EDICAO TCC PDF 2511

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CENTRO UNIVERSITÁRIO PLANALTO DO DISTRITO FEDERAL CURSO DE 
ADMINISTRAÇÃO. 
 ALINE SANTOS DA SILVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
O NOVO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA GESTÃO DE PESSOAS 
NAS EMPRESAS. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TAUBATÉ 
2020 
 
ALINE SANTOS DA SILVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ESTÁGIO SUPERVISIONADO 
CURSO SUPERIOR BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
Trabalho de conclusão de Curso, apresentado como parte dos pré-
requisitos para aprovação do curso Administração do Centro 
Universitário Planalto Distrito Federal. 
Orientador: Prof. Dr. Silvio Cezar Vanzella 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TAUBATÉ 
2020 
 
CENTRO UNIVERSITÁRIO PLANALTO DO DISTRITO FEDERAL CURSO DE 
ADMINISTRAÇÃO. 
 
ALINE SANTOS DA SILVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O NOVO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA GESTÃO DE PESSOAS NAS 
EMPRESAS. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TAUBATÉ 
2020 
 
 
 
 
RESUMO .................................................................................................................. 5 
INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 6 
1.1. Definições estratégicas da empresa e o setor de RH ......................................... 7 
2. GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS ..................................... 8 
3. SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS ................................................................ 9 
3.1. Alinhamento entre o rh e o planejamento estratégico de uma empresa: 
comunicação interna. ............................................................................................ 10 
3.2 Visão estratégica da área de RH - 5 Pilares ..................................................... 10 
4. REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................. 12 
5. PROPOSTA DO NOVO SISTEMA NO PERÍODO DE PANDEMIA E PÓS 
PANDEMIA. ........................................................................................................... 15 
5.1 Adaptação de serviços à situação atual. .................................................... 16 
5.2 Treinamento de funcionários nesta situação de calamidade pública. ......... 16 
5.3 O que as consequências da pandemia atingem as organizações? ............... 17 
5.4 Como manter funcionários neste cenário de pandemia? ............................ 17 
5.5 Redução e suspensão de contrato. ............................................................ 18 
6 CONCLUSÃO ...................................................................................................... 19 
REFERÊNCIAS BIBLIOGÁFICAS: ....................................................................... 20 
Anexo 1 – Resumo Atividade Complementar ....................................................... 22 
 
 
 
 
 
 
 
 RESUMO 
O presente trabalho trata neste momento de COVID-19 destaca-se estratégias de gestão de 
pessoas e como manter colaboradores na empresa. Com este cenário provocou milhares de 
demissões no Brasil, assim como no mundo todo e como nosso governo se comportou com 
isso e quais estratégias tiveram para amenizar tantas demissões? Os colaboradores são a fatia 
mais importante de toda empresa para ter o sucesso, a partir da equipe a organização ganha 
espaço no mercado. E com está crise de calamidade, como manter tudo no eixo, tudo ao normal, 
como manter os colabores motivados para enfrentar este episódio de crise junto com a 
empresa? Neste trabalho mostra e destaca-se questionamentos e tem como o objetivo de manter 
empregos e se adaptar a este novo normal em que o país vive. E as ferramentas necessária para 
enfrentar tudo isso foi algumas medidas provisórias que o governo optou para manter o quadro 
de colaboradores das empresas controlado, estas medidas foram: Redução e Suspensão de 
contrato. Com estas medidas amenizou uma fatia da economia, pois pessoas empregadas geram 
mais renda para o país e a sobrevivência dos trabalhadores. 
 
 
Palavras-chave: 1. Estratégias; 2. Colaboradores na empresa; 3. COVID-19; 4. Planejamento; 5. Administração; 
6. Administração RH. 
 
