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FOLHA DE 
PAGAMENTO
APOSTILA
Tudo o que você precisa saber sobre 
Folha de Pagamento e Encargos Sociais.
 
F 
Apostila de prática de Folha de Pagamento e encargos sociais 
 
A folha de pagamento é um documento de emissão obrigatória para efeito de 
fiscalização trabalhista e previdenciária. 
Todas as empresas, por força de lei, independentemente de seu porte econômico, 
devem preparar mensalmente a folha de pagamento da remuneração paga, devida ou 
creditada a todos os seus empregados e prestadores de serviços. 
Foi pensando em ajudar a todos os profissionais que a SuperSoft Sistemas desenvolveu 
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de pagamento. 
O material é didático e bem completo! Use o índice para navegar entre os menus 
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Boa leitura! 
 
Olá, 
A Folha de Pagamento é um documento de emissão obrigatória para 
efeito de fiscalização trabalhista e previdenciária.
Todas as empresas, por força de lei, independentemente de seu porte 
econômico, devem preparar mensalmente a folha de pagamento da 
remuneração paga, devida ou creditada a todos os seus empregados e 
prestadores de serviços.
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Boa leitura!
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Sumário 
EMPREGADO E EMPREGADOR ............................................................................................. 6 
APRENDIZ .................................................................................................................................. 7 
ESTAGIÁRIO ............................................................................................................................... 7 
TRABALHO TEMPORÁRIO .......................................................................................................... 8 
TRABALHO AUTÔNOMO ........................................................................................................... 8 
CONTRATO DE TRABALHO ................................................................................................... 9 
CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO ............................................................................. 10 
CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE ............................................................................. 10 
CONTRATO DE TELETRABALHO (HOME OFFICE) ..................................................................... 11 
CONTRATO DE APRENDIZ ........................................................................................................ 11 
VERDE E AMARELO .................................................................................................................. 11 
DOCUMENTOS OBRIGATÓRIOS .......................................................................................... 13 
EXAME MÉDICO ....................................................................................................................... 13 
REGISTROS DE EMPREGADOS ................................................................................................. 14 
CARTEIRA DE TRABALHO DIGITAL ........................................................................................... 14 
CAGED ............................................................................................................................... 15 
eSocial .............................................................................................................................. 16 
JORNADA DIÁRIA DE TRABALHO ........................................................................................ 17 
COMPENSAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO ............................................................................. 17 
FALTAS JUSTIFICADAS ............................................................................................................. 18 
ADICIONAL NOTURNO ............................................................................................................. 19 
PRORROGAÇÃO DA JORNADA (HORA EXTRA) ........................................................................ 19 
JORNADA 12X36 ...................................................................................................................... 20 
NEGOCIAÇÃO COLETIVA (DISSÍDIO) ........................................................................................ 20 
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR) ........................................................................... 21 
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO ................................................................................................ 22 
SALÁRIO-MÍNIMO E PISO SALARIAL ........................................................................................ 23 
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO ..................................................................................... 24 
EMPREGADO HORISTA ............................................................................................................ 24 
EMPREGADO DIARISTA E SEMANALISTA ................................................................................ 25 
EMPREGADOS MENSALISTAS .................................................................................................. 25 
EMPREGADOS COMISSIONISTAS ............................................................................................. 25 
EMPREGADO REMUNERADO POR PEÇA OU TAREFA .............................................................. 25 
 
PRORROGAÇÃO DA JORNADA (HORA EXTRA) ........................................................................ 26 
COMPENSAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO ............................................................................. 27 
SALÁRIO FAMÍLIA .................................................................................................................... 28 
ADICIONAL NOTURNO ............................................................................................................. 29 
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE .............................................................................................. 30 
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE ............................................................................................ 31 
VALE TRANSPORTE .................................................................................................................. 32 
VALE-ALIMENTAÇÃO ............................................................................................................... 33 
LICENÇA REMUNERADA E NÃO REMUNERADA ...................................................................... 34 
LICENÇA MATERNIDADE.......................................................................................................... 34 
FOLHA DE PAGAMENTO ..................................................................................................... 36 
CONCEITO ................................................................................................................................ 36 
FORMA DE PAGAMENTO ........................................................................................................ 36 
PERÍODO DE PAGAMENTO ...................................................................................................... 37 
CÁLCULO DA FOLHA DE PAGAMENTO .................................................................................... 37 
CONTABILIZAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO ....................................................................... 38 
PRINCIPAIS CÁLCULOS NA FOLHA DE PAGAMENTO ...............................................................39 
COMISSIONISTA ....................................................................................................................... 40 
COMISSIONISTA PURO ............................................................................................................ 40 
PREVIDÊNCIA SOCIAL (INSS) .................................................................................................... 40 
FGTS ......................................................................................................................................... 41 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ........................................................................................................ 43 
IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE (IRRF) ...................................................................... 44 
FÉRIAS ...................................................................................................................................... 48 
PERÍODO AQUISITIVO E PERÍODO CONCESSIVO ..................................................................... 48 
REDUÇÃO E PERDA DO DIREITO À FÉRIAS ............................................................................... 49 
ABONO PECUNIÁRIO ............................................................................................................... 50 
FORMA DE APURAÇÃO DAS FÉRIAS PROPORCIONAIS ............................................................ 50 
REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS E TERÇO CONSTITUCIONAL ....................................................... 51 
FÉRIAS COLETIVAS ................................................................................................................... 54 
CÁLCULOS DAS FÉRIAS ............................................................................................................ 54 
CÁLCULO DAS FÉRIAS .............................................................................................................. 56 
13º SALÁRIO ............................................................................................................................ 57 
13º SALÁRIO - CÁLCULO DAS MÉDIAS ..................................................................................... 58 
TRIBUTAÇÃO DO 13º SALÁRIO ................................................................................................ 60 
 
CÁLCULO DO 13º SALÁRIO ...................................................................................................... 62 
AVISO PRÉVIO .......................................................................................................................... 63 
FÉRIAS/ 13º SALÁRIO NA RESCISÃO ........................................................................................ 65 
ABANDONO DE EMPREGO ...................................................................................................... 69 
RESCISÃO ................................................................................................................................. 70 
CONTRIBUIÇÃO PARA O FGTS ................................................................................................. 72 
SEGURO DESEMPREGO ........................................................................................................... 72 
CAGED ............................................................................................................................... 76 
SEFIP ................................................................................................................................. 77 
GRF ................................................................................................................................... 78 
RAIS .................................................................................................................................. 81 
DIRF .................................................................................................................................. 82 
eSocial .............................................................................................................................. 85 
 
 
 
 
 
EMPREGADO E EMPREGADOR 
 
Dentro das normas que regem as relações trabalhistas (CLT) segue o Artigo 2° que 
define como o “empregador e a empresa individual ou coletiva que assumindo da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. Para 
admitir, a empresa oferece um contrato bilateral, isto é, as duas partes passam a ser 
detentoras ou possuidoras de direitos e obrigações. 
São empregadores os profissionais liberais (advogados, médicos, engenheiros etc.), as 
associações recreativas ou outras instituições sem fim lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregado. 
“Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviço de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. (art.3°, CLT) 
Trabalho de natureza não eventual é aquele permanente ou tempo determinado. 
Nenhum direito trabalhista protege o verdadeiro trabalhador eventual perante a 
empresa: mas é segurado obrigatório da previdência social, e quem utilizarem seus 
serviços deve recolher contribuição sobre a remuneração paga. 
Pelas suas próprias características a pessoa jurídica não pode prestar serviço como 
empregado, porém na era da terceirização, admite-se a contratação de firmas para 
diversos serviços, principalmente limpeza, segurança etc. 
Esta não é uma relação de emprego, mas sim contratual. Assim somente a pessoa física 
pode ser empregada. 
O diarista intermitente (lavadeira, arrumadeira ou passadeira) não está em princípio 
protegida pela lei dos domésticos, mesmo que compareça certo dia por semana, que, 
se a acordo com a Lei Complementar nº 150/2015, se destina apenas ao serviço “de 
natureza contínua”. 
O diarista esporádico, como mero prestador de serviços e não empregado deve vincular-
se a previdência social como trabalhador autônomo para efetuar os recolhimentos 
previdenciários. 
 
 
 
 
 
APRENDIZ 
Considera-se aprendiz o trabalhador maior de 14 anos e o menor de 24 anos que exerce 
atividades em curso profissionalizantes e na empresa, com o intuito de obter uma 
qualificação profissional. O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por 
mais de 2 (dois) anos. 
A contratação de em aprendiz na empresa deve ser baseada em algumas normas 
reguladoras da legislação: 
 
 O trabalho aprendiz deve ser baseado na sua formação profissional, 
 A duração do seu trabalho diário não pode exceder 6 horas, estando impedido 
também de prorrogar ou compensar jornadas, 
 A jornada só poderá ser de 8 horas se o menor já tiver concluído o ensino 
fundamental, desde que as horas destinadas à aprendizagem teórica sejam 
computadas na jornada. 
 
