Legislação Social e Trabalhista Cap03

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Legislação social
e trabalhista
Autoria
Francisca Andra Silva Oliveira
LEGISLAÇÃO SOCIAL
E TRABALHISTA
Autora
Francisca Andra Silva Oliveira
ReitoR:
Prof. Cláudio ferreira Bastos
PRó-ReitoR administRativo financeiRo:
Prof. rafael raBelo Bastos
PRó-ReitoR de Relações institucionais:
Prof. Cláudio raBelo Bastos
PRó-ReitoR acadêmico:
Prof. Valdir alVes de Godoy
cooRdenação Pedagógica:
Profa. Maria aliCe duarte G. soares 
cooRdenação nead:
Profa. luCiana r. raMos duarte
exPediente
ficha técnica
suPeRvisão de PRodução nead:
franCisCo Cleuson do nasCiMento alVes
AutoriA: franCisCa andra silVa oliVeira 
Designer instrucionAl:
ana lúCia do nasCiMento
Projeto gráfico e DiAgrAmAção:
franCisCo erBínio alVes rodriGues
cAPA e trAtAmento De imAgens: 
franCisCo erBínio alVes rodriGues
revisão textuAl: Claudiane BraGa 
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deverão ser dirigidos à Reitoria.
ficha catalogRáfica
catalogação na Publicação
biblioteca centRo univeRsitáRio ateneu
OLIVEIRA, Francisca Andra Silva. Legislação social e trabalhista. / 
Francisca Andra Silva Oliveira. - 2. ed. Fortaleza: Centro Universitário Ate-
neu, 2018.
144 p.
ISBN: 978-85-5468-008-4
1. Direito do trabalho. 2. Contrato de trabalho. 3. Remuneração. 4. Garantias 
do trabalhador. I. Centro Universitário Ateneu.
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Direito do Trabalho, bem como as diversas fontes que dão origem 
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Bons estudos!
Francisca Andra Silva Oliveira
Seja bem-vindo!
SU
M
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IO
SU
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IO
NOÇÕES GERAIS DE DIREITO DO TRABALHO
1. Introdução ao Direito do Trabalho ............................... 8
2. Relação de Trabalho .......................................................... 17
3. Relação de Emprego ........................................................25
4. Contrato Temporário e Terceirização .....................28
5. Identificação e Registro Profissional ........................29
Referências .................................................................................36
DO CONTRATO DE TRABALHO ........................................37
1. Sujeitos do Contrato de Trabalho ..............................38
2. Contrato de Trabalho ...................................................... 43
3. Homologação das Verbas Trabalhistas ................ 66
4. Jornada de Trabalho ....................................................... 68
5. Regimes Especiais de Trabalho ..................................85
Referências ..................................................................................91
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REMUNERAÇÃO E AS CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO 
1. Férias ....................................................................................... 94
2. Remuneração e Salário ................................................... 99
3. Aviso prévio e suas características ........................108
Referências ................................................................................111
DIREITOS E GARANTIAS DO TRABALHADOR 
1. Fundo de Garantia por Tempo de 
Serviço (FGTS) ................................................................... 114
2. Estabilidades e Garantias ...............................................117
3. Segurança e Medicina do Trabalho ........................ 125
4. Direito Sindical .................................................................. 134
Referências ............................................................................... 142
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
Apresentação
Caro(a) estudante! Está aproveitando o conteúdo visto até 
agora? Neste capítulo, estudaremos um pouco sobre período mí-
nimo para que o empregado faça jus ao gozo das férias e de onde 
vem a origem da palavra salário. Veremos também sobre as espé-
cies salarias admitidas no Ordenamento Jurídico Brasileiro. 
Falaremos ainda sobre os quatro requisitos para que se confi-
gure a equiparação salarial e suas características, além de falarmos 
também sobre a Gratificação Natalina. 
Por fim, será estudado sobre o aviso prévio, que é o direito 
dos contratantes de saber, com antecedência mínima razoável, a 
intenção da outra parte de encerrar a relação trabalhista.
