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W BA 06 52 _v 1. 0 COMPETÊNCIAS SOCIOEMOCIONAIS © 2018 por Editora e Distribuidora Educacional S.A. Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida ou transmitida de qualquer modo ou por qualquer outro meio, eletrônico ou mecânico, incluindo fotocópia, gravação ou qualquer outro tipo de sistema de armazenamento e transmissão de informação, sem prévia autorização, por escrito, da Editora e Distribuidora Educacional S.A. Presidente Rodrigo Galindo Vice-Presidente de Pós-Graduação e Educação Continuada Paulo de Tarso Pires de Moraes Conselho Acadêmico Carlos Roberto Pagani Junior Camila Braga de Oliveira Higa Carolina Yaly Danielle Leite de Lemos Oliveira Giani Vendramel de Oliveira Juliana Caramigo Gennarini Priscila Pereira Silva Tayra Carolina Nascimento Aleixo Coordenador Tayra Carolina Nascimento Aleixo Revisor Renata Ré Editorial Alessandra Cristina Fahl Daniella Fernandes Haruze Manta Flávia Mello Magrini Hâmila Samai Franco dos Santos Mariana de Campos Barroso Paola Andressa Machado Leal Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) Firmino, Janaína Priscila Rodrigues F525c Competências socioemocionais/ Janaína Priscila Rodrigues Firmino, Neide Rodriguez – Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A. 2018. 112 p. ISBN 978-85-522-1340-6 1. Competência comunicativa. 2. Habilidades sociais. I. Firmino, Janaína Priscila Rodrigues. II. Rodriguez, Neide. Título. CDD 300 Thamiris Mantovani CRB: 8/9491 2018 Editora e Distribuidora Educacional S.A. Avenida Paris, 675 – Parque Residencial João Piza CEP: 86041-100 — Londrina — PR e-mail: editora.educacional@kroton.com.br Homepage: http://www.kroton.com.br/ http://www.kroton.com.br INTRODUÇÃO A ANÁLISE ESTRUTURAL SUMÁRIO Apresentação da disciplina 04 O mundo das competências 06 Empregabilidade 29 A constituição da inteligência e o desenvolvimento humano: Personalidade Humana e Competências 50 aspectos complementares 72 Competências socioemocionais e desenvolvimento cognitivo: o papel da educação emocional 91 Políticas Públicas e as competências socioemocionais 110 Ser e Conviver: as habilidades socioemocionais 127 Apresentação da disciplina Prezado estudante, seja bem-vindo à disciplina de Competências Socioemocionais! Sabemos que no atual cenário do mundo do trabalho, as competências técnicas e profissionais são muito importantes, porém, as principais ca- racterísticas dos profissionais talentosos têm sido a maneira como se relacionam, trabalham em equipe, resolvem problemas e conseguem se autogerenciar. Diante dessas características, podemos perceber que existem competên- cias além das que aprendemos e desenvolvemos em nossa área de for- mação, que são conhecidas como competências socioemocionais. Nesse sentido, as unidades foram preparadas para que você possa co- nhecer os assuntos que estão balizando as discussões sobre as profissões do futuro, novas habilidades e a empregabilidade nesse momento em que estamos tão conectados com inovações e tecnologias que alteram a forma como trabalhamos. A unidade 1 nos apresenta questões sobre o mundo do trabalho e o mun- do das competências. A unidade 2 discute como a empregabilidade é vista na atualidade, como uma ideia de estarmos aptos para o trabalho, independentemente do vínculo empregatício. As unidades 3 e 4 estão de- dicadas ao estudo da personalidade humana e as inteligências, portan- to, voltadas ao estudo do indivíduo e suas aprendizagens. Já a unidade 5 apresenta a importância da educação emocional, que é um pilar funda- mental das competências socioemocionais. A unidade 6 propõe um olhar para as políticas públicas educacionais e sua inter-relação com a prática do ensino socioemocional, desde a educação infantil até a educação pro- fissional. Para finalizar, a unidade 7 nos apresenta as habilidades socio- emocionais e nosso comportamento em grupo, outro pilar essencial das habilidades sociais. 4 Esperamos, sinceramente, que esses conhecimentos possam trazer a re- flexão necessária para seu desenvolvimento individual, além de afetar sua prática no trabalho, propondo novas visões sobre o ser, o fazer e o convi- ver, bem como identificar quais resultados organizacionais e pessoais são possíveis a partir dessas competências. Sugerimos que as reflexões e os conhecimentos, adquiridos nesses estu- dos, sejam aproveitados durante os exercícios e casos práticos propostos, pois, assim, a aprendizagem é potencializada por sua aplicabilidade. Desejamos bons estudos! 5 O MUNDO DAS COMPETÊNCIAS Autora: Janaina Priscila Rodrigues Firmino Objetivos Será possível, nesse tema, entrar em contato com os se- guintes assuntos: • O mundo das competências e a formação do indivíduo. • Social and Emotional Learning (SEL) e as competências sociomocionais. • As Tecnologias da Informação e Comunicação (TICs) e sua influência sobre as competências socioemocionais. 6 7 Introdução Prezado estudante, seja bem-vindo aos estudos sobre competências socioemocionais! A intenção é apresentar assuntos e discussões atualizadas sobre a temá- tica, voltados para ampliar as possibilidades acerca do desenvolvimento profissional e pessoal. Dessa forma, ao ter contato com cada tema e seus respectivos conceitos e aplicações, a sugestão é que se sinta convidado a refletir a respeito das próprias competências com intuito de aprimorar sua prática e comportamento. As competências socioemocionais são estudadas desde a educação in- fantil. Entretanto, no contexto atual, esses estudos transbordaram para o mundo do trabalho, influenciando as condições de empregabilidade que precisamos desenvolver profissionalmente, tanto para conseguirmos um trabalho, como para nos mantermos nele. Há também uma importante relação entre os estudos da aprendizagem socioemocional e o mundo digital, que influenciam nossa capacidade de aprender e nos desenvolver nesse contexto hiperconectado em que vive- mos, no recorte temporal atual. A terminologia socioemocional já indica que conhecimentos sobre os cam- pos de estudos das ciências sociais e psicológicas estarão em evidência em nossa disciplina, e, para isso, estudaremos conteúdos relacionados ao com- portamento individual e coletivo dos indivíduos, assim como as condições sociais, mentais e de saúde que se imbricam a esses comportamentos. Além disso, estarão em destaque alguns temas como o ciberespaço e co- nectividade entre pessoas e organizações; as tecnologias de informação que constroem redes; netiqueta e comportamento em rede, já que mui- tas das nossas atividades profissionais nos requisitam habilidades digitais e atuação no mundo virtual. A partir de agora, será importante assumir uma postura autônoma de aprendizagem e de autodesenvolvimento e estamos aqui para acompa- nhar esse processo. Vamos lá? 1. O mundo das competências A terminologia competência foi estabelecida em um contexto pós-moder- no, sob a ótica dos estudos da área de Educação, como uma maneira de sistematizar padrões acerca do que um indivíduo pode aprender, se- gundo SILVA (2008, p. 359-378)1 seguindo uma lógica mercadológica, que compõe a realidade globalizada, tecnológica e hiperconectada da qual hoje pertencemos. Para a Educação, uma pessoa se desenvolve a partir dos saberes resul- tantes da sua experiência social, cultural e econômica, em uma perspec- tiva integrada. Isso significa dizer que a aprendizagem parte do indivíduo para o mundo. Já para os entendimentos da educação pós-moderna, representados no artigo publicado por SILVA (2008, p. 359-378), a necessidade de se esta- belecer parâmetros para aprendizagem e desenvolvimento deu origem ao que conhecemos hoje como competências, instituídas em uma visão pragmática das relaçõesde trabalho cujo desenvolvimento do indivíduo segue o padrão do mercado, uma vez que a aprendizagem parte do mun- do para o indivíduo. Segundo essa visão pós-moderna, os quatro pilares da Educação estabe- lecidos pela Unesco (2015)2, e que são a referência para os estudos das competências socioemocionais, são: 1 SILVA, Lenildes. Unesco: os quatro pilares da “educação pós-moderna”. Inter-Ação: Rev. Fac. Educ. UFG, 33 (2). jul./dez. 2008. 2 UNESCO. Educação para a cidadania global: preparando alunos para os desafios do século XXI. Brasília: UNESCO, 2015. 