Curso Direito do Trabalho AFT Teoria e Questões ESAF

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Teoria e Questões ESAF 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
Profa. Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 1
Olá pessoal, 
É uma satisfação estar iniciando este curso de Direito do Trabalho 
(teoria e questões AFT) com vocês! 
Segue o novo cronograma de aulas, seguindo o conteúdo programático 
do edital AFT – 2010. 
O curso será composto de dez aulas, de acordo como cronograma 
abaixo: 
Aula 01: (10\11) Aula 06: (14\12) 
Aula 02: (17\11) Aula 07: (21\12) 
Aula 03: (24\11) Aula 08: (28\12) 
Aula 04: (30\11) Aula 09: (04\01) 
Aula 05: (07\12) Aula 10: (11\01) 
Aula 01: Relação de Trabalho e Relação de Emprego. A Figura Jurídica 
do Empregado e do Empregador. Jornada de Trabalho: Jornada Legal e 
Convencional, Limitação da Jornada; Formas de Prorrogação, Horário de 
Trabalho; Trabalho Noturno; Repouso Semanal Remunerado. Trabalho 
em domingos e feriados (Lei n.º 605, de 05/01/49 e Decreto n.º 
27.048, de 12/08/49) Jornadas Especiais de Trabalho: Turnos 
Ininterruptos de Revezamento. 
Aula 02: Férias: Férias Individuais e Coletivas, Período Aquisitivo e 
Concessivo; Remuneração; Abono; Efeitos na Rescisão Contratual. 
Aula 03: Contrato de Trabalho: Natureza Jurídica; Elementos 
Essenciais, Duração; Alteração; Suspensão e Interrupção; Término do 
Contrato. 
Aula 04: Contratos Especiais de Trabalho: Trabalho Rural (Lei n.º 
5.889, de 08/06/73 e Decreto n.º 73.626 de 12/02/74); Trabalho 
Temporário (Lei n.º 6.019, de 03/01/74 e Decreto n.º 73.841, de 
13/03/74); Trabalho Portuário (Lei 9.719, de 27/11/98); 
Aula 05: Remuneração e Salário: Salário Normativo; Princípios de 
Proteção do Salário; Gratificação de Natal; Descontos Legais. 
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Aula 06: Rescisão Contratual: Prazos de Pagamentos Rescisórios; 
Multas; Homologações das Rescisões Contratuais; Órgãos Competentes 
para Homologar as Rescisões; Formas de Pagamento. Prescrição e 
Decadência. Distinção entre Prescrição Total e Prescrição Parcial. 
Seguro-Desemprego. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS 
(Lei n.º 8.036, de 11/05/90, com as modificações posteriores e Decreto 
n.º 99.684, de 08/11/90). 
Aula 07: Direito Coletivo do Trabalho: Convenções e Acordos Coletivos 
do Trabalho. Terceirização no Direito do Trabalho: trabalho temporário, 
cooperativas e prestação de serviços. 
Aula 08: Direito Administrativo do Trabalho: Regulamento da Inspeção 
do Trabalho (Decreto n.º 4.552, de 27/12/02); Processo de Multas 
Administrativas. 
Aula 09: (10/05). Do Direito Internacional do Trabalho: Declaração 
Universal dos Direitos Humanos (Resolução Assembléia ONU de 
10/12/1948); Convenção Americana sobre Direitos Humanos (Pacto de 
San José da Costa Rica, aprovada pelo Decreto Legislativo nº 27, em 
25/9/1992 e promulgada pelo Decreto nº 678, de 6/11/1992); 
Aula 10: (17/05). Convenções da Organização Internacional do 
Trabalho – OIT, ratificadas pelo Brasil: 29, 81, 138, 182, 105, 111, 132, 
148, 154, 155, 158, 159 e 161.12. Programa Nacional de Direitos 
Humanos (Decreto n.º 7.037, de 21/12/2009 – Eixo Orientador III). 
Vamos dar início, então à aula 01 de nosso curso! 
Na aula de hoje estudaremos a duração do trabalho, jornada de 
trabalho, bem como o trabalho noturno, o trabalho extraordinário, 
repouso semanal remunerado e os turnos ininterruptos de revezamento. 
Ao final da aula apresentarei questões de prova sem gabarito e 
comentários para que vocês possam avaliar os erros e acertos e 
detectarem qual é o ponto que precisam estudar mais! 
A seguir apresentarei as mesmas questões com o gabarito e 
comentários em cada assertiva! 
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Vamos então dar início a nossa aula de hoje! 
Aula 01: Relação de Trabalho e Relação de Emprego. A Figura Jurídica 
do Empregado e do Empregador. Jornada de Trabalho: Jornada Legal e 
Convencional, Limitação da Jornada; Formas de Prorrogação, Horário de 
Trabalho; Trabalho Noturno; Repouso Semanal Remunerado. Trabalho 
em domingos e feriados (Lei n.º 605, de 05/01/49 e Decreto n.º 
27.048, de 12/08/49) Jornadas Especiais de Trabalho: Turnos 
Ininterruptos de Revezamento. 
1.1. Relação de trabalho e Relação de emprego: 
Relação de trabalho é toda relação jurídica na qual o objeto 
contratado será a prestação de um trabalho humano, 
independentemente de existir subordinação ou contraprestação salarial 
entre as partes contratantes. 
Assim, ela engloba não só a relação de emprego, mas também a 
de trabalho autônomo, eventual, avulso, estagiário, e outras 
modalidades de contratação de prestação de trabalho sem a 
configuração dos elementos caracterizadores da relação de emprego. 
“A relação de emprego é uma das 
modalidades específicas da relação de 
trabalho juridicamente configuradas.” 
(Maurício Godinho Delgado)
No estágio regular, por exemplo, não há relação de emprego, 
uma vez que está ausente a onerosidade, ou seja, o estagiário não 
recebe um salário pelos serviços prestados. O mesmo ocorre no 
trabalho voluntário, pois os serviços são prestados gratuitamente. 
No trabalho autônomo, estarão ausentes a subordinação jurídica 
e a alteridade. Já no eventual, inexistirá a não-eventualidade. 
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É importante lembrar que caso o estágio, seja executado em 
desconformidade com os requisitos legais, será considerado um 
estágio fraudulento e aí o vínculo de emprego irá formar-se com o 
tomador dos serviços do estagiário. 
Na relação de emprego, o trabalho deverá ser prestado 
pessoalmente (pessoalidade) por uma pessoa física a uma pessoa física 
ou jurídica, de maneira subordinada (subordinação jurídica), sendo os 
riscos do negócio inteiramente assumidos pelo empregador 
(ajenidad/alteridade). 
Relação de emprego 
Empregado doméstico 
Empregado rural 
Empregado 
Relação de Trabalho 
Relação de trabalho 
Trabalhador avulso 
Trabalhador eventual 
Trabalhador autônomo 
Trabalho voluntário 
Estagiário Regular 
ATENÇÃO: A relação de emprego é o vínculo existente entre o 
empregado (pessoa física) e o seu empregador (pessoa física ou 
jurídica), através da qual o primeiro subordina-se juridicamente às 
ordens do segundo, recebendo uma contraprestação salarial e não 
podendo fazer-se substituir, ou seja, os serviços deverão ser prestados 
pessoalmente. 
A CLT, no art. 442, ao conceituar contrato de trabalho, vinculou-se 
aos elementos caracterizadores da relação de emprego. Assim, podemos 
afirmar que todos os empregados são trabalhadores (relação de 
trabalho), mas nem todos os trabalhadores são empregados (relação de 
emprego). 
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Para ser considerado empregado, é necessário a caracterização da 
relação de emprego, através da presença de seus cinco elementos 
constitutivos, pois a ausência de algum deles acarreta a não existência 
da relação de emprego e, portanto, a inexistência de vínculo 
empregatício e de contrato de trabalho. 
Vamos relembrar a nossa aula demonstrativa! 
Para conceituar a relação de emprego, é necessário caracterizá-la 
através da presença de forma concomitante dos cinco elementos fático-
jurídicos, estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT, que definem as 
figuras do empregado e do empregador, são eles: 
 Trabalho prestado por pessoa natural ou física: O 
empregado será sempre pessoa física ou natural, mas o 
empregador poderá ser pessoa jurídica ou pessoa física ou 
natural. Logo, para ser considerado empregado é necessário 
que o trabalho seja prestado por pessoa física ou natural. 
 Pessoalidade: O empregado não poderá fazer-se substituir 
por outra pessoa na prestação deseus serviços, devendo 
prestar as suas obrigações de forma “intuitu personae”, ou 
seja, de forma pessoal. A pessoalidade é um elemento que 
incide apenas sobre a figura do empregado, pois em relação ao 
empregador prevalece a despersonalização, fato que nós 
estudaremos mais adiante quando falarmos de sucessão. 
