gestão de Carreira

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Índice 
Introdução	2
Carreira	3
Administração de carreiras	4
Estrutura de carreira	5
As atribuições das pessoas e das organizações	7
Etapas de construção de plano de carreira	8
Finalidade de plano de carreira	10
Amplitude do plano de carreira	12
Conclusão	13
Bibliografia	14
Introdução 
As organizações estão inseridas em um cenário cada vez mais competitivo, onde o diferencial não está somente no investimento em tecnologia e estrutura, mas também na gestão de pessoas, porem para gerir seres humanos os gestores devem levar em consideração que são as pessoas o diferencial competitivo das organizações. A organização (ou seus gestores) reconhece que as pessoas são profundamente diferentes entre si, dotadas de personalidade própria, com história pessoal particular e diferenciada, em busca de objetivos reais e mensuráveis, não sendo mais consideradas como meros recursos da organização e as reconhecem como elementos que a impulsionam a busca de resultados, e não como agentes estáticos (CHIAVENATO, 2008, p.288). O desempenho de uma organização depende dos esforços dos colaboradores e para que o resultado seja positivo, é necessário compreender que as pessoas necessitam de um ambiente adequado e estimulante. Para Spitzer (1997) os funcionários também têm expectativas que o trabalho pode e deve ser estimulante. Eles querem que seu trabalho seja agradável, estimulante e desafiador, e não uma espécie de agonia de segunda a sexta-feira. Nunca houve necessidade tão grande de profissionais, de todos os níveis, que sejam competentes e motivados. A concorrência global, a tecnologia que muda rapidamente e as expectativas cada vez maiores dos consumidores estão exigindo mais das empresas e de seu pessoal. Fica claro que a empresa que deseja ser bem-sucedida no futuro deverá ter uma estratégia bem fundamentada no desenvolvimento de recursos humanos, para que tenham pessoas competentes e comprometidas com os objetivos da organização. Zavaglia (2006) descreve que as organizações passam, atualmente, um momento de grandes transformações. 
Carreira
Os modelos de gestão de pessoas enfatizam a relação com a estratégia organizacional, fazendo com que a ela se torne cada vez mais estratégica no mundo do trabalho. Há uma preocupação com a satisfação do empregado a partir das possibilidades de diferentes opções de crescimento profissional na organização.
Chanlat (1995) ressalta que a noção de carreira emerge com o sentido de crescimento profissional, a partir da sociedade industrial capitalista liberal, fundada com base nas ideias de igualdade, liberdade de êxito individual e progresso econômico social. O pressuposto básico é que todas as pessoas podem fazer carreira, mas, na prática, isso se dá de forma muito diferente. 
Souza et al. (2005) associam o conceito de carreiras à forma como os cargos eram avaliados e estruturados em categorias e nos crescentes níveis de complexidade e de exigência de preparo do trabalho. Definem o conceito de carreira como: “uma sequência de funções e cargos que os indivíduos assumem ao longo de sua vida profissional”. 
O conceito de carreira pode ser utilizado referindo-se à mobilidade ocupacional ou à estabilidade ocupacional. Nos dois casos, sugere a ideia de um caminho estruturado e organizado no tempo e espaço que alguém pode seguir, envolve atitudes e comportamentos direcionados para um fim de crescimento profissional (DUTRA, 2002).
O autor inclui três ideias centrais para o conceito: 
· A carreira não é linear e é influenciada por pressões que o próprio indivíduo impõe, oriundas do ambiente em que se insere; 
· Compreende a relação entre indivíduo e organização; 
· É um elemento de conciliação entre as expectativas da pessoa e da organização. 
O conceito de carreira citado na obra de Dutra (1996, p. 17), atribuído a London e Stumph (1982), atualmente é um largamente utilizado para as publicações geradas a partir de 1980:
Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspetiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspetiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Estas perspetivas são conciliadas pela carreira, dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança.
Segundo este entendimento, observa-se que demonstrou ser o mais adequado para o desenvolvimento deste trabalho.