CAPÍTULO 03
RemuneRação e as caRacteRísticas 
do saláRio 
96 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
• Abordar os conceitos de férias e aviso prévio, 
seus conceitos e especificidades;
• Estudar remuneração, as formas de pagamento, 
os princípios de proteção do salário, bem como 
no que concerne a equiparação salarial e os pa-
râmetros para o pagamento do 13o salário;
• Analisar o que é o aviso prévio, os prazos e as 
formas de pagamento.
Objetivos de
Aprendizagem
1. féRias
Como já havíamos mencionado, o fundamento para a previsão 
legal dos intervalos intrajornada, repousos semanais e outros períodos 
de descanso é dar ao trabalhador a oportunidade de descansar de 
forma periódica e assim recuperar a sua capacidade produtiva.
Contudo, o trabalhador precisa de um espaço de tempo 
maior para estabelecer vínculos e fortalecer seu convívio familiar 
e social, necessita de um lapso temporal prolongado, que permita 
mais dias de lazer para melhorar sua qualidade de vida e o seu 
desempenho profissional. 
A OIT – Organização Internacional do Trabalho – reconheceu 
a importância de garantir ao trabalhador períodos prolongados de 
descanso. Foi a partir disso que surgiram as férias anuais remuneradas. 
Nos termos da Convenção no 132, que trata das férias remuneradas, 
fixou-se que o gozo das férias não seria um período inferior a três 
semanas por cada ano de trabalho. O Brasil ratificou a referida con-
venção através do Decreto no 3.179/99.
As férias, como meio de manutenção da saúde física e psi-
cológica do trabalhador, são irrenunciáveis. Segundo Cairo Júnior 
(2017), por conta disso, não se pode convencionar, por qualquer 
instrumento, prazo inferior ao previsto pela legislação ordinária ou 
a conversão total das férias em pecúnia. 
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 97
O período mínimo para que o empregado faça jus ao gozo 
das férias é de pelo menos 12 (doze) meses. Esse espaço de tempo 
é denominado de período aquisitivo, por meio do qual o emprega-
do adquire o direito de gozar desse descanso anual remunerado.
Além do período aquisitivo, a legislação menciona o período 
concessivo das férias, que se refere aos 12 (doze) meses subse-
quentes ao período aquisitivo. O período de concessão do gozo 
das férias deve ser registrado na CTPS do empregado e no livro de 
registros dos empregados (art. 135 §§ 1o e 2o da CLT).
Durante o gozo das férias, o trabalhador continuará receben-
do sua remuneração, visto que as férias são uma das hipóteses de 
interrupção do contrato de trabalho. Além da remuneração, o tra-
balhadortambém terá direito a 1/3 da sua remuneração para gozar 
desse período de descanso, que é o chamado terço constitucional.
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de 
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá di-
reito a férias, na seguinte proporção:
I. 30 (trinta) dias corridos, quando não houver falta-
do ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II. 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver 
tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III. 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 
(quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV. 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 
(vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
§1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas 
do empregado ao serviço.
§2º - O período das férias será computado, para todos 
os efeitos, como tempo de serviço.
No que concerne aos trabalhadores sob o regime parcial de 
trabalho, o artigo 130-A da CLT aponta:
98 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, 
após cada período de doze meses de vigência do con-
trato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na 
seguinte proporção:
I. dezoito dias, para a duração do trabalho sema-
nal superior a vinte e duas horas, até vinte e cin-
co horas;
II. dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal 
superior a vinte horas, até vinte e duas horas;
III. quatorze dias, para a duração do trabalho semanal 
superior a quinze horas, até vinte horas;
IV. doze dias, para a duração do trabalho semanal su-
perior a dez horas, até quinze horas;
V. dez dias, para a duração do trabalho semanal supe-
rior a cinco horas, até dez horas;
VI. oito dias, para a duração do trabalho semanal igual 
ou inferior a cinco horas.
Parágrafo único. O empregado contratado sob o regi-
me de tempo parcial que tiver mais de sete faltas in-
justificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu 
período de férias reduzido à metade.
O período em que o trabalhador irá gozar suas férias é de-
terminado pelo empregador, que deverá avisar previamente, por 
escrito, com uma antecedência mínima de 30 (trinta) dias.
