Paper - A atuação do RH para pequenas e médias empresas - Completo

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A ATUAÇÃO DO RH PARA PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS: UMA REVISÃO DA LITERATURA
Jessica Nayane Gama Marques, Acsa Nascimento Barbosa, Cleide Ane Soares Araújo[footnoteRef:1] [1: ¹ 1 Jessica Nayane Gama Marques, Acsa Nascimento Barbosa, Cleide Ane Soares Araújo 
² Luciane Ferreira
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (RHU0852/5) – Prática do Módulo V - 27/05/20
] 
Luciane Ferreira²
RESUMO 
Este trabalho teve como objetivo geral realizar uma revisão sistemática a fim de descrever a atuação do RH para pequenas e médias empresa e como objetivos específicos: mensurar a produção científica de artigos sobre a atuação do RH nas pequenas e médias empresas por ano e verificar como a atuação do RH nas empresas pode auxiliar no desenvolvimento da organização. As buscas pelos artigos foram realizadas em uma plataforma de busca denominada Google Acadêmico e limitou-se aos artigos escritos em português no período de 2010 a abril de 2020. Sobre a atuação do RH para pequenas e médias empresas, percebeu-se que esta temática ainda necessita de uma visão ampliada principalmente dos donos das pequenas e médias empresas, visto que a inclusão deste setor ainda é bastante limitada. Com isso, faz-se necessário a criação de programas específicos para a divulgação e valorização deste setor na organização. Cabe também o desenvolvimento de políticas que promovam a valorização dos colaboradores e estratégias para a gestão de pessoas.
Palavras-chaves: Recursos Humanos. Pequenas e Médias Empresas. Gestão de Pessoas.
1.	INTRODUÇÃO
Cada empresa é um universo único: sua história, sua cultura, tecnologia, instalações físicas, formas de trabalhar, etc., formam o contexto onde pessoas, também únicas, interagem e trabalham e isto pode ser o diferencial, ou seja, a existências de vantagens que não podem ser facilmente copiadas por outros (LACOMBE, 2006). 
Há uma relevância sobre a cultura organizacional da empresa, em buscar sempre a garantia de que todas as necessidades dos funcionários estejam sendo atendidas e de que os mesmos estão dispostos nos cargos que possuem capacidade de exercer, priorizando o diálogo, a verdade e a justiça de modo que o colaborador se sinta ouvido e respaldado de seus interesses.
Percebe-se então que para um ótimo desenvolvimento da organização em sua atuação e seus processos, encontra-se a valorização do talento humano e suas capacidades, como por exemplo a identificação e desenvolvimento do capital intelectual. Essa identificação e captação de talentos e acompanhamento, se dá através da área de Recursos Humanos (RH).
No entanto, a importância do RH ainda não é vista e aceita em sua totalidade pelas empresas de pequeno e médio porte. De acordo com Barbais e Santos (2016, p. 144), “é preciso haver uma mudança de mentalidade e dos paradigmas nas pequenas e médias empresas, e direcionar o trabalhar do departamento de RH, para gestão de pessoas”. 
Este trabalho justifica-se pela temática ser de relevância para a área de Recursos Humanos, e pela possibilidade de disseminação de informações sobre a importância do departamento de RH, pelo mesmo tratar das necessidades, anseios e expectativas de desenvolvimento em caráter pessoal e profissional. A questão central da pesquisa levantada foi: qual a relevância da atuação do RH nas pequenas e médias empresas?
A pesquisa possui como objetivo geral realizar uma revisão sistemática a fim de descrever a atuação do RH para pequenas e médias empresas. Dentre os objetivos específicos estão: a) mensurar a produção científica de artigos sobre a atuação do RH nas pequenas e médias empresas por ano; b) verificar como a atuação do RH nas empresas pode auxiliar no desenvolvimento da organização.
2.	FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1	A gestão de Recursos Humanos em Pequenas e Médias Empresas 
Sabe-se que as transformações do mundo corporativo se encontram cada vez mais intensas, e os gestores empresariais precisam estar conscientes da real situação do seu negócio para o planejamento e implementação de mudanças na organização. Para que isso ocorra faz-se necessário a utilização de novos modelos de gestão de RH no contexto corporativo (ZARAFIAN, 2003).