8 • Aprender a conhecer. • Aprender a fazer. • Aprender a ser. • Aprender a viver juntos. No presente recorte teórico, os estudos consideraram a abordagem pós- -moderna, em muitas vezes, voltada ao desenvolvimento profissional e ao olhar para a empregabilidade, porém, com uma tentativa importante de relacionar o indivíduo como um protagonista de sua aprendizagem. Diante disso, podemos fazer algumas perguntas: • Se fosse convidado a pensar sobre como aprende e o que faltaria para a sua formação, o que viria à sua mente? • Por onde começar? Seria possível identificar o que preciso aprimo- rar ou, para isso, dependo do feedback das pessoas ao meu redor? • Como agiria diante de mudanças organizacionais ou da necessidade de relacionar com pessoas (presencialmente e virtualmente) e atua- lizar para manter a empregabilidade? • Percebo o papel como cidadão e como uma pessoa que pode con- tribuir para as comunidades das quais participo? • As minhas decisões, na maioria das vezes, são responsáveis? Consigo confiar em minha capacidade criativa em resolver problemas e fazer escolhas mais assertivas para mim e para os outros? Na tentativa de responder a esses questionamentos, conheceremos um pouco do que estamos chamando, nesse momento, de mundo das compe- tências. No Brasil, um dos documentos que sintetiza algumas das compe- tências que precisam ser desenvolvidas, desde a infância até a fase adulta, atualmente, é conhecido como Base Nacional Curricular Comum (BNCC). A BNCC tem dez competências gerais, que servem como diretrizes para a formação de um indivíduo, sendo distribuídas ao longo da nossa vida 9 de aprendizagem, do ensino infantil ao ensino médio. Podemos observar, ao lermos sobre essas competências, que existe um alinhamento entre a BNCC e os pilares da Educação, preconizados pela Unesco. Vamos conhecê-las? Figura 1 | As 10 Competências gerais da Educação 1. Valorizar e utilizar conhecimentos sobre o mundo físico, histórico, social, cultural e digital. 2. Exercitar curiosidade intelectual (reflexão, análise crítica, criatividade etc.). 3. Valorizar manifestações artísticas, culturais locais e mundiais. 4. Utilizar diferentes linguagens: verbais, corporais, de sinais, digitais. 5. Compreender, criar e utilizar tecnologias digitais de informação e comunicação. 6. Valorizar a diversidade de saberes, vivências culturais e para escolhas, em relação ao trabalho e projetos de vida. 7. Argumentar com base em fatos, dados e informações confiáveis, para defender ideias e opiniões. 8.Conhecer-se, apreciar- se, cuidar de sua saúde física e emocional, compreendendo a diversidade das relações. 9. Exercitar a empatia, o diálogo, a resolução de conflitos, a cooperação, fazendo-se respeitar e respeitando os outros. 10. Agir pessoal e coletivamente, com autonomia, responsabilidade, flexibilidade e resiliência, baseando-se em princípios éticos e democráticos. Fonte: adaptado de MEC (2018, s/p). PARA SABER MAIS Cada uma das competências gerais é explicada em detalhes no texto original da BNCC. Uma característica comum entre as competências é que os direitos humanos, a sustentabili- dade, o respeito à diversidade, a democracia, os princípios éticos, por exemplo, estão presentes de modo transversal nas dez competências, ou seja, esses aspectos estão sempre 10 presentes nas propostas estabelecidas pela base de formação de pessoas na Educação. Conheça o texto na íntegra, dispo- nível em: <http://portal.mec.gov.br/index.php?option=com_ docman&view=download&al ias=79611-anexo-tex- to-bncc-aprovado-em-15-12-17-pdf&category_slug=dezem- bro-2017-pdf&Itemid=30192>. Acesso em: 08 nov. 2018. Na perspectiva do mundo do trabalho, assim como na Educação pós- -moderna, o conceito competência é reconhecido como um conjunto de Conhecimentos (saberes), Habilidades (saber fazer), acrescentadas das Atitudes (como agimos) e que formam o conhecido acrônimo CHA. Segundo Spector (2010)3, o conhecimento é o que uma pessoa precisa saber para desempenhar determinado trabalho. Habilidade é aquilo que uma pessoa é capaz de realizar no trabalho. Aptidão é o talento ou a ca- pacidade de uma pessoa para desempenhar tarefas ou aprendê-las, é o potencial para desenvolver habilidades. O entendimento, no campo do trabalho, é de que aplicamos o CHA na realização das nossas tarefas e, mediante nosso desempenho, obtemos resultados profissionais e organizacionais. As competências, sob essa perspectiva, podem ser listadas e classificadas de inúmeras maneiras, dependendo da área de estudos e dos autores dessas áreas ou até mesmo da compreensão de cada organização. Por exemplo, existem competências profissionais, organizacionais, gerenciais, comportamentais etc. Esse conjunto de saberes e atitudes pode ser organizado e agrupado para fins específicos. Vamos conhecer algumas sugestões de agrupamentos dessas competências e o que as caracteriza? SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. Tradução: Cid Knipel Moreira; Célio Knipel Moreira. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2010. 3 11 http://portal.mec.gov.br/index.php?option=com_docman&view=download&alias=79611-anexo-texto-bncc-aprovado-em-15-12-17-pdf&category_slug=dezembro-2017-pdf&Itemid=30192 http://portal.mec.gov.br/index.php?option=com_docman&view=download&alias=79611-anexo-texto-bncc-aprovado-em-15-12-17-pdf&category_slug=dezembro-2017-pdf&Itemid=30192 http://portal.mec.gov.br/index.php?option=com_docman&view=download&alias=79611-anexo-texto-bncc-aprovado-em-15-12-17-pdf&category_slug=dezembro-2017-pdf&Itemid=30192 http://portal.mec.gov.br/index.php?option=com_docman&view=download&alias=79611-anexo-texto-bncc-aprovado-em-15-12-17-pdf&category_slug=dezembro-2017-pdf&Itemid=30192 Quadro 1 | Grupos de competências do mundo do trabalho Competências profissionais Competências organizacionais Competências humanas Resolução de problemas complexos Negociação Organização Planejamento Liderança Trabalho em equipe Foco em resultados Foco no cliente Gestão de conflitos Empatia Criatividade Comunicação Assertividade Fonte: elaborado pela autora. É possível perceber que, de acordo com a sugestão apresentada acima, o desenvolvimento de cada competência pode estar focado nas dimensões profissionais, organizacionais ou humanas. Embora, em alguns casos as competências humanas estejam agrupadas separadamente das demais competências, é praticamente impossível de- senvolver um profissional apenas por suas competências duras, como as de trabalho, e não pensar em desenvolvê-lo para se relacionar com o meio em que estará inserido. O mundo do trabalho é constituído por pessoas, físicas e jurídicas, que se relacionam entre si. Esse campo de relacionamento pode ser presencial ou virtual e, para isso, são necessárias as competências humanas focadas na compreensão de si e do outro; no modo de comunicar assertivamente, na postura empática e com senso de comunidade e respeito às diferenças. Diante dessa perspectiva, vamos, a partir desse momento, direcionar nos- sa aprendizagem para um grupo de competências que, atualmente, estão em evidência quando o assunto é o desenvolvimento profissional e pes- soal voltados para a empregabilidade:as competências socioemocionais. Esse conceito, que será a tônica da nossa discussão, refere-se ao conjunto 12 de conhecimentos, práticas e atitudes que se relacionam ao comporta- mento humano. Não obstante, a palavra social refere-se à maneira como nós, indivíduos, nos relacionamos com as pessoas, com a sociedade, com nossa cultura e o meio ambiente, enfim, com o mundo. Somos seres sociais. Já a emoção, é estudada sob a ótica da percepção e dos sentimentos, que variam de acordo com as situações vivenciadas. Nosso comportamento reflete ou é refletido por esses sentimentos. Somos seres psicológicos. Outro ponto importante é percebermos que, além de sociais e psicológi- cos, somos seres biológicos e, portanto, chegamos a conclusão que o ser humano é um ser biopsicossocial, pois é uma pessoa que depende de suas próprias condições biológicas, mentais, e também sociais. Na mesma esteira, dentro da abordagem social, também discutimos como nós, humanos, pensamos e raciocinamos utilizando um sistema de julga- mento formado por nossas condutas éticas, morais e de caráter. Por outro lado, nossa biologia caracteriza de maneira genética o nosso temperamento, como agimos, como nos comportarmos (se somos cal- mos ou agitados, se temos tendência para agirmos por impulso ou não, por exemplo). Já nosso comportamento, entretanto, é construído a partir do nosso relacionamento com a cultura de nosso país, de nossa família, do meio em que somos educados, do que aprendemos socialmente, das regras de conduta no trabalho, por exemplo. Observando essas características do que estamos considerando como competências e partindo dessa abordagem biopsicossocial do ser hu- mano, seria possível opinar sobre a importância do conjunto de conheci- mentos socioemocionais, voltados às pessoas inseridas em um contexto mundial hiperconectado composto por pessoas, conhecimentos, atitudes e oportunidades diversas? Prosseguiremos com essa discussão no próxi- mo tópico. Vamos lá? 13 2. SEL e as competências socioemocionais O acrônimo SEL (Social and Emotional Learning) foi criado há mais de vinte anos por um grupo de estudos, nos Estados Unidos, conhecido como Collaborative for Academic, Social, and Emotional Learning (CASEL)4, hoje, uma fundação que preconiza a insti- tuição de práticas pedagócias de SEL na maioria dos estados dos EUA. Na visão da instituição: A aprendizagem social e emocional (SEL) é o processo através do qual crianças e adultos adquirem e aplicam eficazmente os conhecimentos, atitudes e habi- lidades necessárias para compreender e gerir emoções, estabelecer e alcançar objetivos positivos, sentir e demonstrar empatia pelos outros, estabelecer e manter relacionamentos e tomar decisões responsáveis (CASEL, 2018, s/p). Observando a ótica pós-moderna da Educação, voltada ao desenvolvi- mento de competências, principalmente para, no futuro, as pessoas con- seguirem atuar no mercado de trabalho, de acordo com os estudos da CASEL, existem cinco competências centrais de aprendizagem socioemo- cionais, representadas no esquema original ilustrado na Figura 2: Figura 2 |As 5 competências centrais de um Sistema de Aprendizagem Socioemocional Aprendizagem socioemocional Autoconsciência Autogerenciamento Consciência social Decisões responsáveis Competências interpessoais Fonte: adaptado de CASEL (2018, s/p). 