Administração Estratégica de Pessoas e Sistemas de Liderança 1

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Administração Estratégica de Pessoas e Sistemas de Liderança
QUESTÕES OBJETIVAS
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*Obrigatório
1) O planejamento estratégico pode ser definido como a direção em que a empresa deve seguir para alcançar os seus objetivos de futuro. Para Chiavenato (2003), o planejamento estratégico é um processo gerencial que possibilita ao gestor estabelecer o rumo a ser seguido pela empresa e é uma ferramenta de gestão que auxilia na tomada de decisão e na busca de resultados mais efetivos e competitivos para a organização. O autor destaca as questões fundamentais de um processo de planejamento estratégico: Onde e como estamos? Onde queremos chegar? Como chegaremos lá? Por que queremos chegar lá?. De acordo com o conceito apresentado, quais seriam os primeiros passos para a implantação do planejamento estratégico em uma organização? *
1 ponto
a) Criação de estruturas organizacionais.
b) Definição de Missão, Visão e Valores.
c) Reengenharia de Processos.
d) Divisão das áreas por setores e criação de hierarquias.
e) Divisão do Rh em subsistemas.
2) Modelos organizacionais podem ser definidos como a estrutura ou a rede de relações entre indivíduos, posições e tarefas em um ambiente de trabalho. Por exemplo, em uma empresa que tem como finalidade a fabricação de máquinas e equipamentos, a divisão da estrutura organizacional pode ser feita por meio de setores como: Produção, Logística, Atendimento ao Cliente, Financeiro e Gestão. Dessa forma, a empresa busca garantir que todas as atividades que compõem o processo sejam geridas separadamente de acordo com as atividades e tarefas de cada setor. Não existe desenho certo ou errado em uma estrutura organizacional mas sim o que melhor se adapta à estrutura. Existem diversos exemplos de estrutura organizacional de uma empresa. O desenho varia de acordo com a estratégia da empresa e cada um deles se adapta melhor a um tipo de negócio e a uma modelagem de processos específica. Nesse sentido, se a empresa possui uma estrutura temporária e pequena e um objetivo claro e concreto a ser cumprido, qual o tipo de estrutura deverá ser utilizado? *
1 ponto
a) Estrutura linear; comum em empresas nas quais há pouca diversificação de trabalho. Caracteriza-se pela pouca especialização e complexidade do trabalho, centralização das decisões, rígida unidade de comando.
b) Estrutura funcional; a organização divide-se segundo diferentes funções, como: produção, finanças, recursos humanos, marketing, etc. Todos os níveis de execução se subordinam funcionalmente aos seus correspondentes níveis de comando funcional.
c) Estrutura baseada em projetos; todos os recursos necessários para levar ao objetivo de cada projeto são separados, formando-se unidades independentes, cada uma dirigida por um gestor.
d) Estrutura matricial; onde o gerente ou responsável deve se reportar apenas a um executivo de alto nível na estrutura hierárquica da organização. Existência de uma linha hierárquica de cargos e cobranças pelas atividades desempenhadas.
e) Estrutura circular; utilizada em organizações onde existe a importância do trabalho de grupo e do contato de clientes com determinados setores da empresa e até mesmo com a direção.
3) A Administração Estratégica de Recursos Humanos ultrapassou o funcionalismo de um setor burocrático e voltou-se para o processo organizacional que alinha as atividades da área às estratégias estabelecidas pela organização (MAJCHRZAK; WANG, 2000). Nesse sentido, entende-se que a área de Recursos Humanos, antes vista como Departamento Pessoal, assumiu um papel estratégico dentro da organização. Baseado nessa afirmação, assinale a alternativa que apresenta por que é importante que as empresas pensem um RH de forma estratégica. *
1 ponto
a) Para que seja feita uma conexão entre o planejamento da empresa e as ações que serão tomadas pelas áreas e que envolvem as pessoas como um todo, fazendo com que a organização caminhe em um mesmo sentido.
b) A partir da estratégia de RH, as áreas poderão ser unificadas em um só processo e, dessa forma, serão centralizadas em uma única figura, diminuindo o custo com pessoas.
c) O RH é o setor principal da empresa, e sem ele não seria possível que nenhuma das demais áreas realizasse as suas atividades. Não existem empresas sem a área de RH.
d) A área de RH é totalmente burocrática e precisa deixar de ser vista como uma área de departamento pessoal para que possa se tornar uma área de processos.
e) O RH precisa ser pensando de forma estratégica no que tange às contratações e demissões da empresa, para que, dessa forma, atinja um diferencial.
Veja a figura a seguir para responder à questão 4.
