Tecnologia em gestão de recursos humanos

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Tecnologia em gestão de recursos humanos
Salvador – BA
Junho/2020
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 04
2 DESAFIO 1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 05
3 DESAFIO 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 06
4 DESAFIO 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 07
5 DESAFIO 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 07
6 DESAFIO 5 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09
7 CONCLUSÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
8 REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
1 INTRODUÇÃO
A atividade proporcionada pela instituição Unopar para finalizar o segundo período do curso, sobre a área de recursos humanos da empresa Open Mind teve como objetivo a criação de um portfólio baseado em desafios sobre a importância do comportamento organizacional, recrutamento e seleção, rotinas trabalhistas e departamento pessoal, inovações em aplicações de pessoas e auditoria e consultoria em RH. Dessa forma, pode-se afirma que a empresa precisa investir na área dos recursos humanos, propondo sempre novas práticas inovadoras, isso porque os funcionários precisam está em sintonia com empresa, e essa sintonia depende do estímulo que eles recebem. Se a empresa estiver unida ao seu funcionário, se os direitos e deveres forem cumpridos de forma mútua, a empresa torna-se um sistema impecável.
2 DESAFIO 1 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
A qualidade de vida no trabalho tem por objetivo a satisfação dos colaboradores, o bem-estar e a promoção da saúde no ambiente corporativo, buscando dessa forma aumentar os resultados.
Pensando nisso, fizemos uma proposta para ampliar a qualidade de vida dos nossos funcionários da empresa Open Mind, aplicar um conjunto de técnicas e ações que motivem os funcionários gerando assim motivação e satisfação para trabalhar as técnicas e ações seriam: palestra informativa mensal alertando sobre os riscos da má alimentação, já que, uma dieta alimentar pobre causa menos disposição e maior probabilidade de desenvolver doenças, oferecendo dicas de receitas baratas e saudáveis. Pensando na dimensão psicológica e social dos funcionários, a empresa disponibilizaria um serviço de apoio pessoal por telefone, disponível 24 horas por dia onde os mesmos encontrariam atendimento de psicólogos e terapeutas para ajudar com qualquer problema que possa aparecer. Além disso, criar um espaço na própria empresa disponibilizando massagens, meditação, yoga, para ser usado em grupo 3 vezes na semana, dessa forma os funcionários ficariam mais relaxados e tranquilos para seguir com o trabalho e ao sair dele. Implementar os programas de treinamento e desenvolvimento para capacitação dos colaboradores por meio de cursos, treinamentos, palestras e workshops. Esta valorização mostra o comprometimento da empresa em fazer com que seus profissionais possam desenvolver seus talentos e habilidades de forma progressiva e com isso, aumentar sua produtividade e, também o seu engajamento e motivação. A última ação seria fechar uma parceria com alguma rede de academia para reunir semanalmente os funcionários e eles realizariam aulas de diversas modalidades em grupo, aumentando assim a cooperação entre eles e melhorando o clima organizacional, pois os mesmos iriam desenvolver um espírito de equipe.
As horas trabalhadas às vezes superam àquelas que atribuímos a outras atividades que fazemos dentro de casa, inclusive para descansar. Se a saúde e o bem-estar não forem uma prioridade no ambiente de trabalho, dificilmente será possível alcançar a qualidade desejada até mesmo fora dele. E foi pensando nisso que criamos a nossa proposta, com o objetivo da empresa proporcionar ações diferenciadas que valorizam seus funcionários, desenvolvendo os colaboradores e ajudando-os em âmbito pessoal e profissional, através dessas ações que serão benéficas para todos.
Essas ações seriam implantadas na empresa gradativamente de acordo com a aceitação dos funcionários, ao ver a satisfação deles com uma ação, colocaremos em prática a outra. Desejamos que após a implementação das mesmas, a empresa passe a oferecer uma melhor qualidade de vida aos seus funcionários tratando-lhes de forma acolhedora e responsável, tendo como resultado um aumento na disposição para o exercício de cada função existente, já que os funcionários irão se apresentar bem biologicamente, fisicamente e psicologicamente, podendo assim gerar mais resultados positivo para a empresa. 
3 DESAFIO 2 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
1) Definição de Recrutamento Interno.