4 CASEL. What is SEL. Disponível em: <https://casel.org/what-is-sel/>. Acesso em: 13 nov. 2018. 14 https://casel.org/what-is-sel/ Determinação Organização Foco Persistência Responsabilidade AUTOGESTÃO Iniciativa Social A5sertividade Entusiasmo ENGAJAMENTO COM OS OUTROS AMABILIDADE Tolerância ao e5tres5e Autoconfiança Tolerância à frustação RESILIÊNCIA EMOCIONAL \jrio5-idade pa prondor aqinacão cri.ativa lnteres5e ar •~tico AIERTURA AO NOVO No Brasil, uma das fundações que dissemina e fomenta a prática da aprendizagem socioemocional é o Instituto Ayrton Senna, que iniciou as discussões sobre competências socioemocionais na década de 90, com o intuito de pensar a formação integral do ser humano, partindo da forma- ção escolar e com visão de longo prazo. Segundo o mesmo instituto, a proposta da aprendizagem socioemocional é que “nesse processo, tanto crianças como adultos aprendem a colocar em prática as melhores atitudes e habilidades para controlar emoções, al- cançar objetivos, demonstrar empatia, manter relações sociais positivas e tomar decisões de maneira responsável, entre outros” (PORVIR, 2018, s/p)5. Ainda, de acordo com o texto, a ideia defendida pela inserção do desen- volvimento de competências socioemocionais na formação das pessoas, desde a infância, é de que essas competências favorecem um comporta- mento positivo para o aprendizado das habilidades intelectuais como ler, interpretar, refletir, pensar de modo abstrato. A seguir, na Figura 1, veremos o modelo Big Five, que agrupa em cinco ma- crocompetências, dezessete competências socioemocionais mapeadas, no Brasil, que se relacionam também à BNCC. Figura 3 | As cinco macrocompetências socioemocionais Fonte: adaptado de Instituto Ayrton Senna, disponível em: <http://institutoayrtonsenna.org.br/pt-br/BNCC/ desenvolvimento.html>. Acesso em: 26 nov. 2018. 5 PORVIR. Portal eletrônico. Disponível em: <http://porvir.org/especiais/socioemocionais/> Acesso em: 08 nov. 2018. 15 http://institutoayrtonsenna.org.br/pt-br/BNCC/desenvolvimento.html http://institutoayrtonsenna.org.br/pt-br/BNCC/desenvolvimento.html http://porvir.org/especiais/socioemocionais/ ASSIMILE Os estudos a respeito do modelo Big Five, sobre traços de personalidade, tiveram origem na década de 30 e, desde en- tão, inspiraram inúmeros desdobramentos sobre o tema. De acordo com SILVA; NAKANO (2011, p. 51-62)6, os cinco fato- res, desse modelo, são nomeados ou renomeados conforme a época ou região do mundo, mas são basicamente conheci- dos como extroversão, neuroticismo, socialização, realização e abertura. No modelo apresentado na Figura 3, as nomen- clarturas são, respectivamente: autogestão, engajamento com os outros, amabilidade, resiliência emocional e abertura ao novo. Além disso: [...] os traços de personalidade podem ser usados para resu- mir, prever e explicar a conduta de um indivíduo, de forma a indicar que a explicação para o comportamento da pessoa será encontrada nela, e não na situação, sugerindo, assim, algum tipo de processo ou mecanismo interno que produza o comportamento. SILVA; NAKANO (2011, s/p)7 As competências da autogestão se relacionam ao nosso domínio pessoal, o autoconhecimento. A de engajamento com os outros se relaciona à in- teligência interpessoal, ou seja, como compreendemos e nos relaciona- mos com os outros. A amabilidade compreende os sentimentos em rela- ção a si e ao próximo. A resiliência emocional refere-se ao autocontrole para superar situações adversas e, por fim, a abertura ao novo se relacio- na às competências da criatividade, da aprendizagem contínua, da curio- sidade e da aprendizagem das artes. 6 SILVA, Izabella Brito; NAKANO, Tatiana de Cássia. Modelo dos cinco grandes fatores da personalidade: análise de pesquisas. Avaliação Psicológica, 2011, 10(1), pp. 51-62. 7 SILVA, Izabella Brito; NAKANO, Tatiana de Cássia. Modelo dos cinco grandes fatores da personalidade: análise de pesquisas. Avaliação Psicológica, 2011, 10(1), pp. 51-62. 16 Todos esses temas estão, intrinsicamente, relacionados ao desenvol- vimento da empregabilidade, pois percebemos hoje que, na realida- de do mundo do trabalho, todas essas competências são exigidas. Algumas vezes, com nomenclaturas diversas, mas carregando a mes- ma essência. As competências socioemocionais estão refletidas em nosso compor- tamento. Ao entendermos que nos comportamos de maneiras dife- rentes quando estamos sozinhos, em grupo, e também em ambientes diferentes,tornam-se relevantes os estudos sobre o desenvolvimen- to dessas competências para aprimorarmos nossa atuação no mundo do trabalho. Por acaso, você já ouviu dizer que as pessoas são contratadas por seus conhecimentos e habilidades e são desligadas por seu comportamento? Já abordamos, anteriormente, que nosso comportamento é resultado de uma construção social, desde que nascemos até o momento atual, além de depender do meio em que vivemos, pois nele são refletidas nossas ati- tudes; nosso modo de pensar, falar e agir; e também nossa conduta ética, moral e de caráter. • A questão a ser levantada, nesse momento, é: nosso comporta- mento considera apenas nossa atuação no mundo presencial ou também no virtual? • Como utilizamos as tecnologias de informação e de comunicação a favor de nossa empregabilidade e aprendizado contínuo? • De que maneira compreendemos a repercussão de nosso posiciona- mento e comportamento no mundo virtual, em redes colaborativas ou sociais e profissionais? O que isso tem a ver com empregabilidade? Veremos a seguir! 17 3. As TICs e suas influências sobre as competências socioemocionais Nesse momento, precisamos refletir sobre o cenário mundial, que é hi- perconectado devido às Tecnologias de Informação e de Comunicação (TICs), e o quanto tais tecnologias nos aproximam de conhecimentos, pes- soas e organizações em múltiplas formações de redes. Ao longo do processo de globalização e de nossa proximidade e fluência com o uso de ferramentas tecnológicas para comunicação, fomos desen- volvendo intuitivamente algumas competências para lidar com uma reali- dade híbrida entre o mundo digital e o mundo real. Entretanto, para que possamos acompanhar essa tendência de comunicação, geração de con- teúdos e novas oportunidades de mercado e novos empregos, as compe- tências socioemocionais são a chave que abrem as portas desse cenário. Diariamente, estamos expostos a uma quantidade massiva de informa- ções e temos acesso a todo tipo de conhecimento que esteja nessa rede global, independentemente de filtros, fontes e idiomas. Ao mesmo tempo em que temos em nossas mãos essa infinidade de conhecimentos, tam- bém temos a responsabilidade para saber filtrar e conectar os conteúdos que realmente importam para a nossa realidade, principalmente quando estamos diante de nossa própria formação profissional. Mais do que sabermos trabalhar com os conteúdos, também é necessário compreendermos que nosso comportamento no mundo digital influencia nosso aprendizado e empregabilidade. Hoje, é impossível pensarmos em nossa atuação profissional sem o de- senvolvimento de habilidades para lidar com tantas tecnologias, consi- derando o contexto em que a sociedade e a tecnologia, de informação e comunicação, criam uma profunda relação de dependência. Poderíamos denominar essas habilidades de habilidades digitais, que podem ser classificadas em hard skills digitais, como, por exemplo, computação em 18 nuvem ou análise de dados; e também soft skills digitais, como paixão por aprender (ARCOVERDE; CAMPOS, 2018)8. Será que você conhece alguns conceitos, desse cenário, e como as com- petências digitais e socioemocionais se relacionam com ele? Veja alguns desses fundamentos no quadro a seguir: Quadro 2 |Conceitos fundamentais do mundo digital Aldeia global Grande comunidade global conectada pela Tecnologia da Informação. Conceito de Herbert Marshall McLuhan, na década de 1960. (SOPRANA, 2017) Fonte: https:// epoca.globo.com/ tecnologia/expe- riencias-digitais/ noticia/2017/08/ comunidade-glo- bal-nao-se-faz-com- -poucos-homens- -brancos-do-vale-do- -silicio-diz-pesquisa- dor.html Acesso em: 08 nov 2018. Ciberespaço É caracterizado por um não-espaço, pois não existe territorialmente, porém conecta redes de computadores por onde circulam informações. Segundo Pierre Lévy, citado por BERGMANN (2007, p23- 24), é um “terreno onde fun- ciona a humanidade, hoje”. Fonte: http://www.seer. ufu.br/index.php/ caminhosdege- ografia/article/ view/15439/8733 Acesso em: 08 nov 2018. 