4) Conforme pesquisas realizadas, os recursos humanos podem ser pensados de forma a desenvolver maneiras de incentivar as pessoas a alcançarem e ampliarem ao máximo seus potenciais. Um dos modelos organizacionais para administrar estrategicamente os recursos humanos consiste na divisão dos processos de RH em subsistemas de gestão. A figura demonstra essa divisão em cinco subsistemas interdependentes e com atividades específicas: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração; todos são interdependentes e cada qual se ocupa de atividades específicas. Nesse sentido, assinale o conceito do subsistema de RH que está sendo descrito a seguir: refere-se ao posicionamento que as pessoas contratadas terão dentro da organização, quais serão as suas atividades, que cargo irão ocupar e como seu desempenho deverá ser avaliado. *
1 ponto
a) Monitoramento.
b) Desenvolvimento.
c) Aplicação.
d) Manutenção.
e) Provisão.
5) Carlos foi contratado recentemente para o cargo de Supervisor de Operações de uma empresa que realiza prestação de serviços logísticos. Ele possui experiência há mais de dez ano na função. No entanto, ao iniciar na empresa, percebeu que não estava conseguindo executar suas tarefas de forma plena, sentia-se perdido em sua função. Após três meses de trabalho, fez uma avaliação de desempenho com seu chefe imediato e obteve uma nota muito baixa. Foi então que decidiu conversar com o setor de RH sobre as dificuldades que estava tendo em entender quais eram as atividades que deveriam ser realizadas por ele e quais atividades faziam parte daquele cargo. De acordo com o caso de Carlos qual subsistema precisa ser desenvolvido pela empresa em questão? *
1 ponto
a) Subsistema de Aplicação: relacionado ao processo de captação e triagem de profissionais no mercado e, em seguida, de seleção e encaminhamento desses para a empresa.
b) Subsistema de Aplicação: relacionado a toda a atividade de treinamento, desenvolvimento e gestão de pessoas na organização.
c) Subsistema de Manutenção: que se relaciona aos benefícios oferecidos para que os recursos humanos sejam mantidos dentro da organização, desenvolvendo sua atividade de forma vantajosa tanto para o funcionário quanto para a empresa.
d) Subsistema de Monitoramento: envolve os controles e auditorias pertinentes aos processos de recursos humanos.
e) Subsistema de Desenvolvimento: referente à definição clara das atividades e do cargo que o colaborador irá exercer dentro da organização, bem como sobre como será realizada sua avaliação de desempenho.
Na última década, várias organizações realizaram um redesenho que envolve a adequação dos processos empresariais, estruturas organizacionais, sistemas de informação e valores da organização, objetivando uma guinada nos resultados dos negócios (STAIR; REYNOLDS, 2013). 
Dentre os recursos de reengenharia estratégica adotados pela área de Recursos Humanos, está o chamado rightsizing, que visa maximizar a eficiência operacional através da estrutura certa de pessoas, com o objetivo de tornar a empresa mais eficiente e lucrativa. Sobre o conceito de rightsizing, veja afirmações a seguir:
I - Conceito também conhecido como reengenharia de processos de recursos humanos, ou seja, o tamanho certo de pessoas em cada áreaou função.
II - O objetivo do rigthzsing é buscar ganhar o controle dos custos de folha de pagamento e maximizar o retorno sobre as despesas salariais.
III - O conceito foi desenvolvido para que as demissões em massa pudessem ser efetivadas com maior eficiência, fazendo com que o custo da operação se tornasse mais baixo.
IV - As empresas utilizam esse conceito para que possam ter uma noção mais clara dos processos que o RH deve executar, fazendo assim uma reformulação.
V - As empresas utilizam esse conceito antes de iniciar as demissões, buscando alternativas como aposentadorias voluntárias e transferências laterais, adiantamento de férias, etc.
6) Assinale a alternativa que expressa as afirmações verdadeiras. *
1 ponto
a) I, II e V.
b) I, III e IV.
c) II e V.
d) II e IV.
e) I e V.