 Subordinação jurídica: A subordinação é um elemento que 
diferencia o empregado (relação de emprego) do trabalhador 
autônomo (relação de trabalho), uma vez que o empregado 
está subordinado juridicamente ao seu empregador, devendo 
obedecer as suas ordens e o trabalhador autônomo presta os 
seus serviços de forma autônoma. 
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 Onerosidade: Na prestação de serviços deve-se haver uma 
contraprestação salarial, ou seja, o empregado coloca a sua 
força de trabalho à disposição de seu empregador e deverá 
receber um salário por isto. Assim, o trabalho voluntário no 
qual o empregado nada recebe é considerado relação de 
trabalho porque está ausente o requisito da onerosidade. É 
importante ressaltar que a alteridade é considerada um 
requisito da relação de emprego uma vez que os riscos do 
negócio são do empregador que deverá pagar os salários de 
seus empregados mesmo em caso de insucesso empresarial. 
 Não-eventualidade: O princípio da continuidade da relação 
de emprego é um princípio peculiar do direito do trabalho. 
Através deste princípio, objetiva-se a permanência do 
empregado no emprego e o requisito da não-eventualidade 
caracteriza-se, exatamente, pelo modo permanente, não-
eventual, não-esporádico, habitual com que o trabalho deva ser 
prestado. 
Observem o recente Julgado do TST em relação ao tema! 
TST: Lavador de carro consegue vínculo de emprego com 
locadora 
Data: 10/11/2011 
Um lavador de carros que prestava serviços na condição de autônomo à 
Localiza Rent A Car S. A., em Minas Gerais, conseguiu na Justiça do 
Trabalho o reconhecimento de que trabalhava de fato como empregado 
da empresa. Além da carteira de trabalho assinada, ele vai receber as 
verbas pertinentes à rescisão do contrato. A empresa tentou reverter a 
decisão, mas seu recurso não foi conhecido pela Sexta Turma do 
Tribunal Superior do Trabalho. 
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O empregado trabalhou na Localiza de fevereiro a agosto de 2009, 
realizando as atividades de movimentação de veículos e limpeza. 
Dispensado sem justa causa, entrou com ação na 28ª Vara do Trabalho 
de Belo Horizonte, pedindo o reconhecimento do vínculo empregatício, 
horas extras e adicional de insalubridade. Alegou, entre outros, que 
lavava os veículos em condições insalubres, sem os devidos 
equipamentos de proteção, como botas de borracha de cano longo, 
luvas de segurança e avental. A sentença lhe foi favorável. 
Além de manter a condenação do primeiro grau, o Tribunal Regional do 
Trabalho da 3ª Região (MG) multou a empresa por atrasar o pagamento 
das verbas ao empregado, conforme estabelece o artigo 477, parágrafo 
8º, da CLT. A empresa recorreu ao TST alegando não haver provas de 
que o empregado lhe prestava serviços em caráter pessoal e de forma 
subordinada, capaz de configurar o vínculo de emprego. 
Ao examinar o recurso na Sexta Turma, o relator, ministro Aloysio 
Corrêa da Veiga, informou que, para o TRT, os requisitos necessários à 
configuração do vínculo de emprego, como a pessoalidade, onerosidade, 
habitualidade e subordinação, estavam presentes no caso. Mais ainda, 
que a função desempenhada pelo lavador dizia respeito à atividade-fim 
da empresa, que, por sua vez, não demonstrou, “por meio de prova 
efetiva, que o empregado poderia se fazer substituir por outro 
trabalhador, reforçando, assim, a existência de pessoalidade”. 
Segundo o relator, julgar diferentemente do que decidiu o Tribunal 
Regional, como pretendia a empresa, exigiria o reexame dos fatos e 
provas do processo e isto não é possível pelo disposto na Súmula 126 
do TST. Assim, o recurso não foi conhecido, ficando inalterada a decisão 
regional. A decisão foi unânime. 
Processo: RR-153700-45.2009.5.03.0107 
(Mário Correia/CF) 
Fonte: www.tst.jus.br
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Sobre a relação de emprego temos duas Súmulas do TST que sempre 
são cobradas nas provas de concurso público. A Súmula 386 que fala da 
possibilidade de reconhecimento da relação de emprego entre o policial 
militar e a empresa privada e a Súmula 363 que fala da impossibilidade 
de reconhecimento da relação de emprego com órgãos da administração 
direta, indireta, autárquica e fundacional. 
Súmula 386 do TST Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é 
legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e 
empresa privada, independentemente do eventual cabimento de 
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a 
CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no 
respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao 
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de 
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos 
valores referentes aos depósitos do FGTS. 
A Súmula 363 do TST estabelece as verbas que serão devidas 
quando reconhecida a nulidade de um contrato de trabalho com a 
Administração sem a prévia existência de um concurso público. São 
elas: os depósitos do FGTS e os salários referentes às horas 
trabalhadas. 
Passaremos a analisar as modalidades de relação de 
trabalho: 
1. Trabalho autônomo: É aquele em que a pessoa física presta 
serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, 
assumindo os riscos de sua atividade econômica. Não há subordinação, 
há autonomia na prestação de serviços. Como exemplo, podemos citar o 
pintor, o pedreiro, o corretor de imóveis, o representante de imóveis, 
advogados, médicos, etc. 
BIZU DE PROVA 
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Portanto, o trabalhador autônomo é aquele que correrá o risco do 
negócio, uma vez que desenvolverá as suas atividades, por conta 
própria com habitualidade. 
 É importante analisar a presença ou não dos requisitos da relação 
de emprego, pois caso estejam presentes na prestação de serviços 
todos os requisitos, estes trabalhadores poderão ser considerados 
empregados. 
2. Trabalho eventual: É aquele em que a pessoa física presta serviços 
ocasionalmente, sem relação de emprego, a uma pessoa física ou 
jurídica, com subordinação de curta duração. Portanto, as normas da 
CLT não se aplicam a ele. 
Como exemplo, temos os chapas, trabalhadores que ficam nas 
estradas para descarregarem os caminhões e que, em geral, prestam 
serviços de forma esporádica a vários tomadores, não sendo por isso, 
considerados empregados. 
Ainda temos como exemplos, o bóia-fria e o diarista doméstico 
(aquele que presta serviços de faxina, em regra de duas a três vezes 
por semana, conforme entendimento jurisprudencial). 
 Há quatro teorias para explicar o que é trabalho eventual. São 
elas: a) Teoria do evento; b) Teoria da Descontinuidade; c) Teoria 
da Fixação Jurídica; d) Teoria dos Fins da Empresa. 
a) Teoria do Evento: Esta teoria leva em consideração o tipo de 
serviço para o qual o trabalhador foi contratado, se ele é ou não de 
curta duração para a empresa. Caso ele seja de curta duração para a 
empresa o trabalhador será considerado eventual e não empregado. 
Esta teoria não foi aceita pela doutrina brasileira. 
b) Teoria da Descontinuidade: Esta teoria leva em consideração o 
conceito temporal da prestação de serviços, ou seja, eventualseria o 
trabalho que não se repete para um mesmo trabalhador. Exemplo: 
um professor que ministre uma aula, apenas, em determinada 
Universidade. 
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c) Teoria da Fixação Jurídica: por esta teoria eventual seria aquele 
trabalhador que presta serviços para diversos tomadores de forma 
simultânea sem se fixar a nenhum deles. Ex: Faxineira que cada dia 
da semana está em uma residência diferente. 
d) Teoria dos Fins da Empresa: Esta teoria destaca a natureza do 
serviço em relação à atividade empresarial. Assim, trabalho eventual 
será aquele que não estiver inserido na atividade normal da empresa. 
Por esta teoria a bilheteira do cinema que só funciona nos finais de 
semana é considerada empregada, porque a venda de ingressos está 
inserida na atividade normal da empresa. 
3. Trabalho avulso: É aquele prestado por uma pessoa física sem 
vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, 
sendo sindicalizado ou não, com interferência obrigatória do sindicato 
profissional ou do órgão gestor de mão-de-obra. 
Portanto, considera-se trabalhador avulso aquele que presta os 
seus serviços a tomadores diversos, sem pessoalidade, em sistema de 
rodízio, intermediado por um Sindicato ou por um Órgão Gestor de Mão-
de-obra. Estes trabalhadores não são considerados empregados, mas 
possuem os mesmos direitos dos trabalhadores com vínculo 
empregatício permanente, pois a CF/88 estabelece igualdade entre os 
trabalhadores avulsos e os trabalhadores com vínculo empregatício 
permanente (art. 7º, XXXIV da CRFB/88). 