8 ARCOVERDE, Letícia; CAMPOS, Stela. Falta de talentos digitais faz empresas perderem competitividade. Valor (portal eletrônico). Disponível em: <https://www.valor.com.br/carreira/5898213/falta-de-talentos-digitais-faz- -empresas-perderem-competitividade>. Acesso em: 08 nov. 2018. 19 https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html http://www.seer.ufu.br/index.php/caminhosdegeografia/article/view/15439/8733 http://www.seer.ufu.br/index.php/caminhosdegeografia/article/view/15439/8733 http://www.seer.ufu.br/index.php/caminhosdegeografia/article/view/15439/8733 http://www.seer.ufu.br/index.php/caminhosdegeografia/article/view/15439/8733 http://www.seer.ufu.br/index.php/caminhosdegeografia/article/view/15439/8733 https://www.valor.com.br/carreira/5898213/falta-de-talentos-digitais-faz-empresas-perderem-competitividade https://www.valor.com.br/carreira/5898213/falta-de-talentos-digitais-faz-empresas-perderem-competitividade Inteligência coletiva É uma inteligência distribuída por toda parte, que considera os saberes de muitas pessoas e que é impulsionada pelo ci- berespaço, segundo as ideias de Pierre Lévy. (FONSECA e VASCONCELOS, 2014, p. 3) Fonte: https://www.aedb. br/seget/arquivos/ artigos14/9420102. pdf Acesso em: 08 nov 2018. Cultura da convergência A convergência de diversas plataformas de mídias permi- te que seja possível acessar um conteúdo de interesse de inúmeras formas. O concei- to de convergência midiática é de Henry Jenkins. (SILVA e VALENTE, 2011, p. 2) http://www.ufrgs.br/ alcar/encontros-na- cionais-1/8o-encon- tro-2011-1/artigos/ Midia%20digital-%20 cultura%20da%20 convergencia%20 e%20mobilida- de%20analise%20 do%20jornal%20 Valor%20Online. pdf/view Acesso em: 08 nov 2018. Fonte: elaborado pela autora. Partindo dos conceitos fundamentais do mundo digital, é possível per- ceber que para atuarmos nele é imprescindível o desenvolvimento das competências socioemocionais. Imagine uma equipe de trabalho que precisa desenvolver um projeto criativo para a elaboração de uma campanha publicitária. Apenas obser- vando umadas macrocompetências, a autogestão, como uma referência de desenvolvimento profissional, será que todos da equipe conseguiriam apresentar bom desempenho em suas tarefas se dependessem das se- guintes competências socioemocionais? 20 https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/9420102.pdf https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/9420102.pdf https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/9420102.pdf https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/9420102.pdf http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view http://www.ufrgs.br/alcar/encontros-nacionais-1/8o-encontro-2011-1/artigos/Midia%20digital-%20cultura%20da%20convergencia%20e%20mobilidade%20analise%20do%20jornal%20Valor%20Online.pdf/view • Determinação: para lidar com as ideias de todos, considerando a inteligência coletiva como fonte de criação de conteúdos. • Organização: de como o trabalho será realizado, prevendo recursos, métodos, resultados esperados. Em que esfera será trabalhado o projeto? Em ciberespaço? Plataformas digitais? • Foco: tanto o foco no que precisa ser feito quanto foco em projeto e resultado, a fim de não desviar do objetivo. • Persistência: qual é o grau de envolvimento com o projeto para que os resultados sejam atingidos? • Responsabilidade: todos respondem por suas ações individuais e também coletivas? Estão engajados com o projeto e com o cliente? Podemos compreender que as competências determinação, organização, foco, persistência e responsabilidade, são individuais e dependem de fato- res biológicos, psicológicos e também sociais de cada integrante da equipe. Provavelmente, o desempenho não seria algo padronizado, visto que esta- mos falando de pessoas, porém, ao participar de um projeto como esse, cada indivíduo apresentaria um grau de desempenho diferente em cada uma das competências que, inclusive, poderia ser desenvolvida caso fosse necessário. Uma observação sobre esse projeto é que desenvolver somente o grupo das competências de autogestão não seria suficiente para um alto desem- penho da equipe, pois as tarefas caracterizam a interação com pessoas e com o cliente; as habilidades de engajamento entre o time, abertura ao novo, resiliência emocional, empatia, enfim, muito mais que habilidades técnicas; também as habilidades humanas para a entrega do resultado. Então, os outros quatro grupos de macrocompetências também seriam referências a serem desenvolvidas nesse projeto. A última consideração importante sobre as competências socioemocio- nais e o mundo digital é relacionada ao nosso comportamento enquanto estamos atuando nesse cenário híbrido, real e digital ao mesmo tempo, 21 em que algumas regras de convivência, que inclusive já são estabelecidas em nosso dia a dia (a etiqueta social), ganham novas maneiras de comuni- cação virtual, que é o termo conhecido como netiqueta. Esse termo é uma junção das palavras net com etiqueta, que propõe algumas boas práticas de comunicação para que nossa convivência no mundo virtual seja har- mônica e, de certa maneira, alinhada à nossa convivência no mundo fora da internet (BISCALCHIN, 2011, p. 193-207)9. De acordo com Fonseca e Ulbarene (2018)10, seguem algumas regras co- muns de utilização da netiqueta: Figura 4 | Instruções básicas para os relacionamentos no mundo virtual O que não utilizar ou fazer Motivo Maíusculas Evitar escrever textos em letras maiúsculas. Além de parecer que está gritando, a leitura pode ficar cansativa. Mensagens chatas Evite enviar propagandas não solicitadas, correntes e outras mensagens do tipo. Isto é muito desagradável. Emoticons Utilizados para demonstrar os sentimentos, os emoticons não devem ser utilizados como elementos do próprio texto, e em exagero, visto que em alguns casos não é possível identificar o que a pessoa quer dizer com aquilo. Fugir do assunto Ao usar um comunicador instantâneo, nunca fuja do assunto. Mesmo que não lhe interes- se ou julgue desagradável, diga algo, mesmo que finalizando o assunto, para mostrar que você leu a mensagem. 9 BISCALCHIN, A. C.; ALMEIDA, M. A. Apropriações sociais da tecnologia: ética e netiqueta no universo da info- comunicação. InCID: Revista de Ciência da Informação e Documentação, v. 2, n. 1, p193-207, 7 jun. 2011. 10 FONSECA, Enir da Silva; ULBANERE, Rubens Carneiro. A importância do uso da Netiqueta. Disponível em: <https://www.unaerp.br/documentos/2154-a-importancia-do-uso-da-netiqueta/file>. Acesso em: 09 nov. 2018. 22 https://www.unaerp.br/documentos/2154-a-importancia-do-uso-da-netiqueta/file O que não utilizar ou fazer Motivo Tópicos chamativos Nunca crie tópicos em fóruns com títulos muito chamativos e escandalosos, procu- re relacionar bem o título da mensagem em questão. Ofensas Na internet, principalmente em sites de re- lacionamentos, não é difícil encontrar dis- cussões negativas e ofensas. Se alguém for ofendido, não se deve revidar e criar uma guerra online. O melhor caminho é ignorar. Mensagens aos grupos Será que a mensagem é realmente impor- tante? A quem está destinada? Na dúvida é sempre melhor enviar mensagens direta- mente às pessoas interessadas. Fonte: Adaptado de Fonseca e Ulbanere (2018, p. 07)11. O uso da netiqueta, nesse ciberespaço em que atuamos, é necessário para que possamos estabelecer processos de comunicação assertivos e cultivar os relacionamentos entre as pessoas, de modo digital. Você já deve ter experimentado situações em que o uso das comunica- ções digitais causou algum tipo de desentendimento entre pessoas ou até mesmo conflitos durante a realização de um trabalho. Alguns des- ses conflitos poderiam ser evitados se pudéssemos nos conscientizar dos espaços em que estamos inseridos virtualmente e, também, como nosso comportamento e o uso da netiqueta pode influenciar em nossa atuação profissional. Para desenvolver essa consciência, são propostos os estudos sobreas competências socioemocionais. Não só para desenvolver a autocons- ciência, como vimos em nossa discussão. Também são relevantes para 11 FONSECA, Enir da Silva; ULBANERE, Rubens Carneiro. A importância do uso da Netiqueta. Disponível em: <https://www.unaerp.br/documentos/2154-a-importancia-do-uso-da-netiqueta/file>. Acesso em: 09 nov. 2018. 