Questionario Unidade I - cargos e Avaliação de Desempenho, Sistema de Remuneração e beneficios

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	Questionário - Unidade l
	Tempo decorrido
	18 minutos
	Resultados exibidos
	Todas as respostas, Respostas corretas, Comentários, Perguntas respondidas incorretamente
· Pergunta 1
0,1 em 0,1 pontos
	
	
	
	Segundo Benedito Pontes, existem alguns objetivos para avaliação de desempenho.
 
Assinale a alternativa incorreta:
I – Tornar dinâmico o planejamento da empresa.
II – Estabelecer os resultados esperados das pessoas na organização.
III – Obter o comprometimento da Diretoria em relação aos resultados desejados pela empresa.
IV – Gerar comunicação.
V – Tornar claro que resultados são conseguidos através da atuação de todo o corpo empresarial
	
	
	
	
		Respostas:
	a. 
I, II e III estão corretas
	
	b. 
III e IV estão corretas
	
	c. 
I, II, III e IV estão corretas
	
	d. 
II, III e IV estão corretas
	
	e. 
I, III e IV estão corretas
	Feedback da resposta:
	A resposta é B será encontrada no Capítulo 3, p. 12
	
	
	
· Pergunta 2
0,1 em 0,1 pontos
	
	
	
	Existem vários métodos de avaliação de desempenho. Assinale quais correspondem aos métodos tradicionais:
	
	
	
	
		Respostas:
	a. 
Método de escalas gráficas; método de pesquisa de campo; método de comparação entre pares; método de escolha forçada; método dos incidentes críticos; lista de verificação; Administração Por Objetivos (APO)
	
	b. 
Método de escalas gráficas; método de pesquisa de campo; método de comparação entre pares; método dos incidentes críticos; lista de verificação; Administração Por Objetivos (APO); Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO)
	
	c. 
Método de escalas gráficas; método de pesquisa de campo; método de comparação entre pares; método de escolha forçada; método dos incidentes críticos; lista de verificação; administração por objetivos (APO); avaliação participativa por objetivos (APPO); avaliação de desempenho 90 graus
	
	d. 
Método de escalas gráficas; método de pesquisa de campo; método de comparação entre pares; método de escolha forçada; método dos incidentes críticos; lista de verificação
	
	e. 
Administração por objetivos (APO); avaliação participativa por objetivos (APPO); avaliação de desempenho 90 graus; avaliação de desempenho 360 graus
	Feedback da resposta:
	A resposta é D será encontrada no Capítulo 4, p. 16
	
	
	
· Pergunta 3
0,1 em 0,1 pontos
	
	
	
	A avaliação de desempenho constitui-se numa das ferramentas úteis para a Gestão de Pessoas, uma vez que possibilita à organização identificar se o colaborador está desenvolvendo de forma desejável, seja individualmente e/ou em equipe, o seu cargo. Com base nessa frase, podemos afirmar que:
 
I - Permite saber quais as necessidades de treinamento, o potencial explorado e, sobretudo, como o desempenho dos colaboradores pode afetar os resultados da organização, ou como esse desempenho é influenciado pelo clima organizacional, assim como pela cultura organizacional.
II - Permite saber quais as necessidades de treinamento, o potencial ainda não explorado e, sobretudo, como o desempenho dos colaboradores pode afetar os resultados da organização, ou como esse desempenho é influenciado pelo clima organizacional, assim como pela cultura organizacional.
III - Permite saber quais as necessidades de treinamento, o potencial ainda não explorado e, sobretudo, como o desempenho dos líderes pode afetar os resultados da organização, ou como esse desempenho é influenciado pelo clima organizacional, assim como pela cultura organizacional.
Permite saber quais as necessidades de treinamento, o potencial explorado e, sobretudo, como o desempenho dos líderes pode afetar os resultados da organização, ou como esse desempenho é influenciado pelo clima organizacional, assim como pela cultura organizacional.IV -
	
	
	
	
		Respostas:
	a. 
I, II e III estão corretas
	
	b. 
II, IV estão corretas
	
	c. 
II está correta
	
	d. 
I está correta
	
	e. 
I, IV estão corretas
	Feedback da resposta:
	A resposta é C será encontrada no Capítulo 1, p. 6
	