Como exemplo, citamos o trabalhador portuário, que presta 
serviços nos portos para carregamento e descarregamento, limpeza e 
conservação dos navios, conferencista de carga, serviço de bloco, 
vigilância e limpeza, capatazia, estiva e bloco, dentre outros. 
Vejamos os conceitos: 
A capatazia distingue-se da estiva. Esta é a atividade de 
movimentação de mercadorias nos porões das embarcações ou no 
convés. Aquela é a atividade de movimentação de mercadorias 
nas instalações de uso público dos portos. 
Bloco consiste na atividade de limpeza e conservação de 
embarcações mercantes e de seus tanques, incluindo batimento 
de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços 
correlatos. 
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É importante frisar que o trabalhador avulso poderá ser portuário 
ou não-portuário. O trabalhador avulso portuário é aquele que presta 
serviços sem vínculo empregatício, intermediado por um Órgão Gestor 
de Mão-de-obra, a inúmeros tomadores de serviços. 
 
A lei 8630/93 regulamentou de forma definitiva os portos 
organizados, prevendo que caberá à União a exploração direta ou 
indireta dos portos organizados. 
Por porto organizado devemos entender aquele que é constituído e 
aparelhado para atender as necessidades da navegação, da 
movimentação de passageiros ou da movimentação e armazenagem de 
mercadorias, concedido ou explorado pela União, cujo tráfego e 
operações portuárias estejam sob a jurisdição de uma autoridade 
portuária. 
O operador portuário é a pessoa jurídica que exerce a operação 
portuária na área do porto por concessão pública. Cada operador 
portuário constituirá um órgão gestor de mão-de-obra para gerir e 
treinar os portuários e também para administrar o fornecimento de 
mão-de-obra avulsa, em sistema de rodízio. 
Há o trabalhador portuário avulso e o trabalhador portuário 
empregado. É oportuno fazer a distinção entre eles: o primeiro não terá 
vínculo de emprego nem com o órgão gestor de mão-de-obra e nem 
com o operador portuário (art. 20 da Lei 8.630/93). Ao passo que o 
segundo terá vínculo de emprego com o operador portuário (art. 26 d 
Lei 8630/93). 
No caso do trabalhador portuário avulso, o órgão gestor de mão-de-
obra arrecada, repassa e providencia o recolhimento dos encargos 
trabalhistas fiscais e previdenciários, já com os percentuais referentes 
às férias, 13º salário e ao FGTS. Quanto ao empregado/trabalhador 
portuário o pagamento será feito diretamente pelo empregador. 
É importante mencionar que o trabalho portuário será estudado de 
forma mais aprofundada nas próximas aulas deste curso. 
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4. Estágio: Não se deve confundir o estagiário com o trabalhador 
aprendiz. 
O aprendiz sempre será empregado e está regido pelos artigos 
428 e seguintes da CLT. 
O estagiário está regido pela Lei 11.788/08 e somente será 
considerado empregado quando o estágio for fraudulento, ou seja, 
não se desenvolver de acordo com os requisitos da lei. 
As principais características do estágio são: 
⇒ Duração não poderá passar de dois anos, salvo quando o 
estagiário for portador de deficiência. 
⇒ A jornada será de 4 horas diárias e 20 horas semanais no 
caso de estudantes de educação especial e dos anos finais 
do ensino fundamental. 
⇒ A jornada será de 6 horas diárias e 30 horas semanais no 
caso de estudantes do ensino superior, da educação 
profissional de nível médio. 
⇒ O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório. Quando 
ele for obrigatório o estagiário poderá receber uma bolsa e 
quando ele for não-obrigatório o estagiário deverá receber a 
bolsa. 
⇒ O estagiário receberá os seguintes direitos: auxílio-
transporte, seguro contra acidentes pessoais, recesso de 30 
dias. 
⇒ Celebração de termo de compromisso de realização do 
estágio com o resumo das atividades desenvolvidas, dos 
períodos e da avaliação de desempenho a ser fornecida pela 
parte concedente do estágio quando do desligamento do 
estagiário. 
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O estagiário não será considerado empregado, desde que 
cumpridas as exigências da Lei n° 11.788/08, a saber: 
◆ exercício de tarefas que proporcionem 
aprendizado ligado à área de formação;
◆ celebração de termo de compromisso 
entre o estudante e a parte 
concedente; 
◆ intervenção obrigatória da instituição 
de ensino. 
Passaremos, agora a analisar as hipóteses de Relação de 
emprego: 
1. Empregado celetista: É aquele que presta serviços com todos os 
elementos definidores da relação de emprego. Como exemplo, citamos a 
secretária que trabalhe subordinada juridicamente ao patrão, recebendo 
um salário pelo serviço prestado, que será realizado pessoalmente de 
segunda a sábado, das oito às dezoito horas. 
Outro exemplo é o piloto particular de helicóptero que trabalha para 
o presidente de uma empresa, transportando não só o presidente, mas 
também os diretores, todo dia, de suas residências para o local de 
trabalho. É oportuno ressaltar que, neste caso, ele será empregado 
celetista da empresa, pois trabalha para o presidente e diretores. 
Caso este mesmo piloto trabalhe apenas para o presidente da 
empresa e para a família dele, será empregado doméstico, regido pela 
Lei n° 5.859/72, conforme explicado no tópico seguinte. 
2. Empregado doméstico: Segundo o art. 1º da Lei n° 5.859/72, 
empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza 
contínua a pessoa ou a família no âmbito residencial desta. 
Como exemplos, temos a cozinheira, jardineiro, copeira, 
governanta, motorista particular, piloto particular de avião, babá, 
enfermeira, dentre outros. 
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O principal requisito para que o empregado seja considerado 
doméstico é a ausência de lucro de seu empregador, bem como a 
prestação de serviços apenas para pessoa ou família no âmbito 
residencial destas. 
Além destes, também será necessária a presençados requisitos da 
relação de emprego, com exceção da alteridade. 
A enfermeira, por exemplo, será considerada empregada 
doméstica, caso preste serviços a pessoa ou a família, de forma não-
eventual, com subordinação, horários fixos, pagamento de salário 
mensal, não podendo fazer-se substituir. Portanto, é importante dizer 
que determinado empregado poderá ser doméstico ou não, devendo ser 
averiguados os requisitos da relação de emprego, juntamente com a 
ausência de finalidade lucrativa e a prestação de serviços a pessoa ou a 
família no âmbito residencial desta. 
Observem, também, em relação à continuidade (“serviços de 
natureza contínua”) o que diz o recente julgado do TST: 
TST: Doméstica que trabalha três dias na semana vai receber 
mínimo proporcional 
Data: 08/11/2011 
Empregada doméstica que trabalha três dias na semana pode receber 
salário mínimo proporcional à jornada reduzida. Com esse 
entendimento, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou 
o agravo de instrumento de uma trabalhadora que pretendia rediscutir a 
questão no TST por meio de um recurso de revista. 
Segundo o relator, ministro Maurício Godinho Delgado, a decisão do 
Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) no sentido de que a 
patroa podia pagar à empregada salário proporcional ao tempo 
trabalhado está de acordo com a Orientação Jurisprudencial nº 358 da 
Seção Especializada em Dissídios Individuais 1 do TST. Nos termos da 
OJ, é legal o pagamento ao trabalhador do piso salarial da categoria ou 
do salário mínimo proporcional à jornada reduzida contratada. E o 
salário mínimo previsto no artigo 7º, inciso IV, da Constituição Federal é 
fixado com base na jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas 
semanais a que se refere o inciso XIII do mesmo dispositivo. 
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Durante o julgamento, o ministro Godinho destacou que, em relação ao 
tema, uma corrente considera que, como o trabalhador doméstico não 
tem jornada estabelecida em lei, não caberia a proporcionalidade do 
salário. Essa corrente defende, portanto, que o empregado doméstico 
tem sempre que receber o salário mínimo, não importando o número de 
dias trabalhados na semana. Entretanto, o relator concluiu que essa 
interpretação pode ocasionar distorções salariais. 
Formalização 
O ministro Maurício Godinho afirmou ainda que a possibilidade de pagar 
o salário proporcional a quem presta serviços com jornada reduzida 
pode estimular a formalização dos contratos de trabalho de empregados 
domésticos. Por um lado, a jurisprudência predominante no TST 
considera que o serviço prestado no mínimo três vezes por semana tem 
caráter contínuo, caracterizando a relação de emprego. Em 
contrapartida, a carteira pode ser assinada com salário proporcional aos 
dias trabalhados, sem onerar o empregador. Em pelo menos quatro 
ocasiões anteriores, o TST já admitiu essa possibilidade: a Segunda 
Turma, no RR-6700-85.2002.5.06.0371; a Sexta, no RR-3101900-
87.2002.5.04.0900; a Terceira, no AIRR-56040-65.2003.5.18.0003; e a 
Primeira, no AIRR-169500-15.2002.5.03.0025. 