23 https://www.unaerp.br/documentos/2154-a-importancia-do-uso-da-netiqueta/file conseguirmos cultivar relações sociais de maneira saudável e confiável no estabelecimento de redes profissionais. TEORIA EM PRÁTICA O professor solicitou, em uma turma de pós-graduação, que os alunos se organizassem em subgrupos para que desen- volvessem um trabalho de pesquisa sobre empregabilidade. Para isso, os grupos precisariam definir as pessoas que ocu- pariam os seguintes papeis: 03 pesquisadores, 02 organiza- dores de conteúdo, 02 digitadores e um líder de equipe. Considerando os estudos sobre competências socioemocio- nais, se você fosse a pessoa escolhida como líder da equipe, saberia explicar o por quê da escolha? Que competências seriam necessárias para exercer esse papel? E para formar a sua equipe, quais seriam os critérios? A afinidade entre as pessoas seria um forte critério para isso? E se as pessoas não tiverem as competências necessárias, o que fazer? Reflita sobre a importância de aprendermos a identificar as competências de um projeto ou tarefas a serem realiza- das, mapeando as competências das pessoas que compõem as equipes. Diante de estudos fundamentais sobre a área a Educação, e também so- bre o mundo do trabalho, pudemos conhecer a origem das competên- cias aplicadas ao desenvolvimento profissional e pessoal. Também foi im- portante conhecermos as bases das competências socioemocionais que, 24 atualmente, norteiam a formação de pessoas, desde a educação infantil até a educação profissional. É necessário compreender esse contexto hiperconectado, em que esta- mos inseridos, para que nosso desenvolvimento pessoal e profissional es- teja sempre em condições de se adaptar aos possíveis cenários que estão sendo promovidos com a evolução do mundo do trabalho, sem que, para isso, tenhamos que declinar de nossos princípios e valores éticos e morais. VERIFICAÇÃO DE LEITURA 1. Além dos conhecimentos, habilidades e atitudes, que cons- tituem as competências do mundo do trabalho, a área da Educação preconiza quatro pilares, na formação integral de pessoas, que são: a) Aprender a aprender; a socializar; estudar; fazer juntos. b) Aprender a conhecer; ser; fazer; viver juntos. c) Aprender a desenvolver; conviver; refletir; entender. d) Conviver; aprender; desenvolver; fazer. e) Conviver; desenvolver; refletir; trabalhar em equipe. 2. Leia: As competências da autogestão se relacionam ao nosso domínio pessoal, o _____________________. A de engajamen- to com os outros se relaciona à inteligência interpessoal, ou seja, como compreendemos e nos ________________ com os outros. A amabilidade compreende os sentimen- tos em relação a si e ao próximo. A resiliência emocional refere-se ao __________________ para superar situações 25 adversas e, por fim, a abertura ao novo se relaciona às competências da criatividade, da aprendizagem contínua, da curiosidade e da aprendizagem das artes. Assinale a alternativa que preenche corretamente as lacunas: a) Autocontrole; comportamos; momento. b) Comportamento; entendemos; julgamento. c) Autodesenvolvimento; posicionamos; critério. d) Autoconhecimento; relacionamos; autocontrole. e) Desenvolvimento; reconhecemos; autocontrole. 3. É um conjunto de regras de convivência social do mundo digital, recomendada para as comunicações empresariais, mas também importante para se relacionar virtualmente com as pessoas. De qual conceito estamos falando? a) Globalização. b) Aldeia global. c) Netiqueta. d) Macrocompetência. e) Autogestão. Referências Bibliográficas ARCOVERDE, Letícia; CAMPOS, Stela. Falta de talentos digitais faz empresas perderem competitividade. Valor (portal eletrônico). Disponível em: <https://www.valor.com. br/carreira/5898213/falta-de-talentos-digitais-faz-empresas-perderem-competitivi- dade>. Acesso em: 08 nov. 2018. BERGMANN, Helenice M.B. Ciberespaço e cibercultura: novos desafios para a socie- dade, a escola e as formas de aprendizagem. Caminhos de Geografia (revista on- line). V 8 n. 20. Publicado em 2007. Dispoível em http://www.seer.ufu.br/index.php/ caminhosdegeografia/article/view/15439/8733 Acesso em 20 out 2018. 26 https://www.valor.com.br/carreira/5898213/falta-de-talentos-digitais-faz-empresas-perderem-competitividade https://www.valor.com.br/carreira/5898213/falta-de-talentos-digitais-faz-empresas-perderem-competitividade https://www.valor.com.br/carreira/5898213/falta-de-talentos-digitais-faz-empresas-perderem-competitividade http://www.seer.ufu.br/index.php/caminhosdegeografia/article/view/15439/8733%20 http://www.seer.ufu.br/index.php/caminhosdegeografia/article/view/15439/8733%20 BISCALCHIN, A. C.; ALMEIDA, M. A. Apropriações sociais da tecnologia: ética e neti- queta no universo da infocomunicação. InCID: Revista de Ciência da Informação e Documentação, v. 2, n. 1, p193-207, 7 jun. 2011. CASEL. What is SEL. Disponível em: <https://casel.org/what-is-sel/>. Acesso em: 13 nov. 2018. FONSECA, Enir da Silva; ULBANERE, Rubens Carneiro. A importância do uso da Netiqueta. Disponível em: <https://www.unaerp.br/documentos/2154-a-importan- cia-do-uso-da-netiqueta/file>. Acesso em: 09 nov. 2018. FONSECA, Sandra Medeiros; VASCONCELOS, Kátia Cyrlene de Araújo. Inteligência co- letiva aplicada às organizações – um modelo disruptivo para o desenvolvimento de capital humano. XI Simpósio de excelência em gestão e tecnologia, 2014. Disponível em <https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/9420102.pdf> Acesso em 08 nov 2018. JENKINS, Henry. Cultura da convergência. São Paulo: Aleph, 2008. MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO (MEC). Base Nacional Curricular Comum (BNCC). 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Educação para a cidadania global: preparando alunos para os desafios do século XXI. Brasília: UNESCO, 2015. SOPRANA, Paula. Aldeia global não se faz só com homens brancos do Vale do Silício. Revista Época (portal eletrônico) Publicado em 15 ago 2017. Disponível em <https:// epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade- -global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador. html> Acesso em 08 nov 2018. Gabarito Questão 1 – Alternativa B: Aprender a conhecer, a fazer, a ser e viver juntos. Esses são pilares da educação pós-moderna, que preconizam a aprendizagem de conhe- cimentos, habilidades e também as habilidades sociais e emocionais. Questão 2 – alternativa D: Para preencher corretamente as lacunas, os termos são, respectiva- mente: autoconhecimento; relacionamos; autocontrole. Questão 3 – alternativa C: O conceito explanado na questão refere-se à netiqueta, que é o con- junto de regras sociais para o bom convívio virtual dos internautas. 28 https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html https://epoca.globo.com/tecnologia/experiencias-digitais/noticia/2017/08/comunidade-global-nao-se-faz-com-poucos-homens-brancos-do-vale-do-silicio-diz-pesquisador.html EMPREGABILIDADE Autora: Janaina Priscila Rodrigues Firmino Objetivos Neste tema será possível conhecer os seguintes assuntos: • A ideia da empregabilidade. • A carreira profissional e as condições para manter- mos a empregabilidade. • As competências da empregabilidade: o futuro das competências. 29 Introdução Olá, caro estudante! Neste tema você será apresentado aos estudos so- bre empregabilidade. Será que você tem ideia do que seria esse conceito e o que está relacionado a ele? Por causa da nomenclatura relacionada à palavra emprego, poderíamos concluir que empregabilidade significa estar sempre empregado. Porém, o entendimento acerca deste conceito é atualmente ampliado. Destarte, aprenderemos algumas maneiras dinâmicas de conseguirmos de- senvolver nossa empregabilidade, acompanhando as nuances que o mer- cado de trabalho nos oferece e também levando em consideração nossos desejos sobre o que queremos para nossa carreira e nossos projetos de vida. Conheceremos também o resultado de algumas pesquisas que indicam tendências e prospecções para o futuro do trabalho e as competências que precisamos começar a desenvolver para que possamos manter nos- sa empregabilidade no médio e longo prazos. 