	
	
· Pergunta 4
0,1 em 0,1 pontos
	
	
	
	A avaliação de desempenho individual é o processo em que se analisa o comportamento da pessoa em relação ao cargo que exerce.
Assinale a alternativa correta:
 
I - Avaliar consiste em comparar entre o real e o esperado, entre o que foi planejado e o que se concretizou.
II - Existem várias formas de realizar esta avaliação.
III- Uma avaliação de desempenho deve considerar o esforço individual no exercício do cargo, e analisar de que forma o sistema de recompensas (direta e indireta) tem influenciado no processo de desempenho.
IV - A avaliação normalmente acontece, somente com uma definição de um método científico para levantar informações necessárias para que o mesmo aconteça, ocorrer na maioria das vezes de maneira informal
	
	
	
	
		Respostas:
	a. 
I, II e IV estão corretas
	
	b. 
III e IV estão corretas
	
	c. 
I, II e III estão corretas
	
	d. 
I, II e IV estão corretas
	
	e. 
I, III e IV estão corretas
	Feedback da resposta:
	A resposta é C será encontrada no Capítulo 2, p. 10
	
	
	
· Pergunta 5
0,1 em 0,1 pontos
	
	
	
	Um método avaliação de desempenho muito eficaz e muito utilizado é a escala gráfica. Assinale a alternativa que corresponde ao Pós dessa metodologia:
	
	
	
	
		Respostas:
	a. 
Produz efeito de generalização (halo effect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores
	
	b. 
Rigidez e reducionismo no processo de avaliação
	
	c. 
Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado
	
	d. 
Avalia apenas o desempenho passado
	
	e. 
Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários
	Feedback da resposta:
	A resposta é E será encontrada no Capítulo 4.1, p. 17
	
	
	
· Pergunta 6
0,1 em 0,1 pontos
	
	
	
	Segundo Chiavenato (2004) o Método de Pesquisa de Campo é mais completo de avaliação do desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Assinale a alternativa que corresponde ao Contra sobre esta metodologia:
	
	
	
	
		Respostas:
	a. 
Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento etc.)
	
	b. 
Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista
	
	c. 
Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados
	
	d. 
Proporciona profundidade na avaliação do desempenho
	
	e. 
Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff
	Feedback da resposta:
	A resposta é B será encontrada no Capítulo 4.2 -pg 19 - Livro 1.
	Contras
	1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.
2. Processo de avaliação lento e demorado.
3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.
	
	
	
· Pergunta 7
0,1 em 0,1 pontos
	
	
	
	Os benefícios da avaliação de desempenho são vários para a empresa, líder e liderado. Assinale a alternativa que corresponde ao benefício da empresa:
	
	
	
	
		Respostas:
	a. 
Avaliar o desempenho e o comportamento dos liderados através de um sistema de medição capaz de neutralizar a subjetividade
	
	b. 
Conhecer as regras do jogo, ou seja, os pontos do comportamento e do desempenho que a empresa valoriza e avalia em seus funcionários
	
	c. 
Identificar colaboradores que necessitem de reciclagem e/ou aperfeiçoamento em determinadas áreas de atividade
	
	d. 
Comunicar-se com seus liderados, no sentido de fazê-los compreender a avaliação do desempenho como um sistema objetivo
	
	e. 
Conhecer as expectativas de seu líder a respeito de seu desempenho e seus pontos fortes e fracos
	Feedback da resposta:
	A resposta é C será encontrada no Capítulo 3.1, p. 14
	
	
	
· Pergunta 8
0,1 em 0,1 pontos
	
	
	
	Segundo Dessler (2003), com o método de comparação entre colegas, todos os funcionários a serem avaliados são comparados com cada um dos demais funcionários em cada aspecto. Assinale a alternativa correta:
	
	
	
