ATIVIDADE - GESTÃO ORG 2

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 ABRAHAM HAROLD MASLOW (1908 – 1970) 
 Conhecido pela Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas ou a Pirâmide de 
Maslow. Foi um psicólogo de referência na Psicologia Humanista, nasceu no Brooklyn, 
nos Estados Unidos, no dia 01 de abril de 1908. Descendente de russos e judeus viveu 
uma infância bastante infeliz e miserável, segundo o próprio. Para fugir da situação, 
Maslow refugiava-se em bibliotecas. 
 Estudou Direito no City College of New York (CCNY), mas interessou-se pela 
psicologia, curso que faria mais tarde na Universidade de Wisconsin, onde também fez 
mestrado e doutorado. 
 Maslow estudou diversas correntes da psicologia como a psicanálise, Gestalt e a 
humanista. Trabalhou em pesquisas sobre sexualidade humana com o psicólogo com E. 
L. Thorndike na Universidade de Columbia. Também coordenou o curso de psicologia 
em Brandeis. Foi responsável pela publicação da Revista de Psicologia Humanista 
juntamente com Anthony Sutich, pioneiro nos estudos da psicologia transpessoal. Em 
1961, incentivou a criação de uma revista sobre o assunto. 
 
 A teoria mais famosa de Maslow é a da "hierarquia das necessidades", segundo a qual, 
as necessidades fisiológicas estavam na base de outras: segurança, afetividade, estima e 
realização pessoal. Nessa ordem, uma necessidade só poderia ser satisfeita se a anterior 
fosse concretizada. É também famosa a pesquisa que realizou em Connecticut com 
grupo de negros e judeus, onde revelavam seus conflitos. 
 
 Abraham Maslow faleceu na Califórnia, Estados Unidos, no dia 08 de junho de 1970, 
vítima de um ataque cardíaco. 
 
Pirâmide de Maslow: 
 
 
 
 
 MARY PARKER FOLLET (1868-1933) 
Nasceu em Boston nos Estados Unidos, formou-se em filosofia, história e ciência 
política no Radcliffe College de Harvard. A maior parte de sua vida, Mary Parker Follet 
trabalhou em sua cidade natal como educadora e organizadora de serviços sociais e 
assistenciais. 
Mary Parker Follet conseguiu a liberação noturna das escolas, onde se formaram centros 
educacionais e de lazer para as crianças e adolescentes pobres da cidade. Para tanto 
fundou o Comitê para o Uso extensivo dos Prédios Escolares. O contato desenvolvido 
com as indústrias, através de seus centros permitiu que, mesmo sem ser uma 
administradora Mary P. Follet começasse a escrever sobre questões de organização 
industrial. 
Em 1924, apresentou seu primeiro trabalho sobre o tema, numa conferência organizada 
pelo Bureau de Administração de Pessoal de Boston. Alguns anos depois esteve em 
Londres, mas suas conferências em Oxford não despertaram grande atenção. Voltou 
outras vezes àquela cidade, onde passou a residir a partir de 1928 até sua morte, cinco 
anos mais tarde. 
Em certo sentido as concepções de Mary P. Follet dão continuidade às teses da Escola 
Clássica, na medida em que admitem a existência de princípios gerais aplicáveis tanto à 
indústria como a qualquer outra forma de organização. No entanto, incorporando em 
suas análises uma abordagem psicológica, prepara de certa forma o terreno para as 
concepções da Escola de Relações Humanas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 RENSIS LIKERT (1903 – 1981) 
Likert tinha como objetivo correlacionar o sucesso das empresas com o modelo de 
gestão e liderança por elas utilizadas. Ele realizou estudos sobre o comportamento 
humano em empresas e desenvolveu métodos que possibilitam identificar e medir as 
diversas variáveis que se relacionam com o que acontece aos recursos humanos das 
organizações. 
 
Likert elaborou 4 perfis de sistemas de administração: 
Sistema 1 - Autoritário Coercitivo: 
As decisões são impostas aos subordinados, a motivação é pela ameaça, as 
responsabilidades são centralizadas, há pouca ou nenhuma comunicação e nenhum 
trabalho em equipe. 
 
Sistema 2 - Autoritário Benevolente: 
Há um pouco de confiança na liderança, motivação através de recompensas, as 
responsabilidades são mais compartilhadas entre os níveis gerenciais, há mais 
comunicação e relativo trabalho em equipe. 
 
Sistema 3 - Consultivo: 
Liderança exercida com substancial confiança, motivação pelas recompensas e 
envolvimento, as pessoas se sentem responsáveis pelo alcance dos objetivos, há 
comunicação vertical e horizontal e moderado trabalho em equipe. 
 