6 
 
 
INTRODUÇÃO 
O dicionário Aurélio define planejamento como “trabalho de preparação para qualquer 
empreendimento, segundo roteiro e métodos determinados” e define estratégia como “antes de 
aplicar os meios disponíveis com vista à consecução de objetivos específicos”. Uma análise 
global do planejamento estratégico envolve toda a organização. Através dele, pode-se antecipar 
as necessidades e relacionar o emprego dos meios materiais e dos recursos humanos 
disponíveis, a fim de traçar os caminhos adequados para alcançar objetivos concretos em prazos 
determinados e em etapas definidas, a partir do conhecimento e avaliação da situação atual. 
Na Administração de Recursos Humanos, o planejamento estratégico assume um papel 
importante no que se diz respeito à tomada de decisão. Ele atua como determinador e executor 
de ações direcionadas ao fim comum da organização envolvendo a análise de eficiência e 
eficácia das pessoas que compõem a empresa. 
O planejamento estratégico da gestão de pessoas se baseia no conceito básico do RH, 
como conquistar e manter pessoas trabalhando e dando o máximo de si, com atitude positiva e 
favorável a organização, envolvendo aspectos como satisfação e qualidade de vida. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 
 
1.1. Definições estratégicas da empresa e o setor de RH 
A gerência de Recursos Humanos, para delinear as suas estratégias de ação, 
fundamentou-se nos dados do Seminário Interno de Definições Estratégicas da empresa. 
Partindo da análise detalhada do relatório final desse seminário, pôde-se construir a visão 
comportamental da situação da atual e potencial da empresa. 
Antes de apresentar quais ações serão desenvolvidas por esta gerência será 
demonstrada a análise sedimentada do planejamento, sendo assim, foram consideradas as 
observações feitas nos grupos de discussão voltadas para definição dos pontos fortes e fracos 
da empresa e observou-se que a grande parte dos pontos traços está relacionada com o corpo 
de gestores e funcionários e nos pontos fortes percebeu-se grande qualidade na área estrutural 
e ambiental. 
Assim, a gerência de RH enfatizou os pontos fracos e fortes, que estão diretamente 
ligados ao departamento de Recursos Humanos, e elaborou o quadro a seguir para uma melhor 
visualização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
Segundo autor Michael Porter (1998) 
estratégia é o caminho para criar e sustentar posição competitiva vantajosa e exclusiva 
no mercado, além de exercer opções excludentes na competição de escolher o que não 
fazer como também é criar compatibilidade entre as atividades da empresa, 
defendendo o desempenho diferenciado das atividades e da integração entre elas. 
(PORTER, 1998) 
Conforme definição de Prahalad e Hammel (1990), a “estratégia é o 
estabelecimento de metas que forçam a empresa a buscar resultados além dos seus executivos 
imaginam ser possível, bem como a compatibilização entre recursos e oportunidades”. O 
planejamento estratégico como define Jose Luiz Bichuetti (2011) 
trata-se de um plano de ação que possibilite a organização manter, de maneira 
continuada, o capital humano de que necessita, com o perfil adequado, em todos os 
níveis; um plano capaz de identificar as ações primordiais que, uma vez 
implementadas, permitam a atração, o desenvolvimento, a motivação e a retenção 
das pessoas certas paraos momentos certos na vida da empresa. (BICHUETTI, 2011) 
Não se trata de um plano da área de RH, mas sim o plano de recursos humanos da 
organização. A estratégia de recursos humanos é desenvolver, implementar e sustentar 
vantagens competitivas em mercados evolutivos, pois numa organização são as pessoas, as 
responsáveis por esta estratégia. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9 
 
3. SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS 
A gestão de pessoas dentro de uma organização deve fazer parte do cotidiano de todos 
os gestores que são responsáveis por gente. 
Existem diversos níveis hierárquicos, compostos por pessoas que exercem papéis, 
denominados de cargos, estas pessoas são conduzidas por um responsável que exerce um 
papel superior dentro da hierarquia, onde responsabiliza-se pelos processos existentes na 
organização, e assume o papel de conduzir, desenvolver e reter as pessoas que trabalham 
em prol de um objetivo comum. 
As áreas de RH dentro das empresas, exercem um papel de assessoria e consultoria para 
os demais gestores, definindo normas, regras, aconselhando para as melhores práticas de gestão 
de pessoas, mas o responsável por gerir, são os responsáveis pelos departamentos. 
Com esta pulverização de gestores, torna-se imprescindível o desenvolvimento das 
lideranças para a adotarem as melhores práticas de gestão de pessoas, fazendo assim uma 
condução adequada dos processos alinhados aos interesses comuns da organização. Dentro dos 
objetivos dos gestores de gente, estão: 
- Proporcionar competitividade à organização, aumentando a 
produtividade das pessoas, 
- Realizar a missão da empresa, 
- Treinar e desenvolver as pessoas, 
- Garantir a satisfação e motivação das pessoas, 
- Desenvolver e manter a qualidade de vida das pessoas, 
- Administrar processos de mudança, 
- Manter a condução ética e boas prática. 
 
