Avaliação de Desempenho e Competências

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Questão 1/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
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A avaliação de desempenho pode ser feita de diversas formas. Cada empresa deve considerar seus objetivos, estrutura e maturidade de seus colaboradores na hora de determinar que tipo de avaliação vai aplicar.
 
Levando em conta o conteúdo da Rota 1 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências, enumere, na ordem sequencial, as descrições que se relacionam com os tipos de avaliação de desempenho a seguir:
1. Autoavaliação
2. Avaliação 90 graus
3. Avaliação 180 graus
4. Avaliação 360 graus
(   ) avaliação de mão única envolvendo apenas líder e liderado. Isso garante alguma uniformidade de critérios para uma equipe.
(   ) formato onde o avaliado recebe feedbacks de diversas fontes como do seu líder, pares, autoavaliação, entre outros.
(   ) processo em que o colaborador revisa seu próprio desempenho através de um questionário elaborado pelo gestor e o departamento de gestão de pessoas.
(   ) rica possibilidade de troca já que é realizada utilizando a análise conjunta entre líder avaliador e liderado avaliado.
 
Agora selecione a alternativa que representa a sequência correta:
	
	A
	
	2 - 4 - 1 - 3
Você assinalou essa alternativa (A)
	
	B
	
	1 - 3 - 4 - 2
	
	C
	
	2 - 3 - 1 - 4
	
	D
	
	1 - 4 - 2 - 3
Questão 2/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
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Existem hoje diversos métodos para realizar a avaliação de desempenho. Cada empresa deve utilizar aquele que for mais adequado e muitas vezes isso significa dar preferência à métodos mais tradicionais de avaliação.
 Com base no conteúdo na Rota 1 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre métodos tradicionais de avaliação de desempenho, analise as assertivas que seguem e marque V para as asserções verdadeiras, e F para as asserções falsas.
 I. (   ) O método de escalas gráficas ainda é muito utilizado pelas empresas pois permite maior facilidade para planejar e construir o formulário de avaliação e ao mesmo tempo permite resultados aprofundados sobre o desempenho dos colaboradores.
II. (   ) O método de escolha forçada é uma forma de reduzir a influência pessoal do avaliador mas é mais complexo para estruturar o formulário.
III. (   ) O método dos incidentes críticos consiste no registro de comportamentos extremos positivos e negativos por parte do líder do avaliado. Sendo assim, acaba deixando de avaliar os aspectos normais do desempenho do colaborador.
IV. (   ) O método dos incidentes críticos não exige a construção de um formulário ou tabela mas exige riqueza de detalhes na avaliação. Isso o torna mais fácil de implementar.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
Você não pontuou essa questão
	
	A
	
	V - V - V - V
Você assinalou essa alternativa (A)
	
	B
	
	F - V - V - V
	
	C
	
	V - V - F - F
	
	D
	
	F - V - V - F
Questão 3/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
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A avaliação de desempenho pode, sem dúvidas, trazer muitos benefícios à organização. É um método plural e eficiente quando bem estruturado, mas pode trazer problemas caso seja estruturado ou utilizado de maneira leviana.
Levando em conta o conteúdo da Rota 2 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências, enumere, na ordem sequencial, as explicações que se relacionam com os fatores críticos da avaliação de desempenho a seguir:
1. Efeito halo
2. Efeito horn
3. Tendência central
4. Efeito complacência ou rigor
5. Efeito preconceito pessoal
(   ) Quando um indicador que foi avaliado de forma negativa baliza os demais que acabam sendo avaliados também negativamente.
(   ) Quando a avaliação é distorcida por conta da opinião pessoal do avaliador sobre o avaliado.
(   ) Quando o avaliador evita resultados péssimos ou excelentes provavelmente por não gostar de realizar avaliações.
(   ) Quando indicador que foi avaliado de maneira positiva influencia os outros indicadores a serem avaliados também positivamente.
(   ) Quando o avaliador evita avaliações centrais, tendendo sempre para os extremos ótimo ou péssimo.
 
Agora selecione a alternativa que representa a sequência correta:
	
	A
	
	1 - 3 - 4 - 2 - 5
	
	B
	
	2 - 5 - 3 - 1 - 4
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	2 - 3 - 1 - 5 - 4
	
	D
	
	3 - 5 - 2 - 4 - 1
Questão 4/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
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A estrutura das empresas evoluiu e com isso a forma de realizar a avaliação de desempenho também mudou ao longo dos anos.
Considerando os conteúdos da Rota 1 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre a evolução histórica da avaliação de desempenho é correto afirmar que:
	
	A
	
	A estrutura das empresas atualmente é mais verticalizada e orientada para o poder e o objetivo da avaliação é a classificação dos colaboradores em uma dualidade de adequado ou inadequado.
	