Caso, o prazo concessivo termine e o empregador não tenha 
providenciado o gozo das férias do seu funcionário, o empregado 
poderá ajuizar uma ação reclamatória para pedir ao juiz a fixação 
da época de sua fruição, sob pena diária de 5% (cinco por cento) 
do salário mínimo. (artigo 137, §1º da CLT)
O lapso temporal das férias também pode sofrer uma dimi-
nuição, podendo variar de acordo com a quantidade de dias que o 
empregado tenha faltado ao serviço, injustificadamente, durante o 
período concessivo. A Consolidação das Leis do Trabalho é muito 
clara quando traz o rol taxativo sobre as hipóteses em que o empre-
gado poderá se ausentar do trabalho e ter essa falta justificada. 
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 99
As hipóteses trazidas pelo artigo 131 da CLT, em que o em-
pregado poderá faltar ao trabalho sem prejuízo do salário e, conse-
quentemente, sem ter o seu período de férias reduzido, são:
– Nas hipóteses do artigo 473 da CLT (morte do cônjuge, em 
virtude do próprio casamento, nascimento do filho etc.);
– Durante a licença maternidade ou em caso de aborto;
– Em caso de acidente de trabalho ou enfermidade atestada 
pelo INSS;
– Ausência justificada pela empresa;
– Durante a suspensão preventiva para responder a inquéri-
to administrativo ou de prisão preventiva;
– Nos dias em que não tenha havido serviço.
A legislação também traz as hipóteses em que o trabalhador 
poderá perder o direito de férias. Elas estão elencadas no artigo 133 
da CLT que dispõe:
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no 
curso do período aquisitivo:
I. Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 
(sessenta) dias subsequentes a sua saída;
II. Permanecer em gozo de licença, com percepção 
de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III - Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por 
mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação 
parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV - Tiver percebido da Previdência Social prestações 
de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por 
mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
§ 1º – A interrupção da prestação de serviços deverá ser 
anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 2º – Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo 
quando o empregado, após o implemento de qualquer 
das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.
100 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
§ 3º – Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a 
empresa comunicará ao órgão local do Ministério do 
Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, 
as datas de início e fim da paralisação total ou parcial 
dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comuni-
cará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo 
da categoria profissional, bem como afixará aviso nos 
respectivos locais de trabalho.
Fique
Atento
As faltas ou ausências decorrentes de acidente de 
trabalho não são consideradas para efeitos de duração de 
férias e cálculo de gratificação natalina. Portanto, em casos 
de acidentes de trabalho, o empregado não será penaliza-
do com a redução do período de férias.
1. Comente três hipóteses em que o trabalhador perderá o 
gozo das férias.
Pratique
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 101
§ 3º – Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a 
empresa comunicará ao órgão local do Ministério do 
Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, 
as datas de início e fim da paralisação total ou parcial 
dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comuni-
cará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo 
da categoria profissional, bem como afixará aviso nos 
respectivos locais de trabalho.
Fique
Atento
As faltas ou ausências decorrentes de acidente de 
trabalho não são consideradas para efeitos de duração de 
férias e cálculo de gratificação natalina. Portanto, em casos 
de acidentes de trabalho, o empregado não será penaliza-
do com a redução do período de férias.
1. Comente três hipóteses em que o trabalhador perderá o 
gozo das férias.
Pratique
2. RemuneRação e saláRio
Na Antiguidade, o termo salário representava uma ração de 
sal destinada aos trabalhadores livres, já que os escravos não rece-
biam qualquer retribuição pelo trabalho prestado. 
O contrato de trabalho é uma fonte de obrigações, tanto para 
o empregado, que deve prestar os serviços pelos quais se compro-
meteu, quanto para o empregador, que deve retribuir ao emprega-
do pelas tarefas executadas. Nesse sentido, o salário e a prestação 
de serviços nos permitem classificar o contrato laboral como sina-
lagmático e comutativo.
O termo remuneração tem um sentido mais amplo que o de 
salário. Nos termos do artigo 457 da CLT, a remuneração pode ser 
definida como: 
Art. 457 – Compreende-se na remuneração do empre-
gado, para todos os efeitos legais, além do salário devi-
do e pago diretamente pelo empregador, como contra-
prestação do serviço, as gorjetas que receber.