10 
 
3.1. Alinhamento entre o rh e o planejamento estratégico de uma empresa: comunicação 
interna. 
A comunicação interna de uma empresa é um dos fatores que permite o desenvolvimento 
tranquilo dos processos e evita atrasos ou interrupções desnecessárias geradas pela falta de 
diálogo. 
A gestão precisa manter os colaboradores por dentro do que acontece na empresa, 
estimular que os objetivos sejam alcançados, divulgar mudanças estratégicas e repassar 
qualquer outra informação que seja relevante. Por outro lado, os colaboradores também 
precisam de um canal de comunicação com a gestão. 
Nesse sentido, o seu RH é um importante canal de comunicação entre 
colaboradores e gestão. Além de ser o contato mais próximo da empresa com o colaborador, 
ele é a maior fonte de dados sobre esses profissionais. Esse departamento mantém 
a gestão atualizada sobre a situação dos colaboradores e oferece as informações necessárias 
para a criação de planos de desenvolvimento. 
 
3.2 Visão estratégica da área de RH - 5 Pilares 
1. Motivação: o comprometimento dos colaboradores é algo imprescindível. Se 
houver desmotivação na equipe o rendimento cai. Por isso, é preciso motivar o funcionário a 
pensar na organização como um todo, além de o incentivar deixando as metas claras e a 
possibilidade de ganhos futuros transparentes. 
2. Comunicação: a forma de todas as peças da empresa se comunicar precisa ser 
eficaz. Escolher o melhor método, sem ruído e que consiga entregar a informação de imediato 
é essencial. 
3. Trabalho em equipe: a equipe é o organismo da empresa e todos precisam 
trabalhar para um só objetivo. Apesar de existir setores e grupos específicos de trabalho, não é 
necessário que fiquem isolados. O trabalho em equipe faz com que todos se sintam relevantes 
dentro do ambiente organizacional. 
4. Conhecimento e competência: o sucesso da empresa depende da capacidade 
intelectual dos colaboradores. É necessário criar um ambiente para que todos possam crescer 
juntos, mas deve começar a criar este ambiente no processo seletivo, em que os profissionais 
mais capacitados são selecionados para integrar a equipe. 
11 
 
5. Treinamento: o quinto pilar complementa o restante, pois não adianta ter todos 
os outros se o profissional não se atualizar. Para que a equipe não fique para trás, a empresa 
precisa estimular a busca pelo desenvolvimento constante, com treinamentos, cursos, palestras 
etc. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. REFERENCIAL TEÓRICO 
De acordo com Gil (1999) e Chiavenato (2009), no final do século XX até a atualidade, 
considerando na administração como a era do conhecimento, o processo industrial até então 
dominantes de lugar ao mercado de serviços. A permanência de mudanças e atualizações 
constantes para atender ao novo nível de exigências do mercado requer a criação de um modelo 
de gestão focado em conhecimento. 
Para tanto, é necessário o desenvolvimento de novas competências capazes de atender 
ao novo desenho das organizações e do aproveitamento do potencial das pessoas. A cultura 
organizacional pode ser definida como um conjunto de valores, crenças e padrões de 
comportamento que forma o núcleo de identidade de uma organização. A eficácia da 
organização é bastante influenciada por sua cultura que, por usa vez, afeta a maneira 
de desempenhar as funções dentro das áreas de recursos humanos. 
Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto 
outros são menos visíveis e de difícil percepção, ou seja, a cultura organizacional 
mostra aspectos formais e facilmente perceptíveis como política e diretrizes, métodos e 
procedimentos, objetivos, estrutura organizacional e tecnologia adotada. Porém, oculta aspectos 
informações como percepções, sentimentos, atitudes, valores, interações informais, normas 
grupais. Esses aspectos ocultos da cultura organizacional são os mais difíceis de compreender 
e interpretar, como também de sofrer transformações. 
O planejamento estratégico de gestão de pessoas é o processo de antecipar e fazer 
provisão para movimentação das pessoas nos processos de admissão, demissão, promoção e 
transferência. “Salienta a necessidade de levar em considerações dois elementos de análise par 
ao planejamento de gestão de pessoas.” (Tachizawa, 2000) 
 A análise quantitativa – graus de generalidade, especialização, características das 
atividades e regimes de trabalho, definição e competências. 
A análise qualitativa – avalia o contingente atual de pessoas, carga horária 
necessário X quantidade de pessoas disponíveis; avalia as necessidades futuras X aumento 
do volume de trabalho, desenvolvimento dos programas de recrutamento e seleção para 
atender as necessidades das pessoas e da organização, absenteísmo, rotatividade e acidente 
de trabalho, reincidência de erros entre outros. 
13 
 