	B
	
	Uma questão que não sofreu mudanças foi a forma de enxergar o colaborador como um valioso recurso para a organização.
	
	C
	
	Os processos passaram de flexíveis para ter atualmente um controle rígido e planejamento. Isso permitiu ampliar o escopo da avaliação de desempenho.
	
	D
	
	A avaliação de desempenho evoluiu e passou de ferramenta de controle e punição para uma ferramenta de desenvolvimento de pessoas.
Você assinalou essa alternativa (D)
Questão 5/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
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A avaliação por competência busca entender a construção dos conhecimentos, habilidades e atitudes de cada colaborador. É um método muito útil para a gestão moderna onde “as organizações necessitam de pessoas empreendedoras, criativas, com iniciativa para fazer frente à necessidade de se manter competitiva” (Pontes, 2016, p.147).
 Considerando os conteúdos da Rota 2 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre a avaliação por competência, é correto afirmar que:
	
	A
	
	É um processo bastante objetivo já que considera conceitos e indicadores para avaliar cada competência.
	
	B
	
	É um tipo de avaliação bem específica e deve obrigatoriamente ser feita pelo gestor para o liderado.
	
	C
	
	Envolve o afunilamento de competências de diversos níveis, começando pelas competências gerais da organização, passando pelas competências de cargo até chegar nas competências do indivíduo.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	
	O perfil de competência deve ser determinado levando em conta exclusivamente a função ou cargo do colaborador.
Questão 1/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
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A metodologias de avaliação por desempenho podem ser combinadas e modificadas de acordo com a necessidade das organizações.
Considerando os conteúdos da Rota 2 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre a avaliação por competências integradas, é correto afirmar que:
Você não pontuou essa questão
	
	A
	
	Nessa forma de avaliação os conhecimentos e as atitudes são classificados como parte da técnica; já as habilidades, como da parte do comportamento.
	
	B
	
	É um formato mais completo, porém de aplicação mais simples. É estruturado de maneira fixa e pode ser aplicado em qualquer organização, independentemente de sua capacidade.
	
	C
	
	A avaliação da parte técnica deve levar em conta os resultados alcançados, a avaliação comportamental verifica a forma como a pessoa executa o trabalho e a avaliação dos objetivos verifica os conhecimentos e habilidades existentes.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	
	Esse formato permite o cruzamento das avaliações resultando em inúmeras interpretações, por isso é importante que cada empresa crie seus próprios instrumentos de avaliação, respeitando a cultura e estrutura da mesma.
Questão 2/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
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A avaliação por competência busca entender a construção dos conhecimentos, habilidades e atitudes de cada colaborador. É um método muito útil para a gestão moderna onde “as organizaçõesnecessitam de pessoas empreendedoras, criativas, com iniciativa para fazer frente à necessidade de se manter competitiva” (Pontes, 2016, p.147).
 Considerando os conteúdos da Rota 2 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre a avaliação por competência, é correto afirmar que:
	
	A
	
	É um processo bastante objetivo já que considera conceitos e indicadores para avaliar cada competência.
	
	B
	
	É um tipo de avaliação bem específica e deve obrigatoriamente ser feita pelo gestor para o liderado.
	
	C
	
	Envolve o afunilamento de competências de diversos níveis, começando pelas competências gerais da organização, passando pelas competências de cargo até chegar nas competências do indivíduo.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	
	O perfil de competência deve ser determinado levando em conta exclusivamente a função ou cargo do colaborador.
Questão 3/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
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A avaliação de desempenho pode ser feita de diversas formas. Cada empresa deve considerar seus objetivos, estrutura e maturidade de seus colaboradores na hora de determinar que tipo de avaliação vai aplicar.
 
Levando em conta o conteúdo da Rota 1 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências, enumere, na ordem sequencial, as descrições que se relacionam com os tipos de avaliação de desempenho a seguir:
1. Autoavaliação
2. Avaliação 90 graus
3. Avaliação 180 graus
4. Avaliação 360 graus
(   ) avaliação de mão única envolvendo apenas líder e liderado. Isso garante alguma uniformidade de critérios para uma equipe.
(   ) formato onde o avaliado recebe feedbacks de diversas fontes como do seu líder, pares, autoavaliação, entre outros.
(   ) processo em que o colaborador revisa seu próprio desempenho através de um questionário elaborado pelo gestor e o departamento de gestão de pessoas.
(   ) rica possibilidade de troca já que é realizada utilizando a análise conjunta entre líder avaliador e liderado avaliado.
 
