Artigo Motivação

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A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO ÂMBITO 
ORGANIZACIONAL 1 
Ketiny Cassiane Ribeiro de Souza 
 Paloma Carolina da Silva 
 Yasmin Bernardo da Silva2 
Orientador: Wilson José Noberto de Lima3 
 
 
 
RESUMO 
 
O presente artigo tem como objetivo debater a motivação no ambiente organizacional. Neste 
contexto, busca-se explicitar a relevância de se ter colaboradores motivados para o melhor 
funcionamento da corporação, de forma a perceber sob quais aspectos esta condição se 
desenvolve e contribui de para a sobrevivência e o sucesso da empresa no mercado. Esse 
tema possui relevância no atual cenário mundial, visto que, a sociedade moderna é 
constituída de organizações. Sendo assim, diante de um mercado cada vez mais amplo e 
competitivo, é imprescindível para o sucesso de qualquer empresa possuir funcionários 
entusiasmados e incentivados a alcançar metas para que as finalidades planejadas, 
coordenadas e almejadas sejam concretizadas. O êxito do administrador está intimamente 
relacionado ao seu desempenho, o qual será potencializado quando aquele estiver motivado, 
gerando uma maior satisfação com resultados finais apresentados pelos funcionários. 
Compreender o que leva as pessoas a agirem em prol do alcance de objetivos 
organizacionais, apesar de ser considerado um desafio para muitos, é primordial aos 
administradores. 
 
Palavras-chaves: Motivação; Âmbito Organizacional; Agir humano; Administrador. 
 
1 Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade Santa Helena como requisito para obtenção do 
título de Bacharel em Administração. 
2 Concluintes do Curso de Bacharelado em Administração. Turma 1512 – 2018.2. 
3 Professor orientador (e-mail: wilson.noberto@yahoo.com.br). 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
Os fatores motivacionais atuam diretamente na qualidade de vida dos indivíduos, 
bem como na qualidade dos serviços por eles prestados. Podem ser compreendidos como a 
força que impulsiona os interesses de ambas as partes, seja da organização, seja do 
indivíduo. Desta forma, a motivação é elemento crucial no âmbito organizacional, visto que 
a organização será melhor e mais eficiente no momento em que o empregado que nela atua 
for cada vez mais motivado. 
A importância deste tema é indiscutível. Compreender a motivação humana, isto é, 
os fatores que movem as pessoas a agirem em prol do alcance das finalidades 
organizacionais é desafio de fundamental importância para os administradores. Isto porque, 
frente a um mercado cada vez mais competitivo, é necessário para o êxito de qualquer 
corporação possuir colaboradores entusiasmados e incentivados a alcançar metas para que as 
finalidades planejadas e almejadas sejam realizadas. 
O presente artigo tem como objetivo geral demonstrar a importância da motivação 
no ambiente organizacional, demonstrando a necessidade de se ter funcionários motivados 
para o melhor funcionamento da organização e dispondo desta condição para alcançar de 
forma satisfatória a sobrevivência e o sucesso da empresa no atual mercado competitivo. 
Buscou-se compreender sob quais aspectos a motivação influencia o ambiente 
empresarial, ou seja, entender como o agir humano motivado de cada indivíduo pode fazer 
emergir fatores que impulsionem o sucesso no âmbito corporativo e no mercado, para que, 
por fim, seja possível encontrar melhores formas de solucionar ou amenizar obstáculos à 
plena satisfação e êxito do administrador. Portanto, neste artigo são estudados os principais 
fatores que contribuem para a motivação dos funcionários no interior das organizações e 
como isso interfere em sua realidade. 
A contribuição desta pesquisa será, também, a apresentação de melhorias entre a 
relação empresa e funcionário, bem como identificação de formas capazes de motivá-los, 
almejando melhores resultados para a empresa, tendo em vista a indispensabilidade do 
conhecimento acerca dos elementos motivacionais para o sucesso de uma organização a todo 
administrador. 
 
 
 
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Diante deste contexto, torna-se essencial evidenciar as principais causas da 
motivação e desmotivação no ambiente de trabalho, buscando compreender de quais formas 
é possível aumentar aquela e amenizar e solucionar esta. Para isto, será viável apresentar 
formas de crescimento tanto para o empregado, numa perspectiva individual, quanto para o 
empregador (empresa), a qual poderá alcançar seus objetivos organizacionais o mais rápido 
possível, concluindo que alcançar novas formas de motivar os trabalhadores se faz 
necessário ao administrador moderno e consciente do valor e da indispensabilidade de 
manter os profissionais dentro de seus quadros com atuações eficazes e positivas. 
O estudo foi realizado por intermédio do método quantitativo, pelo qual foram 
recolhidas informações e dados para o desenvolvimento do artigo. É o método de 
investigação cientifica que está voltado para compreender a ocorrência do objeto de estudo. 
Está relacionado ao levantamento de dados sobre as motivações de um grupo, através do 
qual foi possível alcançar e interpretar alguns comportamentos, opiniões, expectativas e 
experiências. 
 
