Salário e Remuneração - Direito do Trabalho - RESUMO

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SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
Art. 7, IV ao XII da CF. 
Art. 76 ao 128 da CLT. 
Art. 457 ao 467 da CLT. 
 
Antes da CF, todos os estados fixavam o salário mínimo de acordo com suas rendas, divergindo de um 
estado para o outro. Após a CF, vários artigos da CLT foram revogados tacitamente por tratar de 
salários regionais. 
 
1 - CONCEITO: 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do 
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que 
receber. - OBS.: remuneração = salário + gorjeta 
§ 1oIntegram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo 
empregador. 
§ 2oAs importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado 
seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do 
empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer 
encargo trabalhista e previdenciário. 
§ 3ºConsidera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como 
também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à 
distribuição aos empregados. 
§ 4ºConsideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços 
ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao 
ordinariamente esperado no exercício de suas atividades 
 
Salário compreende-se como uma contraprestação paga diretamente pelo empregador. 
Gorjeta também é uma contraprestação paga por um terceiro, em razão do serviço prestado. 
 
OBS.: qualquer forma de pagamento que for pago pelo empregador é salário – horas extras, 13º etc. 
 
OBS.: a remuneração pode ser composta por salário + gorjeta, ou somente o salário. Não é possível 
contratar alguém para receber apenas gorjetas. 
 
2 - CARACTERÍSTICAS: 
- Habitualidade: o salário é algo que se paga de uma forma contínua, e não esporádica. 
- Periodicidade: o salário deve ser periódico, ou seja, os prazos devem ser proporcionais. Se for 
combinado que será pago semanalmente, assim será. 
- Quantificação: o salário tem que, necessariamente, ter um quantum. Ou seja, deve ser especificado em 
um determinado valor ou uma determinada fórmula (5% das vendas). Assim, no ultimo caso, o valor 
pode variar mas a porcentagem será fixa. 
- Essencialidade: não existirá contrato de trabalho sem a onerosidade, portanto o salário torna-se 
essencial para a existência válida do contrato de trabalho. 
- Reciprocidade: o salário é reciproco justamente porque constitui uma contraprestação em razão do 
serviço prestado pelo empregado. - 457 da CLT 
 
2.1 - Parcelas do salário mínimo: 
À quê o salário se destina é que são as parcelas do salário mínimo. 
CF → Art. 7º, IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas 
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, 
vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder 
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
 
Classificação: 
1 - Salário profissional: é o mínimo definido na lei que regulamenta a profissão. 
 Profissões Livres – não possui lei específica. 
 Profissões Regulamentadas – existem leis que regulamentam o exercício dessa profissão, mas 
 nem todas as leis trazem regulamentação sobre o salário profissional. Algumas sim. 
 
2 - Salário da Categoria: é um salário mínimo fixado para uma determinada categoria profissionais, 
por um sindicado através de convenções coletivas/acordos coletivos (CCT/ACT). 
Obs.: servidores públicos estatutários não se enquadram em nenhum dos dois acima pois não que se 
falar em salário. Estes trabalhadores recebem vencimentos ou remuneração. 
 
3 – Salário Complessivo ou Completivo: o empregador convenciona com o empregado que irá pagar 
todos os direitos (férias, 13º, horas extras, etc) embutidos no salário sem discriminar o que foi pago. 
Seria pago todos juntamente, mensalmente. É uma prática ilícita. 
Pois, acaba que se somar todos os direitos e dividir pelos 12 salários do ano, daria mais que o salário de 
fato. 
 
4 – Salário em Dinheiro (em espécie) 
 Salário em Utilidades (in natura) 
Em regra o dinheiro será pago em espécie, mas é possível que o empregador pague com utilidades, ou 
seja, aquilo que o empregado vai certamente gastar. O art. 82 dispõe que o salário deve ser pago com 
pelo menos 30% em dinheiro. 
A utilidade integra o salário pra acrescê-lo, ou para descontá-lo. Ex.: 1ª – paga o salário e fornece uma 
moradia mas não desconta. 2ª – paga o salário mas descontando o valor da moradia fornecida. 
Existe um limite para esse desconto. Existem percentuais legais. 
Se for para acrescer, pode ser pelo valor de mercado pois não haverá prejuízo para o empregado. 
Para o desconto existem determinações previamente estabelecidas, para que não se prejudique o 
empregado, para evitar descontos desproporcionais. 
 
Há uma tabela, que consta na portaria nº 19 para regulamentar situações para regulamentar os 
descontos para trabalhadores recebem salário mínimo. 
Para aqueles que ganham acima do mínimo o artigo 458 parágrafo 3º regula o desconto, mas prevê 
apenas descontos das utilidades moradia e alimentação. 
 
Existem confusões sobre ferramentas de trabalho e utilidades, pois uma integra o salário outra não. E 
estipulou-se uma forma para diferenciar esses dois conceitos, através da diferença de dois advérbios: 
para x pelo 
Todas as vezes que o empregador fornecer algo para o trabalho é ferramenta de trabalho. 
Todas as vezes que o empregador fornecer algo pelo trabalho é utilidade. 
 
- Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago 
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
 § 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o 
valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. 
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. 
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito. 
O pagamento será realizado em moeda corrente nacional. A exceção, para pagamento em moeda 
estrangeira, funciona para pagamento de trabalhadores brasileiros que exerçam atividade em empresa 
brasileira em outros países. 
 
Pagamento em Cheque → tem que ser cheque da empresa, não pode ser cheque de terceiro; não pode 
ser cheque pós-datado; se o pagamento for feito no último dia do prazo de pagamento (5º dia útil), o 
empregador deve liberar o empregado das atividades mais cedo que o horário habitual para que ele 
consiga ir ao banco sacar seu pagamento. 
Art. 464: Diz que o depósito bancário na conta do empregado vale como recibo. 
 
DIA E PROVA DO PAGAMENTO 
O salário pode ser estipulado diariamente, semanalmente, sendo que o prazo máximo é mensal. 
Para os empregados comissionados, o pagamento pode ser realizado por oportunidade de recebimento 
das vendas realizadas. E em vendas à prazo, o empregado recebe as comissões por parcela paga da 
venda, e se ocorrer o rescisão do contrato de trabalho, o empregador deve pagar as comissões que ainda 
faltam na rescisão ou continuar pagando posteriormente. 
A lei diz que o pagamento pode ser realizado até o 5º dia útil do mês. 
 
A prova do pagamento do salário, em regra, é documental. Recibo, como quitação válida. O nome deste 
recibo, no direito do trabalho, é Folha de Pagamento. 
Excepcionalmente, admite-se outras formas de prova do pagamento. Mas é mal visto pela justiça. 
Aceitará em caso de alguma excepcionalidade,mas não será considerada idônea o suficiente. 
 
NORMAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO 
São normas, que alguns consideram como princípios devido sua força, que visam proteger o salário. 
Todos estes princípios protegem o salário do empregado perante o empregador, perante terceiros e 
protege do próprio empregado para que ele não “gaste de forma indevida”. 
 
1º IRREDUTIBILIDADE - o salário é irredutível, ou seja, depois de avençado o salário não poderá ser 
diminuído numericamente, em regra (art. 7º VI, CF). A redução não pode ser direta e nem reflexa (o 
risco da atividade é do empregador, se não houver lucro, o empregado não poderá ter seu salário 
diminuído). 
Por exceção, o salário poderá ser diminuído por CCT/ACT, para proteger o próprio emprego, onde se 
diminui para não haver o corte do emprego. 
 
2º INTANGIBILIDADE – o salário é intangível, não pode sofrer nenhum desconto/alteração, salvo se 
for descontos legais ou descontos com autorização e à benefício do empregado (art. 462, CLT). O salário 
é intocável. 
O desconto mais comum é a contribuição previdenciária, descontos de imposto de renda, etc. 
A pensão alimentícia não será considerada como desconto, propriamente dito. 
 
O proteção do salário perante terceiros, dá-se de forma que todas as dívidas civis do empregado não 
podem ser descontadas do seu salário a pedido de seus credores. Isto era absoluto. 
No entanto, a partir de 2003 com a lei de consignação em pagamento(10.820/2003), houve certa 
relativização pois o empregado passou a poder realizar compras à crédito, sendo que os valores seriam 
descontados parceladamente no seu próprio salário. 
Mas existem algumas restrições: o desconto deste crédito não pode ultrapassar 30% do valor do salário; 
esta operação de crédito e desconto só pode ser realizado por instituições financeiras; o empregador tem 
que ter convênio com aquela instituição financeira, autorizando o empregado a fazer esta consignação na 
folha de pagamento. 
 
3º IMPENHORABILIDADE – o salário é impenhorável, não pode sofrer concessão judicial. Somente 
nos casos de pensão alimentícia, o juiz pode determinar que seja descontado o valor mensal da pensão 
alimentícia. 
 
4º INALTERABILIDADE – ART. 468 – o salário combinado tem que ser mantido. A alteração aqui é 
no sentido dos meios e formas de pagamento. Como por ex.: o empregador combina que o salário será 
pago em espécie e depois quer pagar com salário + utilidade. Essas alterações serão permitidas se o 
empregado aceitar. 
 
5º ISONOMIA – (fundamento no art. 7º) – todas as pessoas tem o direito de ganhar o mesmo salário 
sem distinção de sexo, crença etc. O que justifica alguém mais que outra pessoa são quesitos objetivos, 
por realização de atividades diferentes, etc. Obs.: 461 CLT , materializa este princípio com a 
equiparação salarial. 
 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL – Art. 461, CLT 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no 
mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, 
nacionalidade ou idade. 
 Requistos Da Equiparação Salarial 
Subjetivos: I – mesma produtividade 
 II – mesma perfeição técnica 
Objetivos: I – mesma função (atividade real, e não nome daquela função) 
 II – mesmo empregador 
 III – mesmo estabelecimento 
 IV – diferença de tempo na função não pode ser maior que dois anos 
 V – diferença de tempo de serviço na empresa não pode ser superior a quatro anos 
§ 1oTrabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e 
com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo 
empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois 
anos. 
Exceção dos Requisitos: 
Plano de Carreira Estabelecidos Previamente pela Empresa 
§ 2oOs dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em 
quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano 
de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.