ESTAGIÁRIO 
Considera-se como estagiário o estudante do ensino médio, tecnológico ou superior que 
exerce a atividade na empresa com o intuito de praticar os conhecimentos teóricos 
obtidos na instituição de ensino, como uma complementação educacional. A Lei nº 
11.788/2008 define algumas regras para a contratação: 
 Deverá ser estabelecido um Termo de Compromisso de Estágio, descrevendo 
as condições em que o trabalho deverá ser realizado, no qual a escola assina 
como interveniente; 
 Jornada de trabalho na empresa deverá ser compatível com o horário escolar; 
 Empresa poderá oferecer uma bolsa mensal de valor pré-determinado; 
 Empresa deverá contratar um serviço de seguro de acidentes pessoais; 
 Contrato poderá ser rescindido a qualquer momento por ambos; 
 Estágio não configura vínculo empregatício 
 
 
 
 
TRABALHO TEMPORÁRIO 
 
Não é regido pela CLT, mas pela Lei 13.429/2017 (substituiu a Lei 6.019/1974). 
 Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma Empresa 
de Trabalho Temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de 
serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente 
ou à demandacomplementar de serviços. 
Tem que haver um motivo justificador para a contratação, que demanda complementar 
de serviços: fatores imprevisíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal. 
Não existe vínculo de emprego entre a empresa tomadora de serviços e os 
trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. 
O contrato de trabalho temporário não poderá exceder ao prazo de 180 dias para o 
mesmo empregador, consecutivos ou não. 
Prorrogação por até 90 dias quando comprovada a manutenção das condições que o 
ensejaram. 
 
TRABALHO AUTÔNOMO 
É aquele feito por pessoa física que exerce por conta própria atividade econômica de 
natureza urbana, com ou sem fins lucrativos (alínea h, inciso V, art. 12 da Lei 8212/91). 
Ele é independente e assume sozinho o risco do negócio que está desenvolvendo, 
sendo capaz de organizar adequadamente suas atividades a fim de não comprometer 
o resultado e a qualidade do trabalho. 
 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO 
 
É o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, o contrato de 
trabalho é o ato jurídico que cria a relação de emprego, gerando, desde o momento de 
sua celebração, direitos e obrigações para ambas às partes. Pode ser pactuado 
unicamente entre empregado e empregador. De um modo mais direto caracteriza-se 
por um contrato por prazo determinado, que tem o objetivo de verificar se o empregado 
tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado. 
 
Contrato segundo CLT: 
Art. 443 – “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, 
ou para prestação de trabalho intermitente”; 
Art. 445 – “O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por 
mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei 
nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67 Parágrafo único - O contrato de experiência não 
poderá exceder de 90 (noventa) dias. (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28-
02-67, DOU 28- 02-67)”; 
Art. 447 – “Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, 
está se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na 
conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade”; 
 
Itens do contrato: 
Art. 444 – “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação 
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção 
ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das 
autoridades competentes”; 
 
 
 
 
Alteração: 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente 
desta garantia”. 
 
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO, INDETERMINADO, INTERMITENTE E 
TELETRABALHO 
 
Contrato por Prazo determinado – até 2 anos e só terá validade em se tratando de: 
 Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
 De atividades empresariais de caráter transitório; 
 Contrato de experiência - prazo de vigência até 90 dias pode sofrer uma 
prorrogação dentro deste período (45 dias + 45 dias). 
 
CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO 
 Sem determinação de Prazo (Não se determina por ocasião da celebração a 
condição ou termo para sua cessação); 
 Considera-se por prazo indeterminado todo o contrato que suceder, dentro de 
seis meses, a outro contrato por prazo determinado, exceto em caso de 
execução dos serviços especializados ou de realização de certos 
acontecimentos (art. 452 CLT). 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE 
 Prestação de serviços, com subordinação, não é contínua. 
 Ocorre com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade. 
 Períodos determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de 
atividade do empregado e do empregador (exceto para os aeronautas, regidos 
por legislação própria). 
 
 
 
CONTRATO DE TELETRABALHO (HOME OFFICE) 
 Prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do 
empregador; 
 Utilização de tecnologias de informação e de comunicação; 
 Serviços que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
 
 
CONTRATO DE APRENDIZ 
Considera-se de aprendizagem o Contrato de Trabalho celebrado com o maior de 14 e 
menor de 24 anos de idade, pelo qual o empregador se obriga a submeter o empregado 
a formação metódica de ofício ou ocupação para cujo exercício foi admitido, e o menor 
assume o compromisso de seguir o respectivo regime de aprendizagem. 
Nenhum contrato de aprendizagem é válido se for celebrado por tempo superior ao 
estabelecido para o curso a que se submete o aprendiz. 
O contrato de aprendizagem gera as partes direitas e obrigações comuns a qualquer 
empregado, contudo as férias dos aprendizes deverão coincidir com as férias escolares 
dos cursos a que estão matriculados e a remuneração deles corresponderá à metade 
do salário-mínimo vigente na primeira metade do curso e, pelo menos dois terços desse 
salário na segunda metade. 
 
VERDE E AMARELO 
O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo foi instituído pela Medida Provisória nº 905/19 
, esta modalidade de contratação destinada à criação de novos postos de trabalho para 
as pessoas entre dezoito e vinte e nove anos de idade, para fins de registro do primeiro 
emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
Para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão considerados os 
seguintes vínculos laborais: 
I - menor aprendiz; 
 
II - contrato de experiência; 
III - trabalho intermitente; e 
IV - trabalho avulso. 
 
A contratação de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo 
será realizada exclusivamente para novos postos de trabalho e terá como referência a 
média do total de empregados registrados na folha de pagamentos entre 1º de janeiro 
e 31 de outubro de 2019. 
O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será celebrado por prazo determinado, por até 
vinte e quatro meses, a critério do empregador. 
 
 
 
DOCUMENTOS OBRIGATÓRIOS 
 
Documentos obrigatórios para Admissão: 
 Cédula de identidade (RG); 
 Título de eleitor (obrigatório para os candidatos a partir de 18 anos); 
 Certificado de reservista (para os candidatos do sexo masculino com 18 anos ou 
mais); 
 CPF; 
 Atestado de Saúde Ocupacional (admissional); 
 Fotos 3 x 4; 
 Certidão de Nascimento (nos casos de União Estável ou Convívio Marital); 
 Certidão de Casamento; 
 Certidão de Nascimento dos filhos até de 21 anos ou inválidos de qualquer idade, 
necessária para o pagamento do salário-família e dedução do Imposto de 
Renda. 
 
EXAME MÉDICO 
 Na admissão – ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) emitido por médico do 
Trabalho, de acordo com o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde 
Ocupacional); 
 Anual ou intervalos menores conforme critério médico - trabalhadores expostos 
a riscos ou situações de trabalho que implique no desencadeamento ou 
agravamento de doença ocupacional; 
 Anual - menores de 18 anos e maiores de 45 anos; 
 A cada 2 anos - trabalhadores entre 18 anos e 45 anos de idade; 
 Retorno ao Trabalho - 1° dia de volta ao trabalho, para trabalhador ausente, por 
período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente de natureza 
ocupacional ou parto; 
 Mudança de Função – antes que implique na ocupação de trabalhador a risco 
diferente daquele que estava exposto antes da mudança; 
 Demissão – em até 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato 
 
 
REGISTROS DE EMPREGADOS 
 
REGISTRO DE EMPREGADOS (LIVRO, FICHA OU ELETRÔNICO): 
Após a publicação da Portaria nº 1.195, de 30 de outubro de 2019, da Secretaria 
Especial de Previdência e Trabalho o eSocialpassou a recepcionar o registro eletrônico 
de empregados e a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). 
Porém, apenas os empregadores que optarem pelo registro eletrônico de empregados 
estarão aptos à substituição do livro de registro de empregados. A opção pelo registro 
eletrônico é feita por meio do evento S-1000 - Informações do 
Empregador/Contribuinte/Órgão Público. Os empregadores que ainda não optaram pelo 
registro eletrônico poderão fazê-lo enviando novo evento S-1000 com a opção. 
Os que não optarem pelo registro eletrônico continuarão a fazer o registro em meio 
físico. Nesse caso, terão o prazo de um ano para adequarem os seus documentos (livros 
ou fichas) ao conteúdo previsto na referida Portaria. 
Atualização do registro - férias, alteração salarial, contribuição sindical, afastamentos, 
alteração de cargo e horário. 
 
