2 - Horas extras e remuneração - Direito do Trabalho I

Prévia do material em texto

DA JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho é o período estabelecido no contrato da empresa que deve ser
cumprido pelo empregado. A CLT prevê a quantidade máxima de 8 horas diárias, um total de
44 horas semanais, desde que não seja definido outro horário específico.
Como são Organizadas as Horas de Trabalho?
As horas de trabalho envolvem toda a jornada de um empregado e, nesse processo, existem
pausas, ausências e períodos de descanso, dentre elas estão os horários de repouso e
intervalos; as horas extras; o descanso semanal remunerado; o trabalho noturno e as faltas.
Intervalos e Pausas
São períodos não contabilizados dentro das horas trabalhadas. Quando o indivíduo possui
uma jornada com mais de 6 horas, por exemplo, deverá ter no mínimo 1 hora de intervalo e
no máximo 2 horas.
Horas Extras
• Quando o funcionário ultrapassa a quantidade de 
horas especificadas em contrato, há o pagamento 
pelas horas excedente
As horas extras podem ser usadas nos seguintes 
casos: Artigo 58 da CLT e ss
• Recuperação de horas não trabalhadas;
• Compensação de outro dia de trabalho, causado 
pela redução do horário;
• Quando precisar concluir uma tarefa no mesmo 
dia.
Remuneração de Horas Extras
A hora extra vale mais do que a hora normal de trabalho
A remuneração será de no mínimo 50% a mais na hora normal. Se ocorrer em períodos
de feriados ou descanso semanal o pagamento será de 100% a mais no valor da hora.
Além disso, o limite de horas trabalhadas não poderá ultrapassar 2 horas diárias,
período que precisa existir no contrato coletivo de trabalho ou através de acordo entre
empregado e empregador.
• Situações em que não há Remuneração por Horas Extras
• Cargos de Gestão ou Confiança - exceto nos casos em que a remuneração for inferior ao 
salário, sendo acrescentado 40%;
• Folgas - Se para compensar as horas extras for negociado o dia de folga;
• Jornadas Especiais - é o exemplo de médicos que trabalham 4 horas diárias ou jornalistas 
com 5 horas de jornada diária;
• Jornada de 6 horas - para cargos em que há o revezamento entre turnos, como por 
exemplo o de bancários ou telefonista;
• Jornada de Sobreaviso - tipo de jornada em que o funcionário aguardará a solicitação da 
empresa para a realização das atividades. Uma escala de sobreaviso equivale a 24 horas. 
A remuneração dada é de ⅓ do salário normal, correspondente às horas de sobreaviso.
• Horas In Itinere - é representado pelo tempo que o empregado se desloca de sua casa até 
o trabalho e vice-versa, sendo remunerado quando o transporte for oferecido pelo 
empregador ou quando o local que o empregado mora for de difícil acesso ou sem 
transporte público;
• Horas de Descanso (Repouso Semanal Remunerado) - é o descanso referente a 24 horas 
consecutivas, dado ao empregado, geralmente aos domingos;
• Trabalhos Externos - realizados em locais externos ao do trabalho.
Descanso Semanal Remunerado
O repouso ou descanso semanal remunerado é o tempo de descanso ou folga remunerada 
dada ao funcionário que não trabalhará nesse dia. Esse período é equivalente a 24 horas, 
geralmente, aos domingos. E, para que ele exista, o indivíduo deverá cumprir toda a sua 
jornada de trabalho ou completar a carga horária de uma semana. 
Para receber a remuneração, ele também não poderá ter faltas injustificadas.
Para os casos de empresas que abrem aos domingos, deverá haver autorização do 
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Assim, nessas empresas é necessário que exista 
um revezamento, ou seja, alguns folgam no período, outros continuam com o trabalho e 
vice-versa. Nos restaurantes, por exemplo, esse dia de repouso pode ser compensado em 
outro dia da semana.