No planejamento estratégico de gestão de pessoas, seu fluxo é definido 
mediante decisões/informações em que estão envolvidos os níveis: 
ESTRATÉGICO – São as decisões relacionadas ao meio externo, tecnologia 
utilizada e o inter-relacionamento das áreas da organização; é o nível mais alto da gestão 
de pessoas; considera os cenários socioeconômicos percebidos em todas as áreas, 
estabelecendo filosofia e as diretrizes gerais, bem como suas variáveis, buscando 
estratégias para minimizar eventuais problemas. As principais decisões são: política salarial, 
plano de carreira, avaliação de desempenho, identificar, manter e melhorar o grau de 
relacionamento do colaborador com a organização, utilizar o capital humano qualificado X 
desenvolvimento pessoal ou qualificação pessoal X cultura organizacional. 
OPERACIONAL – São as decisõessobre as operações e forma como são executadas; 
depende das decisões estratégicas e diretrizes. Nesse nível, há um grau de detalhamento que 
possibilita a viabilidade na tomada de decisão. Basicamente, é como as decisões deverão ser 
operacionalizadas para atingir objetivos definidos, que envolvem recrutamento, seleção, 
contratação e administração de pessoal. A comunicação assertiva é a ferramenta do gestor 
para uniformizar as condições organizacionais para a consolidação dos objetivos. França e 
Leite (2007) trazem importante contribuição neste sentido ao afirmarem que a emoção, que é 
parte integrante do comportamento humano, tanto pode favorecer como interferir nas atitudes e 
nas ações das pessoas e do comunicador. 
Dessler (1997) sugere que empresas de sucesso conseguiram prosperar porque seus 
gestores sabiam que a vantagem competitiva residia em pessoas capazes de tratar suas empresas 
e seus clientes como se fossem seus próprios. A isso, chamou de comprometimento. Entre 
outros aspectos, o autor cita que o atributo mais significativo do comprometimento está na 
capacidade de se fundir metas individuais e organizacionais. Para conquistá-lo seria necessário 
juntar práticas tais como feedback, contratação baseada em valor, recompensas intrínsecas 
significativas e valorização da pessoa em primeiro lugar. 
Taylor (1909) investiu em processos e organização do trabalho, além de definir as 
funções básicas de um gerente: planejamento, organização, direção e controle dos subordinados 
Kurt Levin (1945) em seus estudos comprovam que se o gerente transformasse esforços isolados 
em trabalho em equipe, os ganhos seriam substancialmente mais expressivos. Haveria, então, o 
que chamou de sinergia grupal, onde o todo é maior do que a soma das partes. 
14 
 
Mintzezberg et. al (2000) ressalta algumas dimensões do ambiente responsável por 
algumas diferenças que se observam entre as organizações, sendo elas: estabilidade, 
complexidade, diversidade do mercado e hostilidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5. PROPOSTA DO NOVO SISTEMA NO PERÍODO DE PANDEMIA E 
PÓS PANDEMIA. 
A situação econômica mundial está gerando muitas preocupações diante das 
incertezas do momento atual. Devido à angústia de um futuro incerto e de um presente 
conturbado, muitas empresas estão procurando novas formas de ser manterem ativas e de 
trazerem inovações para o ambiente de trabalho, em busca de sucesso – ou até mesmo 
sobrevivência – em meio à crise. Em contrapartida, o amanhã pós COVID-19 pode ser uma 
grande oportunidade de expandir os horizontes, trazendo novidades que ainda não eram 
exploradas antes nas empresas. 
Um exemplo de mercado que cresceu no período de COVID-19 foi na área alimentícias 
com vendas online, com aumento significativo de mais de 100% de vendas, proprietários de 
restaurantes criou um plano do NOVO NORMAL, com cardápio mais variados e com preços 
mais atrativos, assim tendo como objetivo fidelizar seus clientes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
16 
 
