos são considerados os principais fundadores da área: Hugo 
Munsterberg e Walter Dill Scott eram psicólogos experimentais e professores 
universitários que se envolveram na aplicação de técnicas da psicologia para 
resolver problemas em organizações. 
 
44 
 
Munsterberg estava mais interessado na seleção de pessoal e no uso de 
novos testes psicológicos, mas por falta de apoio dos colegas da universidade 
ele acabou mudando para a nova área da psicologia industrial. Scott também 
tinha os mesmos interesses de Munsterberg, assim como na Psicologia da 
Publicidade. 
Cada um deles escreveu um livro sobre esses tópicos, incluindo The 
Theory of Advertising, de Scott, e Munsterberg escreveu o primeiro compêndio 
sobre Psicologia Organizacional, com o título Psychology and Industrial 
Efficiency (SPECTOR, 2005). 
De acordo com Spector (2005, p. 14): 
A principal influência sobre o campo foi o trabalho de Frederick Winslow Taylor, 
um engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionários em sua 
carreira. Taylor desenvolveu o que ele chamava de administração científica 
como uma abordagem para manejar os operários de produção em fábricas. 
(Spector, 2005, p.14). 
Ainda segundo este autor, a administração científica inclui diversos 
princípios para orientar as práticas organizacionais. 
Em seus escritos Taylor sugeriu o seguinte: 
 
1. Cada trabalho deve ser análise com atenção, para que o modo otimizado de 
executar as tarefas possa ser especificado; 
 
2. Os colaboradores devem ser contratados de acordo com as características 
relacionadas ao desempenho do trabalho. Os gerentes devem estudar os 
funcionários para descobrir quais características pessoais são importantes; 
 
3. Os funcionários devem ser treinados para executar suas tarefas; 
 
4. Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade para 
incentivar melhor desempenho. 
 
45 
 
Podemos observar que apesar de mudanças eajustes ocorridos ao longo 
dos anos, estas ideias ainda são consideradas importantes nas organizações até 
hoje. 
Para Zanelli & Bastos (2004) as raízes que vinculam a Psicologia com o trabalho, 
são encontradas no final do século XIX, fora dos Estados Unidos da América. 
Em 1889, Patrizi fundou o Laboratório da Psicologia do Trabalho em Moderna, 
Itália. Kraeplin, na Alemanha e Mosso, na Itália, nos anos 90, investigaram 
aspectos psicofisiológicos ligados à fadiga e a carga de trabalho. 
Partindo das ideias de Taylor, Frank e Lilian Gilbreth passaram a 
investigar a forma pela qual as tarefas são realizadas pelas pessoas, 
desenvolvendo o que veio a ser chamado estudo do tempo e movimento. 
Estes estudos, cerne de uma perspectiva taylorista para potencializar a 
eficiência do desempenho no trabalho, estiveram na base do campo denominado 
Fatores Humanos, voltado para analisar e projetar ambientes de trabalho e 
tecnologias que levassem em consideração as características humanas. 
Depois o avanço desta área ocorreu de modo tão rápido quantos as 
exigências dos acontecimentos do mundo impuseram, como nas grandes 
guerras na primeira metade do século XX, quando os testes psicológicos tiveram 
longo uso e desenvolvimento, para atender as seleções de recursos humanos 
(ZANELLI & BASTOS, 2004). 
 
Durante as décadas entre as duas guerras mundiais, a psicologia 
organizacional cresceu para a maioria das áreas nas quais é utilizada hoje. À 
medida que as organizações foram ficando maiores, elas começaram a contratar 
psicólogos organizacionais para atender a muitos de seus inúmeros problemas 
funcionais, principalmente aqueles que eram relevantes para a produtividade. 
46 
 
Em 1921, a Penn State University concedeu o que muitos consideravam 
o primeiro título de Ph.D chamado naquele tempo de Psicologia Industrial, a 
Bruce V. Moore. 
Os psicólogos organizacionais começaram a montar empresas de 
consultoria que podiam oferecer serviços às empresas mediante remuneração. 
A mais conhecida destas consultorias foi a Psychological Corporation, fundada 
em 1921 por James Mckeen Cattell, e que se mantêm ativa até hoje. 
Um dos mais importantes eventos desse período foram os estudos de 
Hawthorne, que duraram por mais de dez anos na Western Eletric Company, nos 
Estados Unidos (SPECTOR, 2005) 
. 
Segundo Zanelli & Bastos (2004, p 468) “as investigações de Elton Mayo 
na Western Eletric Company, marcaram as décadas de 20 e 30 e revelaram a 
importância de considerar fatores sociais ligados às situações de trabalho”. As 
ciências do comportamento atingiram relevância no mundo dos negócios. 
Mayo divulgou The human problems of industrial civilization, em 1933, um 
livro que sintetizou as descobertas daqueles estudos e deu impulso à Era das 
Relações Humanas. 
O campo de aplicação até meados da década de 30 estava direcionado a 
estudos e intervenções juntos aos incentivos financeiros, como treinamento, 
fadiga e monotonia, luminosidade e ventilação, testes de admissão, estudos de 
tempo e movimentos, turnos de trabalho, segurança e disciplina. 
Nas décadas seguintes, cresceu também para outros países 
industrializados, além dos EUA, as atividades dos psicólogos e de outros 
profissionais ligados à Ciência do Comportamento, dirigiram-se para os 
47 
 