Remuneração DSR
Dentre as opções de pagamento para o repouso existe as opções por dia, semana ou mês 
correspondente a um dia de trabalho, isso inclui também as horas extras. Por exemplo, 
para os que recebem por hora, o valor será o de uma jornada normal de trabalho. Quando 
é por tarefa ou peça, o valor será de acordo com o que foi produzido naquela semana, 
conforme o horário normal de trabalho. O total de peças ou tarefas será multiplicado pelos 
dias de trabalho.
Obs.: 
A remuneração desse dia é dada em dobro quando o funcionário trabalhar aos domingos 
e feriados. Lei Nº 605, de 5 de Janeiro de 1949
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
• SALÁRIO:
é a contraprestação devida ao empregado pela
prestação de serviços, em decorrência do contrato de
trabalho.
• REMUNERAÇÃO:
A remuneração é a soma do salário
contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.)
com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de
trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de
periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens,
gratificações, diárias para viagem entre outras.
A economia de capital presente na sociedade cria a regra de que a
sobrevivência humana só é permitida através de numerário, que é moeda
de troca em bens e coisas, que permite a pessoa alimentar-se, fazer higiene,
construir patrimônio, viajar, etc
• Com isso, tem-se que o salário nada mais é que o preço oferecido pelo
empregador ao trabalhador pelo aluguel de sua mão de obra que é
a força de trabalho. Salário, em seu sentido etimológico, provém da
palavra sal, que era a forma primária dada em pagamento aos
soldados do império romano.
• A primeira observação a ser realizada é a distinção entre os
institutos salário e remuneração. Nesse aspecto temos que salário é
a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços
decorrentes da relação de emprego.
• Já a remuneração é a soma do salário contratual com outras
vantagens percebidas na vigência da relação do contrato de
trabalho, tais como adicionais (noturno, periculosidade,
insalubridade, HE), comissões, porcentagens, gratificações, diárias e
outros, podendo, inclusive, terceiro pagar determinadas parcelas,
tais como gorjetas e gueltas (art. 457 da CLT).
Mudança significativa dada com a reforma é o enxugamento das
parcelas que caracterizavam o salário do empregado. Perceba a
diferença do antigo §1o, do art. 457, da CLT para o atual pós-reforma
trabalhista:
• Antes da Reforma: 
Art. 457 (...). 
§1o - Integram o salário não só a importância
fixa estipulada, como também as comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para
viagens e abonos pagos pelo empregador.
• Após a Reforma: 
Art. 457 (...). 
§1o - Integram o salário a importância fixa estipulada, as
gratificações legais e as comissões pagas pelo
empregador.
Nesse ponto, importa frisar o seguinte: 
• “importância fixa estipulada” = salário contratual;
• “gratificações legais” = diferentemente das gratificações ajustadas,
as gratificações legais são aquelas disciplinadas na própria lei
celetista, tais como adicionais, gratificação de função decorrente de
promoção e outros;
• •“comissões pagas pelo empregador” = as comissões estão
associadas ao conceito de salário tarefa, que é o salário percebido
pelo empregado decorrente de sua produtividade.
• Assim, não integram salário: as ajudas de custo; o auxílio
alimentação (desde que não pago em dinheiro); diárias para viagem
(independentemente do valor); prêmios e abonos.
Assim, não integram salário: as ajudas de custo; o auxílio alimentação
(desde que não pago em dinheiro); diárias para viagem
(independentemente do valor); prêmios e abonos.
A intenção do legislador foi a de propiciar estímulo no
empregador em oferecer abonos e prêmios junto ao bom
desempenho do empregado.
Desse modo, observamos que, conforme a reforma
trabalhista, e em combinação com as regras mantidas na
CLT, não possuem natureza salarial:
• I. Gorjetas (possui natureza remuneratória, e não
salarial);
• II. Participação nos Lucros e Resultados (PLR);
• III. Ajuda de Custo;
• IV. Auxílio-Alimentação (vedado o pagamento em
dinheiro);
• V. Diárias para Viagem (independentemente do percentual 
pago);
• VI. Prêmios;
• VII. Abonos;
• VIII. Abono de Férias (só terá natureza de salário se o abono 
de férias ultrapassar ao montante correspondente a 20dias 
do salário do empregado). 