2. A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO ÂMBITO ORGANIZACIONAL 
 
A tecnologia avança dia a dia, passando a nos inserir em um ambiente de constantes 
mudanças. Na mesma direção, o mercado de trabalho evolui, tornando-se cada vez mais 
exigente e competitivo, acirrando, desta maneira, a concorrência entre as organizações. Para 
se destacar neste cenário, caberá ao administrador fazer diagnósticos de situações, definir 
estratégias, planejar sua execução, dimensionar recursos, resolver problemas, gerar inovação 
e competitividade, bem como agregar valor ao negócio (CHIAVENATO, 2012, p.2). 
Diante de todas essas tarefas, transformações e exigências, o fator humano se torna 
o principal diferencial da organização, passando a ser tido como a chave principal para o 
crescimento e desenvolvimento da corporação. Entretanto, esta concepção é bastante 
recente. 
Nos primórdios do estudo da administração, o fator humano não possuía relevância, 
de modo que os funcionários das organizações eram considerados como homens máquinas, 
também denominados homo economicus. No entanto, com o advento da crise de 1929, após 
o grande choque na economia global, passou-se a consagrar a denominada teoria das 
 
 
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relações humanas. Ao mesmo tempo, as teorias tradicionais anteriores foram desvalorizadas, 
e passaram a ser enxergadas, em parte, como as responsáveis pela grande depressão 
(PEDROSO; FRANÇA; OLIVEIRA, 2012, p. 61). 
Com o reconhecimento da teoria das relações humanas, um novo modelo passa a 
dominar o repertório administrativo: estuda-se agora motivação, liderança, comunicação, 
organização informal e dinâmica de grupo. Desta forma, a ênfase nas tarefas e na estrutura é 
substituída pela ênfase nas pessoas, emergindo uma nova concepção sobre a natureza do 
homem: o homem social (PEDROSO; FRANÇA; OLIVEIRA, 2012, p. 61). É nesse cenário, 
portanto, que surgem importantes teorias motivacionais, entre elas a Teoria de Maslow e a 
Teoria de Herzberg. 
A Teoria de Maslow, desenvolvida por Abraham Maslow, é considerada como uma 
das mais relevantes teorias da motivação. De acordo com os preceitos deste autor, o 
comportamento motivacional pode ser elucidado através das necessidades humanas. Desse 
modo, a motivação seria considerada o resultado dos estímulos que atuam sobre os 
indivíduos, encaminhando-os a uma ação. Portanto, para que ocorra uma ação ou uma 
reação é necessário que um estímulo seja realizado. 
Conforme estabelece Maslow, as necessidades humanas são regidas de acordo com 
uma hierarquia de importância e de influência, isto é, uma escala de valores a serem 
transpostos. Na base da hierarquia estão situadas as necessidades mais baixas, fisiológicas 
ou básicas, enquanto no topo, se situam as necessidadesmais elevadas, de auto realização. 
É possível compreender que no instante em que o indivíduo realiza uma certa 
necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo que se busquem maneiras ou alternativas 
para satisfazê-la. Nesse sentido, o autor declara que poucas ou nenhuma pessoa irá buscar 
reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas. 
Outra teoria da motivação de grande relevância foi a Teoria dos Dois Fatores, 
desenvolvida pelo por Frederick Herzberg. Distintivamente de Maslow, que abordou 
a satisfação das necessidades das pessoas em diversos âmbitos da vida, Herzberg buscou 
estudar o comportamento e a motivação dos indivíduos no campo organizacional, tendo 
como finalidade identificar os fatores responsáveis pela satisfação – fatores motivacionais – 
e pela insatisfação –fatores higiênicos – dos empregados no ambiente de trabalho. 
Os fatores motivacionais diziam respeito ao conteúdo, às tarefas e às atividades 
relacionadas com o cargo em si, e sua presença gerava motivação, enquanto sua a ausência 
http://www.sobreadministracao.com/a-piramide-hierarquia-de-necessidades-de-maslow/
 