CARTEIRA DE TRABALHO DIGITAL 
Além do registro de empregados, os dados do eSocial também alimentarão a Carteira 
de Trabalho Digital. A CLT prevê o prazo de 5 dias úteis para a anotação da admissão 
na CTPS. Contudo, se o empregador prestar as informações para o registro de 
empregados (evento S-2200), no prazo correspondente, não precisará informar 
novamente para fins da anotação da carteira: terá cumprido duas obrigações com uma 
única prestação de informações. 
 
 
 
 
CAGED 
O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED foi criado pelo Governo 
Federal, através da Lei nº 4.923/65, que instituiu o registro permanente de admissões e 
dispensa de empregados, sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. 
Este Cadastro Geral serve como base para a elaboração de estudos, pesquisas, 
projetos e programas ligados ao mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que 
subsidia a tomada de decisões para ações governamentais. É utilizado, ainda, pelo 
Programa de Seguro-Desemprego, para conferir os dados referentes aos vínculos 
trabalhistas, além de outros programas sociais. 
 
QUEM DEVE DECLARAR 
Deve informar ao Ministério do Trabalho e Emprego os estabelecimentos que ainda não 
são obrigados a enviar os eventos não-periódicos ao eSocial e que tenha admitido, 
desligado ou transferido empregado com contrato de trabalho regido pela CLT, ou seja, 
que tenha efetuado qualquer tipo de movimentação em seu quadro de empregados. 
Vale lembrar que os empregadores obrigados ao eSocial que não prestaram as 
informações referentes às admissões e cadastramentos dos empregados, bem como 
aos eventos periódicos (de acordo com o calendário de obrigatoriedade), devem fazê-
lo para todos os seus trabalhadores, uma vez que o cumprimento das obrigações 
substituídas se dará apenas por meio do envio das informações ao eSocial. A utilização 
dos sistemas do CAGED ficará restrita à prestação de informações cuja obrigação ainda 
não tenha de ser cumprida por meio do eSocial. 
 
PRAZO DE ENTREGA: 
O prazo de entrega é até o dia 7 do mês subsequente ao mês de referência das 
informações. 
 
 
 
COMO DECLARAR: 
Via web, acessando: 
https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/paginas/home/home.xhtml 
Aplicativo (ACI), endereço download: 
https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/paginas/TL_downloads.xhtml 
 
 
 
eSocial 
O eSocial é um projeto do governo federal, instituído pelo Decreto nº 8.373, de 11 de 
dezembro de 2014, que tem por objetivo desenvolver um sistema de coleta de 
informações trabalhistas, previdenciárias e tributárias, armazenando-as em um 
Ambiente Nacional Virtual, a fim de possibilitar aos órgãos participantes do projeto, na 
medida da pertinência temática de cada um, a utilização de tais informações para fins 
trabalhistas, previdenciários, fiscais e para a apuração de tributos e da contribuição para 
o FGTS. 
O eSocial estabelece a forma com que passam a ser prestadas as informações 
trabalhistas, previdenciárias, tributárias e fiscais relativas à contratação e utilização de 
mão de obra onerosa, com ou sem vínculo empregatício, e de produção rural. Portanto, 
não se trata de uma nova obrigação tributária acessória, mas uma nova forma de 
cumprir obrigações trabalhistas, previdenciárias e tributárias já existentes. Com isso, ele 
não altera as legislações específicas de cada área, mas apenas cria uma forma única e 
mais simplificada de atendê-las. 
 
QUEM ESTÁ OBRIGADO AO ESOCIAL 
Todo aquele que contratar prestador de serviço pessoa física e possua alguma 
obrigação trabalhista, previdenciária ou tributária, em função dessa relação jurídica de 
trabalho, inclusive se tiver natureza administrativa, conforme a legislação pertinente, 
está obrigado a enviar informações decorrentes desse fato por meio do eSocial. 
 
 
JORNADA DIÁRIA DE TRABALHO 
 
Art. 58 CLT - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade 
privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado 
expressamente outro limite. 
§ 1º - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as 
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado 
o limite máximo de dez minutos diários. (Acrescentado pela Lei nº 10.243, de 19-0601, 
DOU 20-06-01). 
§ 2º - O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva 
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio 
de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada 
de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. (Redação dada pela Lei nº 
13.467, de 2017). 
 
 
COMPENSAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO 
É perfeitamente possível ao empregador determinar uma jornada de trabalho onde o 
empregado trabalha um pouco mais durante a semana, para não ter que trabalhar em 
outro dia. O exemplo mais frequente, é aquele caso em que o empregado, trabalha de 
Segunda a Sexta-feira, geralmente 08:48 (oito horas e quarenta e oito minutos) por dia, 
para não ter que trabalhar aos Sábados. 
Importante salientar que o empregado não poderá ser compelido a estender sua jornada 
diária em mais de duas horas para efeito de compensação. 
 
 
 
 
 
FALTAS JUSTIFICADAS 
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência 
social, viva sob sua dependência econômica; 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; 
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária 
de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da 
lei respectiva. 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar 
referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço 
Militar) 
 VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular 
para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
 VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de 
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do 
qual o Brasil seja membro. 
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares 
durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; 
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta 
médica. 
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de 
exames preventivos de câncer devidamente comprovada. 
 
 
 
ADICIONAL NOTURNO 
 É o trabalho realizado em horário que a Lei fixa como sendo noturno. Que são: 
 Para trabalhadoresurbanos: 22h às 05h 
 Para trabalhadores rurais da lavoura: 21h às 05h 
 Para trabalhadores de pecuária: 20h às 04h 
 Para advogados: 20h às 04h 
 Para aeronautas: Em terra: 22h às 05h do dia seguinte; 
 Em voo: 18h às 06h do dia seguinte. 
 
Para os trabalhadores urbanos, além do acréscimo a hora noturna não será considerada 
60 minutos e sim 52,30. Das 22h às 05h são contados 7 horas relógio e 8 horas 
trabalhadas. 
Para os trabalhadores rurais não existe essa redução de hora. 
Adicional Noturno = O trabalho noturno para trabalhadores urbanos é acrescido um 
adicional de 20% sobre o valor da hora. Em casos de atividades rurais, esse acréscimo 
passa a ser de 25%. 
Menor - Não pode fazer hora noturna. 
 
PRORROGAÇÃO DA JORNADA (HORA EXTRA) 
Devemos entender a prorrogação da jornada de trabalho, como a nossa tão conhecida 
Hora Extra. Vale dizer: toda vez que o empregado exceder os limites de oito horas 
diárias ou quarenta e quatro horas semanais de trabalho, este trabalhará em regime de 
horas extras. 
Sob este aspecto devemos fazer algumas considerações: 
 O empregado menor de 18 anos não poderá trabalhar horas extras; 
 Limite de Horas extras 
 Jornada normal: máximo 2 horas extras. 
 Jornada parcial até 26 horas semanais: máximo 6 horas extras. 
 Jornada parcial entre 26 e 30 horas semanais: não pode fazer horas extras. 
 
 A hora extraordinária deverá ser paga com acréscimo mínimo de 50% (cinquenta 
por cento) sobre a hora normal, desde que realizada em dias que não sejam 
domingos ou feriados. Se, entretanto, a hora extraordinária for trabalhada em 
dias de domingos ou feriados, esta deverá ser paga com acréscimo mínimo de 
100% (cem por cento) sobre a hora normal de trabalho; 
 A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com 
habitualidade, durante pelo menos 01 (um) ano, assegura ao empregado o 
direito à indenização correspondente ao valor de 01 (um) mês das horas 
suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a 06 (seis) meses de 
prestação de serviço acima da jornada normal. Este cálculo observará a média 
das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) 
meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão (Este 
entendimento foi determinado pelo Enunciado n.º 291 do Tribunal Superior do 
Trabalho). 
 
 
JORNADA 12X36 
Nos termos do art. 59A da CLT, é facultado às partes, mediante acordo individual 
escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de 
trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, 
observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
 
 
NEGOCIAÇÃO COLETIVA (DISSÍDIO) 
A Negociação Coletiva de Sindicato para Sindicato, resulta em Convenção Coletiva, 
entre o Sindicato e a empresa, resulta em Acordo. 
Acordo - é um instrumento de caráter normativo celebrado entre sindicato e uma ou 
mais empresas que estipulam condições de trabalho no âmbito das partes acordadas. 
Pode ser individual ou coletivo. 
A Convenção Coletiva prevalece sobre o Acordo. 
 