7) A importância da política de gestão de pessoas consiste em olhar para as pessoas da organização como indivíduos que possuem conhecimentos, habilidades e competências capazes de transformar, por meio de decisões racionais, o ambiente organizacional. Sobretudo, as políticas e práticas de gestão de pessoas precisam contribuir para um maior bem-estar dos membros organizacionais, permitindo-lhes uma maior realização pessoal e profissional. Alguns autores relacionam a efetividade das políticas de gestão de pessoas com resultados organizacionais importantes e evidenciam a existência de relações positivas entre políticas e práticas de gestão de pessoas e variáveis como produtividade, lucratividade, qualidade, entre outras. Por exemplo, podem-se utilizar políticas de Gestão de Pessoas que envolvam a satisfação da equipe, como a criação de espaços de convivência, premiação para funcionários destaque, práticas de interação entre colegas, como a comemoração de aniversariantes do mês, práticas esportivas, programas voluntários de ajuda social, pesquisas de clima, etc.Nesse sentido, assinale a alternativa que melhor define o conceito de Políticas de Gestão de Pessoas. *
1 ponto
a) Conjunto de estratégias específicas que definem o posicionamento, as expectativas e os valores da organização, contribuindo para um maior bem-estar dos membros organizacionais, permitindo-lhes uma maior realização pessoal e profissional.
b) As políticas de RH referem-se ao processo de comandar as pessoas em uma direção única para que a organização possa atingir seus objetivos.
c) Se definem como a habilidade gerencial, em que a responsabilidade é do gestor em decidir a melhor alternativa para cada momento em que se encontra a organização, de modo a garantir os resultados esperados.
d) As políticas de RH são consideradas um sistema de estabelecimento de metas e objetivos que serão tidos como o fio condutor da organização.
e) São um instrumento de gestão que permite transmitir os objetivos da companhia a todos os responsáveis pelos processos internos, de maneira segura e direcionada, prevenindo “ruídos” que possam prejudicar o trabalho.
As políticas de recursos humanos, normalmente, são operacionalizadas por meio de diretrizes que compõem os processos de recrutamento e seleção, desenvolvimento profissional, gestão do desempenho, qualidade de vida e bem-estar no trabalho. Segundo Legge (1995), as políticas de gestão de pessoas devem promover um comprometimento dos empregados e, como consequência, desenvolver neles a boa vontade de agir de maneira flexível e adaptativa rumo à busca das organizações por excelência. Pensando em uma empresa que trabalha com reconhecimento das pessoas através de meritocracia e implanta programas de remuneração variável por meio de bônus, pagamentos de prêmio e salários maiores no final do ano, observe os itens a seguir: 
I - Envolvimento.
II - Treinamento.
III - Condições de trabalho.
IV - Recompensas.
V - Estímulos à participação.
8) Assinale a alternativa que representa quais dessas políticas de RH estão envolvidas nessa empresa: *
1 ponto
a) I, IV, V
b) II, III
c) IV, V
d) I, IV
e) II, III, IV
A imagem a seguir é ilustrativa para a questão 9.
Existem lideranças capazes de moldar com rapidez, pelo posicionamento do líder diante das situações e por seguidores mais ativos e responsáveis perante as atividades cotidianas.
De acordo com essa afirmativa e a representatividade da ilustração, considere as seguintes afirmações:
I - Liderança refere-se ao processo de comandar as pessoas em uma direção para que a organização possa atingir seus objetivos.
II - Liderança é o ato de gerenciar os processos de uma organização.
III - Liderança é o ato de seguir em várias direções, até que se encontre uma correta e eficiente de gerenciar uma organização.
IV - Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem com engajamento, visando atingir os objetivos identificados para o bem comum.
V - Liderança está ligada a produtividade e lucratividade. Um bom líder fará com que a empresa obtenha excelentes resultados financeiros, sendo este seu principal objetivo.
9) Estão corretas as afirmações: *
1 ponto
a) I, II.
b) II, V.
c) I, IV.
d) I, III, V.
e) II, IV.
10) O sistema de liderança é a maneira como os líderes se articulam para a tomada de decisão; compreende a forma como a organização interage com as partes interessadas, como as decisões são tomadas e comunicadas e como as ações geradas são implementadas. No entanto, cada pessoa possui uma forma de liderar de acordo com o seu perfil ou seguindo as necessidades apontadas pela empresa. Nesse sentido, assinale a alternativa que se enquadra como estilo democrático. *
1 ponto
a) Fortemente arbitrário e que organiza e controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da organização; são usadas ameaças e punições, a comunicação é rara e o trabalho de grupo é inexistente.
b) Autoritário e impositivo, mas com alguma consulta e delegação; a par das ameaças, existem também recompensas.
c) Participativo e com menor arbitrariedade organizacional; os objetivos e as tarefas são discutidos previamente; existe alguma comunicação de baixo para cima e existe algum encorajamento do trabalho de grupo.
d) Participativo de forma igualitária, em que todos podem manifestar suas opiniões nas tomadas de decisões; existe boa comunicação em todos os sentidos e atinge-se um bom nível de motivação.
e) Holístico, em que a liderança requer um modelo mais autêntico e integral, com visão de futuro e ações desdobradas em macromudança.
Uma cópia das suas respostas será enviada por e-mail para angelica.201830500@unilasalle.edu.br.
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