 
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não gerava satisfação. Por sua vez, os fatores higiênicos estavam relacionados às condições 
do ambiente de trabalho, salário, benefícios, políticas da organização, clima organizacional e 
muitos outros. Tais fatores, segundo o autor, seriam suficientes apenas para evitar que os 
indivíduos fiquem desmotivados. Dessa forma, sua ausência desmotiva, mas a sua presença 
não é capaz de motivar. 
Após sua pesquisa, o autor relatou que os fatores que geravam a insatisfação 
profissional não estavam interligados com aqueles que influenciavam na satisfação dos 
funcionários. Portanto, os fatores que causavam a satisfação dos trabalhadores estavam 
relacionados ao seu trabalho, à tarefa desempenhada, sua natureza, promoção, a 
responsabilidade, entre outros. 
Desse modo, pelo fato de valorizar o ser humano e vislumbrá-lo como peça 
principal da engrenagem organizacional, tais teorias foram consideradas marcos na 
avaliação da satisfação e motivação dos colaboradores, evidenciando que o estudo da 
motivação se faz essencial em todos os ramos da atividade humana. 
A motivação é uma experiência interna difícil de ser compreendida diretamente 
(VERNON, 1973, p. 11). Entretanto, é constante, infinita, flutuante e complexa 
(BERGAMINI, 2008). 
 A motivação ainda pode ser entendida, conforme preceitua Denise de Camargo 
(2009, p. 44 apud SPECTOR, 2002), como um estado interior que leva uma pessoa a emitir 
determinados tipos de comportamento. A palavra indica o processo pelo qual o 
comportamento humano é incentivado, ou seja, estimulado por algum tipo de motivo ou 
razão (PEDROSO; FRANÇA; OLIVEIRA, 2012, p. 61). 
Em termos gerais, na ótica do presente artigo, também é possível compreender a 
motivação como um impulso que faz os indivíduos agirem de forma a atingir os seus 
objetivos, isto é, a direção, o esforço, a intensidade e a persistência em aprender e aplicar 
aprendizagens (LOI, 2015, p. 214). Portanto, é possível afirmar que: 
As pessoas podem ter resultados mais gratificantes, ou não em suas metas e 
objetivos pessoais, à medida que se sentirem mais motivadas, capazes e tiverem 
condições em seu ambiente para atingir as suas expectativas (TADEUCCI, 2011, 
p. 18). 
Sendo assim, é claro perceber que a motivação é elemento crucial para o sucesso da 
engrenagem empresarial, seja para o administrador ou para a empresa em sua totalidade. 
 
 
 
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Todavia, a ausência de motivação gera incontáveis consequências negativas para o 
ambiente laboral, como, por exemplo, o não rendimento ou rendimento insuficiente no 
trabalho. A desmotivação, portanto, torna o funcionário um mero cumpridor de tarefas e 
funções, limitando sua visão e seu processo criativo, deixando de lado o ser proativo. Nesse 
diapasão, sua gênesis pode emanar de diversos aspectos, entre os quais se encontra a 
formação profissional. 
Sob a perspectiva organizacional, “a motivação para o trabalho é resultante de uma 
interação complexa entre os motivos internos das pessoas e os estímulos externos da 
situação ou ambiente” (PEDROSO; FRANÇA; OLIVEIRA, 2012, p. 69 apud 
MAXIMIANO, 2007). Os motivos internos estão relacionados às necessidades, aptidões, 
interesses, valores e habilidades dos indivíduos, ou seja, constituem impulsos interiores, de 
natureza fisiológica e psicológica. 
Por outro lado, os motivos externos estão interligados aos estímulos ou incentivos 
que o ambiente oferece ou os objetivos que a pessoa almeja, sendo assim, os motivos 
externos satisfazem necessidades, despertam sentimentos de interesse ou representam 
recompensas desejadas. Ao final, os motivos internos combinam-se aos externos de maneira 
complexa para influenciar o desempenho do sujeito. 
Por exigir tantos fatores, sejam eles internos ou externos, motivar pessoas não é 
tarefa fácil. Isto ocorre, pois, há uma grande dificuldade de motivação no sentido de que 
cada ser humano possui pensamentos, interesses e ideias distintas, ou seja, cada pessoa pode 
ser motivada de um modo diferente. Contudo, é de fundamental importância que exista um 
administrador capaz de liderar e motivar todos os colaboradores, uma vez que, desta 
maneira, a corporação poderá obter melhores resultados no mercado e na escala de 
produtividade. 
O indivíduo motivado exerce sua função com confiança, satisfação e 
comprometimento, sendo mais criativos e autossuficientes, dado que são mais determinados 
ao executar tarefas e enfrentar os problemas do cotidiano. Tal fato se verifica, pois a 
compreensão dos fatores que interferem na motivação humana pode facilitar as relações 
interpessoais, o autoconhecimento, além das circunstâncias que interferem determinadas 
situações (TADEUCCI, 2011, p. 18). 
No âmbito empresarial, o colaborador motivado produz em maior quantidade e com 
melhor qualidade, de forma que são ainda mais responsáveis e leais à organização. Tais 
 