Convenção - é um instrumento normativo celebrado entre duas ou mais entidades 
sindicais, onde se estipulam condições de trabalho na base das categorias abrangidas 
pela negociação. 
Dissídio – as duas formas de negociação (acordo e convenção) são celebradas no 
âmbito administrativo, que podem recorrer a um mediador (DRT). 
 
 
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR) 
Por fim, novamente chamamos a atenção que as horas extraordinárias são modalidades 
de pagamento variável, e, portanto, deverão refletir sobre os Descansos Semanais 
Remunerados (DSR). 
Conforme previsto na Constituição Federal, deverá PREFERENCIALMENTE ser aos 
domingos. 
As atividades que não podem paralisar aos domingos, na sua grande maioria trabalham 
com escalas para revezar as folgas aos domingos. 
O descanso SEMANAL deve recair no MÁXIMO no sétimo dia, caso contrário o 
pagamento deve ser feito em dobro. 
Atividades autorizadas a manter os empregados trabalhando domingos e feriados: 
 Algumas atividades têm permissão permanente para manter empregados 
trabalhando domingos e feriados. 
Dentre elas: 
 Comércio em geral pode manter empregados no dia de domingo. 
 As atividades descritas no decreto 27048/49, e as consideradas por força maior 
e podem manter empregados trabalhando domingos e feriados. 
 
 
 
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
 
Salário: contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em 
decorrência do contrato de trabalho. Salário é pago diretamente pelo empregador. 
Remuneração: soma do salário com outras vantagens (horas extras, adicional noturno, 
adicional de insalubridade, comissões, gratificações etc.) – Art. 457. Remuneração é 
paga diretamente ou não pelo empregador. 
 
Valor pago pelo empregador ao empregado em decorrência de um contrato de emprego, 
ressaltando que este valor é pago quando há uma efetiva prestação de serviço, mas 
também quando o empregado estiver à disposição do empregador (se o empregador 
dispensar eu recebo do mesmo jeito) ou quando houver interrupção do contrato: 
 Encargos públicos específicos, tais como; comparecimento judicial como jurado 
(art. 430 CPP), ou como testemunha (art. 822, CLT) e o comparecimento judicial 
da própria parte (Enunciado n. 155, TST); 
 Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até 15 
dias; 
 Os chamados descansos trabalhistas, desde que remunerados, tais como; 
intervalos intrajornadas remunerados, descansos semanais remunerados, 
descansos em feriados e descanso anual (férias); 
 Licença-maternidade da empregada gestante; 
Obs.: Salário-Maternidade da segurada empregada em empresa deve ser 
solicitado diretamente ao empregador. 
 O salário-maternidade do empregado do microempreendedor individual deve ser 
requerido diretamente no INSS (§ 3º do artigo 72 da Lei nº 8.213/1991). 
 
 Aborto (não criminoso), durante afastamento até duas semanas (art. 395, CLT); 
 Licença remunerada concedida pelo empregador; 
 Interrupção dos serviços na empresa, resultante de causas acidentais de força 
maior (art. 61, parágrafo 3º, CLT); 
 Hipóteses de afastamento remunerado (art. 473, CLT): 
 
 Por dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica 
(declarada na CTPS da empregado), sendo que a CLT, concede nove dias para 
o empregado professor, no caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho 
(art. 320, CLT); 
 Até três dias consecutivos, em virtude de casamento; já no caso de empregado 
professor será de nove dias (art. 320 parágrafo 3º, CLT); 
 Por cinco dias, m face da licença - paternidade (art. 7º, XIX, combinado com art. 
10, parágrafo 1º ADCT, CF/88); 
 Por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação de sangue 
devidamente comprovada; 
 No período de apresentação ao serviço militar; 
 Nos dias em que o empregado estiver prestando vestibular, devidamente 
comprovado (Art. 473,VII, CLT); 
 Quando tiver que comparecer a juízo (Art. 473, VII,CLT). 
 
 
SALÁRIO-MÍNIMO E PISO SALARIAL 
 
SALÁRIO MÍNIMO 
É previsto nas constituições brasileiras desde 1934, sendo que a primeira lei que o 
aprovou foi a de nº 185, de 14 de janeiro de 1936. Nenhum trabalhador poderá receber 
menos que o salário-mínimo, e nem tampouco a redução prevista em convenção ou 
acordo coletivo pode atingir seu valor, ou seja, é o menor salário que um empregador 
pode pagar para um funcionário. 
Ele é estabelecido por lei e reavaliado todo ano baseado no custo de vida. 
Escalas de salário-mínimo: 
 Federal (válido em todo território nacional); 
 Piso Estadual; 
 Piso da categoria – CCT ou ACT. 
 
 
Tabela Salário Mínimo Federal 2020 (Medida Provisória nº 919/20): 
 
 
PISO SALARIAL 
O mínimo do salário pago a um empregado, dentro de uma categoria profissional,formada por empregados de diversas funções num setor comum de atividade 
econômica. Normalmente é estabelecido na data-base da categoria, fixado por sentença 
normativa ou convenção coletiva. 
 
 
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO 
Por fim, novamente chamamos a atenção que as horas extraordinárias são modalidades 
de pagamento variável, e, portanto, deverão refletir sobre os Descansos Semanais 
Remunerados (DSR) - Lei nº 605/1949. 
Serão considerados repouso remunerado aqueles feriados definidos por legislação. E, 
também, será obrigatório o descanso remunerado nos dias de feriados locais, desde 
que declarados como tais por lei municipal. 
Não serão acumuladas a remuneração do descanso semanal e a do feriado civil ou 
religioso, que recaírem no mesmo dia. 
 
EMPREGADO HORISTA 
A remuneração do dia de repouso, qualquer que seja a forma de pagamento do salário, 
corresponderá à de um dia normal de trabalho não computadas as horas 
extraordinárias. 
 
 
EMPREGADO DIARISTA E SEMANALISTA 
O descanso semanal remunerado dos empregados contratados como diaristas, será 
correspondente a um dia normal de trabalho não computadas as horas extraordinárias. 
 
EMPREGADOS MENSALISTAS 
Para os empregados mensalistas, considera-se remunerado o DSR no valor do salário. 
 
EMPREGADOS COMISSIONISTAS 
Súmula nº 27 do TST: 
 É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado 
comissionista, ainda que pracista. 
O comissionista tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, 
preferencialmente aos domingos. 
 
EMPREGADO REMUNERADO POR PEÇA OU TAREFA 
DSR equivalente ao salário correspondente às tarefas ou peças executadas durante a 
semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente 
prestados ao empregador. 
Rendimentos Variáveis (horas extras, adicional noturno, comissões etc.). 
Se o empregado receber horas extras, adicional noturno, comissão ou outros 
rendimentos variáveis que sejam resultado de esforço adicional, deve-se pagar o reflexo 
do DSR sobre esses rendimentos. 
Fórmula de cálculo: (Valor das horas extras / quantidade de dias trabalhados) x 
Domingos e Feriados. 
 
Exemplo 
Utilizando o valor da hora extra como na fórmula acima e fazendo o cálculo sobre o mês 
de janeiro de 2020 (onde tivemos 26 dias úteis de trabalhos, 4 domingos e 1 feriado). 
 
Exemplo caso 1: R$ 68,30 (valor horas extras) /26 (dias trabalhados) x 5 
(Domingos/Feriados) = R$ 13,13 
Exemplo caso 1: R$ 90,00 (valor horas extras) /26 (dias trabalhados) x 5 
(Domingos/Feriados) = R$ 17,31. 
 
 
PRORROGAÇÃO DA JORNADA (HORA EXTRA) 
Devemos entender a prorrogação da jornada de trabalho, como a nossa tão conhecida 
hora extra. Vale dizer: toda vez que o empregado exceder os limites de oito horas diárias 
ou quarenta e quatro horas semanais de trabalho, este trabalhará em regime de horas 
extras. 
Sob este aspecto devemos fazer algumas considerações: 
 O empregado menor não poderá trabalhar horas extras; 
 O número máximo de horas extras que o empregado pode fazer por dia, é de 
apenas duas horas, salvo em casos de força maior (inundações, desastres etc.); 
 A hora extraordinária deverá ser paga com acréscimo mínimo de 50% (cinquenta 
por cento) sobre a hora normal, desde que realizada em dias que não sejam 
domingos ou feriados. Se, entretanto, a hora extraordinária for trabalhada em 
dias de domingos ou feriados, esta deverá ser paga com acréscimo mínimo de 
100% (cem por cento) sobre a hora normal de trabalho; 
 A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com 
habitualidade, durante pelo menos 01 (um) ano, assegura ao empregado o 
direito à indenização correspondente ao valor de 01 (um) mês das horas 
suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a 06 (seis) meses de 
prestação de serviço acima da jornada normal. Este cálculo observará a média 
das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) 
meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão (Este 
entendimento foi determinado pelo Enunciado n.º 291 do Tribunal Superior do 
Trabalho). 
 