incentivos financeiros como liderança e supervisão, relações interpessoais, 
comportamentos e atitudes, moral, avaliação de executivos, relação homem-
máquina, entrevistas e aconselhamentos (ZANELLI & BASTOS, 2004). 
 
A segunda guerra mundial provocou um efeito estimulador sobre o 
desenvolvimento da disciplina, com muitos psicólogos de todas as áreas e 
especialidades contribuindo para o esforço de guerra. 
Com o resultado da guerra, as portas da psicologia aplicada se abriram, 
e criou uma divisão para a Psicologia Comercial e Industrial em 1944 e hoje 
conhecida com SIOP (Sociedade de Psicologia Industrial e Organizacional). 
Com o final da guerra, as duas áreas da Psicologia Organizacional continuaram 
a crescer, e por demonstrar seu valor à sociedade, as empresas privadas 
passaram a ter interesse cada vez maior no campo, implantando muitos 
procedimentos como os testes psicológicos (SPECTOR, 2005). 
Segundo Spector (2005) outro acontecimento que ajudou a formar o 
campo da psicologia organizacional foi a aprovação de da Lei dos Direitos Civis 
de 1964 nos Estados Unidos, colocando em movimento as forças que causaram 
um grande impacto na forma das organizações contratarem e lidarem com seus 
colaboradores, sendo necessário a mudança de muitas práticas antes 
discriminatórias. 
Os psicólogos foram chamados a elaborar procedimentos que pudessem 
eliminar a discriminação no ambiente de trabalho. Em 1991, houve a criação da 
lei que beneficia as pessoas inválidas e deficientes e outra vez os psicólogos 
48 
 
foram chamados para encontrar meios de eliminar mais este problema 
envolvendo a discriminação. 
Até agora estudamos a Evolução Histórica da Psicologia Organizacional 
nos Estados Unidos que é onde foi iniciada. Agora falaremos um pouco sobre 
este processo no Brasil e nos demais países do mundo. 
Segundo Zanelli & Bastos (2004, p. 473): 
Até quase o final do século XIX, a economia brasileira era essencialmente 
escravocrata. Com o aumento do fluxo migratório e a chegada dos imigrantes 
europeus, deu-se início ao cultivo do café foram incrementadas as manufaturas 
e pequenos negócios, sobretudo nas regiões sul e sudeste. (Zanelli & Bastos, 
2004, p. 473). 
Uma figura importante neste período foi o Visconde de Mauá, cuja 
diversidade nos setores de atuação e sucesso nos negócios fez atrair o capital 
estrangeiro. Mais estrangeiros buscaram o país nas primeiras décadas do século 
XX. 
Antunes (1998, apud ZANELLI & BASTOS, 2004 p. 473) coloca que 
psicologia aplicada ao trabalho surge nesta época, ligada às tentativas de 
racionalização e à procura de um caráter científico e inovador no controle dos 
processos de produção, exigindo assim maior eficiência econômica sob o 
argumento de melhoria das condições de trabalho dos operários. 
Nesta mesma época Léon Walther trouxe a psicotécnica para o país que 
foi colhido como um instrumento para colocar em práticas as teorias de Taylor. 
Posteriormente Henri Piéron iniciou os estudos dos testes psicológicos, também 
em curso sobre Psicotécnica, ministrado na Escola Normal de São Paulo. As 
primeiras aplicações de testes foram em 1924, no Liceu de Artes e Ofícios de 
São Paulo, sob direção do Roberto Mange. 
49 
 
