Paper Gestão Estratégica - RH - MÓDULO 5

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Acadêmicos: Cristina Beatriz da Silva, Jaqueline Teixeira da Rosa, Natasha Moreira Teixeira, Sonia Mara Dorneles dos 
Santos 
Professor tutor externo: Adriano Salvagni Marchi 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Curso RHU1162 – Prática do Módulo V – 10/12/2020 
 
A ATUAÇÃO DO RH PARA PEQUENAS E MÉDIAS 
EMPRESAS 
 
 
RESUMO 
 
O artigo objetiva analisar a importância da atuação do RH para as pequenas e médias 
empresas, com foco na gestão de pessoas. Este trabalho teve como objetivo geral realizar uma revisão 
sistemática a fim de descrever a atuação do RH para pequenas e médias empresa e como objetivos 
específicos: mensurar a produção científica de artigos sobre a atuação do RH nas pequenas e médias 
empresas por ano e verificar como a atuação do RH nas empresas pode auxiliar no desenvolvimento 
da organização. Sobre a atuação do RH para pequenas e médias empresas, percebeu- se que esta 
temática ainda necessita de uma visão ampliada principalmente dos donos das pequenas e médias 
empresas, visto que a inclusão deste setor ainda é bastante limitada. Com isso, faz-se necessário a 
criação de programas específicos para a divulgação e valorização deste setor na organização. Cabe 
também o desenvolvimento de políticas que promovam a valorização dos colaboradores e estratégias 
para a gestão de pessoas. 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
Cada empresa é um universo único: sua história, sua cultura, tecnologia, instalações físicas, 
formas de trabalhar, etc., formam o contexto onde pessoas, também únicas, interagem e trabalham e 
isto pode ser o diferencial, ou seja, a existências de vantagens que não podem ser facilmente copiadas 
por outros (LACOMBE, 2006). 
Há uma relevância sobre a cultura organizacional da empresa, em buscar sempre a garantia 
de que todas as necessidades dos funcionários estejam sendo atendidas e de que os mesmos estão 
dispostos nos cargos que possuem capacidade de exercer, priorizando o diálogo, a verdade e a justiça 
de modo que o colaborador se sinta ouvido e respaldado de seus interesses. 
Percebe-se então que para um ótimo desenvolvimento da organização em sua atuação e seus 
processos, encontra-se a valorização do talento humano e suas capacidades, como por exemplo a 
identificação e desenvolvimento do capital intelectual. Essa identificação e captação de talentos e 
acompanhamento, se dá através da área de Recursos Humanos (RH). 
No entanto, a importância do RH ainda não é vista e aceita em sua totalidade pelas empresas 
de pequeno e médio porte. De acordo com Barbais e Santos (2016, p.144), “é preciso haver uma 
mudança de mentalidade e dos paradigmas nas pequenas e médias empresas, e direcionar o trabalhar 
do departamento de RH, para gestão de pessoas”. 
Este trabalho justifica-se pela temática ser de relevância para a área de Recursos Humanos, e 
pela possibilidade de disseminação de informações sobre a importância do departamento de RH, 
pelo mesmo tratar das necessidades, anseios e expectativas de desenvolvimento em caráter pessoal e 
profissional. A questão central da pesquisa levantada foi: qual a relevância da atuação do RH nas 
pequenas e médias empresas? A pesquisa possui como objetivo geral realizar uma revisão sistemática 
a fim de descrever a atuação do RH para pequenas e médias empresas. Dentre os objetivos específicos 
estão: a) mensurar a produção científica de artigos a atuação do RH nas pequenas e médias empresas 
por ano; b) verificar como a atuação do RH nas empresas pode auxiliar no desenvolvimento da 
organização. 
 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
2.1 A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PARA PEQUENAS E MÉDIAS 
EMPRESAS 
 