Martins (2003), define remuneração como:
[...] o conjunto de prestações recebidas habitualmente 
pelo empregado pela prestação de serviço, seja em di-
nheiro ou em utilidades, provenientes do empregador 
ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de traba-
lho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e 
de sua família.
2.1. Conceito de Salário
Segundo Cassar (2014), o salário é toda contraprestação ou 
vantagem devida e paga diretamente pelo empregador ao emprega-
do, em virtude do contrato de trabalho. Consiste no pagamento di-
reto feito pelo empregador ao empregado pelos serviços prestados, 
pelo tempo à disposição ou quando a lei assim determinar, tal como, 
no aviso prévio, nos 15 primeiros dias da doença, etc.
102 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
O salário é denominado de muitas formas pelos doutrinado-res pátrios. Delgado (2015) nos apresenta as denominações mais 
conhecidas:
– Salário Mínimo: O conceito de salário mínimo foi adotado 
pela legislação para identificar o mínimo remuneratório 
para garantir a subsistência dos empregados.
– Salário Básico: Contraprestação salarial fixa principal paga 
pelo empregador ao empregado, despojada das demais 
parcelas salariais que a ela se assomam (gratificações, adi-
cionais etc.).
– Salário Isonômico: É o salário devido àquele que exerce as 
mesmas funções que outro colega de trabalho nas mesmas 
condições.
– Salário Judicial: Essa modalidade de salário desdobra-se 
em salário normativo (quando fixado por meio de sentença 
normativa) e em salário supletivo (quando fixado no âmbi-
to de uma sentença de dissídio individual).
– Salário Complessivo: É a acumulação de um montante com 
distintas verbas salariais. Na Súmula 191 do TST, essa espé-
cie de salário é rejeitada pela ordem justrabalhista.
– Salário Condição: Compreende esta figura o conjunto de 
parcelas salariais pagas ao empregado em virtude do exer-
cício contratual em circunstâncias específicas, cuja perma-
nência seja incerta ao longo do contrato. Essas parcelas 
podem ser exemplificadas quando há adicional de insalu-
bridade ou de periculosidade.
– Salário Progressivo: É a verba salarial básica a que se aco-
plam parcelas salariais variáveis e crescentes, como as par-
celas denominadas prêmio.
– Salário Prêmio: Refere-se ao salário acrescido de algum 
prêmio que o empregado tenha obtido devido à assiduida-
de, por ter produzido mais naquele mês.
– Salário Adicional: Refere-se ao salário com seu valor acres-
cido devido aos adicionais que a ele se juntam.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 103
Portanto, de acordo com as definições anteriores, verifica-
mos que o salário pode ser composto por diversas parcelas, que 
compõem o salário em contraprestação pelos serviços prestados 
pelo empregado. Podem compor o salário: as percentagens, abo-
nos, gratificações, 13º salário, prêmios, bônus, adicionais. Algumas 
dessas parcelas não estão previstas em lei, mas são acordadas por 
convenções ou acordos coletivos. 
Nem todas as parcelas recebidas pelo empregador possuem 
natureza salarial, algumas são parcelas de caráter indenizatório, 
parcelas de participação nos lucros, parcelas com natureza de direi-
to intelectual, que se referem a um valor pago em decorrência de 
um direito de propriedade intelectual do empregado. Há também 
as parcelas instrumentais, que são aquelas concedidas pelo empre-
gador ao funcionário para melhor consecução de suas atividades 
(exemplo: vestuário ou equipamentos para o trabalho); as parcelas 
previdenciárias, tais como o salário-família e o salário-maternidade. 
Fique
Atento
Conforme a Súmula 354 do TST, a gorjeta é conside-
rada parcela estritamente remuneratória dada ao trabalha-
dor, ainda que seja entregue por terceiros. Dessa maneira, 
as gorjetas estão inseridas no montante salarial do empre-
gado, devendo ser incluídas nos recibos salariais para gerar 
reflexos nas demais verbas trabalhistas..