Sistema 4 - Participativo: 
Plena confiança na liderança, a motivação é igual à recompensa, alcance dos 
objetivos estabelecidos conjuntamente, as pessoas sentem real responsabilidade, há 
muita comunicação e significativo trabalho em equipe. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 FREDERICK IRVING (1923-2000) 
 Frederick Irving Herzberg nasceu em Lynn, Massachusetts, em 18 de abril de 1923. 
Foi um psicólogo americano que se tornou um dos nomes mais influentes na gestão 
empresarial. Ele é famoso por introduzir o enriquecimento do trabalho e a teoria dos 
Fatores de Motivação (teoria dos dois fatores). 
 A teoria dos dois fatores é classificada em: higiênicos e motivacionais Fatores 
Higiênicos: Ou fatores extrínsecos, pois se localizam no ambiente que rodeia as pessoas 
e abrange as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Exemplo: 
Normas da empresa, Supervisão, Relacionamento com o chefe, Condições de trabalho, 
Salário, Relacionamento com os colegas. Fatores Motivacionais: Ou fatores intrínsecos, 
pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o 
indivíduo executa. 
 Assim sendo, os fatores motivacionais estão sobre controle do indivíduo, pois estão 
relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Os fatores motivacionais envolvem 
os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as 
necessidades de auto reavaliação e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu 
trabalho. Exemplo: Conquistas, Reconhecimento, Responsabilidades, Avançar na 
Carreira, Crescimento pessoal. Como em praticamente todo teórico, antes de sua 
aplicação, é preciso fazer uma avaliação local e restrita, pois adaptá-lo a realidade do 
seu negócio é vital para que a utilização da Teoria de Herzberg seja bem-sucedida e 
traga resultados satisfatórios. 
 Como foi possível perceber, diferentemente do que Herzberg propôs nesse caso 
específico, alguns fatores motivadores podem, sim, causar insatisfação e vice-versa. 
Porém, essas adaptações necessárias não diminuem a eficácia nem mesmo a importância 
que a Teoria dos Dois Fatores provou ao longo dos anos, sendo, sem sombra de 
dúvidas, fundamental para o desenvolvimento de uma cultura empresarial que mantenha 
os colaboradores motivados e obtenha todos os benefícios proporcionados por esse tipo 
de ambiente. Ao final de seu estudo, Frederick Herzberg concluiu que os fatores que 
levam à insatisfação profissional não têm nada a ver com aqueles que influenciam a 
produção e satisfação dos trabalhadores. 
 A partir daí o autor percebeu que os fatores que causam satisfação dos funcionários 
estão relacionados ao seu trabalho, tarefa desempenhada, natureza, responsabilidade, 
promoção e tantos outros. Outra constatação realizada por Herzberg foi de que os 
fatores que causam a insatisfação dos funcionários são puramente ambientais, ou seja, 
que não estão relacionadas às tarefas desempenhadas. Mas sim, estão relacionadas à 
natureza das relações interpessoais, condições do ambiente de trabalho, salário, etc. 
Essa teoria permite a realização de outros estudos semelhantes. E, com certeza, foi um 
marco na avaliação de satisfação e motivação dos trabalhadores em seu ambiente de 
trabalho. 
 DOUGLAS MCGREGOR (1906 – 1964) 
Conhecido por ser autor do livro “Aspectos Humanos da Empresa” seu principal 
trabalho, onde foram identificadas as suas teorias X e Y, publicada por uma livraria 
portuguesa chamada Clássica Editora. O Autor não pretendia de maneira alguma dar 
qualquer sentido a teoria, o que é certo ou errado, isso ou aquilo, X, Y ou Z, mas sim 
evitou qualquer julgamento.A Principal intenção seria nos fazer entender que quando fala de X e Y o faz ter a 
percepção de que existe um grupo de pessoas que pensam, sentem e agem de maneiras 
X e um grupo de pessoas de maneira Y. Como exemplo McGregor indica 
pressuposições que um grupo de pessoas orientam e fazem-nas o esforço de influenciar 
as outras, raramente são reconhecidos os que praticam como tal, fazendo com que as 
pessoas agissem dando importância as suas crenças sobre a natureza humana e como se 
fossem corretas. 
Falando da teoria Y que não diz que o trabalho é desagradável para a maioria das 
pessoas, em outros pontos do livro a teoria X faz-se crer que o trabalho é desagradável 
para algumas pessoas. Mas para a teoria Y o trabalho é tão natural quanto lazer (Daclis, 
digamos ai que quando trabalhamos com aquilo que gostamos o trabalho passa a ser 
“um lazer”). 
Logo D. McGregor quando diz teoria X e Y, quer mostrar que existem pessoas e 
pessoas, ele separa por grupo para que facilite o entendimento entre formas de se pensar 
das pessoas no ambiente de trabalho, independente de qual cargo falamos, do “auto 
escalão a baixo cargo.