Em conclusão a esta temática, fácil é perceber que, por não 
possuírem natureza salarial (salvo ressalvas feitas), essas 
parcelas não servirão de base de cálculo para nenhuma verba 
trabalhista, daí nossa crítica à inovação realizada, pois clara é 
a ideia de retirada de direitos do trabalhador. 
GORJETAS 
• As gorjetas compõem a remuneração, mas não constituem receita 
do empregador, e sim de terceiros.
• A distribuição das gorjetas se dá conforme critérios definidos em 
Acordo Coletivo de Trabalho e/ou Convenção Coletiva de Trabalho. 
Isso significa que sua distribuição aleatória é proibida. Ocorre, 
contudo, que, ausente instrumento coletivo, sua distribuição se dá 
conforme determinação da Assembleia Geral dos Trabalhadores.
• Empresas sujeitas ao Regime de Tributação Federal diferenciado 
podem reter até 20% (vinte por cento) da importância recebida 
como gorjeta, sendo que aquelas empresas não sujeitas ao regime 
poderão reter até 33% (trinta e três por cento). Essas porcentagens 
são definidas em ACT ou CCT. 
• É atribuição do empregador a anotação, na CTPS, do salário fixo e das gorjetas (seu
percentual) do empregado. Além disso, deve o empregador registrar a média de
gorjetas recebidas nos últimos 12 (doze) meses. Sucede que essa obrigatoriedade
se dá porque a gorjeta é considerada base de cálculo de algumas parcelas, como,
por exemplo, o décimo terceiro salário).
• Vale atentar-se que, se a empresa deixar de adotar o sistema de gorjetas, elas
serão incorporadas ao salário do empregado, desde que ele as tenha recebido por
mais de 12 (doze) meses, salvo previsão em instrumento coletivo. Para empresas
com mais de 60 (sessenta) empregados, é constituída Comissão de Empregados,
mediante previsão em CCT ou ACT, para acompanhamento e fiscalização da
regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta, cujos representantes são
eleitos em Assembleia Geral convocada para esse fim pelo sindicato laboral e
gozarão de garantia de emprego.
• No que se reporta a essa garantia de emprego, temos que não há previsão legal
sobre seu período inicial e terminal, com isso valemo-nos do aguardo de
entendimento jurisprudencial a respeito do tema
Concluindo:
• SALÁRIO: é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do 
contrato de trabalho.
• REMUNERAÇÃO
• A remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) 
com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional 
noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias 
para viagem entre outras.
• Qual a diferença entre salário e remuneração?
• Se quem paga diretamente é o empregador, salário; Outra diferença entre salário e remuneração é 
que apenas o salário repercute nas horas extras, no repouso semanal remunerado, no aviso-prévio 
e no adicional noturno,
• Assim, podemos afirmar que remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero. A palavra 
remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado decorrentes do vínculo 
empregatício, pagos diretamente ou não pelo empregador
• A Lei 13.467/2017 estabeleceu por meio da nova redação ao § 2º do art. 457 da CLT, que a partir de 
11.11.2017, ainda que habituais, não integram a remuneração do empregado as parcelas abaixo:
Espécies de salário:
• Salário base: é aquele definido por meio de um 
contrato;
• Salário mínimo: refere-se ao estipulado pela lei;
• Piso salarial: indicado pelos sindicatos da classe;
• Salário profissional: é regulamentado por categorias 
de profissionais;
• •Salário líquido: representa o valor que o colaborador 
recebe após serem descontadas as taxas trabalhistas;
• salário bruto: é o valor que o profissional recebe antes 
das taxas serem descontadas.