 
 
COMPENSAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO 
É perfeitamente possível ao empregador determinar uma jornada de trabalho onde o 
empregado trabalha um pouco mais durante a semana, para não ter que trabalhar em 
outro dia. O exemplo mais frequente, é aquele caso em que o empregado, trabalha de 
Segunda a Sexta-feira, geralmente 08:48 (oito horas e quarenta e oito minutos) por dia, 
para não ter que trabalhar aos Sábados. 
Importante salientar que o empregado não poderá ser compelido a estender sua jornada 
diária em mais de duas horas para efeito de compensação. 
 
Exemplo de cálculo horas extras: 
Se estivermos diante de um empregado que tenha salário fixado por mês, para 
encontrarmos os valores de suas horas extraordinárias, deveremos assim proceder: 
a) Salário Mensal/220 horas (carga horária mensal) = valor hora do salário mensal; 
b) Valor salário hora x 50% ou 100% = adicional de horas extras; 
c) Adicional de horas extras + salário hora normal = valor de cada hora extra; 
d) Valor de cada hora extra X n.º de horas extras = valor total de horas extras. 
 
Exemplo caso 1 - Mensal: 
Salário R$ 1.000,00/220 (carga horária mensal) =R$ 4,55 valor da hora normal. Se um 
funcionário trabalhar 10 horas extras com percentual de 50%, o calculo seria o seguinte: 
Já sabemos que o valor da hora normal é de R$ 4,55, então devemos acrescentar 50% 
sobre o valor sendo: R$ 4,55 x 1,50= R$ 6,83 x 10 (horas extras trabalhadas) = R$ 68,30 
valor á ser pago ao funcionário. Se, entretanto, estivermos diante de um funcionário que 
tenha salário fixado por hora, o cálculo para encontrarmos o valor total de suas horas 
extras. 
 
Exemplo caso 2 - Horista: 
Salário hora R$ 6,00. Se o funcionário trabalhar 10 horas extras com percentual de 50%, 
o cálculo seria o seguinte: R$6,00 (salário hora) x 1,50= R$ 9,00 x 10 (horas extras 
trabalhadas) = R$ 90,00 valor a ser pago ao funcionário. 
 
 
 
SALÁRIO FAMÍLIA 
O "salário-família" foi instituído pela Lei nº 4.266/63, tendo por finalidade assegurar aos 
trabalhadores por ela abrangidos quotas destinadas a auxiliá-los no sustento e na 
educação dos filhos. 
O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, ao doméstico, 
exceto ao trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou 
equiparados, desde que tenham remuneração igual ou inferior a R$ 1.364,43. 
 
QUEM TEM DIREITO AO BENEFÍCIO 
 O empregado e o trabalhador avulso que estejam em atividade; 
 O empregado e o trabalhador avulso aposentados por invalidez, por idade ou em 
gozo de auxílio-doença (estes devem realizar o seu requerimento no INSS); 
 O trabalhador rural (empregado rural ou trabalhador avulso) que tenha se 
aposentado por idade aos 60 anos, se homem, ou 55 anos, se mulher; 
 Os demais aposentados, desde que empregados ou trabalhadores avulsos, 
quando completarem 65 anos (homem) ou 60 anos (mulher). 
 
PAGAMENTO 
O salário-família será pago mensalmente ao empregado, pela empresa, junto ao 
respectivo salário. Os trabalhadores avulsos receberão pelo órgão gestor de mão-de-
obra ou sindicato, mediante convênio com a Previdência Social. 
O benefício será pago diretamente pela Previdência Social quando o segurado estiver 
recebendo auxílio-doença ou aposentadoria, desde que cumpridos os requisitos 
mínimos. 
O salário-família começará a ser pago a partir da apresentação dos documentos 
necessários para pedir o benefício. 
 
Tendo havido divórcio, separação judicial ou de fato dos pais ou em caso de perda do 
pátrio-poder, o pagamento será feito diretamente ao responsável pelo sustento do 
menor ou à pessoa designada judicialmente. 
 
SUSPENSÃO 
O pagamento do benefício será suspenso se não forem apresentados atestados de 
vacinação e frequência escolar dos filhos (este último se os filhosestiverem em idade 
escolar) nos meses determinados pelo INSS. O trabalhador só terá direito a receber o 
benefício referente ao período da suspensão se apresentar esses documentos, sendo 
que, no caso da frequência escolar, deverá ficar comprovado que o aluno estudou na 
escola durante o período em que o salário-família ficou suspenso. 
 
CESSAÇÃO 
 Pela morte do filho ou equiparado, a contar do mês seguinte ao do óbito; 
 Quando o filho ou equiparado completar 14 anos de idade, salvo se inválido, a 
contar do mês seguinte ao da data do aniversário; 
 Pela cessação da invalidez do filho ou equiparado, ao contado do mês seguinte 
ao do fim da incapacidade; 
 Pelo desemprego do segurado. 
 
INFORMAÇÕES / BENEFÍCIOS 
A partir de 1º/01/2020 (Portaria n° 3.659, de 10/02/2020) 
a) R$ 48,62 para o segurado com remuneração mensal até 1.425,56. 
 
 
ADICIONAL NOTURNO 
Uma vez exercendo atividade em horário noturno, ainda que o legislador estabeleça 
regras especiais de proteção ao trabalho, deve ser observado o limite máximo da 
jornada de trabalho de 44 horas semanais. 
 
Em virtude de o trabalho em horário noturno exigir um esforço maior do empregado, o 
legislador disciplina que o trabalho noturno deve ser mais curto que o trabalho diurno. 
 Para trabalhadores urbanos: 22h às 05h 
 Para trabalhadores rurais da lavoura: 21h às 05h 
 Para trabalhadores de pecuária: 20h às 04h 
 Para advogados: 20h às 04h 
 Para aeronautas: Em terra: 22h às 05h do dia seguinte; 
 Em voo: 18h às 06h do dia seguinte. 
 
O trabalho noturno terá um acréscimo de, pelo menos, 20% sobre a hora diurna. 
 
Exemplo: 
Empregado com salário mensal de R$ 2.400,00, realizou 23 horas noturnas no mês (já 
reduzidas). 
Valor do salário/hora R$ 10,91 (R$ 2.400,00/220 horas) 
Adicional noturno: R$ 2,18 (R$ 10,91 x 20%) 
Valor da nora noturna: R$ 13,09 (R$ 10,91 + R$ 2,18) 
Valor total das horas noturnas, já incluído o adicional: R$ 301,07 (23 horas x R$ 13,09) 
 
Observação: Consultar o Sindicato da Categoria sobre os adicionais, pois podem variar 
de um para outro. 
 
 
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE 
São consideradas atividades ou operações insalubres todas aquelas que por sua própria 
natureza, condições ou métodos de trabalho exponham os empregados a agentes 
nocivos à saúde, em limite de tolerância determinado por lei, em razão da natureza e da 
intensidade do agente e do tempo de exposição a seus efeitos. 
 
O adicional de insalubridade é um direito concedido a trabalhadores expostos a agentes 
nocivos à saúde acima dos Limites de Tolerância estabelecidos pelo Ministério do 
Trabalho e Emprego - MTE, na Norma Regulamentadora nº 15 – Atividades e 
Operações Insalubres. 
Ao menor não será permitido o trabalho nos locais e serviços perigosos ou insalubres. 
 A caracterização da insalubridade, é feita através de: 
 Perícia a cargo de Médico do Trabalho; ou 
 Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. 
 
O exercício de trabalho em condições de insalubridade assegura ao trabalhador o 
recebimento de adicional equivalente a: 
 40%, para insalubridade de grau máximo; 
 20%, para insalubridade de grau médio; 
 10%, para insalubridade de grau mínimo. 
 
Obrigatoriedade em trabalho insalubre: 
 Exame médico sempre que solicitado; 
 Exame médico na rescisão; 
 Atestado de saúde ocupacional entregue ao empregado na rescisão contratual; 
 Armários duplos separando roupa de trabalho da roupa pessoal; 
 Autorização da DRT para realização de horas extra e compensada; 
 Chuveiros e lavatórios para cada 10 empregados. 
 
 
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE 
De acordo com a NR 16, o exercício de trabalho em condições de periculosidade 
assegura ao trabalhador a percepção de adicional de 30% (trinta por cento), incidente 
sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação 
nos lucros da empresa. 
 
