gestão por competências

Prévia do material em texto

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: CONCEITOS E DIFERENÇA ENTRE COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS E ORGANIZACIONAIS
 
Flávia Thainara de Góes¹ 
Flávio Brustoloni² 
 	 
RESUMO 
 
Gestão de competência tem ganhado força nas organizações que buscam eficiência e eficácia em suas atividades. Entender os conceitos principais envolvidos faz-se então necessário e estão descritos nesse trabalho que aborda fatos históricos do surgimento da questão da competência e como foi aplicado aos meios organizacionais. 
Com a utilização de autores, apresenta a importância do tema competência e o que leva as empresas a buscarem novos referenciais, novas condutas e novas competências que permitem a manutenção e a melhoria da competitividade.
Palavras-chave: Competência, organizações, eficiência e eficácia.
 
INTRODUÇÃO 
Conhecer os conceitos de gestão por competências, como tem evoluído ao longo do tempo e sua aplicação nas organizações possibilita ao gestor incluir em um todo ou em partes seus conceitos em busca da eficácia e eficiência organizacional.
Sabe-se que as organizações são formadas por pessoas, conforme afirma Chiavenato (2006), organização é um grupo de pessoas que se unem em prol de alcançar os objetivos comuns. Aceitando esse pensamento de que as organizações são formadas por pessoas e que as pessoas são organizações vamos estudar como as competências individuais das pessoas interferem ou se correlacionam com a organização formando as competências organizacionais.
Diversos autores, conforme citado por Fischer (2009) demonstram que o que diferencia as empresas líderes em diferentes segmentos de Mercado na atualidade é a qualidade de seus recursos humanos e a forma como as competências individuas são exploradas. O autor ainda ressalta que esse cenário tem levado as organizações e pessoas a buscarem um novo referencial, uma nova conduta e novas competências que permitam a manutenção e a melhoria da competitividade.
A formação de competências para Baêta Lima e Baeta-Lara (2009) afirmam que representa um processo de aprendizagem e que observa-se que não se restringe, portanto a assimilação de conhecimentos específicos.
Nesse contexto, podemos deixar claro que o objetivo central desse trabalho é o conceito e a aplicabilidade da gestão por competência nos meios organizacionais, partindo do princípio de diferenciar as competências individuais com as organizacionais.
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
O conceito de competência, Segundo Mascarenhas (2008) é utilizado para a construção de uma abordagem alternativa ás metodologias tradicionais de gestão do desempenho – a gestão das competências. Nesse sentido, o autor aponta que a noção de competência individual surge em substituição do conceito de qualificação para o posto de trabalho como base para o desenvolvimento de modelos integrados de gestão de pessoas que sejam mais abrangentes e flexíveis, baseados em expectativas e valores que caracterizam organizações em aprendizagem.
Segundo Fleury e Lacombe (2003, p.11), “a gestão por competências é ainda um conceito que ganha diferentes contornos, sendo ora a mola mestra de todo o Sistema de gestão de pessoas, ora apenas um instrumento a mais na gestão.”
Para as empresas, as competências passam a ser uma estratégia para garantir a sua competitividade no Mercado, aponta Fischer (2009).
No âmbito organizacional, Godoy et al. (2008) afirma que o assunto competência aparece associado à competitividade e vantagem competitiva, sendo tratados com diferentes nomenclaturas, tais como competência distintiva, competência essencial, capacidade organizacional e capacidade essencial. Ressalta ainda a autora que embora haja diferença entre esses termos, todos possuem um forte elo em comum: algo que confere competitividade a uma organização e é um fator que desempenha relevante influencia dentre os componentes de uma fonte de vantagem.
Segundo Barros e Prates (1996, p.90), “as organizações precisam estabelecer um processo que mantenha seus componentes unidos em torno dos mesmos objetivos, medindo esforços de modo convergente para sua missão”.
Em relação a utilização, Fischer (2009), aponta que as competências têm sido usadas como ferramenta efetiva de negócios desde o início dos anos 80, mas recentemente tem sido elemento essencial na estratégia de negócio em virtude de organizações sentirem a necessidade de buscarem desempenho no seu sentido mais amplo e não meramente como indicadores econômicos e financeiros.
Já Mascarenhas (2008) afirma que o conceito de competência surge com a intensificação da evolução tecnológica e da concorrência, principalmente após 1990, quando as organizações se deparam com novas lógicas de trabalho, caracterizadas pela baixa previsibilidade das tarefas e intensa informatização. Segundo o autor ainda, a reestruturação produtiva as últimas décadas transformou os conteúdos dos postos de trabalho e os pré-requisitos para ocupá-los.
Por outro lado, Sampaio (2009) destaca que a multiplicidade de significados e de práticas sob o rótulo de competências, tem gerado muito confusão entre administradores e pesquisadores brasileiros e busca esclarecer as origens do termo, remetendo a David McClelland, um psicólogo de Universidade de Harvard, com trabalhos dentro da pesquisa básica migrando para uma psicologia em fronteira com a administração, conforme o autor, reconhecido como pai da noção de competência por muitos autores americanos.
Podemos destacar a existência de quatro gerações nos estudos da competência, conforme abaixo:
· 1º geração: Conceito artesanal e psicológico – aplicado através do emprego de métodos de comparação com grupos critério e identificação de comportamentos operantes relacionados com resultados de sucesso.
· 2º geração: em busca de competências universais – a McBer busca traçar competências gerais, um quadro composto de competências e seus respectivos indicadores comportamentais que pudesse ser facilmente realizada pelas empresas.
· 3º geração: a escolar estratégica – é uma alternativa ás escolas clássicas que tem o posto de trabalho como referência para se pensar a produtividade e a competitividade das organizações.
· 4º geração: ajustando competências universais a realidades organizacionais considerando-se a estratégia – após a consolidação dessas duas escolas de competências norte-americanas, consultores e autores vêm tentando fazer uma ponte entre as competências individuais e as competências organizacionais ou a estratégia.
FONTE: adaptado de Sampaio (2009), p. 86-95.
O estabelecimento de competências individuais deve estar vinculado á reflexão sobre as competências organizacionais e as influências mutuas entre elas.
2.1 Competências Individuais
A competência individual é um conjunto de conhecimento, habilidade, aptidão ou característica associada com a alta performance no trabalho, com resolução de problemas, pensamento analítico ou liderança.
Para Balducci e Kanaane (2007), as lideranças exercem papel de fundamental importância para haver alinhamento entre necessidades humanas e organizacionais, e o fortalecimento de valores culturais que permeiam os ambientes de trabalho organizacionais.
Fleury (2000) resume conforme apresentado na figura 01 as competências requeridas para o profissional:
 