 
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fatores, quando reunidos, geram maiores rendimentos e lucros, criando uma cultura 
organizacional direcionada para resultados. Nesta perspectiva, a motivação se relaciona com 
a qualidade de desempenho e esforços de seus funcionários, se revelando como uma energia 
motriz para atingir os objetivos desejados. 
As organizações se constituem no capital humano que detêm, pois ele constitui a 
fonte de criação e de inovação. As pessoas são consideradas um ativo intangível das 
empresas. As máquinas trabalham, mas não inventam. O dinheiro é poder, mas não pensa. 
Na era da informação, o conhecimento é o recurso organizacional mais importante das 
empresas, uma riqueza maior e mais relevante que o dinheiro (PEDROSO; FRANÇA; 
OLIVEIRA, 2012, p. 73). Desse modo, pode-se afirmar que: 
As organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las, controlá-las, 
fazê-las funcionar e alcançar seus objetivos com sucesso e continuidade. Não há 
organizações sem pessoas. Surge um grande conflito industrial: conciliar os 
interesses das organizações e os interesses individuais, pois as empresas inseridas 
numa civilização industrializada, que para sua sobrevivência financeira necessitam 
da eficiência das pessoas para alcançar lucros, usam métodos que convergem para 
a eficiência e não para a cooperação humana. Valorizando o ser humano dentro 
das organizações, houve um deslocamento da visão das pessoas vistas 
simplesmente como recursos – dotadas de habilidades, capacidade, destreza e 
conhecimentos para a execução de tarefas – para alcançar objetivos 
organizacionais, para uma visão de pessoas vistas como pessoas, dotadas de 
características próprias de personalidade, aspirações, valores, crenças, atitudes, 
motivações e objetivos individuais (PEDROSO; FRANÇA; OLIVEIRA, 2012, p. 
73). 
Por este motivo, administradores buscam, cada vez mais, funcionários motivados, 
os quais estejam integrados comas finalidades da corporação, de modo a atingir o máximo 
de produtividade. Quanto mais às pessoas se sentem motivadas melhores são os resultados 
de suas atividades (BONFIM, ESTENDER, MACEDO, 2015, p. 4). Dessa maneira, os 
colaboradores tornam-se um meio para os fins almejados pela organização. 
Neste contexto, entende-se que, uma empresa que se preocupa com o seu sucesso, 
seja externamente (mercado) ou internamente (produtividade), tem a necessidade de investir 
permanentemente na motivação do seu maior fator: o capital humano, este que será capaz de 
transformar a organização em um diferencial competitivo nos negócios, mantendo-se sempre 
à frente. 
Portanto, pode-se compreender que a motivação é peça crucial na engrenagem 
organizacional: há uma íntima relação entre esta, o rendimento do trabalho e os resultados 
da organização. O funcionário motivado atinge melhores resultados, por outro lado, o 
empregado desmotivado não atinge o seu máximo potencial. A motivação é considerada a 
 
 
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força propulsora do colaborador, estando associada à produtividade e desempenho, 
merecendo significativo interesse e atenção por parte dos dirigentes e administradores. 
 
2.1. Metodologia 
 
Este artigo tem como propósito primordial realizar um estudo a respeito da 
importância da motivação no ambiente organizacional, buscando explicar a relevância de se 
ter funcionários motivados para o melhor funcionamento da corporação, utilizando esta 
condição como contribuição essencial na sobrevivência e no êxito da empresa no mercado. 
Com tal finalidade, este artigo é apresentado através de uma pesquisa explicativa 
(também denominada pesquisa experimental), a qual “caracteriza-se por manipular 
diretamente as variáveis relacionadas com o objeto de estudo” (RAMPAZZO, 2005, p. 55). 
Ademais, como ainda menciona o Rampazzo (2005, p. 56), neste tipo de pesquisa, a 
manipulação das variáveis proporciona o estado de relação entre causas e efeitos de um dado 
fenômeno. Difere-se da pesquisa descritiva, pois, mais do que narrar o que acontece, explica 
por que acontece (RAMPAZZO, 2005, p. 55). 
Conforme ensina Maxwell Ferreira de Oliveira (2011, p. 22 apud GIL, 1999), a 
pesquisa explicativa tem como finalidade básica a identificação dos fatores que determinam 
ou que contribuem para a ocorrência de um fenômeno. É definida como o tipo de pesquisa 
que mais aprofunda o conhecimento acerca da realidade, pois busca explicar a razão e as 
relações de causa e efeito dos fenômenos. Ou seja, este tipo de pesquisa registra fatos, 
analisa-os, interpreta-os e identifica suas causas, refletindo sobre objeto de estudo e 
explicando o porquê dos fatos. 
Por fim, salienta-se que a pesquisa foi elaborada através do método quantitativo, no 
qual foram recolhidas informações e dados para o desenvolvimento do estudo. Consiste em 
um método de investigação cientifica que está voltado para compreender o caráter 
operacional do objeto de estudo, elucidando suas particularidades e demonstrando 
experiências. 
Entende-se, portanto, que este método está relacionado ao levantamento de dados 
sobre a motivação no ambiente de trabalho, através do qual foi possível compreender e 
interpretar alguns comportamentos, opiniões e expectativas. Tem finalidade exploratória, de 
 
 
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forma que não tem como propósito obter números como resultados. 
 