As pequenas e médias empresas exercem um grande papel na economia nacional, mas sua existência e consolidação enfrentam grandes desafios. Tais empresas adotam algumas características como a escassez de recursos, apresentam um certo nível de flexibilidade, no entanto não possuem uma gestão de pessoas desenvolvida. (SILVA; SCHEFFER, 2015). 
Para Dessler (2003), a Gestão de Recursos Humanos quando aplicada nessas empresas tende a gerar resultados positivos ao tornar viável a obtenção de informações que possibilitem a identificação de novos mercados, bem como uma melhor administração da rotina da empresa com solução de problemas e otimização da rotina organizacional.
 De acordo com Gil (2001), é imprescindível o trabalho da gestão de recursos humanos na seleção e recrutamento de pessoas capacitadas e na criação de um ambiente agradável, e cordial entre os colaboradores aumentando assim a produtividade, onde todas estas ações resultam em benefícios para a organização.
Segundo Carbone (2005), o RH também é responsável por colocar em prática as ações que visam a melhora na qualidade de vida no trabalho, por meio de ações simples como: o uso e desenvolvimento de capacidades, integração social e externa, respeito a legislação onde o funcionário possui direito à liberdade de expressão e condições de Segurança e Saúde no Trabalho.
2.2	Gestão de Pessoas
Ao buscar uma definição para a expressão Gestão de Pessoas observa-se que o entendimento, embora amplo, resume-se no ato de “administrar pessoas”. De acordo com Gil (2001, p.17), “gestão de pessoas é a função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”.
Já no entendimento de Chiavenato (1999, p.6) tem-se que:
Gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes (CHIAVENATO, 199, p.6).
Segundo Bergue (2007, p.17), “gestão pode ser compreendida como sinônimo de administração. Administrar, por sua vez constitui um processo complexo, com diversas definições possíveis. Uma delas é executar de forma contínua o processo administrativo”. 
Para Lastres, Cassiolato e Maciel (2013), cada organização compreende um complexo de informações em conjunto com pessoas, estratégias e elementos de trabalho, onde esta relação determina o andamento das atividades e retorno financeiro para a organização, com isso, espera-se um equilíbrio entre estas forças a fim de que se tenham bons resultados para todos.
De modo que a força de trabalho seja cada vez mais eficiente e produtivas, é esperado o desenvolvimento do capital intelectual e a gestão do conhecimento entre todos os membros da organização, isto se dá por meio de treinamentos e valorização das pessoas, permitindo-as serem reconhecidas e ouvidas. Todos estes pontos englobam a Gestão de Pessoas, a Figura 1 configura os 6 processos de gestão de pessoas descritos por Chiavenatto (2010):
Figura 1 – Os Seis Processos de Gestão de Pessoa
 
Fonte: Chiavenato, 2010, p.15.
A gestão de pessoas correlaciona dinamismo e cooperação, onde este conjunto promove fortalecimento da organização. Na Figura 1 acima, são demonstradas as principais forças que regem a gestão de pessoas, tais como a seleção de novas pessoas, crescimento dentro da organização por atingir ou superar metas, escada de salários, treinamento e monitoramento de pessoas promovendo a ética no ambiente de trabalho e a valorização do colaborador.
3. METODOLOGIA
Este trabalho tratou-se de uma revisão sistemática. De acordo com, Gil (2002, p. 34),“consiste em um método estruturado para identificar estudos relevantes sobre um tema em particular. Na revisão sistemática, em cada estágio da pesquisa extraem-se os trabalhos selecionados, que em seguida são submetidos a nova revisão”.
Corroborando, Vosgerau e Romanowski (2014), afirmaram que a partir do surgimento da internet, houve uma facilidade em sistematizar revisões bibliográficas, pois através das bases de dados, é possível acessar eletronicamente artigos e além da utilização de trabalhos de conferências, teses e periódicos científicos.
Esta pesquisa adotou o seguinte processo de trabalho: coleta e análise dos artigos, síntese dos resultados, conforme apresentado na Figura 2. Para a coleta dos artigos foi utilizado o Google Acadêmico.
Figura 2 – Processo de Trabalho
 Fonte: Elaborado pelos autores, 2020.