Figura 01 – competências do profissional
FONTE: https://www.fen.ufg.br/revista/v14/n2/v14n2a19.htm
2.2 Competência Organizacional
Já a competência organizacional, e definida como uma articulação de recursos organizacionais, um aprendizado da organização, um saber, fazer coletivo e complexa, especialmente no que diz respeito à coordenação de diversas habilidades de produção e integração de múltiplas correntes de tecnologia. Segundo Mascarenhas (2008), uma competência organizacional é mais que a soma de competências individuais, pois é constituída por uma complexa harmonização de vários recursos (humanos, tecnológicos, organizacionais) em rotinas que contribuam para a consecução da visão estratégica da organização.
As diferentes abordagens sobre o tema competências organizacionais podem ser observados na figura02, extraído de Andrade e Vilas Boas (2009) fundamentada em estudos de Schewes, Nakayama e Pilla de 2004. 
	AUTOR
	CONCEITOS
	ÊNFASE
	Vasconcelos e Pagnonceli (2001)
	Qualidade e/ou habilidade marcante que, efetivamente, cria benefícios, conquistando e fidelizando o cliente.
	Competência competitiva
	Ruas (2001)
	Conjunto de habilidades, tecnologias, culturas e valores, percebido pelos clientes e pelo acionista e que faz a diferença em relação à sociedade. Materializa-se num conjunto peculiar de Know-how, o qual é atemporal, duradouro, porém dinâmico e que constitui fonte para vantagem competitiva, servindo de base para a capacidade de expansão da empresa.
	Competência organizacional
	Fleury e Fleury (2001)
	Saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
	Competência essencial
	Hamel e Prahalad (1995:229)
	Conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um determinado benefício aos clientes. Três características marcantes: 1º valor percebido pelo cliente; 2º diferenciação entre concorrentes; 3º capacidade de expansão para a empresa.
	Competência essencial
	Goddard (1997)
	Conjunto de características que marcam o sistema de crenças, o estilo de comportamento e o desenho estrutural da empresa.
	Competência essencial
	Ulrich (2000)
	Aprendizado coletivo na organização, especialmente no que diz respeito a como coordenar as diversas habilidades de produção e integrar as múltiplas correntes de tecnologia.
	Competência essencial
	Lei et al. (2001)
	Conjunto central de insights de definição e de solução de problemas que possibilitará à empresa criar alternativas de crescimento estratégico e lidar, ao menos parcialmente, com seu ambiente.
	Competência essencial
	Tampoe (1994)
	Subsistema técnico ou de gerenciamento que integra diversas tecnologias, processos, recursos e conhecimentos para gerar produtos e serviços sustentáveis, vantagem competitiva única e valor agregado para uma organização.
	Competência essencial
Figura 02 – diferentes abordagens sobre competência organizacionais
FONTE: Andrade e Vilas Boas, 2009.
2.3 Gestão por competência
A gestão por competências permite à empresa, segundo apontado por Andrade e Vilas Boas (2009) captar, desenvolver e avaliar as competências necessárias à consecução de seus objetivos, seja por meio da seleção de profissionais adequados para cada cargo, da formulação de treinamentos ou da tomada de outras decisões estratégicas.
Definindo Gestão por Competências, Andrade e Vilas Boas (2009) consideram que a gestão de competências trata-se de uma prática estratégica que tem como objetivo melhorar o desempenho global da organização por meio do incremento do desempenho individual dos funcionários, afirmando ainda que alguém ou alguma empresa só é competente quando tem capacidade, habilidade, aptidão, idoneidade para fazer algo. 
O sistema de gestão de pessoas por competências de acordo com Mascarenhas (2008) trata-se de uma sistemática alternativa à análise e à gestão da atuação dos relacionamentos e da contribuição dos indivíduos à organização segundo critérios de desempenho, com base no conceito de competência. Esse sistema, ainda segundo o autor, eleva o desenvolvimento de competências ao status da preocupação básica da função gestão de pessoas, sendo que isso acontece pela articulação fundamental entre competências organizacionais e competências individuais.
Chiavenato (1999, p.6) destaca que:		
				