 5.1 Adaptação de serviços à situação atual. 
A adaptação empresarial está muito mais rápida do que nas décadas passadas, isso se 
deve ao fato da crescente evolução em todos os meios de produção. Assim, mudanças como, 
por exemplo, o home office, equipes preparadas para situações de risco e até mesmo 
previsão de demanda, estão sendo mais requisitadas, proporcionando, aos que já estavam 
preparados, melhor segurança, planejamento, produtividade e, por consequência, sucesso em 
meio à crise. 
Com isso, tendo em mente a crescente atualização do mundo, é inevitável que quanto 
mais rápido a empresa se adaptar as condições em que se encontra, mais garantido será seu 
sucesso. Nessa lógica, a previsão de demanda pode ser um caminho, sendo uma ótima forma 
de se planejar e inovar. Essa projeção permite identificar o que vai acontecer no futuro, o que 
irá causar um impacto na área produtiva da empresa e proporciona a chance de serem tomadas 
decisões relacionadas a preço, potencial de mercado e potencial de expansão. Além disso, a 
previsão de demanda promove um melhor controle de matéria prima e estoque, gerando 
segurança e benefícios, como, por exemplo, redução de custos, melhor planejamento e um maior 
controle de produção. 
 
 5.2 Treinamento de funcionários nesta situação de calamidade pública. 
Com este cenário é importante realizar um treinamento expressivo com o novo normal, 
utilizando as medidas necessárias recomendadas pela OMS, como a higienização dos 
ambientes, uso de máscara, distanciamento social e o plano de contingência, todos pensando na 
saúde e segurança dos funcionários. 
O treinamento era guiar os colaborados a como se comportar e entender nesta situação, 
como ficar mais de 2 metros de distância um dos outros, utilizar epi’s de proteção como luvas, 
máscaras, protetores faciais plásticos e uso constante de álcool em gel. Além disso, colocar 
placas de sinalização em ambientes como uso obrigatório de máscara, quantidade que o 
ambiente suporta respeitando o espaço de locomoção evitando assim aglomeração. 
Contudo, mesmo no futuro com tudo voltando ao normal, o distanciamento social é 
indispensável para obter sucesso na proteção dos membros de sua empresa. Sendo assim, um 
ótimo método para se utilizar é o plano de contingência, no qual é uma estratégia de 
17 
 
negócio que proporciona que se trabalhe com menos funcionários ou trabalhe na forma 
de MP, ou seja, redução de carga horária dos colaboradores, dividindo assim sua equipe, 
e trabalhando com 100% do seu quadro. Com isso, não há necessidade de utilização de todo o 
espaço físico da empresa, ampliando as distâncias entre os postos de trabalho e, assim, 
reduzindo o contato físico. 
 5.3 O que as consequências da pandemia atingem as organizações? 
O mundo econômico foi surpreendido pela atual pandemia do COVID-19 e as 
consequências que a acompanham. Assim, com a paralisação e a incerteza de prazos decorrentes 
da presença de uma nova doença, a esfera econômica, à nível empresarial, sofreu 
desde dificuldades de pagamentos e rompimento de contratos até demissões em massa e 
declarações de falência. 
Dessa maneira, com a situação atual, é inevitável que grande parte dos setores mundiais 
sofram, incluindo o setor econômico. No entanto, para a sobrevivência no mercado, faz-se 
necessária a tomada de medidas atípicas. Nesse sentido, dentre as alternativas para se manter 
ativo no mercado, temos a renegociação de custos e valores com fornecedores atuais, busca por 
novos fornecedores com melhores e mais vantajosos contratos, fortalecimento de parcerias com 
sócios e clientes e consolidação do branding. 
 