Administração de carreiras 
O conceito de administração de carreiras faz relação entre os aspetos organizacionais e aquelas que são inerentes ao próprio indivíduo no trabalho. Tem por objetivo fazer frutificar os interesses das empresas e de seu pessoal, de forma que divida as preocupações que antes eram tão somente dos gestores passando a ser uma questão também do próprio empregado, onde os interesses das duas partes devem ser considerados. 
Com a crescente complexidade técnica e organizacional, frente às novas perspetivas adotadas pelas empresas expostas a pressões de mercado, quer pela concorrência ou por mercados mais competitivos, novos padrões de relações de trabalho vêm sendo adotados. O objetivo principal é estabelecer processos de gestão compartilhada de carreira, onde as pessoas são responsáveis por seu planeamento de carreira e a empresa pelo gerenciamento de oportunidades. 
Algumas inovações surgiram nos últimos anos em administração de carreiras, sendo as mais significativas: 
· Gestão compartilhada de carreira entre empresa e a pessoa, face a necessidade de comprometer as pessoas com seu desenvolvimento e o da organização; 
· Critérios de ascensão profissional desvinculados da estrutura organizacional e de cargos, frente ao enxugamento das estruturas hierárquicas e volatilidade dos cargos; 
· Maior transparência nos critérios de ascensão, visando ampliar o horizonte profissional oferecido pela empresa e para clarificar as expectativas da empresa em relação as pessoas; 
· Estímulo e apoio à participação das pessoas na construção dos critérios de ascensão, visando torná-los justos e comprometer as pessoas em sua contínua adequação às suas necessidades e da empresa; 
· Estruturas de carreira predominantemente paralelas, visando otimizar as contribuições individuais (DUTRA, 1996). 
As principais mudanças nos últimos 40 anos, de acordo com Chanlat (1995), foram: 
· Feminização do mercado de trabalho; 
· Elevação dos graus de instrução; 
· Afirmação dos direitos dos indivíduos; 
· Globalização da economia; 
· Flexibilização do trabalho.
Estrutura de carreira 
A estrutura de carreira é o que dá consistência ao sistema de administração de carreiras, momento em que se define a sucessão de posições, a valorização e os requisitos do acesso às mesmas. Ao desenhar uma carreira se desenha sua estrutura, que pode ser uma carreira em linha, em rede, paralela em Y, paralela ou múltipla. 
Dutra (1996) afirma que o desenho de carreira e o sistema de diferenciação influenciam-se mutuamente. O desenho de carreira evidencia as sequências lógicas de cargos ou de posições, enquanto os sistemas de diferenciação estão centrados no trabalho e na pessoa. 
Principais aspetos que influenciam os desenhos das carreiras: 
· Os valores organizacionais; 
· As estratégias negociais e de gestão de pessoas;
· As especificidades da carreira profissional abrangida pela carreira; 
· Inserção da gestão de carreira no contexto da gestão de recursos humanos da empresa; 
· O momento histórico vivido pela empresa. 
Segundo o autor, os três tipos básicos de carreira identificados na literatura são: 
· Estruturas em linha; 
· Estruturas em rede; 
· Estruturas paralelas
Estruturas em linha
A característica principal das estruturas em linha é que a sequência de posições está alinhada em uma únicadireção, não oferecendo às pessoas outras alternativas. Cada degrau é caracterizado e identificado por um conjunto específico de responsabilidades e atribuições. É a estrutura mais encontrada nas empresas, por serem simples de se configurar e administrar, mas apresentam as seguintes limitações: 
· Não há opções para outras trajetórias, as pessoas são subordinadas às determinações da empresa; 
· O topo geralmente é configurado com posições gerenciais, não oferecendo alternativas para pessoas que preferem carreiras mais técnicas; 
· Por serem muito atreladas a áreas funcionais e com pouca flexibilidade, são pouco adequadas a empresas que necessitam de maior mobilidade para recolocação de pessoas ou para reconfiguração de suas estruturas organizacionais. 
Estruturas em rede
As estruturas em rede caracterizam-se por apresentar várias alternativas para cada posição da empresa, permitindo ao profissional estabelecer sua trajetória a partir de critérios de acesso previamente estabelecido ou ao que mais lhe agrade. É um formato de estrutura de carreira em que a empresa apresenta várias opções para cada posição que se foca no trabalho e na estrutura organizacional. 