1. A ideia da empregabilidade A empregabilidade pode ser compreendida como a capacidade de estar- mos sempre em condições de realizar um trabalho, seja este realizado formalmente, informalmente ou também de maneira autônoma ou, ain- da, na forma de prestação de serviço como pessoa jurídica. Porém, além da relação da palavra empregabilidade com o emprego – uma das maneiras de prestarmos serviços –, no Brasil é possível que as relações de trabalho possam acontecer de outras maneiras. Vamos co- nhecer um pouco mais sobre elas. 30 Você já ouviu falar sobre trabalho formal e informal? O trabalho formal é conhecido como emprego, que no Brasil é caracte- rizado pelo registro do contrato de trabalho em carteira profissional, e que garante um conjunto de benefícios ao trabalhador, garantidos pelo cumprimento de obrigações patronais pelo empregador. Já o trabalho informal é caracterizado pela relação de prestação de ser- viços por um trabalhador a um contratante, porém, sem a formalização de um contrato de trabalho. Neste caso, a única troca é a monetária, ou seja, o pagamento realizado pelo trabalho realizado. E o trabalhador autônomo? O trabalho autônomo é caracterizado pelo exercício de uma atividade profissional sem vínculo empregatício e com a assunção de risco por con- ta própria. Geralmente os contratos são firmados por períodos determi- nados. A contratação é realizada como pessoa física e sem garantias tra- balhistas previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Também é possível a prestação de serviços por meio da pessoa jurídi- ca, como microempresário individual, o MEI, ou empresário individual de responsabilidade limitada, o EIRELI. Nestes casos a prestação de serviço é formalizada por meio de contratos e emissão de nota fiscal de prestação de serviços. Essas são as possibilidades de atuação de consultorias e as- sessorias especializadas, por exemplo. A empregabilidade, independentemente do tipo de contrato, exige do profissional a capacidade de se desenvolver profissionalmente (e pessoal- mente) para que esteja sempre preparado para atuar no mercado de tra- balho do momento presente, mas sem desconsiderar um futuro próximo. Ou seja, os próximos quatro ou cinco anos e um futuro estratégico, dez anos ou mais, devem ser levados em consideração na hora de analisar a empregabilidade de um indivíduo. 31 Reflita sobre a seguinte questão: “O que faço hoje, da maneira como faço, ainda estará sendo realizado da mesma maneira daqui a quatro anos? E nos próximos 15 anos?” Para garantirmos o cuidado com a nossa empregabilidade, além da atuali- zação da área profissional em que somos formados ou atuamos, também são consideradas algumas outras características e ações imprescindíveis para qualquer profissional. À título de exemplo, desenvolver uma rede de relacionamentos profissionais e também a adaptabilidade para lidar com momentos de crises e mudanças do cenário atual, são algumas dessas características (SILVA, 2016). De acordo com Silva (2016), existem dez componentes fundamentais da empregabilidade e que estão resumidos na Quadro 1 a seguir: Quadro 1 – Componentes da empregabilidade • Conhecer a saturação do mercado de trabalho em relação à profissão. Mercado de trabalho atual • A formação profissional (técnica, tecnológica, pós-graduação, certificações) é necessária para a atuação em determinadas profissões ou áreas. Necessidade de formação • Ter a experiência prática além dos conhecimentos teóricos. Experiência de mercado • A evidência de uma atividade profissional oscila de acordo com o mercado. Pode estar em baixa em um período e em alta em outros, facilitando a empregabilidade. Ramo de atividade em evidência • Desenvolver competências generalistas e também específicas para a sua área ou profissão. Competências gerais e específicas • Rede de contatos profissionais construída por pessoas que já trabalharam ou estudaram com você ,e pessoas que conhecem seu perfil profissional. Rede de relacionamentos (network) • Características do seu perfil comportamentale modos de agir e reagir, se relacionar com pessoas e atuar profissionalmente. Personalidade • A maneira de se comunicar, postura e linguagem corporal, tom de voz, higiene pessoal e vestimentas são características que podem influenciar de modo positivo ou negativo a empregabilidade. Postura e aparência • Capacidade de buscar oportunidades e superar obstáculos motivados por objetivos. Automotivação • Capacidade de se adaptar às situações adversas conseguindo lidar melhor com estresse gerado por mudanças. Adaptabilidade Fonte: adaptado de Silva (2016, p. 16-17). 32 Ao fazer a leitura desse quadro, foi possível analisar a sua empregabilida- de no momento atual? Ainda sobre os componentes da empregabilida- de, algumas empresas se preocupam com a carreira dos profissionais em que nelas trabalhavam. Principalmente quando o cenário é de carreiras que ultrapassavam os 20 ou 30 anos de dedicação de um colaborador em uma única empresa. Sabemos que no mercado atual, a permanência du- radoura de um colaborador no quadro de funcionários pode representar pouco desta realidade. Provavelmente, por causa deste fenômeno, as carreiras passaram a ser ad- ministradas pelos próprios profissionais, que têm total decisão sobre o que querem fazer, o quanto querem ou precisam receber como remuneração e qual o tempo têm para se dedicar ao trabalho, entre outras preferências. Quando nos deparamos com os dez componentes da empregabilidade citados por Silva (2016), podemos perceber que as estratégias para man- ter e desenvolver a nossa capacidade de trabalho está em nossas mãos e em nossas escolhas e, por isso, conhecer o mercado em que atuamos, verificar as tendências da nossa profissão e fazermos um balanço das competências que possuímos até o momento e o que as oportunidades estão solicitando, deve ser uma prática constante. Mundialmente, as empresas estão cada vez mais absorvendo tecnologias em seus processos, produtos e serviços. As discussões sobre a Indústria 4.0 – que preconiza o uso da inteligência artificial, e a área da ciência de dados – como práticas para a gestão dos negócios, já são realidade para diversos segmentos de mercado e, segundo o relatório “O futuro do tra- balho” do Fórum Econômico Mundial de 2018, praticamente todas as ati- vidades laborais já têm ou terão componentes tecnológicos e também digitais como características fundamentais. Nesse sentido, como estamos nos atualizando para lidar com essas opor- tunidades? Enquanto para alguns, estas características soam como opor- tunidades, para muitos, este cenário representa ameaças para o trabalho. 33 PARA SABER MAIS De acordo com o Sebrae: “foi na edição de 2011 da Feira de Hannover que o conceito da Indústria 4.0 começou a ser re- velado ao público em geral. A iniciativa, fortemente patroci- nada e incentivada pelo governo alemão em associação com empresas de tecnologia, universidades e centros de pesquisa do país, propõe uma importante mudança de paradigma em relação à maneira como as fábricas operam nos dias de hoje. Nessa visão de futuro, ocorre uma completa descentralização do controle dos processos produtivos e uma proliferação de dispositivos inteligentes interconectados, ao longo de toda a cadeia de produção e logística” (SEBRAE, 2016, [s.p.]). Leia mais no link disponível em: <http://www.sebrae.com.br/si- tes/PortalSebrae/artigos/saiba-o-que-e-a-industria-40-e-des- cubra-as-oportunidades-que-ela-gera,11e01bc9c86f8510Vg- nVCM1000004c00210aRCRD>. Acesso em: 20 nov. 2018. Um assunto que tem causado angústia para os profissionais que já es- tão no mercado de trabalho e também aos que estão se formando, é o desemprego. Existem diversas causas para o aumento do desemprego, como problemas econômicos, políticos, sociais e também o desemprego estrutural, causado pela substituição de pessoas por tecnologia. Este é um fenômeno global, e, segundo Pantaleoni (2018) ao divulgar o resultado de uma pesquisa da consultoria McKinsey, nos EUA e Europa existe a ameaça de se perder 50% dos empregos atuais por substituição tecnológica. Segundo o autor, embora existam preocupações em relação a este acontecimento, também existem especialistas otimistas com este quadro, e que compreendem que a função do trabalho humano se adap- tará àquilo que as máquinas e algoritmos não serão capazes de reprodu- zir, como o trabalho colaborativo e a criatividade. 34 http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/saiba-o-que-e-a-industria-40-e-descubra-as-oportunidades-que-ela-gera,11e01bc9c86f8510VgnVCM1000004c00210aRCRD http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/saiba-o-que-e-a-industria-40-e-descubra-as-oportunidades-que-ela-gera,11e01bc9c86f8510VgnVCM1000004c00210aRCRD http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/saiba-o-que-e-a-industria-40-e-descubra-as-oportunidades-que-ela-gera,11e01bc9c86f8510VgnVCM1000004c00210aRCRD http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/saiba-o-que-e-a-industria-40-e-descubra-as-oportunidades-que-ela-gera,11e01bc9c86f8510VgnVCM1000004c00210aRCRD Ressaltamos aqui que a criatividade está sendo compreendida como uma capacidade humana utilizada para fazer escolhas, resolver problemas e to- mar decisões, portanto, todos somos criativos e podemos desenvolvê-la. A partir da apresentação do conceito de empregabilidade e suas caracte- rísticas, podemos então concluir que a condição para estarmos sempre aptos e preparados para o trabalho envolve a pesquisa, por parte de cada profissional, sobre o mercado em que atua, atualização profissional conti- nuada, construção e manutenção de uma rede potente de relacionamen- tos profissionais, desenvolvimento de competências gerais e específicas e a capacidade de empreender sua própria carreira. Não obstante, as oportunidades de trabalho poderão estar nas empresas por meio de contratos de trabalho com vínculo formal, mas também de maneira autônoma ou por prestação de serviços. Também existe a possiblidade de tornar a sua carreira o seu próprio em- preendimento em que muitos profissionais, atualmente, garantem sua empregabilidade fazendo exatamente isso. Tornando a sua carreira o seu negócio, como é o caso de palestrantes, consultores, professores, profis- sionais de Tecnologia da Informação, da saúde e outras áreas, você mes- mo pode ampliar o seu campo de atuação profissional ao aumentar a visibilidade do profissional que é e representa no mercado. 