 5.4 Como manter funcionários neste cenário de pandemia? 
Liderar de uma maneira mais humana e compreensiva, na minha opinião, é a melhor 
maneira de manter os liderados unidos, produtivos e motivados. Cada um está vivendo e sentido 
essa pandemia de maneira única e é fundamental saber reconhecer e respeitar isso. Algumas 
estratégias que podem ser interessantes para o momento são reuniões constantes de alinhamento 
e reconhecimento do trabalho de quem está com você por meio reuniões de feedback. Quando 
há a redução salarial, é bacana pensar em atividades mais descontraídas para a motivação dos 
colaboradores como happy hours online, aulas de ginástica ou treinamentos virtuais – que 
podem ser boas saídas. 
Outra coisa que é bastante interessante e que algumas empresas já estão implementando 
é a mudança do departamento de RH para um de people. Dar esse salto é muito importante 
pois com essa área, formadas por profissionais qualificados é possível ter uma visão mais 
ampla e analíticade todas as pessoas e suas particularidades, facilitando a implementação 
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de uma cultura empresarial única e sólida, fazendo com que não apenas o CEO ou o gerente 
sejam líderes, mas com que todo o time tenha liderança e saiba disseminar os valores 
que lhe foram passados diariamente. 
Por fim, acredito que esta seja uma hora de muita reflexão e mudança, para entendermos 
o que realmente é essencial tanto em nossas vidas pessoais, como nos espaços coletivos e de 
trabalho. Precisamos de muita união, empatia e resiliência para passarmos por isso juntos e da 
maneira menos traumática possível. 
 
 5.5 Redução e suspensão de contrato. 
Essa medida institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, 
possibilita a redução proporcional da jornada e dos salários, além da suspensão temporária do 
contrato de trabalho. Alternativas que já eram bastante aguardadas pelos empregadores de todo 
País. 
Para quem se aplica a redução? Todas as pessoas jurídicas, exceto os órgãos públicos e 
sociedades de economia mista; todos os empregados com carteira assinada (inclusive aprendiz 
e regime parcial), independente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de 
serviço e salário, exceto os que recebem benefício de prestação continuada do RGPS, 
seguro-desemprego e bolsa de qualificação profissional. 
Suspensão de contrato “O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego” e da 
Renda será pago pelo governo nos casos de redução de jornada de trabalho e de salário, e 
suspensão temporária do contrato de trabalho. A primeira parcela sai no prazo de 30 dias após 
o acordo. O valor será devido independentemente do tempo de vínculo empregatício ou do 
número de salários recebidos. 
O benefício terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o 
empregado teria direito caso fosse demitido. Por exemplo: se o trabalhador tivesse direito a 
cinco parcelas de R$ 1.300 de seguro-desemprego, a parcela (R$ 1.300) será a base para a 
definição do benefício. O valor a ser pago será proporcional à redução da jornada. Se esta 
diminuir 50%, o benefício será de 50% sobre o seguro-desemprego. O empregado com mais 
de um vínculo formal de emprego poderá receber um benefício emergencial para cada contrato. 
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6 CONCLUSÃO 
Para a realização deste trabalho foi necessário efetuar um diagnóstico da gestão da 
organização estudada, para isso contei com os recursos disponíveis, relacionamento com 
colaboradores e gestores para levantamentos adicionais de comportamentos da organização, 
comportamento organizacional pela sua cultura para enfrentar este cenário de calamidade 
pública mundial, respeitando os protocolos de medidas dos órgãos da OMS, como a 
higienização dos ambientes interno e externo da empresa, o uso obrigatório de epi’s para os 
funcionários como luvas, máscaras e uma tela de acrílico de proteção para não ter o contato 
direto com os clientes. E os consumidores o uso obrigatório de máscara. 
Durante a realização do trabalho foram observados pontos relevantes relacionados aos 
pensamentos estratégicos de gestão de pessoas sendo eles: Michael Porter; Prahalad e Hammel; 
Jose Luiz Bichuetti que foram grandes pensadores e que criaram fundamentos de sucesso 
dentro de uma organização. 
A minha recomendação, com base neste estudo, é a implementação da gestão estratégica 
de Recursos Humanos, atuando diretamente nos pontos de desenvolvimento humano na 
organização. A valorização do ser humano dentro da organização é o fator principal, e por traz 
disso vem todos os valores praticados pela empresa junto ao seu capital humano. As questões 
operacionais irão executar as ações baseadas no levantamento estratégico, cujo objetivo final é 
o desenvolvimento humano das pessoas na organização. 
A atuação estratégica é necessária para o rumo que a empresa segue, trabalhando as 
resistências à mudança, atuação voltada à inovação e a obtenção de maior produtividade mesmo 
no cenário difícil que nos encontramos. Conclui-se a atuação do RH, deve ser além do 
cumprimento da obrigação legal, o desenvolvimento humano, sendo necessário seu fator 
principal, o “gostar de gente”, e transformar este sentimento, numa entrega para a organização 
de equipe desenvolvida no resultado de maior produtividade. 
 
 
 
 
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Anexo 1 – Resumo Atividade Complementar