 A área de gestão de pessoas é uma área muito sensível a mentalidade das pessoas que predominam nas organizações. É contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. 
Para Armstrong (2009), a gestão de pessoas integrada aos valores organizacionais pode contribuir para que objetivos e metas sejam alcançados. Neste sentido, exigem-se das organizações que, estratégias, políticas e práticas de gestão de pessoas sejam elaboradas, assim como o desenvolvimento de estruturas que sejam capazes de contribuir com o processo de gestão.
Para desenvolver as competências em uma organização, Fleury (2000) aponta que é necessário percorrer o caminho que vai da aprendizagem individual para a aprendizagem em grupo, para a aprendizagem na organização, indicando o processo de desenvolvimento de competências que pode ser visto na figura 03. 
	TIPO
	FUNÇÃO
	COMO DESENVOLVER
	Conhecimento teórico
	Entendimento, interpretação
	Educação formal e continuada
	Conhecimento sobre os procedimentos
	Saber como proceder
	Educação formal e experiência profissional
	Conhecimento empírico
	Saber como fazer
	Experiência profissional
	Conhecimento social 
	Saber como se comportar
	Experiência social e profissional
	Conhecimento cognitivo
	Saber lidar com a informação, saber como aprender
	Educação formal e continuada, e experiência social e profissional
Fonte: Fleury, 2000.
MATERIAIS E MÉTODOS 
No presente trabalho para se atingir o objetivo proposto foi utilizado uma pesquisa bibliográfica, desenvolvida com base de material já elaborado, em livros da disciplina, bibliografia especializada, resumos, artigos publicados, tabelas e livros.
A partir do auxílio obtido da literatura pesquisada, foi possível abordar bibliograficamente os conceitos e importância sobre a gestão da competência, individuais e organizacionais.
A noção de competência tem aspecto importante: se por um lado, faz parte do valor econômico á organização, por outro lado deve agregar valor social ao indivíduo, cidadãos organizacionais de sucesso no pais e no mundo.
4.RESULTADOS E DISCUSSÃO 
 
O presente trabalho abordou considerações conceituais e histórico da gestão por competência.
O estudo da competência, Segundo apresentado podem ser classificados por gerações, sendo a primeira geração o conceito artesanal e psicológico, a segunda geração a busca de competências universais, a terceira geração voltada a escolar estratégica e por fim, a quarta geração, onde busca-se o ajustamento das competências universais a realidades organizacionais considerando-se a estratégia.
Em relação ás competências individuais, identificada por citação de Godoy, 2008 como conjunto de conhecimentos, habilidades, aptidão ou características associadas ás performances na resolução de problemas, pensamento analítico ou liderança, são apresentados por estudos de Fisher (2009), coo comprometimento, criatividade e participação, destacando que os principais papéis esperados dos líderes competentes é alavancar resultados, agente de transformação, administrador de processos e redes humanas, técnico integrativo, educador e cidadão. 
Por outro lado, Fleury (2000), resume as competências requeridas como saber agir, saber mobilizar, saber comunicar, saber aprender, saber comprometer-se, saber assumir responsabilidades e ter visão estratégica.
Voltado a questão da competência organizacional, foca-se na capacidade de gerar resultados e de comprometimento com os resultados da organização ou até mesmo como uma articulação de recursos organizacionais, um saber fazer coletivo e complexo, especialmente no que diz respeito á coordenação de diversas habilidades de produção e integração de múltiplas correntes tecnológicas.
A gestão por competência é apresentada como prática estratégica que tem como objetivo melhorar o desempenho global da organização por meio do incremente do desempenho individual dos funcionários ou também como uma sistemática alternativa a análise e a gestão da atuação dos relacionamentos e da contribuição dos indivíduos á organização segundo critérios de desempenho, com base no conceito de competência.
O resultado é a harmonia das partes da empresa, quantificação as atividades e suas datas de realização, melhoriasna avaliação e a utilização de recursos.
Para que uma empresa tenha um futuro promissor, é preciso avaliar as alternativas com atenção, planejar e estimar a melhor maneira de investir os recursos e ter equilíbrio. Dessa forma, haverá menor chance de erro e maior probabilidade de acerto.
 