Ainda, de acordo com o Art. 193. da CLT, são consideradas atividades ou operações 
perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e 
Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco 
acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: 
I - Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
II - Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de 
segurança pessoal ou patrimonial. 
O referido artigo cita também em seu § 3º que serão descontados ou compensados do 
adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio 
de acordo coletivo. E em seu § 4° são também consideradas perigosas as atividades de 
trabalhador em motocicleta. 
É responsabilidade do empregador a caracterização ou a descaracterização da 
periculosidade, mediante laudo técnico elaborado por Médico do Trabalho ou 
Engenheiro de Segurança do Trabalho, nos termos do artigo 195 da CLT. 
O empregado que exerce atividades em condições consideradas insalubres e perigosas 
poderá optar pelo adicional mais vantajoso. É vedado o acúmulo de adicionais. 
Ou seja, caso o empregado exerça funções simultaneamente em ambiente perigoso e 
insalubre, este poderá optar pelo adicional mais vantajoso. 
 
VALE TRANSPORTE 
Benefício pago antecipadamente pelo empregador para despesas de deslocamento 
residência-trabalho e vice-versa. 
De acordo com o art. 1º da Lei n. 7.418/85, a utilização do benefício do vale-transporte 
tem previsão legal expressa quanto a forma de utilização como “transporte coletivo 
público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes 
aos urbanos”. Igualmente existe previsão expressa no sentido de ser vedado substituir 
o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento - 
art. 5º do Decreto n. 95.247/87. 
Este desconto somente será efetuado na folha de pagamento do empregado, é claro, 
se este fizer a opção de recebimento deste benefício. Podendo o funcionário arcar com 
 
no máximo 06% (seis por cento) de seu salário nominal, como sua parte de contribuição 
para custear tal benefício. 
Desta forma, os empregados que forem beneficiados pelo sistema do vale-transporte, 
poderão (a critério do empregador) vir a sofrer o desconto supramencionado. 
Importante ressaltar, que os 06% (seis por cento) de desconto, deverão ser aplicados 
sobre o salário nominal do empregado, e não da remuneração bruta recebida. 
 
 
VALE-ALIMENTAÇÃO 
Oposto do vale-transporte, a concessão do benefício do Vale-refeição ou do vale-
alimentação não é uma obrigação legal do empregador, a menos que o benefício esteja 
previsto no contrato de trabalho ou na convenção coletiva. 
Ressaltado que uma vez concedido pelo empregador e quando não descontada 
nenhuma porcentagem do trabalhador, o benefício passa a ter natureza salarial. 
De acordo com o art. 458 da CLT, além do pagamento em dinheiro, compreende-se no 
salário, para todos os efeitos legais, alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece 
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas 
alcoólicas ou drogas nocivas. 
Considera-se como parte integrante do salário, as prestações in natura ou também 
conhecido salário utilidade, toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador 
como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado. 
Se este for fornecido sem a aprovação ou em desacordo com as normas estabelecidas 
pelo Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), esse benefício receberá o 
tratamento de salário in natura, integrando a remuneração do empregado para todos os 
efeitos da legislação trabalhista, inclusive para fins de incidência da contribuição 
previdência e fundiária. 
Se, por outro lado, a concessão da alimentação se der por intermédio do Programa de 
Alimentação do Trabalhador (PAT), aprovado pelo Ministério do Trabalho e Emprego(MTE), atualmente, Secretaria Especial de Previdência e do Trabalho, de acordo com a 
Lei nº 6.321/76, regulamentada pelo Decreto nº 5/91, o seu valor não será considerado 
 
salário in natura e, por consequência, não integrará a remuneração do trabalhador para 
qualquer efeito legal, sendo irrelevante a forma pela qual o benefício é concedido, se a 
título gratuito ou a preço subsidiado. 
Com a publicação da Lei nº 8.860/94, que acrescentou os §§ 3º e 4º ao art. 458 da CLT, 
autorizou-se ao empregador, quando do fornecimento da utilidade da espécie 
alimentação, descontar até o limite de 20%, dos salários dos empregados beneficiados. 
 
 
LICENÇA REMUNERADA E NÃO REMUNERADA 
 
LICENÇA NÃO REMUNERADA - NÃO HÁ PAGAMENTO SALARIAL: 
Na suspensão o empregado não presta serviços, tampouco o empregador paga-lhe o 
salário. Nenhuma consequência flui do contrato enquanto perdurar a causa suspensiva 
e, embora não extinto, não surte efeitos, ou seja, deixa de vigorar por certo espaço de 
tempo. 
 
 
LICENÇA REMUNERADA - HÁ PAGAMENTO SALARIAL: 
A interrupção caracteriza-se pela não prestação pessoal de serviços, com consequente 
ônus ao empregador, quer mediante pagamento de salário ou cumprimento de qualquer 
obrigação decorrente de trabalho. Vale dizer que a interrupção proporciona ao 
empregado o direito de receber sua remuneração ou algum outro direito decorrente do 
contrato de trabalho, sem a obrigatoriedade de trabalhar durante um determinado 
espaço de tempo. 
 
LICENÇA MATERNIDADE 
O salário-maternidade é um benefício pago às empregadas que acabaram de ter filho, 
seja por parto ou adoção, ou aos empregados que adotem criança. 
Duração do benefício: 
 
1) 120 (cento e vinte) dias no caso de parto ou 180 (cento e oitenta) dias no caso de 
empresa que aderir ao Programa Empresa Cidadã; 
2) 120 (cento e vinte) dias no caso de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção, 
sendo que o adotado deverá ter no máximo 12 (doze) anos de idade; 
a) ou 180 (cento e oitenta) dias, quando se tratar de criança até 1 (um) ano de idade, 
no caso de empresa que aderir ao Programa Empresa Cidadã; 
b) ou 150 (cento e cinquenta) dias, quando se tratar de criança a partir de 1 (um) até 4 
(quatro) anos de idade completos, no caso de empresa que aderir ao Programa 
Empresa Cidadã; 
c) ou 135 (cento e trinta e cinco) dias, quando se tratar de criança a partir de 4 (quatro) 
anos até completar 8 (oito) anos de idade, no caso de empresa que aderir ao Programa 
Empresa Cidadã; 
3) 120 (cento e vinte) dias, no caso de natimorto; 
4) 14 (quatorze) dias, no caso de aborto espontâneo ou previsto em lei (estupro ou risco 
de vida para a mãe), a critério médico. 
 
Observação: no caso de empresa que aderir ao Programa Empresa Cidadã, os valores 
desses 60 (sessenta), 30 (trinta) e 15 (quinze) dias a mais, serão pagos pela empresa 
e não pelo INSS, como acontece com o salário-maternidade. 
No caso de parto (inclusive de natimorto), o benefício deve ser solicitado na empresa, 
a partir de 28 (vinte e oito) dias antes do parto, devendo ser apresentado atestado 
médico (caso a empregada se afaste antes do parto) ou certidão de nascimento. 
Em se tratando de adoção, o benefício deve ser solicitado no INSS, a partir da adoção 
ou guarda para fins de adoção, devendo ser apresentado termo de guarda ou certidão 
nova. 
Quanto ao aborto não-criminoso, o benefício deve ser solicitado na empresa, a partir 
da ocorrência do aborto, devendo ser apresentado atestado médico comprovando a 
situação. 
 
 
FOLHA DE PAGAMENTO 
 
CONCEITO 
É um documento e apresentação obrigatória em caso de fiscalizações previdenciária, 
bem como trabalhista. Empregador é obrigado a demonstrar os proventos e descontos 
pagos a seus empregados na execução do serviço. 
Assim, a folha de pagamento é um documento de emissão obrigatória e nos termos do 
§ 9º do art. 225 do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado Decreto nº 
3.048/99, elaborada mensalmente, de maneira coletiva por estabelecimento da 
empresa, por obra de construção civil e por tomador de serviços, com a correspondente 
totalização, e deverá: 
a) discriminar o nome dos segurados, indicando cargo, função ou serviço prestado; 
b) agrupar os segurados por categoria, assim entendido: segurado empregado, 
trabalhador avulso, contribuinte individual; 
c) destacar o nome das seguradas em gozo de salário-maternidade; 
d) destacar as parcelas integrantes e não integrantes da remuneração e os 
descontos legais; e 
e) indicar o número de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado 
empregado ou trabalhador avulso. 
f) quantificar o número de horas extras prestadas por trabalhador no período e 
informar o fator utilizado; e 
g) indicar a quantidade de horas noturnas laboradas e o percentual aplicado para 
a obtenção do valor do adicional noturno. 
 