O relator verificou também que a empregada confirmara, em 
depoimento pessoal, que prestava serviços na casa da ex-patroa três 
dias por semana. "Com efeito, restou incontroverso que a empregada 
trabalhava em jornada reduzida e que seu salário era proporcional ao 
piso profissional dos domésticos", assinalou. "Adotar entendimento 
contrário demandaria necessariamente o revolvimento dos fatos e 
provas do processo", observou - o que não é possível no TST (incidência 
da Súmula nº 126). No mais, o ministro Maurício Godinho observou que 
não houve desrespeito às garantias constitucionais e, assim, negou 
provimento ao agravo. A decisão foi unânime, com ressalva de 
fundamentação do ministro Augusto César Leite de Carvalho. 
(Lilian Fonseca/Carmem Feijó) 
Processo: AIRR-153400-15.2007.5.01.0041 
Fonte: www.tst.jus.br
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3. Empregado rural: O art.2º da Lei 5.889/73 conceitua o empregado 
rural como sendo a pessoa física que em propriedade rural ou prédio 
rústico, presta serviços não eventuais, ao empregador rural, mediante 
dependência e salário. 
Art. 2º da Lei 5.889/73 “Empregado rural é toda pessoa física 
que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de 
natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência 
deste e mediante salário”. 
Por “prédio rústico” devemos entender o estabelecimento rudimentar 
que disponha de poucas máquinas, ou até mesmo de nenhuma. 
Exemplificando, podemos citar um terreno no qual o agricultor planta 
de forma rudimentar, alfaces para vender na feira da cidade. Neste caso 
os empregados deste agricultor serão considerados empregados rurais. 
Assim, num sítio em que haja plantação de alface pelo empregado 
e esta seja comercializada (finalidade lucrativa), ainda que em pequena 
quantidade, o empregado será caracterizado rural. Porém, caso não seja 
comercializada, mas apenas produzida para consumo do dono do sítio e 
seus familiares, o empregado será considerado doméstico. 
Art. 3º da Lei 5.889/73 “Considera-se empregador, rural, para 
os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou 
não, que explore atividade agro-econômica, em caráter 
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos 
e com auxílio de empregados”. 
§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste 
artigo, a exploração industrial em estabelecimento agrário não 
compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho. 
Art. 4º da Lei 5.889/73 Equipara-se ao empregador rural, a 
pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter 
profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza 
agrária, mediante utilização do trabalho de outrem. 
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Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio 
simplificado de produtores rurais para utilizarem-se de um mesmo 
empregado, sendo a responsabilidade de todos solidária. Segundo o art. 
2º da Lei n° 5.889/73, é a pessoa física que, em propriedade rural ou 
prédio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, 
mediante dependência e salário. Verificamos que há finalidade lucrativa. 
 
Há atividades rurais como a parceria, o meação e o arrendamento 
nas quais o trabalhador correrá os riscos do negócio, não possuindo 
vínculo com o empregador rural. 
Observem os conceitos abaixo: 
 Parceria é o contrato pelo qual um indivíduo cede a outro 
determinado imóvel rural com o objetivo de nele desenvolver 
atividade de exploração agropecuária mediante participação 
nos lucros. 
 Arrendamento é o contrato segundo o qual uma pessoa cede a 
outra o uso e gozo da propriedade rural por prazo determinado 
mediante o pagamento de um aluguel. 
 Meação é um contrato segundo o qual o proprietário da terra 
terá direito a metade do que o parceiro produz. 
É importante ressaltar que caso as modalidades de contrato acima 
descritas, sejam falsas (falsa parceria, falso arrendamento e falsa 
meação) dado o princípio da primazia da realidade o vínculo irá formar-
se com o empregador rural. 
DICA: Os empregados rurais poderão ser classificados em dois tipos: 
empregado rural e safrista. O parágrafo único do art. 14 da Lei 5.889/73 
conceitua contrato de safra como o que tenha a sua duração 
dependente de variações estacionais da atividade agrária, sendo um 
contratado por prazo determinado. 
BIZU DE 
PROVA 
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Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a 
título deindenização do tempo de serviço, importância correspondente a 
1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração 
superior a 14 (quatorze) dias. 
DICA: O motorista de empresa cuja atividade seja preponderantemente 
rural é considerado empregado rural, porque não enfrenta o trânsito das 
cidades, sendo esta a orientação jurisprudencial do TST. 
OJ 315 da SDI- 1 do TST É considerado trabalhador rural o motorista 
que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é 
preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não 
enfrenta o trânsito das estradas e cidades. 
DICA: Empregado que trabalha em empresa de reflorestamento é 
rurícola, pois de acordo com a OJ 38 da SDI-1 do TST podemos concluir 
que a empresa de reflorestamento é caracterizada como empregadora 
rural. 
OJ 38 da SDI – 1 do TST EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE 
RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO 
RURÍCOLA. (LEI Nº 5.889/73, ART. 10 E DECRETO Nº 73.626/74, ART. 
2º, § 4º). 
4. Trabalho temporário: É o trabalho realizado por uma pessoa física 
contratada por uma empresa de trabalho temporário, que prestará 
serviços no estabelecimento do tomador ou cliente, destinada a atender 
a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e 
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. 
O trabalho temporário é regido pela Lei n° 6.019/74, e não pela 
CLT. O vínculo trabalhista do trabalhador temporário, ou seja, a relação 
de emprego, não se forma entre o cliente tomador dos serviços e o 
trabalhador, mas sim entre este e a empresa de trabalho temporário, 
que arcará com todos os direitos trabalhistas. 
O art. 2º da Lei 6019/74 conceitua o trabalho temporário como 
aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a 
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e 
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço. 
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Art. 2º da Lei 6019/74 - Trabalho temporário é aquele 
prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à 
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e 
permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços. 
O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho 
temporário que pode ser física ou jurídica urbana. Compreende-se como 
empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja 
atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, 
temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas 
remunerados e assistidos. 
O trabalhador temporário é considerado empregado da empresa 
prestadora de serviços e será permitida a terceirização de atividade fim 
sem descaracterizar a intermediação de mão-de-obra realizada através 
da empresa interposta (Súmula 331, I do TST.) 
 
Ressalta-se a mão de obra deverá ser contratada com 
remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma 
categoria em sua totalidade. 
Exemplificando: uma firma de engenharia poderá contratar 
engenheiros para trabalhar temporariamente, somente, nas hipóteses 
acima descritas e a contratação desse engenheiro só poderá ser 
efetivada através de uma empresa e seu salário será o mesmo do 
engenheiro que trabalha para a firma de engenharia. 
Quando houver falência da empresa prestadora ou intermediadora 
do trabalho temporário a tomadora responderá solidariamente. 
Art. 16 da Lei 6019/74 - No caso de falência da empresa de 
trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é 
solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições 
previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve 
sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, 
pela remuneração e indenização previstas nesta Lei. 
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Art. 18 da Lei 6019/74 É vedado à empresa do trabalho 
temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a 
título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos 
previstos em Lei. 
Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento 
do registro para funcionamento da empresa de trabalho 
temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais 
cabíveis. 
Os principais requisitos para a validade do contrato de trabalho 
temporário são: contrato escrito entre empregado e a empresa 
intermediadora que é a empregadora; contrato escrito entre a empresa 
prestadora e a tomadora contendo o motivo da contratação; Duração 
máxima de 3 meses salvo autorização do Ministério do Trabalho e 
Emprego, desde que não exceda a 6 meses. 
Art. 9º da Lei 6019/74 O contrato entre a empresa de 
trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente 
deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar 
expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho 
temporário, assim como as modalidades de remuneração da 
prestação de serviço. 
Art. 11 da Lei 6019/74 - O contrato de trabalho celebrado 
entre empresa de trabalho temporário e cada um dos 
assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora 
ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, 
expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta 
Lei. 
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de 
reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa 
tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado 
à sua disposição pela empresa de trabalho temporário. 
O trabalhador que se submete a este tipo de contrato é 
empregado da empresa de trabalho temporário, devendo este contrato 
também ser escrito. 
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O contrato será nulo e acarretará a formação do vínculo de 
emprego com o tomador, quando desrespeitadas as hipóteses do art. 2º 
da referida lei. 