Apresentam as seguintes limitações: 
· As trajetórias conduzem na maioria das vezes a posições gerenciais; 
· Há dificuldades na redefinição das estruturas organizacionais, uma vez que ao modificá-las estaremos alterando as carreiras. 
Estruturas paralelas
Dutra (1996) define a carreira paralela como uma sequência de posições que a pessoa pode assumir no interior de uma organização, orientada em duas direções uma de natureza profissional e outra de natureza gerencial sendo garantido, em qualquer uma das direções escolhidas, o acesso aos maiores níveis de remuneração e de reconhecimento oferecidos pela empresa. Possui uma base comum que garante o acesso das pessoas tanto ao braço técnico como ao gerencial. As carreiras paralelas podem apresentar várias formas, sendo as mais comuns as totalmente paralelas, em Y e múltiplas.
A estrutura totalmente paralela é aquela que separa a empresa em dois grupos distintos, cada qual com sua própria administração e recursos. Um dos grupos é encarregado da função operacional, enquanto que o outro grupo se preocupa com a função administrativa. 
 Por estrutura Y, ou em forma de y, entende-se uma organização dos cargos de modo a permitir que, a partir de um determinado ponto da estrutura hierárquica, início em comum, seja possível crescer funcionalmente para o braço gerencial (num braço do Y) ou para o braço técnico (no outro braço do Y) com equivalência salarial.
O sistema de carreiras paralelas permite à empresa incentivar tanto o aperfeiçoamento técnico como o gerencial, dependendo das aspirações e vocações individuais. Também apresentam limitações, sendo a principal delas a dificuldade de administração.
As atribuições das pessoas e das organizações
 
A definição da estrutura de carreiras é estabelecida pela organização, que oferece trajetórias diversas que possibilitam o crescimento e a ascensão do empregado. Compete às pessoas a decisão de qual trajetória de carreira deseja seguir (plano de carreira). 
Na definição de carreira, é importante para a empresa e para o profissional identificar quais são suas reais necessidades e particularidades, e, a partir daí, encontrar a melhor alternativa, uma vez que não existe a ideal e, sim, a mais adequada para cada ambiente e situação. Entretanto, podem ocorrer resistências no planejamento e definição das estruturas e planos de carreiras, que podem ser atribuídos a uma grande variedade de fatores, alguns deles indicados no quadro:
	Resistências nas pessoas
	Resistências nas empresas
	As pessoas entendem o desenvolvimento como responsabilidade primária ou exclusiva da empresa.
	Resistência dos gestores em assumir a função de mediador nas relações de empresas e subordinados.
	A ascensão da carreira é uma questão de sorte, é estar no lugar certo na hora certa.
	Quando o sistema não foi muito bem desenvolvido ou bem implantado, faz com que as pessoas encarrem o sistema como mais um modismo da empresa.
	O bom é transferir-se de empresa em empresa, uma vez que ‘santo de casa não faz milagre’.
	Falta de persistência, quando os resultados dos sistemas não são imediatos.
	As vezes não há necessidade de pensar no futuro, no panejamento, pois não se consegue prever esse futuro.
	Falta de vontade em acompanhar as mudanças e desenvolvimento.
	No momento de se autoavaliar, não tem coragem para se encarrar a si próprios e efetuar as mudanças necessárias no seu panejamento. 
	
Etapas de construção de plano de carreira 
Para Pontes (1987, p. 19-20) as etapas de construção são:
· Análise do cenário atual da empresa;
· Comunicação aos colaboradores sobre o projeto;
· Descrição dos cargos;
· Avaliação dos cargos;
· Pesquisa salarial;
· Tabela salarial;
· Política de remuneração;
· Simulação de Enquadramento (Impacto Financeiro):
· Implementação/Comunicação 
Análise do cenário atual da empresa:
A consultoria precisa conhecer o Panejamento Estratégico, Missão, Visão e Valores, Tabelas Salariais, Políticas de Remuneração, Convenções Coletivas, Organogramas, relação de Cargos e Funções. Tudo isso é importante para identificar as oportunidades de melhoria ou criação de novos documentos alinhados com as estratégias da empresa.