Segundo Carbone (2005), o RH também é responsável por colocar em prática as ações que 
visam a melhora na qualidade de vida no trabalho, por meio de ações simples como: o uso e 
desenvolvimento de capacidades, integração social e externa, respeito a legislação onde o funcionário 
possui direito à liberdade de expressão e condições de Segurança e Saúde no Trabalho. 
Para Dessler (2003), a Gestão de Recursos Humanos quando aplicada nessas empresas tende 
a gerar resultados positivos ao tornar viável a obtenção de informações que possibilitem a 
identificação de novos mercados, bem como uma melhor administração da rotina da empresa com 
solução de problemas e otimização da rotina organizacional. 
As pequenas e médias empresas exercem um grande papel na economia nacional, mas sua 
existência e consolidação enfrentam grandes desafios. Tais empresas adotam algumas características 
como a escassez de recursos, apresentam um certo nível de flexibilidade, no entanto não possuem 
uma gestão de pessoas desenvolvida. (SILVA; SCHEFFER, 2015). 
De acordo com Gil (2001), é imprescindível o trabalho da gestão de recursos humanos na 
seleção e recrutamento de pessoas capacitadas e na criação de um ambiente agradável, e cordial 
entre os colaboradores aumentando assim a produtividade, onde todas estas ações resultam em 
benefícios para a organização. 
 
2.2 GESTÃO DE PESSOAS 
 
 A Gestão de Pessoas é um desafio para as organizações que visa gerenciar visando à 
cooperação de seus colaboradores que atuam na organização visando alcançar os objetivos da 
empresa e do colaborador. Na organização, para desenvolver atividades inerentes foi criada o setor e 
ou departamento de Administração de Pessoal ou Administração de Recursos Humanos que tem como 
finalidade gerenciar os interesses da organização e dos seus empregados. 
 
Para melhor definir o que vem a ser a Gestão de Pessoas, Gil (2001) afirma que: 
 
A expressão gestão de Pessoas visa substituir a denominação Administração de 
Recursos Humanos, que, ainda mais, é a mais comum entre todas as expressões 
utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas 
organizações. (GIL, 2001, p.17) 
 
Ainda para definir Gestão de Pessoas Gil (2001) define a Administração de Recursos humanos 
como sendo: 
A administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da 
Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do 
trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a 
área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, 
controle e avaliação de pessoal. (GIL, 2001, p. 13) 
 
Para Lastres, Cassiolato e Maciel (2013), cada organização compreende um complexo de 
informações em conjunto com pessoas, estratégias e elementos de trabalho, onde esta relação 
determina o andamento das atividades e retorno financeiro para a organização, com isso, espera-se 
um equilíbrio entre estas forças a fim de que se tenham bons resultados para todos. 
Segundo Bergue (2007, p.17), “gestão pode ser compreendida como sinônimo de 
administração. Administrar, por sua vez constitui um processo complexo, com diversas definições 
possíveis. Uma delas é executar de forma contínua o processo administrativo”. 
De modo que a força de trabalho seja cada vez mais eficiente e produtivas, é esperado o 
desenvolvimento do capital intelectual e a gestão do conhecimento entre todos os membros da 
organização, isto se dá por meio de treinamentos e valorização das pessoas, permitindo-as serem 
reconhecidas e ouvidas. Todos estes pontos englobam a Gestão de Pessoas, a Figura 1 configura os 6 
processos de gestão de pessoas descritos por Chiavenatto (2010): 
 
FIGURA 1 – Os Seis Processos de Gestão de Pessoas 
 
 
 
FONTE: Chiavenato, 2010, p.15 
 
Gestão de Pessoas é uma área ou departamento de uma organização, que se ocupa com um 
conjunto de atividades relacionadas às pessoas que direta ou indiretamente compõem esta 
organização (funcionários, familiares, comunidade etc.). Na Figura 1 acima, são demonstradas as 
principais forças que regem a gestão de pessoas, tais como a seleção de novas pessoas, crescimento 
dentro da organização por atingir ou superar metas, escadade salários, treinamento e monitoramento 
de pessoas promovendo a ética no ambiente de trabalho e a valorização do colaborador. 
 
 
 
 
 
 
 
3. METODOLOGIA 
 
O trabalho traz como base de estudo, uma pesquisa bibliográfica apresentada a partir de 
materiais publicados em artigos, dissertações, teses, monografias, seminários, dentre outros. O 
presente estudo caracteriza-se como uma pesquisa descritiva, na qual registra-se, analisa e 
correlaciona fatos ou fenômenos, mas sem a intenção de mudá-los. 
Corroborando, Vosgerau e Romanowski (2014), afirmaram que a partir do surgimento da 
internet, houve uma facilidade em sistematizar revisões bibliográficas, pois através das bases de 
dados, é possível acessar eletronicamente artigos e além da utilização de trabalhos de conferências, 
teses e periódicos científicos. 
Assim o trabalho tratou-se de uma revisão sistemática. De acordo com, Gil (2002, p. 34), 
“consiste em um método estruturado para identificar estudos relevantes sobre um tema em particular. 
Na revisão sistemática, em cada estágio da pesquisa extraem-se os trabalhos selecionados, que em 
seguida são submetidos a nova revisão” 
 