A lei proíbe a contratação de estrangeiro como trabalhador 
temporário quando portador de visto provisório. 
Os direitos do trabalhador temporário estão previstos no art. 12 
da citada lei, além do direito ao FGTS previsto na Lei 8036/90. Não há 
aviso prévio quando ocorrer a terminação do contrato de trabalho 
temporário. 
Art. 12 da Lei 6019/74 Ficam assegurados ao trabalhador 
temporário os seguintes direitos: 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de 
mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à 
base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do 
salário mínimo regional; 
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias 
não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por 
cento); Horas extras de 50% após CF/88. 
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 
13 de setembro de 1966; 
d) repouso semanal remunerado; 
e) adicional por trabalho noturno; 
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do 
contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento 
recebido; 
g) seguro contra acidente do trabalho; 
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica 
da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 
5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do 
Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973). 
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§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social 
do trabalhador sua condição de temporário. 
§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à 
empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente 
cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, 
considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação 
específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, 
quanto a sede da empresade trabalho temporário. 
5. Empregado em domicílio: É aquele que executa seus serviços em 
sua própria residência ou em oficina de família (artigos 6º e 83 da CLT), 
desde que subordinado ao empregador, de quem recebe ordens e 
instruções, obrigando-se, por exemplo, a uma produção determinada. É 
considerado empregado para todos os efeitos, pois a lei não exige que a 
prestação de serviços realize-se no estabelecimento do empregador. 
Este tipo de trabalho é realizado fora do âmbito de fiscalização 
direta e imediata do empregador, porém, para a caracterização do 
vínculo empregatício, é necessário que o empregado tenha subordinação 
jurídica, a qual poderá ser aferida pelo controle sobre ele do 
empregador. 
Como exemplo, citamos a costureira que trabalha em sua 
residência e busca peças na empresa ou as recebe em sua casa, tendo 
metas a cumprir e recebendo instruções sobre o que costurar, sem ter 
autonomia em relação aos serviços realizados. Configura-se a 
subordinação e, conseqüentemente, a relação de emprego e o contrato 
de trabalho. 
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do 
empregado, desde que esteja caracterizada a relação de 
emprego. 
(...) 
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Art. 83 É devido o salário-mínimo ao trabalhador em domicílio, 
considerado este como o executado na habitação do empregado 
ou em oficina de família, por conta de empregador que o 
remunere. 
É importante frisar que é considerado trabalho em domicílio não só 
aquele realizado no domicílio do empregado ou em oficina de família, 
mas também em qualquer outro lugar escolhido pelo empregado fora do 
alcance da fiscalização do empregador. 
Segundo Valentin Carrion, o teletrabalho é caracterizado como 
trabalho em domicílio, pois é prestado pelo empregado em sua própria 
residência e o resultado é remetido para a empresa através de meios 
informatizados. Neste tipo de trabalho há subordinação, embora 
manifestada de forma tênue. 
EM RESUMO: 
Vamos relembrar os elementos da relação de emprego! 
São elementos da relação de emprego: 
a) trabalho prestado por pessoa natural ou 
física; 
b) pessoalidade; 
c) trabalho prestado em situação de 
subordinação jurídica; 
d) onerosidade; 
e) não-eventualidade. 
 Trabalho prestado por pessoa natural ou física 
A prestação de serviços que o direito do trabalho toma em 
consideração é aquela pactuada por uma pessoa física ou natural. 
Apenas o empregador poderá ser pessoa física ou jurídica, jamais o 
empregado (obrigação de fazer/prestar o trabalho). 
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Pessoalidade 
O trabalho prestado por pessoa física, não significa que seja 
prestado com pessoalidade. A pessoalidade trata-se de elemento 
vinculado ao anterior, mas que se distingue pelo fato de a prestação do 
trabalho ter caráter de infungibilidade, ou seja, o empregado não pode 
ser substituído por outra pessoa. 
Significa dizer que a relação jurídica pactuada deve ser cumprida 
intuitu personae, em relação ao empregado, que não pode fazer-se 
substituir intermitentemente por outro trabalhador, sob pena de 
descaracterizar-se a relação de emprego por ausência de seu elemento 
constitutivo. 
Exceções: há situações que ensejam a substituição do trabalhador, 
sem suprimir a pessoalidade inerente à relação de emprego. São elas: 
 Substituição com o consentimento do 
tomador de serviços, por curto tempo e 
eventualmente. 
 Substituição autorizada por lei ou norma 
autônoma, como, por exemplo, férias, 
licença-gestante, afastamento para 
cumprir mandato sindical etc. Nestes 
casos, haverá interrupção ou suspensão 
do contrato de trabalho, não acarretando 
a descaracterização da pessoalidade 
inerente à relação de emprego. 
Trabalho prestado em situação de subordinação jurídica 
O empregado exerce suas atividades com dependência ao seu 
empregador, por quem é dirigido. Ele exerce, então, um trabalho 
subordinado juridicamente, e não econômica ou tecnicamente. 
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É importante frisar que a subordinação não é econômica e nem 
técnica, porque quando o empregado detiver a técnica em que o 
trabalho for prestado e o seu empregador a desconhecer, ainda assim 
poderá haver a subordinação caso ele execute os seus serviços seguindo 
as ordens e determinações de seu empregador. 
Exemplificando: A empresa Alfa contrata José para ser técnico de 
informática, gerenciando os programas de computador, o gerente e o 
empregador não conhecem nada de informática, mas José presta 
serviços em horários determinados por seu empregador, tendo metas 
de produtividade traçadas, sendo portanto subordinado juridicamente 
a seu empregador apesar de não ser subordinado tecnicamente ao 
mesmo. 
DICA: É importante ressaltar que algumas bancas examinadoras de 
concursos utilizam o termo “dependência jurídica” como sinônimo de 
subordinação jurídica. 
A subordinação jurídica poderá ser objetiva ou subjetiva. 
Considera-se subjetiva a subordinação quando recai sobre a pessoa do 
empregado e objetiva quando recai sobre os serviços executados pelo 
trabalhador. O ordenamento jurídico pátrio adotou a tese da 
subordinação subjetiva. 
Onerosidade 
A onerosidade manifesta-se através do pagamento pelo empregador 
de parcelas destinadas a remunerar o empregado em função do contrato 
empregatício pactuado. Ela é presumida, cabendo ao empregador 
demonstrar a sua inexistência. 
O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador tem 
a obrigação de pagar salários (contraprestação). Exemplo de trabalho 
sem onerosidade é o serviço voluntário, que não gera vínculo 
empregatício, pois é prestado gratuitamente (Lei n° 9.608/98). 
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Não-eventualidade 
Para que haja relação empregatícia, é necessário que o trabalho 
prestado tenha caráter de permanência, não podendo ser esporádico. 
Na definição de empregado doméstico, temos a expressão serviços 
de natureza contínua, prestados a pessoa ou família no âmbito 
residencial destas. Aos empregados domésticos aplica-se a Lei nº 
5.859/72. 
Entretanto, a teoria mais aceita pela doutrina para qualificar o que 
seja ou não eventual é a teoria dos fins do empreendimento, pela qual 
“a aferição da natureza eventual dos serviços prestados há de ser feita 
tendo em vista os fins normais da empresa”. 
Exemplos: garçom que trabalha em um restaurante que só abre 
nos finais de semana e bilheteira de cinema que só funciona aos 
sábados, domingos e feriados. Em ambos os casos o serviço prestado 
não é eventual. 
Ressalta-se que são considerados trabalhadores eventuais o chapa, 
aquele que descarrega caminhões nas estradas, o bóia-fria e, a 
princípio, a diarista doméstica. 
Resumindo: RELAÇÃO DE EMPREGO: 
⇒ Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas 
nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego. 
⇒ A relação de trabalho é gênero do qual a relação de 
emprego é uma espécie. 
⇒ Para conceituar a relação de emprego é necessário 
caracterizá-la através da existência de cinco elementos: 
a) Trabalho prestado por pessoa natural ou física; 
b) Pessoalidade; 
c) Subordinação jurídica; 
d) Onerosidade; 
e) Não-eventualidade. 
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Relação de Emprego Relação de Trabalho 
Empregado celetista 
Empregado a domicílio 
Trabalho Autônomo 
Empregado Doméstico Trabalho Eventual 
Empregado rural Trabalho Avulso 
Trabalho temporárioEstágio 
1.2. Empregado e Empregador: 
Os sujeitos do contrato de trabalho são o empregado (sempre 
pessoa física/natural) e o empregador (pessoa física/natural ou 
jurídica). 
O empregado tem uma obrigação de fazer, que é prestar o 
trabalho, e o empregador tem uma obrigação de dar, que é pagar o 
salário. 