Agora selecione a alternativa que representa a sequência correta:
	
	A
	
	2 - 4 - 1 - 3
Você assinalou essa alternativa (A)
	
	B
	
	1 - 3 - 4 - 2
	
	C
	
	2 - 3 - 1 - 4
	
	D
	
	1 - 4 - 2 - 3
Questão 4/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
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Existem hoje diversos métodos para realizar a avaliação de desempenho. Cada empresa deve utilizar aquele que for mais adequado e muitas vezes isso significa dar preferência à métodos mais tradicionais de avaliação.
 Com base no conteúdo na Rota 1 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre métodos tradicionais de avaliação de desempenho, analise as assertivas que seguem e marque V para as asserções verdadeiras, e F para as asserções falsas.
 I. (   ) O método de escalas gráficas ainda é muito utilizado pelas empresas pois permite maior facilidade para planejar e construir o formulário de avaliação e ao mesmo tempo permite resultados aprofundados sobre o desempenho dos colaboradores.
II. (   ) O método de escolha forçada é uma forma de reduzir a influência pessoal do avaliador mas é mais complexo para estruturar o formulário.
III. (   ) O método dos incidentes críticos consiste no registro de comportamentos extremos positivos e negativos por parte do líder do avaliado. Sendo assim, acaba deixando de avaliar os aspectos normais do desempenho do colaborador.
IV. (   ) O método dos incidentes críticos não exige a construção de um formulário ou tabela mas exige riqueza de detalhes na avaliação. Isso o torna mais fácil de implementar.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
Você não pontuou essa questão
	
	A
	
	V - V - V - V
	
	B
	
	F - V - V - V
	
	C
	
	V - V - F - F
	
	D
	
	F - V - V - F
Você assinalou essa alternativa (D)
Questão 5/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
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A avaliação de desempenho pode, sem dúvidas, trazer muitos benefícios à organização. É um método plural e eficiente quando bem estruturado, mas pode trazer problemas caso seja estruturado ou utilizado de maneira leviana.
Levando em conta o conteúdo da Rota 2 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências, enumere, na ordem sequencial, as explicações que se relacionam com os fatores críticos da avaliação de desempenho a seguir:
1. Efeito halo
2. Efeito horn
3. Tendência central
4. Efeito complacência ou rigor
5. Efeito preconceito pessoal
(   ) Quando um indicador que foi avaliado de forma negativa baliza os demais que acabam sendo avaliados também negativamente.
(   ) Quando a avaliação é distorcida por conta da opinião pessoal do avaliador sobre o avaliado.
(   ) Quando o avaliador evita resultados péssimos ou excelentes provavelmente por não gostar de realizar avaliações.
(   ) Quando indicador que foi avaliado de maneira positiva influencia os outros indicadores a serem avaliados também positivamente.
(   ) Quando o avaliador evita avaliações centrais, tendendo sempre para os extremos ótimo ou péssimo.
 
Agora selecione a alternativa que representa a sequência correta:
	
	A
	
	1 - 3 - 4 - 2 - 5
	
	B
	
	2 - 5 - 3 - 1 - 4
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	2 - 3 - 1 - 5 - 4
	
	D
	
	3 - 5 - 2 - 4 - 1
Questão 1/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
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A metodologias de avaliação por desempenho podem ser combinadas e modificadas de acordo com a necessidade das organizações.
Considerando os conteúdos da Rota 2 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre a avaliação por competências integradas, é correto afirmar que:
Nota: 20.0
	
	A
	
	Nessa forma de avaliação os conhecimentos e as atitudes são classificados como parte da técnica; já as habilidades, como da parte do comportamento.
	
	B
	
	É um formato mais completo, porém de aplicação mais simples. É estruturado de maneira fixa e pode ser aplicado em qualquer organização, independentemente de sua capacidade.
	
	C
	
	A avaliação da parte técnica deve levar em conta os resultados alcançados, a avaliação comportamental verifica a forma como a pessoa executa o trabalho e a avaliação dos objetivos verifica os conhecimentos e habilidades existentes.
	
