Flavia desenvolvimento organizacional 12.05

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IPESU 
 
 
 
 
CURSO SUPERIOR DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
SIMONE TAVARES DE ARRUDA - PE 18200136 
CONCEIÇÃO MARIA DO MONTE - PE 18200008 
EDNALVA LUZINETE DA CONCEIÇÃO - PE18200031 
EDUARDO DE LUCENA E SOUZA BELLO - PE18200080 
RITA DE CASSIA ALEXANDRA SOARES - PE18200081 
 
 
 
 
FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇAO 
 
 
 
RECIFE – 2020 
 
 
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IPESU 
 
 
 
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACONAL 
 
 
 
CURSO SUPERIOR DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
SIMONE TAVARES DE ARRUDA - PE 18200136 
CONCEIÇÃO MARIA DO MONTE - PE 18200008 
EDNALVA LUZINETE DA CONCEIÇÃO - PE18200031 
EDUARDO DE LUCENA E SOUZA BELLO - PE18200080 
RITA DE CASSIA ALEXANDRA SOARES - PE18200081 
 
 
 
 
 
 
RECIFE -2020 
 
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SUMÁRIO 
 
Introducao ..................................................................................................................04 
Desenvolvimento Organizacional..............................................................................05 
Origem da Teoria do Desenvolvimento Organizacional.............................................05 
Os principais conceitos do Desenvolvimento Organizacional....................................06 
Cultura organizacional................................................................................................06 
Estratégias Organizacionais.......................................................................................07 
Conclusao...................................................................................................................10 
Referências Bibliográficas..........................................................................................11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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INTRODUÇÃO 
 
A velocidade com que ocorrem as mudanças na era atual, exige das 
organizações maturidade suficientes para reagir e adaptar-se a essas mudanças. 
Nesse contexto, surgem indagações do tipo: como lidar com um processo de mudança 
organizacional? Existem alguns projetos que as empresas podem e devem implantar 
que viabilizam a mudança planejada, que minimize os impactos causados na 
produtividade organizacional relacionados ao comportamento humano. As empresas 
de hoje, necessitam se transformar de forma consciente em empresas de 
aprendizagem, locais onde a mudança seja uma oportunidade, onde as pessoas 
possam crescer a medida que trabalham. Essa transformação, tem relação com a 
capacidade da organização permanecer competitiva em suas diversas fases no 
mercado em que atua, assim como diante das exigências que lhe são impostas tanto 
pela necessidade interna como o mercado externo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Desenvolvimento Organizacional 
 
 Desenvolvimento Organizacional e um campo de pesquisa, teoria e 
prática dedicado a expandir o conhecimento e a eficácia das pessoas dentro de uma 
organização, com foco em alcançar mudanças e um desempenho organizacional 
bem-sucedido. 
O objetivo do Desenvolvimento Organizacional é melhorar a capacidade da 
organização de lidar com o funcionamento e relacionamentos internos e externos. 
Além disso, também ajuda a aprimorar a dinâmica do grupo, a estrutura organizacional 
e, principalmente, proporcionar uma gestão mais eficaz e colaborativa na cultura 
organizacional. 
A consciência situacional é o primeiro resultado baseado na apresentação e nas 
discussões do diagnóstico. O Desenvolvimento Organizacional é focado nas pessoas, 
nos papéis que elas assumem e nos sistemas e cultura que operam. 
 
Origem da Teoria do Desenvolvimento Organizacional 
 
A Teoria do Desenvolvimento Organizacional surgiu através dos estudos de Recursos 
Humanos, durante a década de 1930. 
Naquele momento, os psicólogos perceberam que as estruturas e processos 
organizacionais influenciavam o comportamento e a motivação dos funcionários de 
uma organização. 
O trabalho do psicólogo Kurt Lewin nas décadas de 1940 e 1950, também ajudou a 
mostrar que o feedback era uma ferramenta valiosa na abordagem dos processos 
sociais dentro da organização. Mais recentemente, o trabalho sobre o 
desenvolvimento organizacional passou a focar no alinhamento das organizações 
com seus ambientes complexos e em rápida mudança. 
 
 
 
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Os principais conceitos do Desenvolvimento Organizacional 
 
Dentro do Desenvolvimento Organizacional há pontos importantes para a 
análise e para o planejamento de novas ações dentro de uma organização. Os 
principais conceitos avaliados segundo a teoria são: 
 
Clima Organizacional 
O clima organizacional é conhecido como o "humor" ou personalidade de uma 
organização. São atitudes e crenças da organização que criam o clima organizacional 
e, consequentemente, influenciam o comportamento coletivo dos colaboradores. 
As características do clima podem estar associadas à satisfação do funcionário, 
estresse, qualidade do serviço, resultados e até mesmo podem presumir se a 
implementação de novos programas poderá ser bem-sucedida. 
 
As principais características analisadas no clima organizacional são: 
Liderança: suporte aos líderes e o controle de suas ações; 
Comunicação; 
Gerenciamento participativo; 
Clareza de papéis; 
Resolução de conflitos. 
 
Cultura organizacional 
 
A cultura organizacional é o conjunto de normas, valores e comportamentos 
compartilhados entre os colaboradores de uma organização. 
Os cinco elementos básicos analisados na cultura de uma organização são: 
 
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Suposições; 
Valores; 
Normas comportamentais; 
Padrões comportamentais; 
Mecanismos. 
As características subjetivas, como suposições, valores e normas, refletem os 
pensamentos e interpretações inconscientes dos colaboradores da organização e 
moldam os comportamentos e mecanismos assumidos. 
 