	
		Respostas:
	a. 
Para cada funcionário, o supervisor indica (com sinal de mais ou de menos) se ele é melhor do que cadaos demais funcionários naquele aspecto. Em seguida, soma-se o número de vezes que um funcionário foi classificado como melhor
	
	b. 
Para cada funcionário é indicado (com sinal de mais ou de menos) se ele é melhor ou pior que cada um dos demais funcionários naquele aspecto. Em seguida, soma-se o número de vezes que um funcionário foi classificado como melhor
	
	c. 
Para cada funcionário, o supervisor indica (com sinal de mais ou de menos) se ele é melhor ou pior que cada um dos demais funcionários naquele aspecto. Em seguida, subtrai o número de vezes que um funcionário foi classificado como melhor
	
	d. 
Para cada funcionário, o supervisor indica (com sinal de mais ou de menos) se ele é melhor ou pior que cada um dos demais funcionários naquele aspecto. Em seguida, soma-se o número de vezes que um funcionário foi classificado como melhor
	
	e. 
Para cada funcionário, o supervisor indica (com sinal de menos ou de mais) se ele é melhor ou pior que cada um dos demais funcionários naquele aspecto. Em seguida, soma-se o número de vezes que um funcionário foi classificado como melhor
	Feedback da resposta:
	A resposta é D será encontrada no Capítulo 4.3, p. 18
	
	
	
· Pergunta 9
0,1 em 0,1 pontos
	
	
	
	Tradicionalmente os departamentos de pessoal não estão preparados para darem respostas às exigências dessas forças de mudanças. Assinale a correta:
	
	
	
	
		Respostas:
	a. 
Planejamento da gestão de pessoas se constitui num dos pilares de sustentabilidade e sobrevivência, das corporações modernas e competitivas
	
	b. 
Planejamento da gestão de pessoas não se constitui num dos pilares de sustentabilidade e sobrevivência, das corporações modernas e competitivas
	
	c. 
Planejamento da gestão de pessoas se constitui do pilar de sustentabilidade das corporações modernas e competitivas
	
	d. 
Planejamento da gestão de pessoas se constitui num dos pilares de economia e sobrevivência
	
	e. 
Planejamento da gestão de líderes se constitui num dos pilares de sustentabilidade e sobrevivência, das corporações modernas e competitivas
	Feedback da resposta:
	A resposta é A será encontrada no Capítulo 2, p. 9
	
	
	
· Pergunta 10
0,1 em 0,1 pontos
	
	
	
	A estrutura organizacional é o aspecto que deve influenciar a definição das estratégias da gestão de pessoas, sem perder de vista o mercado de trabalho. É correto afirmar que:
	
	
	
	
		Respostas:
	a. 
Esses aspectos não são relevantes porque têm impacto sobre os custos relacionados com salários e atitudes dos funcionários. Uma estrutura organizacional mal definida prejudica a organização, que não terá as pessoas certas, nos locais certos, no tempo certo, e, consequentemente, comprometerá a consecução da missão, dos objetivos e das metas
	
	b. 
Esses aspectos são relevantes porque têm impacto sobre os custos relacionados com salários e atitudes dos funcionários. Uma estrutura organizacional bem definida prejudica a organização, que não terá as pessoas certas, nos locais certos, no tempo certo, e, consequentemente, comprometerá a consecução da missão, dos objetivos e das metas
	
	c. 
Esses aspectos são relevantes porque não têm impacto sobre os custos relacionados com salários e atitudes dos funcionários. Uma estrutura organizacional mal definida prejudica a organização, que não terá as pessoas certas, nos locais certos, no tempo certo, e, consequentemente, comprometerá a consecução da missão, dos objetivos e das metas
	
	d. 
Esses aspectos são relevantes porque têm impacto sobre os custos relacionados com salários e atitudes dos funcionários. Uma estrutura organizacional mal definida prejudica a organização, que não terá as pessoas certas, nos locais certos, no tempo certo, e, consequentemente, comprometerá a consecução da missão, dos objetivos e das metas
	
	e. 
Esses aspectos são relevantes porque têm impacto sobre os custos relacionados com salários e atitudes dos funcionários. Uma estrutura organizacional mal definida não prejudica a organização, que não terá as pessoas certas, nos locais certos, no tempo certo, e, consequentemente, comprometerá a consecução da missão, dos objetivos e das metas
	Feedback da resposta:
	A resposta é D será encontrada no Capítulo 2, p. 8