	D
	
	Esse formato permite o cruzamento das avaliações resultando em inúmeras interpretações, por isso é importante que cada empresa crie seus próprios instrumentos de avaliação, respeitando a cultura e estrutura da mesma.
Você assinalou essa alternativa (D)
Você acertou!
Comentário: “Na Avaliação por competências integradas é enaltecida uma classificação dos pilares que sustentam as competências. Os conhecimentos e as habilidades são classificados como parte da técnica; já as atitudes, como da parte do comportamento.” (Rota 2, p. 10). É um método com maior alcance e portanto mais complexo, exigindo maturidade da organização que deve adaptá-lo à sua capacidade. Deve ser realizada a avaliação de todos os pilares. A avaliação da parte técnica vai verificar os conhecimentos e habilidades exigidos, a avaliação comportamental verifica a forma como a pessoa executa o trabalho e a avaliação dos objetivos se concentra no alcance dos resultados. Esse formato permite o cruzamento das avaliações resultando em inúmeras interpretações, por isso é importante que cada empresa crie seus próprios instrumentos de avaliação, respeitando a cultura e estrutura da mesma. (Rota 2, p. 10-12)
 
Questão 2/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
  Ler em voz alta
Existem hoje diversos métodos para realizar a avaliação de desempenho. Cada empresa deve utilizar aquele que for mais adequado e muitas vezes isso significa dar preferência à métodos mais tradicionais de avaliação.
 Com base no conteúdo na Rota 1 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre métodos tradicionais de avaliação de desempenho, analise as assertivas que seguem e marque V para as asserções verdadeiras, e F para as asserções falsas.
 I. (   ) O método de escalas gráficas ainda é muito utilizado pelas empresas pois permite maior facilidadepara planejar e construir o formulário de avaliação e ao mesmo tempo permite resultados aprofundados sobre o desempenho dos colaboradores.
II. (   ) O método de escolha forçada é uma forma de reduzir a influência pessoal do avaliador mas é mais complexo para estruturar o formulário.
III. (   ) O método dos incidentes críticos consiste no registro de comportamentos extremos positivos e negativos por parte do líder do avaliado. Sendo assim, acaba deixando de avaliar os aspectos normais do desempenho do colaborador.
IV. (   ) O método dos incidentes críticos não exige a construção de um formulário ou tabela mas exige riqueza de detalhes na avaliação. Isso o torna mais fácil de implementar.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
Nota: 20.0
	
	A
	
	V - V - V - V
	
	B
	
	F - V - V - V
Você assinalou essa alternativa (B)
Você acertou!
Comentário: A alternativa correta é a letra b). A assertiva I é falsa pois o método de escalas gráficas ainda é muito utilizado pelas empresas pois permite maior facilidade para planejar e construir o formulário de avaliação mas apresenta apenas resultados superficiais sobre o desempenho dos colaboradores. As assertivas II, III e IV são verdadeiras pois o método de escolha forçada é uma forma de reduzir a influência pessoal do avaliador mas é mais complexo para estruturar o formulário. Já o método dos incidentes críticos consiste no registro de comportamentos extremos positivos e negativos por parte do líder do avaliado e não exige a construção de um formulário ou tabela mas exige riqueza de detalhes na avaliação. Sendo assim, apesar de mais fácil de implementar, acaba deixando de avaliar os aspectos normais do desempenho do colaborador.  (Rota 1, p. 16-21).
	
	C
	
	V - V - F - F
	
	D
	
	F - V - V - F
Questão 3/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
  Ler em voz alta
A avaliação por competência busca entender a construção dos conhecimentos, habilidades e atitudes de cada colaborador. É um método muito útil para a gestão moderna onde “as organizações necessitam de pessoas empreendedoras, criativas, com iniciativa para fazer frente à necessidade de se manter competitiva” (Pontes, 2016, p.147).
 Considerando os conteúdos da Rota 2 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre a avaliação por competência, é correto afirmar que:
Nota: 20.0
	
	A
	
	É um processo bastante objetivo já que considera conceitos e indicadores para avaliar cada competência.
	
	B
	
	É um tipo de avaliação bem específica e deve obrigatoriamente ser feita pelo gestor para o liderado.
	
	C
	
	Envolve o afunilamento de competências de diversos níveis, começando pelas competências gerais da organização, passando pelas competências de cargo até chegar nas competências do indivíduo.
Você assinalou essa alternativa (C)
Você acertou!
Comentário: A avaliação por competências é um processo bastante subjetivo, já que envolve a construção de um instrumento de avaliação adequado às possibilidades e necessidades de cada empresa. Ela pode ser realizada de diversas formas, tanto pelo gestor, auto avaliação ou 360 graus, por exemplo. Sua estruturação deve levar em conta a construção de um perfil de competências que é o resultado de um afunilamento começando pelo perfil geral da empresa, competências de cargo e perfil individual. (Rota 2, p. 7-9)
	
	D
	
	O perfil de competência deve ser determinado levando em conta exclusivamente a função ou cargo do colaborador.
Questão 4/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
  Ler em voz alta
A estrutura das empresas evoluiu e com isso a forma de realizar a avaliação de desempenho também mudou ao longo dos anos.
Considerando os conteúdos da Rota 1 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências sobre a evolução histórica da avaliação de desempenho é correto afirmar que:
Nota: 20.0
	
	A
	
	A estrutura das empresas atualmente é mais verticalizada e orientada para o poder e o objetivo da avaliação é a classificação dos colaboradores em uma dualidade de adequado ou inadequado.
	