Foram utilizados os seguintes termos para a procura e seleção dos artigos: “atuação do RH para pequenas e médias empresas” e “atuação de recursos humanos”. Os critérios de inclusão para os artigos identificados pela busca inicial foram: (1) artigos publicados entre 2010 e 2020; (2) artigos em português.
A pesquisa foi realizada de acordo com os critérios existentes na base, para a pesquisa foram usados os termos: “atuação do RH para pequenas e médias empresas” na caixa com todas as palavras e tendo como frase exata “atuação do RH”, sem a palavra “saúde” e no período de “2010 a 2020”, onde foram encontrados 20 artigos. Após a leitura dos resumos de cada artigo, foram selecionados 10 para compor o corpus da pesquisa. 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
Como a proposta de revisão buscou levantar como se dá atuação do RH para pequenas e médias empresas, verificou-se o quantitativo de 10 artigos encontrados e a partir disso foi realizada a análise dos mesmos. O Quadro 1 apresenta os artigos selecionados, juntamente ao ano de publicação e os autores considerados na amostra:
Quadro 1 – Relação das publicações encontradas
	Autor e Ano
	Título
	Resultados
	Oliveira (2010)
	A influência da área de RH na produtividade das pequenas
Empresas.
	Em 100% das empresas pesquisadas, as decisões pelas contratações de funcionários são feitas diretamente pelos proprietários.
	Zagui (2010)
	Alinhamento, estratégia empresarial e competências de gestão de pessoas - análise de suas inter-relações em empresas do norte do Paraná.
	Verificou-se que as competências de gestão de pessoas não estão alinhadas com a estratégia empresarial nas empresas pesquisadas.
	Franceschini (2013)
	A implantação de Recursos Humanos em uma empresa.
	Verificou-se uma certa resistência quanto à implantação de RH.
	Azevedo (2013)
	A contribuição dos relacionamentos interorganizacionais no processo de aprendizagem em gestão empresarial: Um Estudo em micro e pequenas empresas do Polo Design
Center.
	Verificou-se, também, que nas áreas de Marketing,
Logística e Recursos Humanos as práticas de Gestão são desenvolvidas de forma
precária em sua maioria.
	Souza (2013)
	Gestão por competências: Um novo paradigma de gestão em RH.
	Verificou-se que trabalhadores que desenvolvem competências relacionadas à inovação possuem vantagens de colocação no mercado.
	Barbais e Santos (2016)
	Gestão de Recursos Humanos nas Pequenas Empresas.
	Percebeu-se que ainda poucas empresas de pequeno porte consideram a gestão de pessoas um investimento. 
	Mariot (2016)
	Treinamento e desenvolvimento: um estudo de caso em uma empresa de embalagens plásticas localizada no estado do Paraná.
	Foram identificadas ações de treinamento e desenvolvimento, bem como o papel do RH neste processo.
	Malta, Machado e Fisher (2017)
	Gestão de recursos humanos em micro e pequenas empresas: direcionamentos do SEBRAE para estimular o desenvolvimento de políticas e práticas
	Foi possível localizar direcionamentos que estimulam a adoção de práticas, como critérios de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, juntamente com critérios para estipular cargos e salários.
	Ahrens (2018)
	O papel e a participação dos gestores de linha na implementação da gestão estratégica de RH.
	Percebeu-se que uma importância significativa de que as decisões referentes às práticas GERH sejam compartilhadas entre gestor e equipe de RH.
	Fernandes, Costa e Batista (2019)
	Gestão de pessoas nas empresas familiares: um estudo de caso em uma empresa familiar na cidade de campos dos Goytacazes.
	Percebeu-se que na empresa familiar há uma gestão de pessoas e que o RH se estrutura com uma equipe multidisciplinar.
Fonte: Elaborado pelos autores (2020)
Neste sentido, o trabalho de Oliveira (2010), contou com uma pesquisa de campo numa amostra de 15 empresas de pequeno porte, onde verificou-se que a ação de contratar, entrevistar um possível colaborador, está ligada exclusivamente ao chefe e que este ciclo é permanente e considerado vicioso, onde a visão de uma gestão de pessoas ainda se encontra distante, sendo buscado apenas o fator financeiro, ou seja, o lucro e, não a valorização de pessoas. A pesquisa escrita por Zagui (2010), relacionou a gestão de pessoas com os pontos estratégicos de RH, para isso propôs a necessidade de haver uma relação de construção entre o RH e linha de frente estratégica, através do desenvolvimento de competências, treinamentos, etc.