2. A carreira profissional e as condições para mantermos a empregabilidade Existe diferença entre profissão e carreira profissional. Você saberia di- zer qual é? A formação profissional nos capacita para atuar em uma determinada atividade laboral como advocacia, medicina, engenharia, administração, 35 contabilidade, farmácia, etc. A formação nos profissionaliza, certifica em uma profissão. Alguns profissionais conseguem desenvolver uma carreira seguindo apenas a sua formação de base de acordo com o que foi formado, por exemplo, uma pessoa que se licenciou em Geografia será professor de Geografia, certificadamente, por toda a sua vida profissional. Porém, a carreira profissional pode ter outras possibilidades, por exemplo, atuar em diferentes áreas que podem ou não se relacionar apenas às ativida- des da profissão. Vejamos um exemplo: imagine um médico que atua exercendo atividades da medicina (consultas, exames, procedimentos médicos), mas que tam- bém atua como docente em cursos da área da saúde, ministra palestras e é consultor técnico de um programa de TV. Estas atividades podem ser realizadas em diferentes fases da vida deste profissional como também poderia ser realizada simultaneamente, o que tem sido muito comum nos últimos tempos. Também existem casos em que pessoas desenvolvem carreiras em di- ferentes profissões, como uma pessoa formada em odontologia e que exerceu a profissão por dez anos e resolveu cursar outra formação e ago- ra é gastrônoma e atua como chef de cozinha. Também existem casosde profissionais que desenvolvem carreira paralela, ou seja, simultânea. Ao mesmo tempo em que exerce sua profissão, também exerce outra ativi- dade diferente da primeira. Chamamos isso de segunda carreira. A pessoa pode optar por atuar desta maneira como um período de transi- ção entre uma carreira e outra ou pode optar por atuar em uma carreira de que gosta muito, mas os resultados financeiros, por exemplo, não lhe trazem todo o recurso que necessita e, então, a atuação na outra carreira proporciona este retorno. A carreira profissional, segundo Oliveira: “[...] é o conjunto de todas as atividades profissionais que o indivíduo exerceu ou exercerá ao longo de 36 sua vida” (OLIVEIRA, 2017, p. 23). Assim, para desenvolvermos uma traje- tória, ou seja, a carreira profissional propriamente dita, devemos pensar em algumas condições que permitam evidenciar a empregabilidade, in- clusive, alinhada aos desejos e propósitos do indivíduo. Essas condições estão relacionadas ao nosso plano de vida e aos projetos pessoais que fazem parte dele. Para viabilizá-los, será necessário que a carreira profissional possa financiá-los se esta for a única fonte de recur- sos financeiros para tanto. Se você pensou em construir um patrimônio, viajar, casar, ter filhos, cui- dar dos pais, morar em diversos países, trabalhar voluntariamente em projetos sociais, trabalhar em empresas multinacionais ou outros proje- tos que não foram citados, porém, fazem parte do seu plano de vida, é preciso que estes estejam, no mínimo, mapeados em uma linha do tempo para que você perceba qual projeto poderá ser realizado antes, simulta- neamente ou depois de outros. Este exercício de mapeamento poderá trazer uma diretriz para o que você está planejando para a sua vida. Mas, como poderemos fazemos isso? Segue uma sugestão: Primeiramente, listamos os projetos de vida que pretendemos realizar ao longo de um determinado período de tempo. Projetos como cuidar da saú- de, aprender música, construir uma casa, comprar um veículo, aprender idiomas, viajar, casar, ter filhos, etc. Depois, listamos os projetos para de- senvolvimento da carreira profissional seguindo a mesma linha de tempo para identificar o que desejamos no mesmo período em que estamos rea- lizando projetos de vida. Seguem outros exemplos: cursar uma faculdade, fazer pós-graduação, obter uma certificação, fazer intercâmbio para apren- der idiomas, fazer outra graduação para adquirir outra profissão, etc. Este exercício propõe reflexões como: • Quais os tipos de investimentos (tempo, dinheiro e dedicação) serão 37 necessários para o meu plano? • Quais são as competências que possuo e as que terei que desenvol- ver para seguir o meu planejamento de carreira? • Como cuidarei da minha saúde? • Terei tempo disponível para cuidar da minha família (filhos, pais, cônjuges)? Entre outros questionamentos que você mesmo pode tentar criar para re- fletir. Vamos tentar fazer esse exercício? Veja uma sugestão a seguir, repre- sentada graficamente, e depois tente fazer o seu próprio planejamento: Quadro 2 – Plano de vida e planejamento de carreira Plano de vida 18 anos 19 anos 20 anos 25 anos 30 anos 35 anos 40 anos 50 anos 60 anos Projetos de vida Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... Carreira profissional Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... Listar... Fonte: elaborado pela autora. Ao listarmos o que queremos para a nossa vida e ao mesmo tempo o que estamos projetando para a nossa carreira, ampliamos a percepção das condições que precisarão ser criadas para que os nossos projetos se rea- lizem conforme o planejamento proposto. É certo que vivemos em um contexto que possui algumas forças externas que influenciam as nossas decisões, tais como: economia, política, tecno- logia, cultura, mercados, e que podem afetar o nosso planejamento. E aí é que está o segredo de se fazer um exercício como este: quando desenvol- vemos as condições para a nossa empregabilidade, mais facilmente con- seguimos ajustar a nossa adaptação de acordo com os nossos projetos e plano de vida. 38 Não podemos esquecer a seguinte perspectiva: enquanto estamos proje- tando e desenvolvendo uma carreira profissional, nossa vida está acon- tecendo concomitantemente, então, precisamos sempre contextualizá-la de maneira sistêmica, isto é, como estaremos vivendo durante o esta- belecimento da carreira em relação à nossa saúde física e mental, rela- cionamentos familiares e conjugais, tempo disponível para o lazer e ati- vidades culturais, espiritualidade ou atividades de crescimento pessoal, entre outras. Poderíamos concluir que algumas das condições necessárias para desen- volvermos a nossa empregabilidade seriam: a) Alinhamento entre carreira e projetos de vida. b) Formação profissional e desenvolvimento de competências. c) Condições financeiras (de viabilizar projetos e construção de patrimônio). d) Condições de saúde, bem-estar e de relacionamento social (fami- liar, íntimo, de amizades). e) Estabelecimento de redes profissionais. Especificamente sobre o estabelecimento de redes de contatos profissio- nais ou network, apresentaremos neste momento o conceito de capital social. As redes de contato são poderosas aliadas para o estabelecimento de uma carreira profissional e reflete o quanto a nossa empregabilidade está em alta. Proponho um teste simples: pense que você precisaria indicar uma pes- soa da sua rede de contatos para uma vaga em sua empresa e esta pes- soa irá trabalhar diretamente com você, em seu departamento. É possível saber quem indicar? Há mais de uma opção? Quais as responsabilidades que você assumiria se indicasse esta pessoa? Agora vamos pensar em outra hipótese: Você saberia quem não indicaria? Consegue saber os motivos para não indicar? Será que nós também não se- ríamos indicados por outras pessoas? Basicamente, assim funcionam nossas 39 redes de contatos que se formam a partir dos nossos relacionamentos fami- liares, da escola, da faculdade, do primeiro emprego e dos subsequentes. Construímos, ao longo da nossa trajetória, uma marca pessoal que é com- posta por nosso perfil comportamental, conhecimentos, postura, reputa- ção, organização, entrega de resultados e como nos relacionamos com as pessoas. Todas essas características compõem uma espécie de capital para a nossa empregabilidade. O nosso conjunto de conhecimentos e habilidades (o que sabemos e o que sabemos fazer) pode ser compreendido como capital intelectual. A rede de