 
FORMA DE PAGAMENTO 
O art. 463 da CLT, determina que o pagamento de salários seja feito em moeda corrente 
do país. Por outro lado a Port. nº 3.281/84, autorizou o pagamento por meio de crédito 
em conta ou por meio de cheques, desde que a empresa esteja localizada no perímetro 
urbano e com o prévio consentimento do empregado (os analfabetos recebem somente 
em dinheiro), e nesse caso, a empresa, deverá garantir o horário que permita o desconto 
imediato do cheque. No tocante a transporte, caso o acesso do estabelecimento de 
 
crédito exija utilização do mesmo; e condição que impeça qualquer atraso no 
recebimento dos salários e da remuneração das férias. De acordo com o art. 439 da 
CLT, o menor pode firmar o recibo de pagamento. 
 
PERÍODO DE PAGAMENTO 
De acordo com o § 1º do art. 459 da CLT, o prazo para pagamento de salários vai até o 
5º dia útil, subsequente ao mês de competência. Para efeito de contagem do prazo, no 
calendário, o sábado é dia útil (IN nº 01/89). 
 
 
CÁLCULO DA FOLHA DE PAGAMENTO 
Primeiramente vamos a algumas simples explicação, valor bruto dos salários: valor das 
despesas do total de salário do empregado, sendo também na grande maioria dos casos 
utilizados para bases de INSS e FGTS. 
Valores e índices a ser utilizada pela Previdência Social – INSS: de acordo com bases 
legais, todos empregados assalariados, regido pela Consolidação de Leis Trabalhistas 
(CLT), é terá de contribuir junto a Previdência Social (INSS). Tal contribuição é 
descontada do assalariado junto a sua folha de pagamento, variando o percentual de 
desconto a sua faixa salarial. 
Atualmente, o cálculo é feito com base na seguinte tabela: 
 
 
 
FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), percentual de 8% sobre o valor bruto 
da folha de pagamento, o qual será recolhido junto à Caixa Econômica Federal, em 
nome dos empregados. Sendo paga pelo empregador. 
IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte), imposto descontado conforme variação 
salarial, conforme tabela abaixo: 
 
 
Salário Família: benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e 
aos trabalhadores avulsos com salário mensal de até R$ 1.425,56, para auxiliar no 
sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade, valor é 
reembolsada pela Previdência Social quando efetua os recolhimentos correspondentes 
a folha de pagamento. 
 
CONTABILIZAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO 
Exemplo: 
 
 
No último dia do mês: 
1. Apropriação da folha de Pagamento: 
Salários a pagar R$ 3.700,00 
 
 
Registro das retenções sobre os salários dos empregados: 
Salários a pagar INSS a recolher R$ 320,64 
 
Contribuição da Previdência parte empresa: Encargos sociais INSS a recolher 
 
Apropriação do FGTS: Encargo FGTS 
FGTS a Recolher R$ 296,00 
 
Retenção do IRRF 
Salários a Pagar 
IRRF a Recolher R$ 41,28 
 
 
PRINCIPAIS CÁLCULOS NA FOLHA DE PAGAMENTO 
Inicialmente temos como ponto principal efetuarmos um cálculo básico da folha de 
pagamento, que se divide em duas partes, a saber: Proventos e Descontos. 
InformaçõesBásicas para calcular o valor devido ao funcionário: 
 Salário → contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em 
decorrência do contrato de trabalho. 
 Remuneração → a soma do salário com outras vantagens (horas extras, 
adicional noturno, adicional de insalubridade, comissões, gratificações, etc.) – 
Art. 457 
 Mensalista → Recebe uma vez no mês e o valor é fixo. 
 Horista → Recebe por mês, quinzena, semana ou dia e salário ref. horas 
trabalhadas. 
 Regido pela CLT (mesmo direitos de um mensalista); 
 DSR é calculado em separado; 
 
 Para apurar salário mensal → valor do salário-hora x número de horas 
trabalhadas no mês em questão + DSR. 
 
Porém, a empresa deve ficar atenta às particularidades de CCT ou ACT: 
 
COMISSIONISTA 
É aquele remunerado por meio de comissões. 
 Pode receber pagamento apenas sobre comissões (puro), ou receber salário fixo 
somado às comissões (misto). 
 Independente da modalidade contratual, as comissões possuem natureza 
salarial, e compõem as verbas trabalhistas, rescisórias assim como os encargos. 
 É bastante comum o sindicato trazer orientações específicas em convenção ou 
acordo coletivo de trabalho. 
 
COMISSIONISTA PURO 
 Recebe apenas as comissões pelas vendas realizadas. 
 O empregado não poderá receber abaixo do salário-mínimo, se a sua carga 
horária atende os limites máximos de 8 horas diárias e 44 horas semanais. 
 Na CCT ou no ACT pode haver previsão específica para quando o empregado 
não atingir um valor mínimo de comissões no mês. 
 
 
PREVIDÊNCIA SOCIAL (INSS) 
A empresa é obrigada a efetuar este desconto no holerite de todo o empregado, pois se 
trata da contribuição ao INSS, Instituto Nacional do Seguro Social. Ao término da folha 
de pagamento, a empresa deverá efetuar o pagamento ao INSS, através da Guia da 
Previdência Social (este assunto será tratado no momento oportuno). As contribuições 
descontadas dos empregados a este título, são obrigatoriamente incluídas neste guia. 
 
Pois bem: o desconto da Previdência Social será feito sobre a remuneração do 
empregado, e atualmente obedecerá a seguinte tabela: 
 
 
Esta tabela é divulgada pela própria previdência social, e será alterada sempre que 
houver modificação no valor do salário-mínimo. 
 
 
FGTS 
O QUE É O FGTS? 
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado com o objetivo de proteger 
o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada 
ao contrato de trabalho. 
No início de cada mês, os empregadores depositam em contas abertas na Caixa, em 
nome dos empregados, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário. 
O FGTS é constituído pelo total desses depósitos mensais e os valores pertencem aos 
empregados que, em algumas situações, podem dispor do total depositado em seus 
nomes. 
 
POR QUE O FGTS FOI CRIADO? 
Com o FGTS, o trabalhador tem a oportunidade de formar um patrimônio, que pode ser 
sacado em momentos especiais, como o da aquisição da casa própria ou da 
 
aposentadoria e em situações de dificuldades, que podem ocorrer com a demissão sem 
justa causa ou em caso de algumas doenças graves. 
O trabalhador pode utilizar os recursos do FGTS para a moradia nos casos de aquisição 
de imóvel novo ou usado, construção, liquidação ou amortização de dívida vinculada a 
contrato de financiamento habitacional. 
Assim, o FGTS tornou-se uma das mais importantes fontes de financiamento 
habitacional, beneficiando o cidadão brasileiro, principalmente o de menor renda. 
A importância dos recursos do Fundo para o desenvolvimento do país ultrapassa os 
benefícios da moradia digna, pois financiam, também, obras de saneamento e 
infraestrutura, gerando melhorias na qualidade de vida, ao proporcionar água de 
qualidade, coleta e tratamento do esgoto sanitário. 
O FGTS tem sido a maior fonte de recursos para a Habitação Popular e o Saneamento 
Básico. 
 
COMO FOI CRIADO O FGTS? 
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS foi criado pela Lei nº 5.107, de 13 
de setembro de 1966 e vigente a partir de 01 de janeiro de 1967, para proteger o 
trabalhador demitido sem justa causa. O FGTS é constituído de contas vinculadas, 
abertas em nome de cada trabalhador, quando o empregador efetua o primeiro depósito. 
O saldo da conta vinculada é formado pelos depósitos mensais efetivados pelo 
empregador, acrescidos de atualização monetária e juros. 
 
QUEM TEM DIREITO AO FGTS? 
Todos os trabalhadores regidos pela CLT que firmaram contrato de trabalho a partir de 
05/10/1988. Antes dessa data, a opção pelo FGTS era facultativa. Também têm direito 
ao FGTS os trabalhadores rurais, os temporários, os intermitentes, os avulsos, os 
Safreiros (operários rurais, que trabalham apenas no período de colheita) e os atletas 
profissionais (jogadores de futebol, vôlei etc.). O diretor não-empregado poderá ser 
equiparado aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS. Foi facultado ao 
empregador doméstico recolher ou não o FGTS referente ao seu empregado até 
30/09/2015, a partir de 01/10/2015 o recolhimento passou a ser obrigatório. A opção 
 
pelo recolhimento, quando facultado (antes de 01/10/2015), estabelece a sua 
obrigatoriedade enquanto durar o vínculo empregatício. O FGTS não é descontado do 
salário, é obrigação do empregador. 
 
Também têm direito ao FGTS: 
 Trabalhadores rurais; 
 Trabalhadores intermitentes (Lei nº 13.467/2017 - Reforma Trabalhista); 
 Trabalhadores temporários; 
 Trabalhadores avulsos; 
 Safreiros (operários rurais, que trabalham apenas no período de colheita); 
 Atletas profissionais (jogadores de futebol, vôlei etc.); 
 Diretor não-empregado poderá ser equiparado aos demais trabalhadores 
sujeitos ao regime do FGTS e; 
 Empregado doméstico. 
 