2.2. Classificação de Salário
O salário é uma contraprestação no plano concreto da re-
lação em torno de diferentes parâmetros. A doutrina pátria traz 
quatro tipologias acerca da classificação do salário. A classificação: 
a) quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do 
Direito; b) classificação quanto à origem da parcela remuneratória; 
c) classificação quanto à forma de pagamento da parcela; d) clas-
sificação quanto ao modo de aferição do salário.
104 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
No que concerne à primeira classificação, estão incluídas 
aquelas parcelas típicas da remuneração dentro do contrato de 
trabalho. É o que se passa com o salário básico, com os adicionais 
e com as gratificações, por exemplo. Inserindo-se também nesse 
grupo, aquelas modalidades de remuneração que ingressaram no 
Direito do Trabalho oriundas de outros segmentos jurídicos, que é 
o caso das comissões, previstas pelo Direito Comercial.
A classificação quanto à origem da parcela remuneratória 
refere-se às parcelas espontâneas (instituídas pela vontade unilate-
ral do empregador ou bilateral das partes) e às parcelas imperativas 
(instituídas pela norma jurídica).
A classificação quanto à forma de pagamento da parcela 
envolve duas modalidades de salário: a parcela salarial paga em 
dinheiro e a parcela salarial paga em utilidades (bens ou serviços.
Por fim, a classificação quanto ao modo de aferição do salário 
refere-se ao encontro de três modalidades de salário: salário por 
unidade de tempo (é aquele que se computa adotando-se como 
parâmetro a duração do serviço prestado), salário por unidade de 
obra (aquele salário que tem como parâmetro a produção alcança-
da pelo empregado) e o salário-tarefa (aquele que é aferido através 
da fórmula combinatória do critério da unidade com a contagem 
do tempo, ou seja, estabelece-se um determinado tempo para uma 
produção fixa do empregado).
2.3. Espécies Salariais Admitidas no
 Ordenamento Jurídico Brasileiro
No decorrer deste capítulo, temos estudado muitas classifi-
cações e formas de remuneração ao empregado. O ordenamen-
to jurídico brasileiro admite algumas espécies de salário que serão 
analisadas neste tópico. Seguem as modalidades de salário recep-
cionadas pelo Direito Laboral Brasileiro: 
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 105
a) Salário básico: Segundo Delgado (2015), é a parcela mais 
relevante entre todas as salariais existentes no âmbito da 
relação de emprego. Tipificada como a contraprestação 
salarial fixa paga pelo empregador ao empregado. Subme-
tendo-se à regra da periodicidade estabelecida pelo art. 
459 da CLT. As outras verbas salariais distintas do salário 
básico e que a ele se agregam, são: abonos, gratificações, 
13º salário e comissões.
b) Salário in natura: Também conhecido como salário utili-
dade, consiste em um bem ou vantagem fornecido pelo 
empregador ao empregado, como gratificação pelo traba-
lho desenvolvido ou pelo cargo ocupado. Geralmente, são 
valores pagos em forma de viagens, alimentação, habita-
ção, enfim, parcelas habituais fornecidas de forma gratuita. 
O art. 458 da CLT estabelece que: “além do pagamento 
em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efei-
tos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações in natura que a empresa, por força do contra-
to ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. 
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas 
alcoólicas ou drogas nocivas.”.
c) Sobre-salário: São parcelas salariais, adicionadas ao salá-
rio-base, que complementam a remuneração do emprega-
do. As verbas referentes ao sobre-salário são trazidas pelo 
parágrafo 1º do artigo 457 da CLT. Portanto, integram o 
salário não só a importância fixa estipulada, como também 
as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diá-
rias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
Nos termos do parágrafo 2º do artigo 458 da CLT, 
não são consideradas como salário as seguintes vantagens 
ou bens concedidos pelo empregador: 
I. vestuários, equipamentos e outros 
acessórios fornecidos aos emprega-
dos e utilizados no local de trabalho, 
para a prestação do serviço;
Memorize
106 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
II. educação, em estabelecimento 
de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relati-
vos à matrícula, mensalidade, anui-
dade, livros e material didático; 
III. transporte destinado ao desloca-
mento para o trabalho e retorno, 
em percurso servido ou não por 
transporte público; 
IV. assistência médica, hospitalar e 
odontológica, prestada diretamen-
te ou mediante seguro-saúde; 
V. seguros de vida e de acidentes 
pessoais; 
VI. previdência privada;
VII. o valor correspondente ao vale-
-cultura. 