Em um contrato de trabalho, o empregado terá a obrigação de 
prestar trabalho (obrigação de fazer) e os deveres de obediência e 
colaboração a seu empregador. Já o empregador terá o dever de pagar 
o salário do empregado, tendo, portanto uma obrigação de pagar/dar. 
“Empregado é toda pessoa natural que contrate tácita ou 
expressamente a prestação de seus serviços a um tomador, a este 
efetuada, com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e 
subordinação” (Maurício Godinho Delgado). 
Nos conceitos legais de empregado e empregador (arts. 2º e 3º da 
CLT, respectivamente), encontram-se presentes cinco elementos fático-
jurídicos que caracterizam a relação de emprego. 
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São eles: 
1. Pessoalidade: prestar pessoalmente os serviços, não podendo 
fazer-se substituir. 
2. Onerosidade: pagamento de salário. 
3. Não-eventualidade (várias teorias/prevalece a dos fins do 
empreendimento). 
4. Subordinação jurídica ou dependência jurídica. 
5. Ser o empregado pessoa física. 
Art. 3º da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que 
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho 
intelectual, técnico e manual. 
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
É importante lembrar, dos empregadores por equiparação (art. 2º, 
parágrafo 1º da CLT), uma vez que o empregador necessariamente não 
precisará ter finalidade lucrativa. 
 Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual 
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
 § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem 
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
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Poderes Contratuais do empregador: 
Os poderes que o empregador possui no contrato de trabalho, 
segundo o jurista Maurício Godinho Delgado, são os seguintes: 
 Poder Diretivo: Conjunto de prerrogativas concentradas nas 
mãos do empregador para dirigir a prestação de seus serviços. 
Exemplificando: o empregador é quem escolhe a época de 
concessão das férias do seu empregado. Outro exemplo: o 
empregador é quem escolhe os uniformes que serão utilizados por 
seus empregados. 
 Poder Regulamentar: Conjunto de prerrogativas concentradas 
nas mãos do empregador para fixar regras gerais, abstratas e 
impessoais a serem observadas no âmbito das empresas ou 
estabelecimentos. 
 Poder Fiscalizatório: Conjunto de medidas para acompanhar a 
prestação de trabalho. 
 Poder Disciplinar: Conjunto de medidas que o empregador 
poderá adotar, para propiciar a imposição de sanções para os 
empregados que descumprirem as obrigações contratuais. 
Grupo econômico: 
“Sempre que uma ou mais empresas com personalidade jurídica 
própria estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, 
constituindo grupo comercial, industrial, ou de qualquer outra 
atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, 
solidariamente responsáveis entre si e à empresa principal’. 
A formação de grupo econômico depende de pelo menos duas 
empresas que estejam sob direção única, existindo sempre uma 
principal controladora das demais. Exemplo: holding. Todas as 
empresas do grupo devem exercer atividade econômica, mas não 
necessariamente a mesma atividade. 
A teoria do empregador único prevaleceu na doutrina para 
determinar a responsabilidade solidária do grupo econômico pelo 
adimplemento das obrigações trabalhistas (solidariedade passiva). 
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 O conceito de grupo econômico está no parágrafo segundo do art. 
2º da CLT. 
Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço. 
 § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, 
cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a 
direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo 
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, 
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente 
responsáveis a empresa principal e cada uma das 
subordinadas. 
 Os requisitos para a caracterização do grupo econômico são: 
a) identidade de sócios majoritários, que se constata através dos 
atos constitutivos das empresas; 
b) quando a diretoria de uma empresa é composta por sócios de 
outra empresa; 
c) quando uma empresa é criada por outra empresa; 
d) quando uma empresa é a principal patrocinadora econômica de 
outra empresa e escolhe os seus dirigentes; 
e) quando uma empresa é acionista ou sócia majoritária de outra; 
f) quando há ingerência administrativa ou jurídica de uma pessoa 
física sobre outra; 
g) quando uma empresa possui o poder de interferir nos atos de 
gestão e administração de outra empresa. 
Para a corrente majoritária, a solidariedade decorrente do grupo 
econômico é a solidariedade passiva. 
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Vamos fazer a distinção entre solidariedade ativa e solidariedade 
passiva: 
 A solidariedade ativa aparece quando o grupo apresentar a figura 
do empregador único, ou seja, apresenta-se como se fosse uma 
só empresa, havendo promiscuidade nas relações trabalhistas, 
comerciais, fiscais. Portanto, ativa é a solidariedade que não se 
distingue o devedor do responsável pela dívida. 
 A solidariedade passiva é aquela na qual as pessoas jurídicas são 
distintas e independentes, pertencentes a um mesmo grupo 
econômico, cada empresa possui atividade econômica distinta e 
personalidade jurídica própria. 
A solidariedade passiva separa o devedor dos responsáveis pela 
dívida, assim as empresas integrantes do mesmo grupo econômico 
são co-responsáveis pela dívida. 
É importante não esquecer a Súmula 129 do TST que estabelece que 
a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo 
econômico, durante a mesma jornada de trabalho não irá caracterizar a 
existência de dois contratos de trabalho, exceto quando houver ajuste 
em sentido contrário. 
Súmula 129 TST. A prestação de serviços a mais de uma 
empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada 
de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um 
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
Sucessão: Sucessão de empresas ou sucessão trabalhista ou alteração 
subjetiva do contrato de trabalho é a figura regulada nos arts. 10 e 448 
da CLT. 
Consiste no instituto, através do qual se opera uma completa 
transmissão de crédito e assunção de dívidas trabalhistas entre 
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alienante e adquirente envolvidos, na transferência da titularidade da 
empresa ou do estabelecimento. 
Incorporação,cisão, transformação e alienação da empresa 
acarretam a sucessão trabalhista. Nestes casos os direitos trabalhistas 
serão imediatamente assumidos pelo novo proprietário ou pela nova 
empresa, acarretando o que se chama de sub-rogação, em que o novo 
titular sub-roga-se nos direitos e obrigações do antigo. 
 Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica 
da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus 
empregados. 
 Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na 
estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de 
trabalho dos respectivos empregados. 
Para que haja sucessão trabalhista, é preciso que: 
1. Uma unidade econômico-jurídica seja transferida de um para 
outro titular. 
2. Não haja solução de continuidade na prestação de serviços pelo 
obreiro. 
A compra e venda, o arrendamento e qualquer título jurídico hábil a 
operar a transferência de unidade econômico-jurídica caracteriza a 
sucessão de empregadores. 
Maurício Godinho Delgado aponta três questões interessantes no 
que se refere a este assunto: 
Primeira: Na alteração ocorrida na empresa concessionária de 
serviços públicos, prevalece o entendimento de que, 
assumindo a nova empresa o acervo da anterior ou 
mantendo parte das relações jurídicas contratadas por ela, 
submete-se às regras da sucessão trabalhista. Exemplo: 
privatizações. 
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Segunda: No arrendamento, quanto aos efeitos trabalhistas, há 
sucessão em relação ao novo titular provisório e 
posteriormente retornará ao anterior (arrendante). 
Terceira: Aplicabilidade dos arts. 10 e 448 da CLT na aquisição de 
acervos empresariais em hasta pública. Duas correntes doutrinárias: 
 A primeira entende que a aquisição em hasta pública elide os 
efeitos da sucessão trabalhista, assim, o 
adquirente/arrematante não teria responsabilidade 
anteriormente à aquisição. 
 A segunda considera que não tem efeito elisivo da sucessão a 
aquisição em hasta pública, respondendo o adquirente pelos 
direitos e obrigações anteriores, a não ser que o edital 
expressamente preveja este efeito. 
Na sucessão a título público, podemos citar como exemplo, a 
privatização ou o leilão público, o desmembramento de município, o 
cartório extrajudicial, quando a lei determinar, dentre outros. 
Em relação a este tema a SDI-1 do TST editou três Orientações 
Jurisprudenciais, que transcrevo abaixo. 
OJ 225 da SDI-1 do TST Celebrado contrato de concessão de serviço 
público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra 
(segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante 
arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, 
bens de sua propriedade: I - em caso de rescisão do contrato de 
trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda 
concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos 
decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade 
subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas 
contraídos até a concessão; II - no tocante ao contrato de trabalho 
extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos 
dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora. 
 
OJ Nº 92 da SDI-1 do TST Em caso de criação de novo município, por 
desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se 
pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem 
como real empregador. 
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OJ 261 da SDI-1 do TST As obrigações trabalhistas, inclusive as 
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco 
sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este 
foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres 
contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista. 