QUEM DEPOSITA? 
O empregador ou o tomador de serviços faz o depósito na conta vinculada ao FGTS do 
trabalhador. O depósito pode ser feito até o dia 7 de cada mês. 
 
QUAL O VALOR DEPOSITADO? 
O depósito equivale a 8% do valor do salário pago ou devido ao trabalhador, cujo 
contrato é regido pela CLT. No caso de contratos de menores aprendizes, o percentual 
é de 2%. 
 
 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL 
A contribuição sindical é opcional e será devida aos sindicatos representativos das 
categorias econômicas, profissionais e das profissões liberais ou, inexistindo estas, à 
Federação, pelos participantes das mesmas categorias ou profissões que optarem pelo 
seu recolhimento. 
 
A contribuição sindical não é obrigatória e o seu desconto está condicionado à 
autorização prévia e expressa dos empregados e trabalhadores avulsos. 
A destinação da contribuição sindical se divide entre os próprios sindicatos, as 
federações, as confederações e a “Conta Especial Emprego e Salário”, administrada 
pelo Ministério do Trabalho e Emprego, sendo que este último aplica sua quota parte da 
arrecadação à composição dos recursos financeiros destinados ao Fundo de Amparo 
ao Trabalhador e ao Seguro-Desemprego. 
 
 
IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE (IRRF) 
O Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) é o desconto aplicado mensalmente sobre 
a remuneração do trabalhador assalariado. O desconto será efetuado sempre que seus 
vencimentos ultrapassam um teto estabelecido em lei. 
Característica principal → a própria fonte pagadora tem o encargo de apurar a 
incidência, calcular e recolher o imposto em vez do beneficiário. 
 
Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF): 
 Incide sobre a renda e os proventos de contribuintes residentes no país ou no 
exterior e que recebem de fontes no Brasil. 
 As alíquotas variam conforme a renda (Tabela Progressiva). 
 O cálculo do IRPF leva em consideração todos os proventos tributáveis 
recebidos pelo empregado e o desconto das deduções legais. 
 
Na lista de rendimentos tributáveis, entram ganhos como salários, aluguéis, prêmios de 
loteria e investimentos. 
Ocorre que, o IRRF será aplicadosobre uma base de incidência que, para se descobrir 
qual é, devemos tomar os seguintes passos: 
 Encontrar a remuneração bruta do empregado; 
 Efetuar as deduções; 
 Efetuadas as deduções, encontramos a base de incidência; e 
 
 Encontrada a base de incidência, devemos aplicar sobre ela a tabela de 
desconto do IRRF. 
As deduções para este fim são as seguintes: 
 O valor descontado a título de previdência social; 
 O valor descontado a título de pensão alimentícia; 
 R$ 189,59 por dependente do empregado. 
 
 
 
Lembrando que a apuração do IRRF é feita pelo regime de caixa, ou seja, o Imposto de 
Renda Retido na Fonte deve ser apurado na data do pagamento. 
 
Exemplo 1 - pagamento dentro do mês 
 
 
Obs.: Como o valor do IRRF é inferior a R$ 10,00 (dez reais), não foi descontado no 
holerite de adiantamento. (R$ 7,20) 
 
 
 
 
Exemplo 2 - pagamento fora do mês 
 
 
 
 
Obs.: tendo em vista que para apuração do IRRF devem ser consideradas as verbas 
pagas dentro do mês, e que na base de cálculo do holerite de adiantamento soma-se a 
base de cálculo do mensal, é preciso deduzir o imposto que já foi pago, para evitar 
pagamento em duplicidade. 
 
13.º SALÁRIO, FÉRIAS E OUTROS ITENS DA REMUNERAÇÃO 
 
Vale dizer: quando estivermos diante do exemplo supra, que geralmente, ocorre quando 
do pagamento de rescisão do contrato de trabalho, devemos separar os valores 
inerentes ao 13.º Salário e verificar em separado se haverá ou não este desconto. 
Devemos a seguir, separar os valores inerentes a Férias para aplicarmos a tabela. Para 
depois fazermos o mesmo cálculo sobre os valores restantes que não incluam os títulos 
férias e 13.º Salário. 
Toda vez que efetuarmos pagamentos aos empregados onde houver desconto do IRRF, 
a empresa deverá repassar esses valores ao Governo Federal, através da guia DARF 
(Documento de Arrecadação de Receitas Federais). 
O vencimento desta guia será sempre no terceiro dia útil da semana seguinte à semana 
da ocorrência do fato gerador. Lembre-se: o fato gerador deste tipo de imposto se dá 
sempre no dia em que efetuarmos o pagamento ao empregado, também denominado 
de REGIME DE CAIXA. 
 
 
FÉRIAS 
Na forma do art. 129 da CLT, anualmente, todo empregado tem direito a um período de 
férias sem prejuízo da remuneração. O pagamento deve ser feito 2 dias antes da data 
prevista para o gozo. As férias devem ser participadas por escrito ao empregado 30 dias 
antes de seu início. O salário das férias equivale ao salário que o empregado teria direito 
em atividade, acrescido da média das horas extras, comissões, gorjetas e demais 
adicionais. 
As férias serão acrescidas de 1/3 de seu valor por força da Constituição Federal. O 
empregado pode converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário, desde que solicite 
a empresa até 15 dias antes do término do período aquisitivo de férias. O empregador 
tem 12 meses para conceder as férias, após o empregado ter completado seu período 
aquisitivo. Súmula 81 do TST – Os dias de férias, gozados após o período legal de 
concessão, deverão ser remunerados em dobro. 
Os membros de uma família, que trabalham para o mesmo empregador, terão direito a 
gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo 
para o serviço. Estabelece, ainda, o art. 236 da CLT, que disciplina também a matéria 
acima, que o empregado estudante menor de 18 anos terá direito a fazer coincidir suas 
férias com as férias escolares. Aos menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 
(cinquenta) anos, é proibido o fracionamento das férias. 
 
 
PERÍODO AQUISITIVO E PERÍODO CONCESSIVO 
Período aquisitivo: quando admitido o empregado, este deverá cumprir um período para 
adquirir seu a direito de férias; sendo este denominado de período aquisitivo; que é de 
12 meses (CLT, art. 130). 
Período concessivo: a empresa terá de conceder as férias nos 12 meses posteriores ao 
período aquisitivo, sendo denominado de período concessivo. 
Exemplo: determinado funcionário fora admitido em 01/01/2011, seu período aquisitivo 
será de 01/01/2011 à 31/12/11, sendo assim o período concessivo será de 01/01/2012 
à 31/12/12. 
 
Não sendo concedida férias dentro do período concessivo ao empregado a empresa 
será obrigada a pagar as férias em dobro, conforme Art. 146 da CLT: “na cessação do 
contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, será devida ao empregado a 
remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de 
férias cujo direito tenha adquirido”. 
 
 
REDUÇÃO E PERDA DO DIREITO À FÉRIAS 
Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o 
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) 
vezes; 
 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) 
faltas; 
 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) 
faltas; 
 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e 
duas) faltas. 
 
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à 
sua saída; 
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) 
dias; 
 III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em 
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de 
auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. 
 
 
A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social. 
Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o 
implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. 
Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do 
Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início 
e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, 
comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, 
bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. 
 
 
ABONO PECUNIÁRIO 
Será facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em 
abono pecuniário no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias 
correspondentes (art. 143 da CLT). 
Este abono deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período 
aquisitivo, conforme § 1º do art. 143 da CLT. Com relação ao abono pecuniário, reza o 
art. 143 da CLT que o valor deste será o correspondente à remuneração que seria 
devida ao emprego nos dias correspondentes. 
 
FORMA DE APURAÇÃO DAS FÉRIAS PROPORCIONAIS 
O salário das férias equivale ao salário que o empregado teria direito em atividade, 
acrescido da média das horas extras, comissões, gorjetas e demais adicionais. 
 
Para fins de apuração das férias proporcionais, podemos considerar o seguinte quadro: 
 
 
 
Conforme Art. 145 CLT – “O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o 
do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do 
respectivo período”, o não cumprimento do empregador em não fazer o pagamento no 
prazo exigido legalmente estabelecidos na CLT, dá ao empregado o direito de exigir o 
pagamento em dobro com suporte no art. 137 da CLT . 
 
 
REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS E TERÇO CONSTITUCIONAL 
O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data 
da sua concessão (Art. 142). 
 Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média 
do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das 
férias. 
 Quando o salário