2. Estudamos as diversas classificações que a doutrina traz 
acerca das espéciessalariais. Tratando da diferenciação 
entre salário e remuneração. Inclua em sua resposta as di-
ferentes formas pelas quais o empregador pode efetuar o 
pagamento do salário.
Pratique
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 107
II. educação, em estabelecimento 
de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relati-
vos à matrícula, mensalidade, anui-
dade, livros e material didático; 
III. transporte destinado ao desloca-
mento para o trabalho e retorno, 
em percurso servido ou não por 
transporte público; 
IV. assistência médica, hospitalar e 
odontológica, prestada diretamen-
te ou mediante seguro-saúde; 
V. seguros de vida e de acidentes 
pessoais; 
VI. previdência privada;
VII. o valor correspondente ao vale-
-cultura. 
2. Estudamos as diversas classificações que a doutrina traz 
acerca das espécies salariais. Tratando da diferenciação 
entre salário e remuneração. Inclua em sua resposta as di-
ferentes formas pelas quais o empregador pode efetuar o 
pagamento do salário.
Pratique
2.4. Equiparação Salarial
De acordo com Delgado (2015), a equiparação salarial “é a figu-
ra jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário 
ao do colega perante o qual tenha exercido, simultaneamente, função 
idêntica, na mesma localidade, para o mesmo empregador”. 
O conceito de equiparação também está presente na legisla-
ção laboral, nos termos do artigo 461 da CLT:
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de 
igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma 
localidade, corresponderá igual salário, sem distinção 
de sexo, nacionalidade ou idade. 
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítu-
lo, será o que for feito com igual produtividade e com a 
mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença 
de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. 
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão 
quando o empregador tiver pessoal organizado em 
quadro de carreira, hipótese em que as promoções de-
verão obedecer aos critérios de antiguidade e mereci-
mento. 
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções de-
verão ser feitas alternadamente por merecimento e por 
antiguidade, dentro de cada categoria profissional. 
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por 
motivo de deficiência física ou mental atestada pelo ór-
gão competente da Previdência Social não servirá de 
paradigma para fins de equiparação salarial. 
Portanto, analisando as condições trazidas pelo arti-
go retro mencionado, podemos listar quatro requisitos 
para que se configure a equiparação salarial: identidade 
da função exercida, identidade de empregador, identi-
dade da localidade de exercício das funções, simulta-
neidade nesse exercício. 
a) Identidade de funções: os trabalhadores equiparados exer-
cem as mesmas atribuições dentro da empresa.
b) Identidade de empregador: os trabalhadores comparados 
exercem suas funções para o mesmo empregador.
108 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
c) Identidade de localidade: os trabalhadores comparados, 
além de trabalharem para o mesmo empregador, exercem 
duas funções na mesma localidade, no mesmo espaço físico.
d) Simultaneidade no exercício funcional: consiste na coinci-
dência temporal no exercício das mesmas funções pelos 
empregados comparados. O caráter temporal aqui men-
cionado, não pode ser meramente eventual, mas de forma 
permanente.
2.5. Descontos no Salário
Nos termos do artigo 462 da CLT, o empregador poderá rea-
lizar descontos nos salários dos seus empregados.
Sabe-se que o artigo 7º, incisos IV, VI e X, prevê o princípio 
da proteção ao salário e da intangibilidade salarial, outrora estu-
dado nesse módulo. Contudo, em algumas hipóteses trazidas pela 
legislação laboral, os descontos realizados nas verbas salariais são 
plenamente viáveis.
Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer 
desconto nos salários do empregado, salvo quando 
este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei 
ou de contrato coletivo.