CONCLUSÃO 
O atual Mercado de trabalho é muito diferente de uma década atrás. Ações que eram desenvolvidas naquela época não se aplicam com efetividade na realidade do momento.
As competências são definidas com os objetivos e necessidades de mercado de cada empresa.
 Elas partem da percepção da alta direção, para onde a empresa deve ir, normalmente essa percepção está manifestada nas estratégias, que podem estar sistematizada ou não, dependendo da cultura da empresa.
O estudo apresenta as definições de competências, separando-as entre competências individuais e organizacionais, destacando opiniões dos autores pesquisados.
A gestão de pessoas por competências, é percebida como um modelo dinâmico que tem como referencial as estratégias adotadas pela organização em relação ao planejamento, a capacitação, ao desenvolvimento e avaliação de competências, para os departamentos e níveis da organização, mesmo porque são as competências das pessoas que compõem a empresa que aliadas a outros recursos, dão origem e sustentação á competência organizacional. 
Para finalizar o estudo traz também a opinião de autores sobre a gestão de competências e quanto a sua aplicabilidade nas organizações, destacando principalmente o caráter inovador da gestão de competências em comparativo com as premissas comuns da gestão de desempenho, a questão do otimismo que marca as discussões sobre o conceito de competência.
REFERÊNCIAS 
ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas. NBR-6023. Informação e documentação – Referências – Elaboração. Rio de Janeiro, 2002.
ARMSTRONG, M. - Manual de M. Armstrong sobre práticas de gerenciamento de recursos humanos. Londres, 2009.
BAÊTA, Adelaide Maria Coelho. BAETA LARA, Flavia Maria Coelho – A demanda por competências em organizações industriais e centros de pesquisa. Tavares Editora, 2009 
BALDUCCI, Daniel; KANAANE, Roberto. Relevância da gestão de pessoas no clima organizacional de uma empresa de engenharia. Boletim Academia Paulista de Psicologia - Ano XXVII, nº 2, 2007
BARROS, Betânia Tanure. Prates, Marco Aurélio Spyer – O estilo brasileiro de administrar. Atlas, 1996.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão pessoal: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto - Princípios de Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.
FISCHER, André Luiz et al. – Gestão de pessoas: desafios estratégicos das organizações contempôraneas. São Paulo: Atlas, 2009.
FLEURY, Afonso. Fleury, Maria Tereza Leme – Competência e aprendizagem organizacional. Atlas, 2000.
GODOY, Anilda Schmidt – Gestão do fator humano: uma visão baseada nos stakeholders. Saraiva, 2008.
MASCARENHAS, André Ofenhejm – Gestão Estratégica de pessoas: evolução, teoria e crítica. São Paulo, Cengage Learning, 2008.
SAMPAIO, Jáder dos Reis – Uma arqueologia do conceito de competência na realidade norte-americana. Tavares, 2009.
VILAS BOAS, Ana Alice. ANDRADE, Rui Otávio Bernardes - Gestão Estratégica de Pessoas. Elsevier, 2009
https://administradores.com.br/artigos/a-importancia-da-gestao-de-pessoas-para-as-colaboradores
https://books.google.com.br/books?hl=en&lr=&id=h4ZnDwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PT10&dq=info:QtLGEU1699IJ:scholar.google.com/&ots=UHQ15WrfE0&sig=4dtxeiz9q3lCBkzT-bFmxoVZkss&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false
http://www.spell.org.br/documentos/ver/54878/a-estrategia-em-organizacoes-e-o-processo-estrategico-de-gestao-de-pessoas
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-23112014000200371
https://pt.m.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_Recursos_Humanos
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552001000500010
2 
 
9 
 
https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/conceito-gestao-de-pessoas/