 
A partir daí houve a expansão da aplicação de testes psicológicos na 
seleção de pessoas. Em 1930 foi criado o Instituto de Organização Racional do 
Trabalho (IDORT) para atender as expectativas dos empresários, treinando 
profissionais para a aplicação do Psicotécnico, que passou a ter considerável 
penetração nas empresas. O IDORT teve grande participação e importância para 
a aplicação da Psicologia do Trabalho no Brasil (ZANELLI & BASTOS, 2004). 
Podemos observar que a inserção da psicologia no mundo do trabalho 
acompanhou as mudanças industriais e veio se tornando uma necessidade 
dentro das grandes empresas, um trabalho que tinha um foco inicial somente na 
seleção de funcionários foi se expandindo e ganhando seu espaço o que a tornou 
essencial para as organizações do mundo moderno. 
Segundo Zanelli & Bastos (2004) em um estudo importante realizado na 
década de 80 o Conselho Federal de Psicologia traçou uma descrição da 
atuação do psicólogo no Brasil, pontuando dificuldades que envolviam a atuação 
profissional e sinais de que as transformações ocorridas estavam começando a 
traçar novos afazeres ou novas práticas nos diversos campos da psicologia. 
A este núcleo também se agregam outras funções clássicas da gestão de 
pessoas: treinamento e avaliação de desempenho. É perceptível também o 
aparecimento de algumas atividades que podem ser consideradas modernas e 
50não vinculadas tão estritamente ao modelo tradicional do psicólogo 
organizacional, entre elas: planejamento e execução de projetos, os diagnósticos 
situacionais e as funções de assessoria e consultoria. 
Tais atividades mostram um tipo de inserção profissional diferente por 
ampliarem o nível de intervenção frente aos problemas organizacionais, levando 
o psicólogo a lidar com problemas mais complexos e globais das organizações. 
 
A pesquisa mostra ainda, o aumento de psicólogos em atividades 
administrativas, de planejamento, consultoria, supervisão e assessoria. 
A crítica de diversos autores e profissionais da área sobre o modelo 
clássico de atuação do psicólogo organizacional ajudou a consolidar linhas de 
atuação inovadoras. Linhas estas que nascem das transformações no mundo do 
trabalho decorrentes do aumento do mercado interno e da competitividade entre 
as empresas que passam a exigir novas competências e formas de trabalho. 
 
Com relação à prática da psicologia organizacional, podemos dizer que 
ela muda de acordo com o país e região. Nos Estados Unidos a psicologia 
organizacional dedica sua atenção para a parte industrial e menos para parte 
organizacional. 
No Canadá e na Europa, a prática concentra-se um pouco mais na direção 
organizacional. Em partes isso ocorre devido ao forte movimento dos sindicatos 
nesses lugares, que depositam mais atenção nos direitos dos funcionários. 
Desse modo, boa parte da pesquisa sobre atitudes dos funcionários, 
saúde, segurança e bem-estar vem do Canadá e da Europa. 
 
51 
 
2.2 Fortes influências internacionais na história da Psicologia 
Organizacional 
 
Segundo as ideias de Peiró (2011), não é simples demarcar a data inicial de um 
campo profissional e/ou de uma disciplina. Ao decorrer dos anos, encontram-se 
inúmeros estudiosos interessados com o mundo do trabalho e com as pessoas 
nele envolvidas. Deste modo, nomes importantes merecem ser destacados, 
como, Patrizi, em Modena, que em 1899 criou um laboratório para pesquisar a 
fadiga; Kraeplin, na Alemanha e Mosso, na Itália, que nos anos 90 estudaram 
aspectos psicofisiológicos relacionados à carga de trabalho; Lahy, na França, 
que foi um dos precursores na utilização de testes na seleção de trabalhadores 
e Scott que, em 1903, publicou o livro The teory of Advertising, sobre a psicologia 
da publicidade (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014). 
 Entretanto, está no trabalho Psychology and Industrial Efficiency, em 
1913, de Münsterberg o marco principiante mais reconhecido. Este marca o 
nascimento da psicologia industrial e traz as principais preocupações centrais da 
época e do novo campo, como a seleção de trabalhadores, os fatores que afetam 
a eficiência do trabalhador e as técnicas de venda, publicidade e marketing, 
52 
 
representando, respectivamente, a busca pelo melhor sujeito para o trabalho, o 
melhor trabalho e o melhor efeito possível, onde, neste sentido, elaboraram-se 
testes psicológicos com o intuito de ajustar as pessoas aos cargos 
(MÜNSTERBERG, 1913). 
 