Comunicação aos colaboradores sobre o projeto:
A comunicação estabelecida entre a empresa e seus colaboradores no início do projeto visa evitar que se instalem expectativas fantasiosas. Sabemos que mesmo com um processo de comunicação bem estruturado, é muito comum que a equipe crie expectativas tanto otimistas demais quanto pessimistas, como a de ganhar um aumento ou achar que será demitida com a implantação. A consultoria auxilia a empresa na condução da comunicação assertiva para que esses ruídos sejam minimizados.
Descrição de Cargos:
A descrição de Cargos é a base que irá sustentar e subsidiar com informações os ocupantes do cargo. Define níveis de responsabilidade e complexidade, o que pode auxiliar no Recrutamento & Seleção, Avaliações de Desempenho, Gestão por Competência, Segurança do Trabalho, Integração e Treinamento de Colaboradores, além de gerar informações para a Pesquisa Salarial no mercado.
Avaliação dos Cargos:
Esta etapa visa pontuar os Cargos conforme os níveis de complexidade e responsabilidade, determinando a importância relativa entre eles. O objetivo dessa comparação é construir o que chamamos de “Ranking” dos Cargos.
Pesquisa Salarial:
A empresa deve definir o mercado e os cargos que serão pesquisados, o porte das empresas comparadas, facturamento, segmento e região. Esta etapa pode ser realizada por meio de uma pesquisa direcionada e exclusiva ou através de banco de dados da própria consultoria. No mercado existem muitas pesquisas de intenção de ganho, que são pouco estruturadas e podem induzir ao erro, por isso é preciso atenção nesse aspeto. A etapa da pesquisa salarial é algo que a consultoria pode ajudar muito, pois trabalha com a adesão das empresas participantes.
Tabela Salarial:
Organiza as informações conforme o ranking dos cargos, pontos, classes, níveis para progressão e salários. Oferece informações para a tomada de decisão com relação à evolução na carreira dos colaboradores e/ou contratação de novos e dá base para a administração da Política de Remuneração.
Política de Remuneração:
Estrutura as regras necessárias para a evolução do colaborador dentro da organização, estabelecendo regras claras e justas para a progressão de cargos e salários tudo em harmonia com as estratégias corporativas.
Simulação de Enquadramento (Impacto Financeiro):
Trata-se de um estudo que confronta os atuais salários com a nova tabela salarial aprovada pela empresa. Com isso é possível enquadrar os colaboradores nos novos cargos e salários, calculando o impacto financeiro para o momento da implantação do plano.
Implantação/Comunicação:
A implantação acontece após a aprovação de todo o projeto. Os Gestores são informados quanto às etapas realizadase como tratar do assunto com os seus colaboradores. O principal objetivo é explicar como funcionarão as regras a partir da nova Política e os possíveis casos de enquadramento.
Finalidade de plano de carreira
Queiroz e Leite (2011, p.1790) dizem que “O Plano de Carreira é parte tangível do processo de gestão de carreira, que possibilita ao empregado conhecer os requisitos, atribuições, competências dos cargos e as formas de ascensão.”. O plano de carreira é um documento que possui diversas finalidades, em destaque a função de instruir as organizações, e principalmente os colaboradores a gerirem suas carreiras de forma que traga benefício para ambos.
São várias as finalidades de um plano de carreira; entretanto, neste momento o importante é focar as principais, para facilitar o seu desenvolvimento, são elas:
· Dar foco de direcionamento profissional para as pessoas; 
· Facilitar a interligação entre conhecimentos diversos; 
· Facilitar se necessário, a alteração do rumo profissional;
· Dar mais segurança para as pessoas e por último Propiciar amplo debate da vida profissional das pessoas.” (OLIVEIRA, 2009, pg 8).
A essência do plano de carreira consiste em dar rumo à vida profissional de cada colaborador. Planejando cada passo a ser desenvolvido pelo mesmo e como desenvolver, porem se o plano de carreira não for elaborado de uma forma eficaz de nada valerá, pois ao invés de dar rumo para o profissional ele acaba fazendo efeito contrário. Para que isso não ocorra o colaborador e a organização tem que ter plena consciência de quais são suas metas e objetivos a serem alcançados. Para isso necessitam seguir as diretrizes que sustentam um plano de carreira.