§ 1º – Em caso de dano causado pelo empregado, o 
desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha 
sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
§ 2º – É vedado à empresa que mantiver armazém 
para venda de mercadorias aos empregados ou ser-
viços estimados a proporcionar-lhes prestações in natura 
exercer qualquer coação ou induzimento no sentido 
de que os empregados se utilizem do armazém ou 
dos serviços. 
§ 3º – Sempre que não for possível o acesso dos em-
pregados a armazéns ou serviços não mantidos pela 
empresa, é lícito à autoridade competente determinar a 
adoção de medidas adequadas, visando a que as merca-
dorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços 
razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício 
dos empregados. 
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 109
§ 4º – Observado o disposto neste Capítulo, é veda-
do às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade 
dos empregados de dispor do seu salário.
No mesmo sentido, diz a Súmula no 342 do TST - Tribunal 
Superior do Trabalho:
Súmula 342 – Descontos salariais efetuados pelo empre-
gador, com a autorização prévia e por escrito do empre-
gado, para ser integrado em planos de assistência odon-
tológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência 
privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recrea-
tivo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício 
e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 
462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de 
coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
Fique
Atento
Nos termos da Lei no 10.820/03, o empregado po-
derá autorizar o desconto de até 30% do valor das verbas 
rescisórias para a amortização do saldo devedor de em-
préstimo consignado. Esse percentual só incidirá sobre o 
que sobrar das verbas após as deduções a título de contri-
buição previdenciária, pensão alimentícia, impostos, contri-
buições sindicais etc.
2.6. Décimo Terceiro (Gratificação Natalina)
A gratificação de Natal (também conhecida como 13º salário), 
antes da Lei 4.090/62, consistia em um ato de liberalidade do em-
pregador ao empregado no fim do ano. 
De acordo com Cairo Júnior (2017), o 13o salário é uma verba 
de natureza salarial equivalente a 1/12 avos do salário do empregador, 
por cada mês laborado em fração igual ou superior a quinze dias.
Em caso de rescisão sem justa causa, o empregado, mesmo 
que não tenha laborado 12 meses corridos, faz jus ao 13º salário pro-
porcional ao tempo laborado.
110 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
O décimo terceiro salário constitui base de incidência para o 
imposto de renda, FGTS e contribuição previdenciária. Nos termos 
da Súmula no 688 do STF: “É legítima a incidência da contribuição 
previdenciária sobre o 13º salário.”
Peculiaridades do décimo terceiro salário:
– A 1a parcela, de 50% da remuneração deve ser paga entre 
os meses de fevereiro a novembro;
– A 2a parcela, deve ser paga até o dia 20 de dezembro;
– O valor do décimo terceiro é igual ao valor da remunera-
ção que será recebida em dezembro;
– A primeira parcela do 13º pode ser adiantada no mês do 
gozo de férias do empregado, desde que ele tenha reque-
rido junto ao empregador.
3. aviso PRévio e suas caRacteRísticas
O aviso prévio, conforme Cairo Júnior (2017), corresponde 
à comunicação feita por um dos contratantes da sua intenção de 
por fim ao pacto laboral, desde que seja celebrado sem tempo 
determinado; em regra, a maioria dos pactos laborais é por tempo 
indeterminado. 
O aviso prévio é, portanto, o direito dos contratantes de sa-
ber, com antecedência mínima razoável, a intenção da outra parte 
de encerrar a relação trabalhista. 
O instituto do aviso prévio encontra-se regulamentado pela 
Consolidação das Leis do Trabalho, no artigo 487 da CLT e pelo 
artigo 7º, XXI da Carta Magna.
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, 
sem justo motivo, quiser rescindiro contrato deverá 
avisar a outra da sua resolução com a antecedência 
mínima de:
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 111
I. oito dias, se o pagamento for efetuado por 
semana ou tempo inferior; 
II. trinta dias aos que perceberem por quinzena ou 
mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de 
serviço na empresa. 
§ 1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador 
dá ao empregado o direito aos salários corresponden-
tes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração 
desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º – A falta de aviso prévio por parte do empregado 
dá ao empregador o direito de descontar os salários 
correspondentes ao prazo respectivo.
§ 3º – Em se tratando de salário pago na base de tare-
fa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, 
será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) 
meses de serviço.