2.2. Demonstração da discussão 
 
Como se pode compreender ao longo do presente artigo, a motivação é responsável 
por um grande impacto no âmbito organizacional, visto que é compreendida como o 
processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa 
para o alcance de uma determinada meta (ROBBINS, 2005, p. 132), de forma que desperta o 
interesse e atenção dos administradores. 
É de grande relevância refletir sobre o estado motivacional do indivíduo, fato que 
não pode ser ignorado, visto que, atualmente, a grande dificuldade das organizações está em 
manter seus colaboradores motivados, de modo que a motivação não desapareça e os 
funcionários vejam sentido nas tarefas, para que seja identificado pela empresa o nível de 
motivação dos mesmos e evitar consequências desastrosas para o seu negócio, na 
diminuição tanto da qualidade como quantidade, dos produtos e serviços (CAVALCANTE, 
BARBOSA, ESTENDER, 2015, p. 2). 
Neste cenário, portanto, surgem diversos questionamentos: O que motiva os 
colaboradores? Como manter os colaboradores motivados? Quais medidas adotar para a 
manutenção da motivação dos colaboradores? Tais questionamentos têm sido o desafio de 
grande parte das empresas. 
Na tentativa de responder alguns destes questionamentos, auxiliar as empresas e 
administradores, foi elaborado o questionário, no período de 01 de junho de 2018 a 01 de 
julho de 2018, acerca da motivação no âmbito organizacional. Objetivou-se, na 
oportunidade, descobrir alguns dos principais fatores motivacionais, bem como as causas da 
desmotivação dos colaboradores. 
Após a aplicação do questionário, foram colhidas e analisadas 103 repostas, as 
quais foram sistematizadas nos gráficos apresentados a seguir. 
2. Qual a sua idade? 
 
 
 
 
10 
 
GRÁFICO 1: Idade dos entrevistados 
 
Fonte: próprias autoras (2018) 
O gráfico 1 mostra a faixa etária dos entrevistados: 8% tem entre 16 e 21 anos, 47% 
tem entre 22 e 30 anos, 36% tem entre 31 e 40 anos e 9% tem idade superior a 40 anos. 
3. Você está satisfeito com o seu trabalho? 
GRÁFICO 2: Realização profissional dos entrevistados 
 
Fonte: próprias autoras (2018) 
Analisando o gráfico 2, nota-se que 50% dos entrevistados encontram-se satisfeitos 
com o trabalho que realiza, 17% não está satisfeito com o trabalho que realiza e 33% está 
parcialmente satisfeito com o trabalho que realiza. 
É alarmante informação de que 50% do número de entrevistados não se encontram 
plenamente satisfeitos com as funções que desempenham. Possuir funcionários insatisfeitos 
é prejudicial à organização, visto que tal situação poderá gerar trabalhos mal elaborados e 
executados, bem como clientes insatisfeitos. É necessário manter colaboradores engajados e 
felizes, preocupados com a excelência do trabalho realizado pela empresa, estes que serão 
capazes de transferir tais valores para os clientes e gerar uma boa experiência para todos. 
8% 
47% 
36% 
9% 
IDADE 
Entre 16 e 21 anos 
Entre 22 e 30 anos 
Entre 31 e 40 anos 
Mais de 40 anos 
50% 
17% 
33% 
REALIZAÇÃO PROFISSIONAL 
Sim 
Não 
Mais ou menos 
 
 
11 
 
4. Você se sente satisfeito com o volume de trabalho que realiza? 
GRÁFICO 3: Quantidade e qualidade de trabalho dos entrevistados 
 
Fonte: próprias autoras (2018) 
Através do gráfico 3 observa-se que 65% dos entrevistados encontram-se satisfeitos 
com o volume de trabalho que realiza, 13% não está satisfeito com o volume de trabalho que 
realiza e 22% está parcialmente satisfeito com o volume de trabalho que realiza. 
Apontando para o mesmo sentido do gráfico anterior, é expressiva a quantidade de 
entrevistados que, de alguma maneira, se sentem sobrecarreados com a carga de trabalho a 
qual está submetido. Ressalta-se, neste momento, que a carga excessiva de trabalho é um 
dos motivos capazes de gerar insatisfação do colaborador. Tal problema pode ser 
solucionado com várias ações eficazes do empregador, como o trabalho em equipe, a 
flexibilização atividades e horários e a reestruturação das funções de trabalho e tarefas. 
5. A empresa que você trabalha é aberta a receber e reconhecer críticas, opiniões e 
contribuições de seus funcionários? 
GRÁFICO 4: Comunicação dos entrevistados 
 
Fonte: próprias autoras (2018) 
65% 13% 
22% 
QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO 
Sim 
Não 
Mais ou menos 
14% 
36% 
25% 
17% 
8% 
COMUNICAÇÃO 
Sempre 
Quase sempre 
Raramente 
Nunca 
Não sei 
 