Corroborando, Franceschini (2013) enfatizou o estudo da implantação de um setor de Recursos Humanos, entendo sua relevância e efetividade para a organização, onde verificou a necessidade em projetar um alinhamento de estratégias para implantação, tais como: planejamento de carreira aplicado aos funcionários e estratégias financeiras. No entanto, verificou –se o entendimento por parte da empresa de uma visão mais operacional do que estratégica, resultando em dificuldades para implantação. 
Fisher (2017), identificou o estímulo por parte do SEBRAE no desenvolvimento das práticas e políticas de RH em pequenas e médias empresas, onde deu-se que o investimento nesta área ainda é realmente baixo e prevalece a cultura familiar. Fernandes, Costa e Batista (2019), pesquisaram a aplicação e atuação do RH nas empresas familiares de pequeno porte, onde constatou que as pessoas, os recursos humanos, não são observados como estratégia competitiva e de crescimento para a organização.
Cada vez mais crescem novas estratégias de atuação de RH como evidencia a pesquisa de Azevedo (2013) e Ahrens (2018), onde mostrou a contribuição das trocas de informações para o processo de aprendizagem em gestão de RH, através da percepção dos gestores, troca de informações entre os colaboradores e gestão por competências. 
Barbais e Santos (2016) em seus estudos afirmaram a relevância em se adotar uma gestão de pessoas, independente se a organização é pequena ou grande, pois por menor que seja o planejamento e execução nessa área, já se torna eficaz e eficiente para crescimento e desenvolvimento de estratégias. Desta forma, Mariot (2016) entende que a atuação do RH está ligada ao treinamento e desenvolvimento de estratégias e de pessoas, para isso é imprescindível o investimento em ações dentro das organizações. Souza (2013), contribuiu afirmando a relevância em adotar competências que estimulem o desenvolvimento da gestão de pessoas, através do desenvolvimento pessoal e coletivo de seus colaboradores.
A pesquisa envolveu uma busca no Google Acadêmico onde percebeu-se a falta de publicação nessa temática na base nos anos de 2011, 2012, 2015 e 2020. Verificou-se que a temática é de extrema relevância em identificar o nível e valorização de conhecimento das pessoas, ou seja, dar importância ao capital intelectual e humano nas organizações, através do RH e gestão de pessoas.
A atuação do RH em pequenas e médias empresas é totalmente necessária, para que seja possível estabelecer uma gestão estratégica nas organizações, entendendo que cada empresa possui suas particularidades e limitações, mas que é capaz de projetar estratégias nessa área. As ações deste setor são relevantes, no entanto, necessitam de aceitação e constância por parte de toda a organização, incluindo todosos níveis hierárquicos.
Partindo do princípio de que é possível desenvolver ações que fortaleçam o treinamento de pessoas, dentre as ações utilizadas para promulgação das atividades e competências do RH encontra-se o desenvolvimento de políticas dentro das organizações, assim como, a estruturação de escalas de remuneração e recompensas, além da atuação dos gestores de RH nesse processo.
5. CONCLUSÃO
O objetivo contemplado nesta pesquisa permeou em realizar uma revisão sistemática da literatura sobre a atuação do RH para pequenas e médias e verificar como este pode auxiliar no desenvolvimento da organização.
Sobre a atuação do RH para pequenas e médias empresas, percebeu-se que esta temática ainda necessita de uma ótica minuciosa, onde se percebe uma certa resistência quanto a inclusão de um departamento de RH nas pequenas empresas, e uma gestão de pessoas estruturada nas médias empresas. Com isso, faz-se necessário a criação de programas específicos para a promoção de uma cultura inclusiva que envolva toda a organização. No entanto, entende-se a relevância que se tem a atuação do RH, visto que este correlaciona estratégias e pessoas, atuando diretamente para o crescimento e sucesso da organização.
Espera-se que este estudo seja utilizado como fonte de pesquisa para outras obras e como sugestão para pesquisas futuras, torna-se válido, desencadear uma discussão sobre o assunto em outras organizações de diferentes ramos, e demais bases de dados, a fim de que a partir deste estudo possa ser gerado crescimento e estratégias de soluções quanto a temática.
REFERÊNCIAS
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