§ 4º – É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
§ 5º – O valor das horas extraordinárias habituais inte-
gra o aviso prévio indenizado. 
§ 6º – O reajustamento salarial coletivo, determinado 
no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-
-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido an-
tecipadamente os salários correspondentes ao período 
do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos 
os efeitos legais. 
Portanto, o aviso prévio terá um prazo de oito dias, se o tra-
balhador presta serviços semanalmente e o prazo de 30 (trinta) 
dias, se os serviços forem pagos mensalmente.
O valor do aviso prévio equivale a um mês de remuneração 
do trabalhador para cada 12 (doze) meses trabalhados. Se durante 
o aviso prévio, o empregado vier a cometer alguma falta grave que 
enseje a justa causa, perderá o direito ao restante do aviso prévio, 
bem como o direito às demais verbas indenizatórias, conforme dis-
põe o artigo 491 da CLT.
Na hipótese da justa causa ter sido provocada pelo emprega-
dor, a legislação estabelece que:
112 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
Art. 490 – O empregador que, durante o prazo do aviso 
prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a 
rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento 
da remuneração correspondente ao prazo do referido 
aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
Fique
Atento
Com a edição da Lei 12.506/11, o aviso prévio em con-
trato por prazo indeterminado, passou a ser proporcional ao 
tempo de serviço. Nesse sentido, o artigo 1o da referida lei, 
aponta que: o aviso prévio de que trata a Consolidação das 
Leis do Trabalho, será concedido na proporção de 30 (trinta) 
dias aos empregados que contêm até um ano de serviço na 
empresa. Acrescentando, que ao aviso prévio de 30 (trinta) 
dias, serão acrescidos mais três dias por cada ano de serviço 
prestado na empresa, até ao máximo de 60 (sessenta) dias, 
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
3. No dia 03 de julho de 2014, Amadeus foi contratado para 
exercer a função de mecânico. No dia 17 de dezembro de 
2016, Amadeus foi dispensado sem justa causa porque a 
empresa precisava cortar custos. Considerando o caso prá-
tico, informe o tempo de aviso prévio de Amadeus. 
Pratique
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 113
Art. 490 – O empregador que, durante o prazo do aviso 
prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a 
rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento 
da remuneração correspondente ao prazo do referido 
aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
Fique
Atento
Com a edição da Lei 12.506/11, o aviso prévio em con-
trato por prazo indeterminado, passou a ser proporcional ao 
tempo de serviço. Nesse sentido, o artigo 1o da referida lei, 
aponta que: o aviso prévio de que trata a Consolidação das 
Leis do Trabalho, será concedido na proporção de 30 (trinta) 
dias aos empregados que contêm até um ano de serviço na 
empresa. Acrescentando, que ao aviso prévio de 30 (trinta) 
dias, serão acrescidos mais três dias por cada ano de serviço 
prestado na empresa, até ao máximo de 60 (sessenta) dias, 
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
3. No dia 03 de julho de 2014, Amadeus foi contratado para 
exercer a função de mecânico. No dia 17 de dezembro de 
2016, Amadeus foi dispensado sem justa causa porque a 
empresa precisava cortar custos. Considerando o caso prá-
tico, informe o tempo de aviso prévio de Amadeus. 
Pratique
Caro(a) estudante, chegamos ao fim de mais uma 
unidade do módulo de Direito do Trabalho. 
Verificamos os requisitos para concessão das fé-
rias e as verbas devidas, caso esse direito seja negligen-
ciado. Conceituamos e analisamos o instituto do aviso 
prévio, concluímos que foi previsto para fornecer um 
período de remuneração ao empregado enquanto ele 
obtém outra vaga no mercado de trabalho.
Relembre
Referências 
CAIRO JÚNIOR, José. Curso de Direito do Trabalho. 13. ed. Revista e 
atualizada. Salvador: Juspodium, 2017.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 9. ed. Revista e atuali-
zada. Rio de Janeiro: Forense, 2014.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. 
São Paulo: LTr, 2015.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 19. ed. São Paulo: Atlas, 
2003.
Anotações
114 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
146 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
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