O recrutamento interno é um processo seletivo no qual os candidatos são os próprios colaboradores da empresa tendo em sua finalidade encontrar ou descobrir profissionais muito bem qualificados e capacitados para ocuparem cargos de maior nível que aqueles que são ocupados pelos candidatos no momento do processo na empresa. As principais fontes de recrutamento interno são os próprios departamentos da empresa. Mas a maneira como cada um dos candidatos deve ser abordado pode variar bastante. Por conta disso surgiram diferentes tipos de recrutamentos internos, como por exemplo, o recrutamento informal: é feita uma busca dentro de um departamento ou setor que, na maioria das vezes é realizada a partir de uma indicação de outro funcionário ou gestor da empresa, que se encontra em cargo mais elevado, e que trabalha ou trabalhou diretamente com a pessoa indicada. Outro tipo de recrutamento interno é a abertura de vagas: ocorre quando a empresa necessita de determinada demanda de funcionários e acredita que dentro do seu atual quadro de funcionários possam existir aqueles que se interesse em crescer na empresa. Dessa forma, é comunicado a todos os setores que existem vagas disponíveis para qualquer funcionário, ou com determinadas especificações que queiram participar. De modo que qualquer profissional possa se candidatar ao cargo. Existe também outra forma de recrutamento chamado de reenquadramento, é a promoção de profissionais que fazem parte da carreira, seguindo o princípio dos critérios do plano de cargos e salários.
2) Aponte 3 vantagens da prática do Recrutamento interno
Menor custo: a opção por um recrutamento interno elimina e simplifica etapas, além de diminuir despesas com entrevistas, testes, divulgações entre outros. Isso ocorre porque o número de candidatos será menor, bem como as ações necessárias para alcançá-los e filtrar seus conhecimentos e perfis.
Conhecimento prévio: outra vantagem é o quanto já conhecemos nossos profissionais, principalmente em relação às suas atitudes e competências. Assim, os métodos de seleção podem focar em temas específicos da nova função, porque os itens gerais já constam nos registros da empresa.
Motivação dos colaboradores: privilegiar os profissionais da empresa é uma forma de estimular o constante aperfeiçoamento e aumento de produtividade. Trata-se de um incentivo com impacto na chamada retenção de talentos,  uma vez que o próprio negócio oferecerá opções de crescimento profissional.
3) Existem desvantagens? Descreva 3 desvantagens da prática do Recrutamento Interno.
Assim como todo processo, o recrutamento interno também possui desvantagens.
Os funcionários que não forem escolhidos na seleção podem acabar se sentindo desmotivados e, até mesmo, injustiçados. Isso refletirá de forma negativa para a empresa, já que esse comportamento pode reduzir na produtividade do funcionário.
Como os candidatos serão alguns dos próprios funcionários, o número de interessados será bem menor do que se fosseum recrutamento externo, aberto a qualquer profissional, o que diminui as possibilidades de encontrar a pessoa ideal.
Ao promover um funcionário para um novo cargo, você acaba deixando a função dele em aberto e, então, precisará selecionar outra pessoa para preencher a vaga.
4 DESAFIO 3 – ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL.
A advertência verbal é realizada por meio de uma conversa individual com o funcionário. Nesse encontro, deve ser explicado precisamente o erro do profissional, mostrando-lhe a forma correta de agir, além do oferecimento de auxílio para que a falha não seja repetida. Diante dessa explicação sobre o que é uma advertência verbal, acredito que se a mesma for aplicada de forma clara e com uma postura diferenciada na comunicação, evita que aquele comportamento/atitude inadequado se repita. Esse tipo de ação pode contribuir para melhorar os processos da empresa porque esse tipo de advertências, quando aplicada com clareza, pode ser utilizada como uma forma de comprovação ou um aviso do que foi entendido como inadequado pela empresa. E deixar claro que uma advertência pode evoluir para uma demissão, que pode ocorrer por justa causa, dependendo do que ocorrer, sendo assim, o funcionário advertido tornar-se mais eficiente e cuidadoso em relação ao seu comportamento.
5 DESAFIO 4 – INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS.
A proposta criada para solucionar essas lacunas seria a implementação de quatro estratégias em forma de treinamento. O primeiro seria liderança eficaz, esse treinamento é essencial para o bom funcionamento de qualquer organização, os bons líderes resultam da mescla entre um conjunto de habilidades específicas e um adequado treinamento para conduzir equipes de forma eficaz. O processo de capacitação de lideranças se inicia justamente na identificação de colaboradores com perfil adequado para assumir essa importante função. O treinamento para preparação de novos líderes busca desenvolver algumas habilidades específicas que serão importantes no momento de conduzir as equipes na busca dos objetivos estratégicos da organização. Além de auxiliar o futuro líder a identificar e desenvolver um estilo de liderança compatível com o seu perfil e com os objetivos da empresa, o treinamento também busca aprimorar a capacidade de comunicação e de relacionamento do profissional com os demais colaboradores.
	O segundo seria treinamento motivacional, manter a equipe motivada é muito importante para garantir o foco nos objetivos estratégicos da organização. Um time motivado alcança níveis superiores de engajamento, o que abre caminho para a melhoria de seu desempenho. Um treinamento motivacional de sucesso pode melhorar o clima organizacional e encorajar as pessoas para um nível diferenciado de envolvimento tanto para iniciar novos projetos, quanto para buscar o melhor desempenho no dia a dia.