Devemos tecer algumas observações importantes a respeito da 
sucessão: 
1ª. A sucessão é a transferência de titularidade da empresa seja 
provisoriamente (Exs. arrendamento, usufruto) ou definitivamente 
(Exs. compra e venda, fusão, doação, etc.); 
2ª. Poderá ocorrer a título público ou privado; 
3ª. Poderá ocorrer seja a título gratuito ou não, desde que o sucessor 
continue explorando a mesma atividade econômica que explorava o 
sucedido; 
4ª. O sucedido não responde pelas dívidas trabalhistas após a 
sucessão, pois a responsabilidade das obrigações trabalhistas 
anteriores à sucessão, bem como as posteriores à sucessão será do 
sucessor. 
Em relação ao tema “falência” devemos adotar o jurista Maurício 
Godinho Delgado, uma vez que no último AFT a ESAF o adotou. 
Observe o que ele diz: "nas falências processadas a partir do império da 
lei 11.101 de 2005 não incidirá sucessão de empregadores no caso de 
alienação da empresa falida ou de um ou alguns de seus 
estabelecimentos (art. 141, II e parágrafo segundo). Em consequência 
serão tidos como novos os contratos de trabalho iniciados com o 
empregador adquirente ainda que tratando-se de antigos empregados 
da antiga empresa extinta (art. 141, parágrafo segundo)". 
É importante lembrar que o jurista afirma que esta exceção não se 
aplica às alienações efetivadas durante processos de simples 
recuperação extrajudicial ou judicial de empresas 
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1.3. Jornada Legal e Convencional: 
Antes de falar sobre a jornada legal e a jornada convencional é 
importante explicar o que é a jornada de trabalho. 
É importante fazer a distinção entre horário de trabalho e jornada 
de trabalho. 
O horário de trabalho é o lapso temporal entre o início e o 
fim de certa jornada de trabalho. Assim, a hora de entrada e 
de saída no emprego é que determinará o horário de 
trabalho do empregado. 
Jornada de trabalho é a quantidade de labor diário do 
empregado, ou seja, é o tempo diário em que o empregado 
tem que se colocar em disponibilidade perante seu 
empregador. 
Exemplificando: Jair inicia o seu trabalho às 9 horas da manhã, 
interrompe para almoçar às 13 horas, retorna às 14 horas e termina de 
trabalhar às 18 horas. O horário de trabalho dele será de 9 às 18 horas 
e a jornada de trabalho dele será de 8 horas diárias. 
A duração normal do trabalho foi fixada pela CRFB/88 em função 
do dia (jornada) ou da semana, observem: 
 Art. 7º XIII da CF/88 duração normal do trabalho não superior 
a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, facultada 
a compensação de horários e a redução da jornada, mediante 
acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
Observem que a jornada ordinária ou normal prevista 
constitucionalmente é de 8 horas diárias e quarenta e quatro horas 
semanais, sendo assim podemos afirmar que o tempo máximo previsto 
para a prestação de trabalho é de 8 horas diárias. 
Mas poderá este tempo ser ampliado ou reduzido? 
Como o próprio artigo 7º da CF/88 estabelece este tempo poderá 
ser reduzido por negociação coletiva, mas ampliado não poderá. 
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Há algumas categorias profissionais que possuem jornadas 
especiais, menores do que a jornada normal de oito horas diárias. 
Estudaremos as jornadas especiais mais adiante. 
Caso um empregado trabalhe além da jornada mínima prevista 
para ele, seja a jornada normal de oito horas diárias ou jornada 
especial, estaremos diante da jornada extraordinária que acarretará em 
alguns casos o pagamento do adicional de horas extras. 
As horas extraordinárias serão também estudadas mais adiante, 
por enquanto quero apenas esclarecer que quando o art. 7º fala em 
compensação, estaremos diante de uma hipótese de trabalho além da 
jornada normal que não ensejaráo pagamento de adicional de horas 
extraordinárias, porque o empregado irá compensá-las, ou seja, o 
acréscimo de um dia será diminuído em outro dia. 
A doutrina estabelece três critérios básicos de fixação da jornada: 
 Tempo efetivamente trabalhado: Por este critério considera-se 
jornada apenas o tempo efetivamente trabalhado pelo obreiro. 
Este critério foi rejeitado pela CLT, pois no art. 4º ela considera 
como tempo de serviço o período que o empregado estiver 
simplesmente à disposição do empregador. 
Art. 4º CLT O tempo computado como de jornada de trabalho é 
o tempo em que o empregado permanece à disposição do 
empregador, aguardando ou executando ordens. 
 Tempo à disposição do empregador: Considera como jornada 
o tempo que o empregado ficou à disposição do empregador, 
independentemente de ocorrer ou não a efetiva prestação de 
serviços. Este foi o critério adotado pela CLT (art. 4º CLT). 
Exemplificando: Durante o trajeto da boca da mina ao local de 
trabalho o empregado que trabalha em minas e subsolo tem este 
período computado dentro da jornada de trabalho, apesar do fato de 
não estar trabalhando neste período, mas está à disposição do 
empregador (art.294 CLT). 
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Art. 294 da CLT O tempo despendido pelo empregado da boca 
da mina ao local do trabalho e vice-versa será computado para o 
efeito de pagamento do salário. 
Sobre este tema, temos importantes dispositivos consolidados: 
Tempo de prontidão (art. 244 § 3º CLT): Por tempo de prontidão 
compreende-se o período tido como integrante do contrato e do tempo 
de serviço do empregado em que ele fica aguardando ordens. Ex: 
ferroviário 
Tempo de sobreaviso (art.244 § 2º CLT): Por tempo de sobreaviso é 
aquele em que o empregado permanece em sua própria casa, 
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Exs. 
Médico, eletricitários, ferroviários. 
Atenção: Bip e celular: A OJ 49 TST foi cancelada 
em razão da sua conversão na Súmula 428 do TST, que assim dispõe: O 
uso de aparelho de intercomunicação a exemplo de BIP, “Pager” ou 
aparelho celular, pelo empregado, por si só não caracteriza o regime de 
sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua 
residência aguardando, a qualquer momento convocação para o serviço. 
Tempo de deslocamento residência-trabalho-residência (Horas 
In Itinere): Considera como componente da jornada também o tempo 
despendido pelo obreiro no deslocamento residência-trabalho-
residência, período em que efetivamente não há efetiva prestação de 
serviços. 
Não obstante o tempo de deslocamento seja a ampliação do 
tempo à disposição, a doutrina e a jurisprudência entendiam de modo 
pacífico que ele não está acobertado pelo art. 4º CLT. 
Acontece que agora, o TST editou a Súmula 429 que estabelece o 
contrário, observem na próxima página: 
BIZU DE 
PROVA 
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Atenção: No dia 24 de Maio de 2011, o TST editou a Súmula 429 que 
considera tempo à disposição do empregador, na forma do art. 4º da 
CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalho entre a portaria 
da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de dez 
minutos diários. 
Embora este critério não fosse adotado como regra geral no nosso 
ordenamento jurídico, antes da edição da Súmula 429 do TST, havia 
exceções no direito do Trabalho em que o tempo de deslocamento é 
acolhido, vejamos: 
Exceção 01: Categoria dos ferroviários, turmas de conservação de 
ferrovias (art.238 § 3º da CLT). 
Art. 238 da CLT Será computado como de trabalho efetivo 
todo o tempo em que o empregado estiver à disposição da 
Estrada. 
§ 1º - Nos serviços efetuados pelo pessoal da categoria c, não 
será considerado como de trabalho efetivo o tempo gasto em 
viagens do local ou para o local de terminação e início dos 
mesmos serviços. 
§ 2º - Ao pessoal removido ou comissionado fora da sede será 
contado como de trabalho normal e efetivo o tempo gasto em 
viagens, sem direito à percepção de horas extraordinárias. 
§ 3º - No caso das turmas de conservação da via 
permanente, o tempo efetivo do trabalho será contado 
desde a hora da saída da casa da turma até a hora em que 
cessar o serviço em qualquer ponto compreendido dentro 
dos limites da respectiva turma. Quando o empregado 
trabalhar fora dos limites da sua turma, ser-lhe-á também 
BIZU DE 
PROVA 
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computado como de trabalho efetivo o tempo gasto no 
percurso da volta a esses limites. 
§ 4º - Para o pessoal da equipagem de trens, só será considerado 
esse trabalho efetivo, depois de chegado ao destino, o tempo em 
que o ferroviário estiver ocupado ou retido à disposição da 
Estrada. Quando, entre dois períodos de trabalho, não mediar 
intervalo superior a 1 (uma) hora, será esse intervalo computado 
como de trabalho efetivo. 