	B
	
	Uma questão que não sofreu mudanças foi a forma de enxergar o colaborador como um valioso recurso para a organização.
	
	C
	
	Os processos passaram de flexíveis para ter atualmente um controle rígido e planejamento. Isso permitiu ampliar o escopo da avaliação de desempenho.
	
	D
	
	A avaliação de desempenho evoluiu e passou de ferramenta de controle e punição para uma ferramenta de desenvolvimento de pessoas.
Você assinalou essa alternativa (D)
Você acertou!
Comentário: A avaliação de desempenho foi se alterando juntamente com o modelo de gestão das organizações. Antigamente as empresas eram mais formais e mais verticalizadas. A organização era orientada ao poder, possuia processos rígidos e controlados e o colaborador era visto como um mero custo para a empresa. Atualmente as empresas possuem uma estrutura mais horizontal e processos flexíveis onde o colaborador é visto como um recurso valioso. Isso fez com que a avaliação de desempenho evoluísse e passasse de ferramenta de controle e punição para uma ferramenta de desenvolvimento de pessoas. (Rota 1, p. 6-9)
Questão 5/5 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
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O feedback pode ter diversas direções, pode ser de líder para liderado, do liderado para o líder ou entre colaboradores.
Levando em conta o conteúdo da Rota 3 da disciplina Avaliação de desempenho e gestão por competências, enumere, na ordem sequencial, as recomendações que se melhor se relacionam com os feedbacks a seguir:
1. Dar feedback ao liderado
2. Receber feedback
3. Dar feedback ao líder
4. Dar feedback a colegas de trabalho
(   ) É o momento de estreitar essa relação, dar espaço para uma conversa e criar um alinhamento. Precisa ser feito de forma construtiva de maneira a orientar o avaliado a como se desenvolver.
(    ) Nem sempre é realizado, mas é de extrema importância para a empresa, que deve incentivá-lo. Precisa ser bem estruturado atendendo as necessidades da organização e não as necessidades pessoais. O objetivo nesse caso é gerar uma mudança organizacional e não apenas pontual.
(   ) É preciso ser aberto e receptivo, estar disposto a aprender é o primeiro passo para que o momento seja aproveitado para o seu desenvolvimento. Demonstre compromisso buscando meios de mostrar seu progresso após o feedback.
(   ) Esse feedback deve ser acordado mútua e previamente respeitando tanto a vontade do avaliado receber o feedback quanto a forma com que ele prefere recebê-lo. Lembre sempre de enaltecer os aspectos positivos e escutar as ideias e observações entendendo o ponto de vista dele.
 
Agora selecione a alternativa que representa a sequência correta:
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	
	4 - 3 - 2 - 1
	
	B
	
	3 - 4 - 2 - 1
	
	C
	
	1 - 3 - 2 - 4
Comentário: A alternativa c) representa a associação correta. Ao dar um feedback a um liderado é importante usar o momento para estreitar essa relação, dar espaço para uma conversa e criar um alinhamento. Precisa ser feito de forma construtiva de maneira a orientar o avaliado a como se desenvolver. Quando recebemos um feedback é preciso ser aberto e receptivo, estar disposto a aprender é o primeiro passo para que o momento seja aproveitado para o nosso desenvolvimento. O deal é demonstrar compromisso buscando meios de mostrar seu progresso após o feedback. Dar feedbacks ao líder pode ser complicado, por isso nem sempre é realizado nas empresas sem que existam ferramentas, orientação e estímulo para que aconteça. Precisa ser bem estruturado atendendo as necessidades da organização e não as necessidades pessoais. O objetivo nesse caso é gerar uma mudança organizacional e não apenas pontual. O feedback dado a colegas deve ser acordado mútua e previamente respeitando tanto a vontade do avaliado receber o feedback quanto a forma com que ele prefere recebê-lo. Lembre-se sempre de enaltecer os aspectos positivos e escutar as ideias e observações entendendo o ponto de vista dele.
	
	D
	
	1 - 2 - 3 -4
Você assinalou essa alternativa (D)
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