Ao definir o tipo de treinamento motivacional mais adequado para aplicar em uma empresa, é preciso conhecer os colaboradores e entender as causas da sua falta de motivação, bem como seus desejos e expectativas. Quanto mais aproximado da realidade dos colaboradores for o treinamento, maior será o engajamento da empresa.
O terceiro treinamento é a comunicação efetiva, mesmo em plena era da informação, uma das principais deficiências no ambiente profissional ainda é a falta de habilidade das pessoas para se comunicar. Independentemente do nível hierárquico ocupado em uma empresa, ter assertividade e clareza na comunicação é muito importante para o desempenho de boa parte das atividades profissionais.
Um treinamento eficiente para desenvolver a comunicação assertiva entre os colaboradores pode garantir uma série de benefícios à organização, como o maior alinhamento estratégico, a redução de conflitos e a melhoria dos relacionamentos interpessoais. Trata-se de uma habilidade bastante valorizada, especialmente nos profissionais que exercem posições de liderança.
O quarto e último treinamento seria de competências e habilidades, investir no desenvolvimento das competências e habilidades principais dos colaboradores é uma forma de se obter ganho de produtividade para a empresa. Além de melhorar o desempenho para a execução das tarefas do dia a dia, esse investimento também auxilia no crescimento do profissional, que pode desenvolver sua proatividade e organizar melhor sua rotina, por exemplo.
Um programa de treinamentos bem aplicado, com base em um diagnóstico eficiente sobre o desempenho da força de trabalho da empresa, precisa ser eficaz também para desenvolver melhor as habilidades que os colaboradores apresentam dificuldades em suas rotinas.
6 DESAFIO 5 – AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH.
Excesso de Jornada de trabalho
No Artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho consta que, a jornada normal de trabalho somente poderá ser expandida de horas suplementares, em número não excedente de duas, desde que não ultrapasse o limite máximo de dez horas diárias, computando-se a jornada normal e extraordinária. Alguns funcionários da empresa Open Mind passam até cinco horas a mais do que o horário normal de trabalho. Nesse caso, de acordo com o Artigo 59, a empresa cometeu a infração excesso de jornada diária/extraordinária de trabalho. 
Nesse sentido, as penalidades que estão previstas são a reclusão, bem como, pagamento de multa de 37,8285 UFIR’s a 3.782,8472 UFIR’S, dobrada na reincidência, oposição ou desacato.
Recomenda-se para a empresa que as horas extras sejam pagas, porém não deve se ter a sobrecarga de trabalho, uma vez que tanto trabalhadores quanto empresa perde, já que o excesso de jornada acarreta sobrecarga e baixa produção.
Multas por atrasos de rescisões
A infração cometida é o atraso do pagamento das rescisões, já que, conforme disposto no artigo 477, § 6º da CLT, as empresas tem um prazo para realizar o pagamento da rescisão dos seus funcionários. Tal prazo, conforme descrito no artigo é até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, ou, até o 10º (décimo) dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
Se os prazos citados acima não forem respeitados pelo empregador, deverá pagar uma multa a favor do empregado no valor equivalente ao seu salário, conforme prevê o § 8º do art. 477 da CLT.
A recomendação feita à empresa é que realize o pagamento das rescisões de acordo com o que diz o artigo 477, § 6º da CLT, ou que faça acordo com os funcionários para que esse pagamento seja feito de uma forma que ajude ambas as partes.
7 CONCLUSÃO
Diante dos resultados apresentados acima, nós acreditamos que a área de Recursos Humanos numa empresa é de extrema necessidade, que os funcionários precisam ser estimulados e recompensados para que sintam vontade de trabalhar e que gostem do trabalho que realizam. Que além dos funcionários a empresa também tem direitos e deveres e que um desses deveres é prezar pelo bem estar e pela saúde dos seus funcionários. 
Que se ambas as partes respeitarem esses direitos e deveres a empresa funcionará de forma excepcional, tendo lucros e dando suporte aos seus funcionários. 
 
8 REFERÊNCIAS
BUSSE, Angela Maria Fagnani; MANZOKI, Simone Luiza. Auditoria de recursos humanos. Curitiba: Intersaberes, 2014.
CINTRA & DALBEM. Comportamento organizacional. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016.
COSTA, José Manoel da. MACHADO, Vânia de Almeida Silva. Legislação e práticas trabalhistas. Londrina: Editoa e Distribuidora Educacional S.A., 2014. 184p.
https://www.jrmcoaching.com.br/blog/exemplos-de-programas-de-qualidade-de-vida-no-trabalho/
https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/recrutamento-interno-vantagens-desvantagens-processo/
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10759850/artigo-59-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/busca?q=CAPUT+DO+ART.+59,+DA+CLT.+MULTA
LIMONGE-FRANÇA. Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial.Editora: Atlas, 2004 
NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira et al. Recrutamento e seleção. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014