FIGURA 2 – Estruturação de um projeto de pesquisa 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FONTE: Adaptado de ABNT (2005) 
 
 A pesquisa foi realizada de acordo com os critérios existentes na base, para a pesquisa foram 
usados os termos: “atuação do RH para pequenas e médias empresas” na caixa com todas as palavras 
e tendo como frase exata “atuação do RH”, sem a palavra “saúde” e no período de “2005 a 2020”, 
onde foram encontrados 20 artigos. Após a leitura dos resumos de cada artigo, foram selecionados 10 
para compor o corpus da pesquisa. 
 
 
 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
 
Mediante a realização do estudo, foi possível constatar que os autores concordam sobre a 
atuação do RH e sua importância para o aparecimento de bons resultados nas empresas. Comungam 
da mesma opinião ao mencionar as vantagens da implantação de um RH que seja sustentado por 
processos de gestão de pessoas que seja eficaz, com foco nos colaboradores e funcionários. 
Franceschini (2013), ressalta que a implementação de um RH não é uma tarefa tão fácil, 
principalmente em se tratando das pequenas empresas. Mas é possível, com investimentos adequados, 
de acordo com a realidade da empresa. Com atitudes e comportamentos conscientes, já testados em 
grandes empresas, verifica-se o quanto isso pode se tornar uma prática necessária. 
Como a proposta de revisão buscou levantar como se dá atuação do RH para pequenas e 
médias empresas, verificou-se o quantitativo de 10 artigos encontrados e a partir disso foi realizada a 
análise dos mesmos. O QUADRO 1 apresenta os artigos selecionados, juntamente ao ano de 
publicação e os autores considerados na amostra: 
 
QUADRO 1 – Relação das publicações encontradas 
 
Autor e Ano Título Resultados 
Oliveira (2010) A influência da área de RH na 
produtividade das pequenas 
Empresas. 
Em 100% das empresas 
pesquisadas, as decisões pelas 
contratações de funcionários 
são feitas diretamente pelos 
proprietários. 
Zagui (2010) Alinhamento, estratégia 
empresarial e competências de 
gestão de pessoas-análise de suas 
inter-relações em empresas do 
norte do Paraná 
Verificou-se que as 
competências de gestão de 
pessoas não estão alinhadas 
com a estratégia empresarial 
nas empresas pesquisadas. 
Franceschini (2013) A implantação de Recursos 
Humanos em uma empresas. 
 
Verificou-se uma certa 
resistência quanto à 
implantação de RH 
Azevedo (2013) A contribuição dos 
relacionamentos 
interorganizacionais no processo 
de aprendizagem em gestão 
empresarial: Um Estudo em micro 
e pequenas Empresas do Polo 
DesignCenter 
 
Verificou-se, também, que 
nas áreas de Marketing, 
Logística e Recursos 
Humanos as práticas de 
Gestão são desenvolvidas de 
forma precária em sua 
maioria. 
Souza (2013) Gestão por competências: Um 
novo paradigma de gestão em RH 
Verificou-se que 
trabalhadores que 
desenvolvem competências 
relacionadas à inovação 
possuem vantagens de 
colocação no mercado. 
Barbais e 
Santos (2016) 
 
Gestão de Recursos Humanos nas 
Pequenas Empresas. 
Percebeu-se que ainda poucas 
empresas de pequeno porte 
consideram a gestão de 
pessoas um investimento. 
Mariot (2016) Treinamento e desenvolvimento: 
um estudo de caso em uma 
empresa de embalagens plásticas 
localizada no estado do Paraná. 
Foram identificadas ações de 
treinamento e 
desenvolvimento, bem como 
o papel do RH neste 
processo. 
Malta, 
Machado e 
Fisher (2017) 
 
Gestão de recursos humanos em 
micro e pequenas empresas: 
direcionamentos do SEBRAE 
para estimular o desenvolvimento 
de políticas e práticas 
Foi possível localizar 
direcionamentos que 
estimulam a adoção de 
práticas, como critérios de 
recrutamento e seleção, 
treinamento e 
desenvolvimento, juntamente 
com critérios para estipular 
cargos e salários. 
Ahrens (2018) O papel e a participação dos 
gestores de linha na 
implementação da gestão 
estratégica de RH. 
Percebeu-se que uma 
importância significativa de 
que as decisões referentes às 
práticas GERH sejam 
compartilhadas entre gestor e 
equipe de RH 
Fernandes, 
Costa e Batista (2019) 
 
Gestão de pessoas nas empresas 
familiares: um estudo de caso em 
uma empresa familiar na cidade 
de campos dos Goytacazes. 
Percebeu-se que na empresa 
familiar há uma gestão de 
pessoas e que o RH se 
estrutura com uma equipe 
multidisciplinar. 
 