Em 1933, Mayo divulgou, em The Human Problems of Industrial 
Civilization. Os resultados de seus estudos, em 1920 na Western Electric 
Company, revelaram a importância de se considerar os fatores sociais 
implicados em uma situação de trabalho. Essa pesquisa ficou muito conhecida 
pelo nome Hawthorne (bairro da cidade de Chicago) e deu impulso à era das 
relações humanas (MAYO, 1933). 
Na sequência, elementos do contexto macrossocial, político, econômico 
e cultural impuseram desafios e oportunidades para o surgimento de respostas 
neste meio, tais como: o processo de industrialização no período da Segunda 
Revolução Industrial, com a criação de máquinas novas, requisitando 
padronização no trabalho; a coação por reformas sociais e contra a exploração 
do trabalho em 1998; a Primeira Grande Guerra, demandando a solução de 
problemas derivados da sobrecarga de trabalho; a grande depressão na década 
de 1930 e a Segunda Grande Guerra. Cabe ressaltar que o binômio avaliação 
psicológica e ajuste homem/máquina/trabalho instituiu o grande componente 
definidor desse período inicial (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 
2014). 
53 
 
De acordo com as ideias de Shimmim e Strein (1998), as respostas aos 
desafios que surgiram nesse período que perdurou até 1945, foram o surgimento 
de psicotécnicas, testes psicológicos como ferramenta para a seleção de 
pessoas e o humano que se refere à elaboração de equipamentos para o uso. 
Por este viés, abordagens e métodos também surgiram, como a já citada 
psicologia industrial, a psicometria, os processos seletivos, análise e intervenção 
com foco em pequenos grupos e métodos de treinamento. Por conseguinte, de 
1945 a 1960 instaura-se o período denominado “expansão e consolidação pós-
guerra”. Este caracterizou-se pela reconstrução da economia, das cidades e da 
vida social em geral, sendo uma fase de expansão e crescimento. Assim, na 
Europa e nos Estados Unidos emergem as entidades específicas e o psicólogo 
passa a trabalhar com uma gama de problemas organizacionais, como 
elaboração de postos de trabalho, seleção, treinamento, inserção de novas 
tecnologias, aquisição de habilidades, motivação e desenvolvimento 
organizacional. Dessa forma, a psicologia industrial é substituída pela 
organizacional (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014). 
Além disso, a Teoria X (tradicional) e a Teoria Y (emergente) de 
McGregor, divulgada em 1960, na obra The Human Side of Enterprise, merece 
relevância. Neste estudo vê-se dois modos divergentes de encarar o trabalhador. 
Na Teoria X, a ênfase é dirigida às metas da organização, administrando seus 
recursos humanos de modo autoritário. Por outro lado, na Teoria Y a atenção é 
dirigida à valorização do empregado, estimulando-o a alcançar suas metas e 
satisfazer suas necessidades (PÉREZ-RAMOS, 1990). 
Conforme Shimmim e Strein (1998), dentre os anos de 1960 e 1970 surge 
uma temporada de incertezas, onde a Guerra Fria espalhou conflitos em todo o 
mundo. Um modelo novo de relações de trabalho surge, ampliando-se a 
competição devido aos avanços na tecnologia, a busca de lucros e os conflitos 
nas organizações, apesar do nascimento do discurso da qualidade de vida no 
trabalho (QVT). No que diz respeito à psicologia, cresceram as críticas aos testes 
psicológicos e o desafio de ir além do âmbito individual da análise. Em 
contrapartida, manifesta-se a concretização de programas de QVT, a mudança 
de modelos de gestão de controle para compromisso e envolvimento, o foco não 
mais em pequenos grupos e cresce o debate sobre questões éticas. 
54 
 
Fenômenos como o aumento do estresse, assédio moral ou violência 
psicológica têm sido foco de investigação de diversos autores, como Bernal 
(2010) e Zanelli et al. (2010). Ademais, com o aumento do desejo de equilibrar a 
vida profissional e familiar, embasado sob ética, transparência, justiça e 
refletindo a aposentadoria, houve um acentuado interesse de inúmeros 
profissionais por questões referentes à saúde do trabalhador (SILVA, 2007). 
3.0 HISTÓRIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO NO 
BRASIL 
 
 
 
O desenvolvimento da psicologia organizacional e do trabalho no Brasil 
acompanhou as mudanças mundiais, destacando-se inicialmente em um nível 
mais genérico, a psicologia geral. Seu aparecimento está associado à crescente 
industrialização dos principais países do cenário ocidental, no fim do século XIX 
e início do século XX. A partir do processo de regulamentação da profissão de 
psicologia na década de 1960, foi possível incluir fatos, eventos e estudos, os 
quais mencionam a POT (BORGES, 2010). 
 
55 
 
Apesar do ingresso da psicologia organizacional nos estudos de 
psicologia, essa passava uma visão de compromisso com setores 
ideologicamente conservadores, fazendo com que pesquisadores criassem certa 
distância de pesquisas voltadas para a área. Contudo,