 
12 
 
O gráfico 4 mostrou que, quando questionados se as empresas nas quais trabalham 
são abertasa receber e reconhecer críticas, opiniões e contribuições de seus funcionários os 
entrevistados deram as seguintes respostas: 14% respondeu sempre, 36% respondeu quase 
sempre, 25% respondeu que raramente, 17% respondeu nunca e 8% não soube responder. 
A comunicação com o funcionário é de extrema importância para o crescimento e 
melhoria da organização: ao ouvir diferentes perspectivas, a empresa poderá crescer com 
mais excelência. Ademais, estabelecer um canal comunicativo com os colaboradores é 
bastante eficiente no que diz respeito a agilidade na solução de problemas e conflitos. 
Percebe-se, portanto, que manter uma boa comunicação e aceitar ideias, críticas e opiniões 
dos funcionários é o fator estimulante para todos, gerando benefícios mútuos. 
6. Você considera o seu salário adequado à função que desempenha? 
GRÁFICO 5: Salário dos entrevistados 
 
 Fonte: próprias autoras (2018) 
A partir do gráfico 5, é notório que a remuneração é um fator de grande 
insatisfação. Ao serem indagados, 11% dos entrevistados respondeu que considera o salário 
adequado a função que desempenha, 57% respondeu que não considera adequado, enquanto 
32% opinou que o salário é apenas parcialmente adequado. 
Ao analisar os dados acima apresentados, foi possível perceber que grande parte 
não considera seu salário adequado à função que realiza na organização. Para a empresa, 
esse dado é preocupante. O salário é um fator de reconhecimento do trabalho e, portanto, 
estando insatisfeito com sua remuneração, entende o colaborador não ser reconhecido pelo 
seu esforço. Tal situação gera um fator desmotivacional, prejudicando não somente o 
desempenho do trabalhador no âmbito organizacional, mas também no âmbito privado. 
7. Você acredita na oportunidade de crescimento na sua carreira? 
11% 
57% 
32% 
SALÁRIO 
Sim 
Não 
Mais ou menos 
 
 
13 
 
GRÁFICO 6: Carreira dos entrevistados 
 
Fonte: próprias autoras (2018) 
O examine do gráfico 6, revela que 61% dos entrevistados acreditam na 
oportunidade de crescimento da sua carreira, 11% não acreditam, enquanto 28% acreditam 
parcialmente. 
O ser humano, em sua essência, busca sempre novos objetivos. São estes objetivos 
que são capazes de mover o homem, ou seja, é a sua força motora para alcançar seus 
desejos. Em virtude disto, é de extrema importância que, no âmbito coorporativo, o 
funcionário tenha sempre novas metas, como, por exemplo, acreditar na oportunidade de 
crescimento na sua carreira. Confiar na possibilidade de ir além dentro do seu campo 
profissional, instiga o colaborador, mantendo-o motivado e, consequentemente, ajudando a 
empresa. 
8. Sua empresa reconhece os bons funcionários? 
GRÁFICO 7: Valorização profissional dos entrevistados 
 
Fonte: próprias autoras (2018) 
61% 11% 
28% 
CARREIRA 
Sim 
Não 
Mais ou menos 
24% 
33% 
40% 
2% 1% 
VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL 
Sempre 
Quase sempre 
Raramente 
Nunca 
Não sei 
 
 
14 
 
O gráfico 7 mostra que, quando perguntados se as empresas reconhecem os bons 
funcionários, 24% dos entrevistados respondeu sempre, 33% respondeu quase sempre, 40% 
responde raramente, 2% respondeu nunca e 1% não soube responder. Nesta perspectiva, é 
importante salientar que o reconhecimento dos funcionários é de grande importância numa 
organização, visto que tal prática está ligada ao engajamento e ao aperfeiçoamento destes. 
9. Indique o fator que gera mais insatisfação no seu trabalho. 
GRÁFICO 8: Fatores desmotivacionais dos entrevistados
 
Fonte: próprias autoras (2018) 
De acordo com o que se pode analisar do gráfico 8, os entrevistados listaram 
como os principais fatores desmotivacionais: salário (42%), impossibilidade de crescimento 
profissional (16%), falta de reconhecimento (10%), trabalho realizado (9%), ambiente de 
trabalho ruim (7%), sobrecarga de trabalho (6%), falta de segurança no emprego (4%), 
relacionamento com a chefia (3%), falta de autonomia (2%) e instalações inadequadas (1%). 
A partir da análise dos dados acima, pode-se observar que os principais 
indicadores desmotivacionais no cenário empresarial são: o salário, a impossibilidade de 
crescimento profissional, a falta de reconhecimento e o trabalho realizado, dentre os quais o 
fator financeiro se destaca como o maior fator de insatisfação. 
10% 
4% 
16% 
2% 
7% 
9% 
3% 
6% 
1% 
42% 
FATORES DESMOTIVACIONAIS Falta de reconhecimento 
Falta de segurança no 
emprego 
 Impossibilidade de 
crescimento profissional 
 Falta de autonomia 
Ambiente de trabalho ruim 
Trabalho que realizo 
 Relacionamento com a 
chefia 
 Sobrecarga de trabalho 
Instalações inadequadas 
Salário 
 