“Traçar metas, criar, planejar, pensar e repensar para criar um plano de carreira de forma que lhe proporcione uma boa ascensão profissional. 
Nessa fase de elaboração, o profissional deve tentar enxergar longe, mantendo um objetivo preestabelecido, pois assim fica mais difícil desanimar diante dos obstáculos.”. (CORRAL, 2010, p.53).
Pode-se considerar que um Plano de carreira eficiente é aquele que segue algumas diretrizes, que visam direcionar seus objetivos de forma eficaz, proporcionando ao colaborador ascensão profissional. Corroborando com a ideia anterior, para se elaborar um plano de carreira eficiente é preciso seguir uma metodologia composta por 17 passos que são: análise do mercado atual e futuro, estabelecimento da visão, estabelecimento de valores pessoais, identificação de oportunidades e ameaças, debate de cenários, análise da vocação profissional, análise da capacitação profissional, estabelecimento da missão e dos focos da atuação, estabelecimento da postura estratégica, análise dos concorrentes, estabelecimento da vantagem competitiva, estabelecimento dos objetivos e metas, estabelecimento das estratégias e dos projetos, estabelecimento do código de ética profissional, estabelecimento de políticas, análise da evolução profissional, estratégias para aprimoramento e qualidade total do plano de carreira” (OLIVEIRA, 2009 pg. 75).
Amplitude do plano de carreira 
A amplitude de um plano de carreira depende, basicamente, do objetivo do elaborador: reduzida (para focos mais diretos) ou elevada (se exige analise mais complexa, ampla). Para a abordagem estratégica, implica-se basicamente, a obtenção de sucesso, tendo em mente aspetos básicos como: 
· O inter-relacionamento entre a realidade interna (pontos fortes e fracos) e a realidade externa (ameaças, oportunidades) tanto no instante atual, ou visando o futuro; 
· A possibilidade do alcance objetivado, em relação à carreira idealizada, vocacional e sustentada;
· Métodos estruturados para o seu desenvolvimento.
Conclusão 
Através do estudo de caso proposto no presente artigo se torna possível inferir que o Plano de Carreira afeta drasticamente a motivação humana, impactando diretamente nos resultados e objetivos organizacionais. Para tanto o plano de carreira tem quem ser administrado de forma eficaz, e para isso deve ser posto em prática gerando assim uma oportunidade de crescimento tanto para a organização quanto para o colaborador que percebe este estímulo para desenvolver-se e aperfeiçoar-se cada vez mais. Pode-se dizer através do estudo de caso proposto que o plano de carreira é capaz de passar uma segurança para os colaboradores e com ele a organização mantém colaboradores talentosos, satisfeitos, comprometidos e acima de tudo motivados a ponto de se reconhecerem profissionalmente com a organização.
Considera-se através do que foi pesquisado, que quando o colaborador percebe uma estrutura dentro da organização preocupada com o atendimento de seus anseios profissionais, notando uma motivação ao trabalho maior e consequentemente, uma maior possibilidade de comprometimento, já que, conforme apresentado anteriormente, diversos estudos apontam otrabalho como fonte de realização pessoal também. Essa pesquisa é uma contribuição para estudos sobre a área de gestão de pessoas, principalmente no que tange a administração do plano de carreira como ferramenta motivacional, ficando claro o valor das pesquisas para afirmação de questões propostas como, desenvolvimento organizacional, teorias motivacionais e, em que são envolvidos, tais como: cultura organizacional, sentimentos, crenças e atitudes individuais. Para aprofundamentos do tema, sugere-se uma pesquisa sobre os valores citados.
Bibliografia 
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UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOҪAMBIQUE
Faculdade de Ciências Sociais e Política-Quelimane
Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos
3° Ano-Laboral
Gestão de Carreira
Tema:
Estruturas de Carreira 
Etapas de Construção
Finalidade de Plano de Carreira
Amplitude de Plano de Carreira 
	
Estudante: Docente: 
Neyma dos Santos Mineses Dr. Betinha Vidigal
Quelimane, Abril de 2020
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