contatos também pode ser considerada um tipo de capital, o capital social. ASSIMILE Capital social, no entendimento e de acordo com o dicioná- rio da educação profissional da Fiocruz, o conceito “está ne- cessariamente associado à noção de ‘estratégias’, já que são elas que constroem a rede de ligações como investimento – consciente ou não – orientado para a reprodução de relações sociais imediatamente utilizáveis”. Assim sendo, as relações profissionais acabam formando o nosso capital social que poderá nos acompanhar durante toda a vida, profissional e pessoal. Além do capital social, também é citado no mesmo texto o capital cultural, que é o conjunto da diversidade da aprendizagem cultural que adquirimos ao longo da nos- sa vida e que precisamos também continuar desenvolvendo para que possamos ter mais riquezas em nosso raciocínio, comportamento e ideias. Podemos dizer que compreendem o capital cultural as artes, por exemplo, a música, a dança, o teatro, a pintura, a poesia, mas também o conhecimento de diferentes crenças, costumes, religiões de pessoas, cida- des, regiões e países diferentes. Quanto mais aumentamos 40 nosso capital cultural, mais conhecimentos gerais adquiri- mos, mais aprimoramos nossa empregabilidade.Disponível em: <http://www.sites.epsjv.fiocruz.br/dicionario/verbetes/ capsoc.html>. Acesso em: 20 nov. 2018. 3. As competências da empregabilidade: o futuro das competências As competências, ou o conjunto de conhecimentos, habilidades e valores, são construídas e desenvolvidas ao longo da nossa vida, desde o convívio com a família até a nossa interação com o mundo. Durante a formação escolar essas competências vão incorporando conhecimentos científicos e também comportamentais que aos poucos nos preparam para a convi- vência na vida adulta – inclusive para o mercado de trabalho. Desenvolvemos competências também nos cursos profissionalizantes ou enquanto atuamos no mercado de trabalho. Assim, a classificação e o agru- pamento destas competências variam conforme a necessidade de cada área ou segmento de atuação profissional. Existem, por exemplo, competências gerenciais, profissionais, humanas, socioemocionais, organizacionais. O Quadro 3 a seguir, apresenta a listagem de algumas competências clas- sificadas nestes grupos. Vamos conhecê-las? Quadro 3 – Competências para o trabalho Competências Gerenciais Competências Profissionais Competências Humanas Competências Socioemocionais Competências Organizacionais Planejamento estratégico Tomadas decisórias Resolução de problemas complexos Negociação Gestão de conflitos Organização Relacionamento interpessoal Comunicação Inteligência emocional Autoconhecimento Empatia Criatividade Confiança Liderança Trabalho em equipe Foco no cliente Fonte: elaborado pela autora. 41 http://www.sites.epsjv.fiocruz.br/dicionario/verbetes/capsoc.html http://www.sites.epsjv.fiocruz.br/dicionario/verbetes/capsoc.html O Quadro 3 apresenta competências do presente, ou seja, algumas das competências que já são necessárias para a atuação profissional e, con- sequentemente, o aprimoramento da empregabilidade. Agora, se pen- sarmos em um momento futuro, ainda seriam as mesmas ou já existe a prospecção de novas competências ou habilidades que precisaremos desenvolver? A partir de agora apresentaremos alguns resultados de estudos prospec- tivos e pesquisas realizadas sobre o futuro das competências e percebe- remos que a aprendizagem é uma das principais. Por que será? Ora, para se desenvolver é necessário aprender. E quem tiver essa dificuldade terá problemas para melhorar a empregabilidade. Um estudo prospectivo realizado pela Pearson em parceria com a institui- ção de Oxford Martin School culminou no relatório The future of skills: em- ployment in 2030, em tradução livre, O futuro das competências: empregos em 2030. Nesse estudo, o relatório aponta que as habilidades interpesso- ais, cognitivas (de raciocínio e aprendizagem) e habilidades sistêmicas es- tarão em alta, e o ranking das principais competências prospectadas para os EUA e Europa são: aprender sobre estratégia, conhecimentos sobre psicologia, ensino-aprendizagem, percepção social, julgamentos e deci- sões, fluência de ideias, educação e treinamento, resolução de problemas complexos, entre outras (PEARSON, 2018). Já mediante o relatório The future of Jobs 2018 do Fórum Econômico Mundial, é possível perceber que as projeções dos empregos para 2022 está evidenciando o desemprego em muitas profissões ou tarefas e o sur- gimento de novas atividades. O Gráfico 1 a seguir revela uma informação interessante sobre a relação de trabalho homem-máquina. Ao analisar- mos essas informações é possível concluir que as atividades repetitivas serão aos poucos absorvidas pelas máquinas. 42 19 19% 28% 19% 29% 23% 31 % 28% 44% 31% 44% 29% 46% 34% 46% 36% 55% 47% 62% 2018 2022 Gráfico 1 – Relação de trabalho homem-máquina Humano Máquina Humano Máquina Raciocínio e tomada de decisão Coordenando, desenvolvendo, gerenciando e aconselhando Comunicação, interação Administração Trabalho físico e manual Identificando e avaliando informações para o trabalho Realizando tarefas complexas e técnicas Procurando e recebendo informações relacionadas ao trabalho Informação e processamento de dados Fonte: adaptado de World Economic Forum (2018, [s.p.]). Além destas informações, este relatório também demonstra as compe- tências que estão em evidência hoje no mercado de trabalho, as tendên- cias para 2022 e as competências que estão em declínio no mesmo perío- do. Vamos conhecê-las? Quadro 4 – Competências atuais, tendências e em declínio Competências de 2018 Tendências para 2022 Em declínio em 2022 Pensamento analítico e inovação Resolução de proble- mas complexos Pensamento críti- co e análise Aprendizagem ati- va e estratégias de aprendizagem Criatividade, originalidade e iniciativa Pensamento analítico e inovação Aprendizagem ati- va e estratégias de aprendizagem Criatividade, originalidade e iniciativa Design e programação de tecnologia Destreza manual, resistência e precisão Memória, habilidades verbais, auditivas e espaciais Gestão de recursos financeiros e materiais Instalação e manutenção de tecnologia Leitura, escrita, matemática e escuta ativa 43 Competências de 2018 Tendências para 2022 Em declínio em 2022 Atenção aos detalhes, confiabilidade Inteligência emocional Raciocínio, resolução de problemas e ideação Liderança e influ- ência social Coordenação e gerencia- mento de tempo Pensamento críti- co e análise Resolução de proble- mas complexos Liderança e influ- ência social Inteligencia emocional Raciocínio, resolução de problemas e ideação Análise e avaliação de sistemas Gestão de pessoal Controle de qualidade e cons- cientização de segurança Coordenação e gerenciamen- to de tempo Habilidades visuais, auditi- vas e de fala Uso, monitoramento e controle de tecnologia Fonte: adaptado de World Economic Forum (2018, [s.p.]). A última pesquisa realizada recentemente pela consultoria Capgemini em parceria com o LinkedIn (a maior plataforma e rede social profissional do mundo) divulgou, em forma de relatório, informações sobre as lacunas dos “talentos digitais”, ou seja, o que falta para que os profissionais em nível mun- dial possam desenvolver as competências para garantir sua empregabilidade. Esta pesquisa foi realizada em âmbito mundial e os resultados divulgados em relatório demonstram que os talentos digitais são compostos por três conjuntos de competências: a) Hard digital skills. b) Soft digital skills. c) Novas funções. As hard digital skills compreendem competências como análise de dados, internet das coisas (IoT), Big data, cibersegurança, robótica, entre ou- tras. As soft digital skills compreendem competências comportamentais, sendo algumas dessas competências as conhecidas socioemocionais: mudanças gerenciais, colaboração, conforto em ambiente de incerteza 44 (adaptabilidade), foco no cliente, mentalidade empreendedora, tomada de decisão baseada em dados e criatividade, destreza organizacional (fle- xibilidade) e paixão por aprendizagem. Como novas funções, são citadas: engenheiros de automação, Cientistas sociais ou comportamentais, cientista de dados, gerente de projetos digitais, especialistas em financiamento coletivo, especialista em captação de recursos, arquiteto corporativo, designer de drones, entre outras. Para finalizar o assunto futuro das competências, ainda de acordo com o relatório Futuro dos Empregos, do Fórum Econômico Mundial, algumas es- tratégias previstas por empresas para adaptação dos colaboradores, de acordo com o cenário de novas competências, seriam: • Contratar novos funcionários permanentes com habilidades rele- vantes para as novas tecnologias. • Visão para automatizar o trabalho. • Reciclar os funcionários existentes. • Esperar que os funcionários existentes adquiram habilidades no trabalho.