Estratégias Organizacionais 
 
1 - Diagnóstico 
Esse ponto é essencial para ajudar a organização a identificar problemas que possam 
interferir na sua eficácia e auxiliam a encontrar estratégias de melhorar as causas. 
 
Geralmente o diagnóstico é realizado por um especialista que ajuda a identificar 
problemas através de pesquisas e observações. 
 
Esse profissional examina a missão, objetivos, políticas, estruturas e tecnologias da 
organização, para iniciar as práticas. 
 
O clima e a cultura também são fatores fundamentais ao longo deste diagnóstico, 
principalmente para a organização alcançar os resultados desejados e agir de forma 
rápida e eficaz. 
 
2 - Plano de ação 
 
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O plano de ação é a elaboração de um conjunto de intervenções estratégicas que 
abordam os problemas diagnosticados. 
A organização passa a ser envolvida em um processo de planejamento de ações para 
avaliar a viabilidade da implementação de diferentes estratégias de mudança que 
levam à ação e melhorias. 
 
3 - Intervenção 
Ao longo da intervenção, as etapas de mudança são especificadas e sequenciadas, 
assim o progresso pode ser monitorado e o comprometimento das partes interessadas 
são cultivados. 
 
4 - Avaliação 
Nesta etapa os esforços de mudança planejados são avaliados. Assim, o profissional 
consegue acompanhar o progresso da organização na implementação da mudança, 
documentando os avanços e problemas sofridos pela organização ao longo do 
processo. 
O Desenvolvimento Organizacional pode ser utilizado em diversas situações como: 
Desenvolver ou aprimorar a missão ou a visão de uma organização; 
Ajudar a alinhar as estruturas funcionais da organização, para entender qual é o 
propósito comum para o qual estão trabalhando; 
Criar um plano estratégico para tomada de decisões da organização sobre o seu 
futuro; 
Gerenciar conflitos que existem entre indivíduos, grupos, funções e assim por diante, 
quando tais conflitos interrompem a capacidade da organização de funcionar de forma 
saudável; 
Implementar processos que ajudem a melhorar o progresso das operações da 
organização numa base contínua;Criar um ambiente colaborativo que ajude a organização a ser mais eficaz e eficiente; 
 
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Criar sistemas de recompensas compatíveis com os objetivos da organização; 
Ajudar no desenvolvimento de políticas e procedimentos que podem melhorar o 
funcionamento contínuo da organização; 
Avaliar o ambiente de trabalho, identificar os pontos fortes que constituem as áreas 
em que a mudança e melhoria são necessárias; 
Oferecer ajuda e apoio aos funcionários, especialmente aqueles em altos cargos, que 
precisam de uma oportunidade para serem treinados em como fazer o seu trabalho 
de maneira mais eficiente; 
Auxiliar na criação de sistemas para fornecer feedback sobre o desempenho individual 
e, ocasionalmente, realizar estudos para dar feedback e treinamento aos indivíduos, 
ajudando-os no desenvolvimento individual. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CONCLUSÃO 
 
Nesta era de rápidas transformações as organizações precisam atender ä 
demanda por mudanças e adaptações que são exigidas pelo mercado, conforme a 
competitividade das organizações pode ser traduzida pelo binômio produtividade e 
qualidade , tornando-se o ponto crítico para a sobrevivência, o crescimento e a 
perpetuação das empresas, levando-se em consideração que seus resultados 
dependem da qualidade do desempenho dos seus Recursos Humanos. 
É certo que a implantação de um programa de DO como técnica de mudança 
planejada exige o suporte da alta administração, entretanto é um trabalho cooperativo, 
esta ação cooperativa é um trabalho de liderança, mas é da organização como um 
todo. Este suporte é um disparador indispensável as forças que proporcionem a 
disponibilidade do grupo em contribuir para o alcance dos objetivos propostos. Acima 
de tudo o grupo precisa estar consciente da importância do programa e seus objetivos, 
sensibilizar e preparar a organização para o processo de mudança pode ser a chave 
para sua competitividade e estabilidade no mercado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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BIBLIOGRAFIA 
 
ARAÚJO, Luiz César Gonçalves. Organização sistemas e métodos e as modernas 
ferramentas de gestão organizacional. São Paulo: Editora Atlas, 2001. 
CHANLAT, Jean – François. O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. 
São Paulo: Editora Atlas, 1992. 
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Editora 
Campos, 2003. 
KOTTER, John P. A escolha de estratégias para mudanças. São Paulo. Editora 
Nova Cultural, 1997. 
MOTTA, Paulo Roberto. Transformação Organizacional: a teoria e a prática de 
inovar. Rio de Janeiro: Editora Qualitymark, 2002. 
NADLER, David. Arquitetura organizacional: a chave para a mudança 
organizacional. Rio de Janeiro: Editora Elsevier,1993. 
RAYMUNDO, Paulo Roberto. O Que é Administração. São Paulo: Editora 
Brasiliense, 1992. 
SOUZA, Edela Lanzer P. Clima e cultura organizacional:como se manifestam e 
como se manejam. São Paulo: Editora Edgard Blucher, 1978. 
TOMEI, Patrícia Amélia. Recursos humanos e subjetividade. Petrópoles: Editora 
Vozes. 1996.