 
15 
 
Pelo exposto, salienta-se que não há como motivar os funcionários numa 
organização que não os valorize, fazendo com que estes não se sintam bem no ambiente de 
trabalho. Possuir colaboradores insatisfeitos traz prejuízo recíproco: tanto para a corporação, 
quanto para o colaborador. É de extrema importância resolver as questões apontadas pelos 
trabalhadores, bem como suas insatisfações, dando ênfase a suas necessidades para, 
consequentemente, alcançar o sucesso da empresa. 
10. Indique o fator de maior importância (o que mais lhe motiva). 
GRÁFICO 9: Fatores motivacionais dos entrevistados 
 
Fonte: próprias autoras (2018) 
Conforme se pode compreender do gráfico 9, os entrevistados elencaram como 
os principais fatores motivacionais no âmbito organizacional: salário (45%), benefícios 
oferecidos pela empresa (13%), trabalho realizado (11%), estabilidade no emprego (10%), 
chances de progresso profissional (9%), reconhecimento (8%), prestígio da empresa (2%), 
autonomia no trabalho (1%), ambiente de trabalho (1%) e relacionamento com a chefia 
(0%). 
Pelas informações fornecidas pelo gráfico, pode-se perceber a relevância 
significativa do fator financeiro. Entretanto, numa sociedade capitalista e consumista, isso 
45% 
13% 
10% 
0% 
11% 
1% 
2% 
1% 
8% 
9% 
FATORES MOTIVACIONAIS Salário 
Benefícios oferecidos pela 
empresa 
Estabilidade no emprego 
Relacionamento com a chefia 
Trabalho que realizo 
Ambiente de trabalho 
Prestígio da empresa 
Autonomia no trabalho 
Reconhecimento 
Chances de progresso 
profissional 
 
 
16 
 
não é de se espantar. O salário, como se pode analisar, é o fator que, ao mesmo tempo, gera 
maior satisfação e maior insatisfação. Tal fato pode ser explicado da seguinte maneira: de 
um lado, na perspectiva motivacional, tem-se que muitas pessoas trabalham objetivando 
simplesmente o seu sustento, ou seja, objetivando o dinheiro; por outro lado, através da ótica 
desmotivacional, muitos trabalhadores consideram que sua remuneração não é adequada à 
função que desempenha. 
A partir do exame dos dados oferecidos pela aplicação do questionário, foi 
possível compreender alguns direcionamentos que podem ser tomados pelas empresas na 
busca de manter seus funcionários cada dia mais motivados. 
 
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Compreender a motivação humana tem sido um dos maiores desafios para os 
administradores. O cenário global, cada vez mais competitivo nos negócios, exige altos 
níveis de motivação dos colaboradores. Por este motivo, atualmente, diversos estudos e 
pesquisas têm sido elaborados no sentido de formular teses para elucidar o funcionamento 
desta força que leva os indivíduos a buscarem e alcançarem seus desejos e objetivos. 
Como se pôde perceber, foi possível entender como a motivação é fundamental 
para o âmbito organizacional, sendo considerada como o principal combustível para o 
sucesso da empresa, seja internamente (produtividade) ou externamente (mercado). 
Há uma íntima relação entre a motivação, o rendimento do trabalho e os 
resultados da organização. Isto porque empregados motivados tendem a realizar seu trabalho 
de forma mais satisfatória, proporcionando melhores resultados para a empresa. Dessa 
maneira, compreende-se que se as empresas que se dispuserema proporcionar um cenário 
cada vez mais adequado terão maiores chances de ter em seus quadros colaboradores mais 
motivados. 
Por todo o exposto, a motivação é tida como a força propulsora do colaborador, 
estando associada à produtividade e desempenho, merecendo significativo interesse e 
atenção por parte dos dirigentes e administradores. A organização é guiada por seus 
colaboradores, motivo pelo qual seu crescimento está intimamente interligado com a 
evolução daqueles, fato que demonstra a imprescindibilidade de valorização do potencial 
 
 
17 
 
humano no ambiente empresarial, visto que os funcionários tornam-se agentes expressivos 
de transformações. 
A contribuição relevante da pesquisa é de natureza teórica, a qual foi capaz de 
elucidar importância da motivação no âmbito corporativo, esclarecendo, através de 
discussões teóricas e questionário, os fatores que mais motivam os colaboradores. Ademais, 
constatou-se a necessidade de estudos relacionados à motivação, que consiste num aspecto 
indispensável para a finalidade principal de qualquer empresa. 
Portanto, através das informações apresentadas, percebe-se que a constante 
necessidade da lógica mercadológica está diretamente interligada à gestão motivacional de 
pessoas, fator que irá garantir às organizações boa visibilidade, competitividade e resultados 
positivos. Desse modo, evidencia-se a importância das empresas valorizarem cada vez mais a 
motivação, enxergando-a como um meio fundamental para alcançar as finalidades da 
empresa: o sucesso no mercado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
18 
 