FONTE: Elaborado pelos autores (2020) 
 
Fisher (2017), identificou o estímulo por parte do SEBRAE no desenvolvimento das práticas 
e políticas de RH em pequenas e médias empresas, onde deu-se que o investimento nesta área ainda 
é realmente baixo e prevalece a cultura familiar. Fernandes, Costa e Batista (2019), pesquisaram a 
aplicação e atuação do RH nas empresas familiares de que no porte, onde constatou que as pessoas, 
os recursos humanos, não são observados como estratégia competitiva e de crescimento para a 
organização. 
Neste sentido, o trabalho de Oliveira (2010), contou com uma pesquisa de campo numa 
amostra de 15 empresas de pequeno porte, onde verificou-se que a ação de contratar, entrevistar um 
possível colaborador, está ligada exclusivamente ao chefe e que este ciclo é permanente e considerado 
vicioso, onde a visão de uma gestão de pessoas ainda se encontra distante, sendo buscado apenas o 
fator financeiro, ou seja, o lucro e, não a valorização de pessoas. A pesquisa escrita por Zagui (2010), 
relacionou a gestão de pessoas com os pontos estratégicos de RH, para isso propôs a necessidade de 
haver uma relação de construção entre o RH e linha de frente estratégica, através do desenvolvimento 
de competências, treinamentos, etc. 
Corroborando, Franceschini (2013) enfatizou o estudo da implantação de um setor de 
Recursos Humanos, entendo sua relevância e efetividade para a organização, onde verificou a 
necessidade em projetar um alinhamento de estratégias para implantação, tais como: planejamento de 
carreira aplicado aos funcionários e estratégias financeiras. No entanto, verificou–se o entendimento 
por parte da empresa de uma visão mais operacional do que estratégica, resultando em dificuldades 
para implantação. 
A atuação do RH em pequenas e médias empresas é totalmente necessária, para que seja 
possível estabelecer uma gestão estratégica nas organizações, entendendo que cada empresa possui 
suas particularidades e limitações, mas que é capaz de projetar estratégias nessa área. As ações deste 
setor são relevantes, no entanto, necessitam de aceitação e constância por parte de toda a 
organização, incluindo todos os níveis hierárquicos. 
Partindo do princípio de que é possível desenvolver ações que fortaleçam o treinamento de 
pessoas, dentre as ações utilizadas para promulgaçãodas atividades e competências do RH encontra-
se o desenvolvimento de políticas dentro das organizações, assim como, a estruturação de escalas de 
remuneração e recompensas, além da atuação dos gestores de RH nesse processo. 
 
5. CONCLUSÃO 
 
Com o estudo e pesquisa realizados, foi possível constatar a importância da atuação do RH 
para as pequenas e médias empresas. Tendo em vista que, as novas transformações ocorridas nos 
diversos setores da sociedade. O departamento de RH apresenta um diferencial a atuar, não apenas 
dentro de seu próprio espaço de atuação, mas atuando em prol do aparecimento de resultados positivos 
e as metas previstas no planejamento, tanto da empresa quanto dos funcionários. 
Cabe realizar uma gestão de pessoas que seja coerente com as necessidades da empresa. Uma 
gestão que crie oportunidades de crescimento e realização de metas por parte dos profissionais 
envolvidos. O gestor deve conhecer as limitações da organização, mas buscar atuar com criatividade, 
dinamismo e vontade de vencer os obstáculos que aparecem ao longo das negociações. 
Espera-se que este estudo seja utilizado como fonte de pesquisa para outras obras e como 
sugestão para pesquisas futuras, torna-se válido, desencadear uma discussão sobre o assunto em 
outras organizações de diferentes ramos, e demais bases de dados, a fim de que a partir deste estudo 
possa ser gerado crescimento e estratégias de soluções quanto a temática. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6. REFERÊNCIAS 
 
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