§ 5º - O tempo concedido para refeição não se computa como de 
trabalho efetivo, senão para o pessoal da categoria c, quando as 
refeições forem tomadas em viagem ou nas estações durante as 
paradas. Esse tempo não será inferior a 1 (uma) hora, exceto para 
o pessoal da referida categoria em serviço de trens. 
§ 6º No trabalho das turmas encarregadas da conservação de 
obras-de-arte, linhas telegráficas ou telefônicas e edifícios, não 
será contado como de trabalho efetivo o tempo de viagem para o 
local do serviço, sempre que não exceder de 1 (uma) hora, seja 
para ida ou para volta, e a Estrada fornecer os meios de 
locomoção, computando-se sempre o tempo excedente a esse 
limite. 
Exceção 02: Trabalhador em minas e subsolo (art. 294 da CLT) 
Art. 294 da CLT O tempo despendido pelo empregado da boca 
da mina ao local do trabalho e vice-versa será computado para o 
efeito de pagamento do salário. 
Exceção 03: Jornada In Itinere: Considera-se jornada in itinere o 
período em que o empregado leva para chegar até o local de trabalho 
em algumas situações específicas. 
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A jornada in itinere está regulamentada pelas Súmulas 90 e 320 
do TST e pelo art. 58, parágrafo 2º da CLT, será estudada no item 3.4 
desta aula. 
Art. 58 § 2º CLT O tempo despendido pelo empregado até o 
local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de 
transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo 
quando tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por 
transporte público o empregador fornecer a condução. 
Jornada Legal e Convencional: 
A norma constitucional refere-se ao limite máximo da duração 
normal do trabalho. A lei, a convenção coletiva e o acordo coletivo 
poderão adotar limites inferiores para atividades profissionais que 
justifiquem o tratamento diferenciado. 
Também poderão ajustar duração normal do trabalho abaixo do 
parâmetro constitucional, o contrato individual de trabalho e o 
regulamento da empresa. 
Art.7º XIII da CF/88 duração normal do trabalho não 
superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, 
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
A Jornada Legal é aquela que é estabelecida em lei e não poderá 
ser superior ao limite constitucional de 8 horas diárias e 44 horas 
semanais. 
A Jornada Convencional é aquela adotada por convenção coletiva, 
que é celebrada entre o Sindicato da categoria profissional e o Sindicato 
da categoria econômica (art. 611 da CLT). 
 
Conforme já mencionado anteriormente, algumas categorias 
possuem jornadas semanais ediárias diferenciadas da regra geral 
imposta na CRFB/88 de 8 horas diárias e 44 semanais, observem: 
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 Cabineiro de elevadores: 6 horas diárias - vedada prorrogação. 
 Bancários: 6 horas diárias - 30 semanais ou 8 horas diárias e 
44 semanais, para o gerente exercente de cargo de chefia e 
que ganhe 1/3 a mais. 
 Empregados no serviço de telefonia, telegrafia submarina ou 
subfluvial, de radio telegrafia ou radio telefonia: 6 horas 
diárias/ 30 semanais. 
 Operadores cinematográficos: 6 horas diárias de trabalho (5 
horas consecutivas na cabine e 1 hora para limpeza e 
lubrificação). 
 Jornalista Profissional: 5 horas diárias/ não podendo ser 
excedida seja durante o dia ou à noite. 
 Músicos: A duração normal do trabalho dos músicos não poderá 
exceder cinco horas. A duração normal poderá ser elevada a 6 
horas nos estabelecimentos de diversões públicas ou a sete 
horas nos casos de força maior ou festejos populares e serviço 
reclamado pelo interesse nacional. 
Dos Intervalos: 
“Os intervalos ou períodos de descanso são lapsos temporais, 
remunerados ou não, dentro ou fora da jornada, que tem a finalidade de 
permitir a reposição das energias gastas durante o trabalho” (Vólia 
Bonfim). 
Os intervalos dividem-se em: Intervalos Interjornada e Intervalos 
Intrajornada, observem a seguir: 
⇒ Intervalo Interjornada: É a pausa concedida ao empregado 
entre o final de uma jornada diária de trabalho e o início de outra 
no dia seguinte. Podem ser de: 
 Regra geral: 11 horas consecutivas (art. 66 da CLT) 
 Jornalista: 10 horas (art. 308 da CLT) 
 Operadores cinematográficos: 12 horas (art. 235, parágrafo 
2º da CLT) 
 Ferroviários: 14 horas (art. 245 da CLT) 
 Telefonistas: 17 horas (art. 229 da CLT) 
 Aeronautas: 12 horas (após jornada de até 12 horas),16 
horas(após jornada de mais de 12 horas e até 15 horas) ou 
24 horas (após jornada de mais de 15 horas) de descanso 
(Arts. 34 e 37 da Lei 7.183/84). 
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Ainda sobre intervalos interjornada temos os seguintes 
entendimentos jurisprudenciais: 
⇒ OJ 355 da SDI-1 do TST O desrespeito ao intervalo 
mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT 
acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no 
§ 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, 
devendo-se pagar a integralidade das horas que foram 
subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo 
adicional. 
⇒ Súmula 110 do TST No regime de revezamento, as 
horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 
24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 
horas consecutivas para descanso entre jornadas, 
devem ser remuneradas como extraordinárias, 
inclusive com o respectivo adicional. 
Explicando: Quando for desrespeitado o intervalo entre duas 
jornadas de trabalho, o empregador deverá remunerar como serviço 
extraordinário a totalidade do período que foi desrespeitado. Ex: José 
trabalhou até às 18 horas de um dia e no dia seguinte iniciou a seu 
trabalho às 2 horas da manhã. Sendo assim, entre uma jornada e outra 
decorreram oito horas, Portanto ele deverá receber como horas 
extraordinárias 3 horas (11 horas - 8 horas). 
 
Súmula 118 do TST Os intervalos concedidos pelo empregador na 
jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à 
disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se 
acrescidos ao final da jornada. 
 
⇒ Intervalo Intrajornada: São as pausas que ocorrem dentro da 
jornada diária de trabalho com a finalidade de permitir o repouso 
e a alimentação do trabalhador. 
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 O primeiro deles ocorrerá quando a jornada diária 
de trabalho exceder de 6 horas, porque será obrigatória a 
concessão de um intervalo para repouso e alimentação, de no 
mínimo 1 hora e salvo acordo ou convenção coletiva não 
poderá exceder de 2 horas, não sendo computado o intervalo 
na duração da jornada (art. 71 da CLT). 
 Quando a jornada diária de trabalho exceder de 4 horas, mas 
não ultrapassar 6 horas, o intervalo intrajornada será de 15 
minutos, não sendo computado o intervalo na duração da 
jornada. 
Art. 71 da CLT Em qualquer trabalho contínuo, cuja 
duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de 
um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no 
mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato 
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, 
entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos 
quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. 
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na 
duração do trabalho. 
 § 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição 
poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, 
ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se 
verificar que o estabelecimento atende integralmente às 
exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os 
respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho 
prorrogado a horas suplementares. 
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto 
neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará 
obrigado a remunerar o período correspondente com um 
acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor 
da remuneração da hora normal de trabalho. 
OJ 342 da SDI – 1 do TST I – É inválida cláusula de acordo ou 
convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução 
do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde 
e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 
da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1998), infenso à negociação coletiva. II – 
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Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de 
trabalho a que são submetidos estritamente os condutores e cobradores 
de veículos rodoviários, empregados em empresas de transporte público 
coletivo urbano, é valida cláusula de acordo ou convenção coletiva de 
trabalho contemplando a redução do intervalo, deste que garantida a 
redução da jornada para, no mínimo, sete horas diárias ou quarenta e 
duas semanais, não prorrogada, mantida a mesma remuneração e 
concedidos intervalos para descanso menores e fracionários ao final de 
cada viagem, não descontados da jornada. 
Outras Orientações Jurisprudenciais do TST: 
OJ Nº 307 da SDI – 1 do TST Após a edição da Lei nº 8.923/94, a 
não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para 
repouso e alimentação, implica o pagamento total do período 
correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da 
remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT). 
OJ 354 da SDI-1 do TST Possui natureza salarial a parcela prevista no 
art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 
de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o 
intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, 
assim, no cálculo de outras parcelas salariais. 
 Outros exemplos de intervalos intrajornada: 
 A) Nos serviços permanentes de mecanografia, datilografia, 
escrituração ou cálculo, a cada período de 90 minutos de trabalho será 
concedido um intervalo de 10 minutos para repouso, não deduzidos da 
duração normal do trabalho. 
 
Súmula 346 do TST Os digitadores, por aplicação analógica do 
art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de 
mecanografia (datilografia,