REFERÊNCIAS 
 
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Disponível em: <https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos15/322230.pdf>. Acesso em: 15 
de junho de 2018. 
CAMARGO, Denise. Psicologia organizacional. Florianópolis: Departamento de Ciências 
da Administração / UFSC. Brasília: CAPES: UAB, 2009. 
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motivação como ferramenta para eficácia organizacional. Simpósio de Excelência em 
Gestão e Tecnologia. Tema 2015. Disponível em: 
<https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos15/ 7228.pdf >. Acesso em: 18 de junho de 
2018. 
CHIAVENATO, Idalberto. Princípios da administração: o essencial em teoria geral da 
administração. 2. ed. Barueri, São Paulo: Manole, 2012. 
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. 1. ed. 10. 
reimpr. São Paulo: Atlas, 2010. 
LOI, Isabel Pereira. Motivação e Formação Profissional: A Importância da 
Transferência das Aprensizagens. Administração n.º 107, vol. XXVIII, 2015-1.º, 213-234. 
Disponível em: <www.safp.gov.mo/safppt/download/WCM_044913>. Acesso em: 16 de 
junho de 2018. 
OLIVEIRA, Maxwell Ferreira de. Metodologia científica: um manual para a realização 
de pesquisas em Administração. 2011. 73 p. Catalão: Universidade Federal de Goiás, 
2011. 
PEDROSO, Daniel Oesley de Oliveira; FRANÇA, Natany de Sousa; OLIVEIRA, Simony 
Santos de. Importância da Motivação dentro das Organizações. Revista Ampla de 
Gestão Empresarial, Registro, SP, Ano 1, N° 1, art. 5, p 60-76, out 2012, ISSN 2317-0727. 
Disponível em: <http://www.revistareage.com.br/artigos/primeira_edicao/05_a_importancia 
_da_motivacao_dentro_das_organizacoes.pdf>. Acesso em: 20 de junho de 2018. 
RAMPAZZO, Lino. Metodologia Científica para alunos dos cursos de graduação e pós 
graduação. 3ª ed. São Paulo: Edições Loyola, 2005. 
 
 
19 
 
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson 
Prentice Hall, 2005. 
TADEUCCI, Marilsa de Sá Rodrigues. Curso de Motivação e Liderança. Curitiba: IESDE 
Brasil S.A., 2011. 
VERNON, M. D. Motivação Humana. Tradução de L. C. Lucchetti. Petrópolis: Vozes, 
1973. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
20 
 
ANEXOS 
 
ANEXO 1: Questionário: Motivação no âmbito organizacional 
 
1. Qual o seu nome? 
 
2. Qual a sua idade? 
o Entre 16 e 21 
o Entre 22 e 30 
o Entre 31 e 40 
o Mais de 40 
 
3. REALIZAÇÃO PROFISSIONAL 
- Você está satisfeito com o seu trabalho? 
o Sim 
o Não 
o Mais ou menos 
 
4. QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO 
- Você se sente satisfeito com o volume de trabalho que realiza? 
o Sim 
o Não 
o Mais ou menos 
 
5. COMUNICAÇÃO 
- A empresa que você trabalha é aberta a receber e reconhecer críticas, opiniões e 
contribuições de seus funcionários? 
o Sempre 
o Quase sempre 
o Raramente 
o Nunca 
o Não sei 
 
 
 
21 
 
6. SALÁRIO 
- Você considera o seu salário adequado à função que desempenha? 
o Sim 
o Não 
o Mais ou menos 
 
7. CARREIRA 
- Você acredita na oportunidade de crescimento na sua carreira? 
o Sim 
o Não 
o Mais ou menos 
 
8. VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL 
- Sua empresa reconhece os bons funcionários? 
o Sempre 
o Quase sempre 
o Raramente 
o Nunca 
o Não sei 
 
9. FATORES DESMOTIVACIONAIS 
- Indique o fator que gera mais insatisfação no seu trabalho. 
o Falta de reconhecimento 
o Falta de segurança no emprego 
o Impossibilidade de crescimento profissional 
o Falta de autonomia 
o Ambiente de trabalho ruim 
o Trabalho que realizo 
o Relacionamento com a chefia 
o Sobrecarga de trabalho 
o Instalações inadequadas (banheiros, etc.) 
o Salário 
o Outro (especifique): __________________ 
 
 
22 
 
10. FATORES MOTIVACIONAIS 
- Indique o fatores de maior importância (o que mais lhe motiva). 
o Salário 
o Benefícios oferecidos pela empresa 
o Estabilidade no emprego 
o Relacionamento com a chefia 
o Trabalho que realizo 
o Ambiente de trabalho 
o Prestígio da empresa 
o Autonomia no trabalho 
o Reconhecimento 
o Chances de progresso profissional 
o Outro (especifique): __________________