A ATUACAO DO RH PARA PEQUENAS E MEDIAS EMPRESAS - PAPER

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O A ATUAÇÃO DO RH PARA PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS
Ernesto Dol Filho, Karen Santos Zander Sartorato, Roberta Kelly de Almeida Ferreira[footnoteRef:1] [1: Acadêmicos] 
Ramiro Quintão[footnoteRef:2] [2: Professor orientador] 
RESUMO
Tema: A atuação do rh nas pequenas e médias empresas. Objetivo: ressaltar a importância da atuação dos recursos humanos, ressaltando suas práticas de trabalho, dentro de pequenas e médias empresas. Metodologia: Como método de pesquisa foram usados os tipos bibliográfico, exploratório e qualitativo. Resumo: As pequenas e médias empresas têm um papel cada vez mais importante no mercado brasileiro. Para que o crescimento dessas empresas se diferencie da concorrência e garanta sua produtividade e qualidade na prestação de serviços diversos, a gestão de pessoas deve ser utilizada como um guia importante para o desenvolvimento da organização, de forma a garantir a estabilidade da mesma. O presente trabalho tem por objetivo principal ressaltar a importância da atuação dos recursos humanos, ressaltando suas práticas de trabalho, dentro de pequenas e médias empresas. Como método de pesquisa foram usados os tipos bibliográfico, exploratório e qualitativo.
1. INTRODUÇÃO
As pequenas e médias empresas caracterizam-se pela pouca formação dos gestores. A falta de direcionalidade na cultura organizacional também pode levar a problemas com o desempenho e produtividade da empresa. 
Diante disso, o obstáculo aparece no ambiente de toda a organização e é complicado em vários aspectos, como: recrutamento de funcionários sem padrões; salários mal pagos; evasão fiscal; inexistente Investimento em infraestrutura adequada; conflitos internos contínuos; falta de espírito de equipe; gestão deficiente, sem posicionamento ativo e sem boa participação com funcionários, clientes e fornecedores; ao mesmo tempo, faltam perspectivas para a gestão da qualidade e sustentabilidade do negócio.
Cada empresa, não importa quão grande ou pequena seja, é composta por pessoas, e o setor de gestão de pessoas torna-se a direção para alcançar o bom desempenho em uma organização de sucesso. Por isso, é necessário definir a cultura organizacional da empresa de forma a fazê-la crescer sustentável e estruturada. 
Portanto, a gestão de pessoas em pequenas e médias empresas pode ser o caminho certo para melhorar as ações, a produtividade e o engajamento pessoal para ajudar no desenvolvimento da organização.
Para realização deste trabalho, foram realizadas entrevistas com um gestor de uma média empresa e um gestor de uma pequena empresa, com o objetivo de ressaltar a importância do RH, independentemente do tamanho da organização. 
A pesquisa será apresentada na metodologia, resultados e discussões deste trabalho.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
As micro e pequenas empresas são de extrema importância no desenvolvimento e crescimento do país, por sua capacidade de absorção de mão de obra, da geração de renda e porque a maioria dos negócios em funcionamento no Brasil é formada por elas (FARIA; AZEVEDO; OLIVEIRA, 2012). De acordo com o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE, 2013), as micro e pequenas empresas representam 99% do número de empresas no Brasil, mantêm 70% das ocupações e contribuem com 25% do Produto Interno Bruto (PIB). São consideradas micro e pequenas empresas os estabelecimentos com até 49 empregados no comércio e serviços e com até 99 empregados na indústria (SEBRAE, 2006).
Nos anos de 1900 e 1930 houve o surgimento do período conhecido como a Escola de Administração Científica ou Escola Clássica, na qual o homem era denominado como ser racional, e tendo capacidade de estar à frente de todas as decisões a serem resolvidas. Entre os nomes que marcaram essa época da Escola Clássica estão Henri Fayol, Frederick Taylor, Lilian Gilbreth e Henry Gantt. Em sequência houve a instauração da Escola das Relações Humanas, que tem como intuito dar importância na correção da desumanização do trabalho (MOTTA, 2006; ARAÚJO, 2011).
Logo, conforme Marras (2011, p.7): 
O movimento de relações humanas, na década de 1920, trouxe um desafio extremo à função de chefe pessoal. Como se sabe, esse novo modelo de administração teve como base de mudança a relação entre empregados e empregadores [...] Surgem em 1945, os primeiros estudos sobre liderança, autoclismo, democracia no trabalho e motivação humana. (MARRAS, 2011, p.7)
Gil (2009) afirma que: “gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”
A urbanização, a industrialização e a modernização marcaram as décadas de 1950 e 1980 no Brasil. Neste período, o processo de industrialização se tornou a principal maneira encontrada pelo governo para modernizar e aumentar a taxa de crescimento da economia do país (BAER, 1996). 
Segundo Wood Junior (2004), foi a partir da industrialização que as práticas de gestão de recursos humanos se estenderam para as empresas brasileiras. Os princípios de divisão do trabalho, procedimentos de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento tiveram suas bases nas empresas norte-americanas e europeias. 
Marlow e Patton (1993) afirmam que as culturas dos micros e pequenos empreendimentos são moldadas, pelo menos inicialmente, por proprietários cujos objetivos e desejos são comunicados diretamente aos empregados, em um contexto de proximidade espacial e social, promovendo relacionamentos e práticas de trabalho informais. Essas práticas acabam por se tornar rapidamente adaptáveis em contexto de mudança. 
Por modelos de gestão de pessoas, entende-se a maneira pela qual uma empresa ou seus gestores se organizam para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para tanto, são definidos princípios, estratégias, políticas e práticas para a gestão. Então, é correto dizer que tudo aquilo que interfere de alguma maneira nas relações organizacionais pode ser considerado um modelo (FISCHER, 2002). 
Figura 1 - Formas de atuação de um RH estratégico em Pequenas e Médias Empresas
Fonte: https://www.mastereditora.com.br/periodico/20140721_162611
Segundo o escritor Staehle, em seu livro Human resource management and corporate strategy, o setor de recursos humanos que opina nas estratégias da empresa produz efeitos imediatos, como maior comprometimento do setor com os rumos da instituição e aumento da competência deste. 
Segundo Chiavenato (2007; 2009), no departamento pessoal, o cumprimento da legalidade e da burocracia da organização era uma obrigatoriedade, como por exemplo, a admissão, folhas de pagamento, tomadas de advertências, controle de férias e outros. Isso tudo seria mantido no departamento de relações industriais. Na fase seguinte, porém, com o aumento do sindicato na organização. Ainda segundo o autor, esta fase é vista como modelo piramidal, centralizador e departamentalização funcional. 
A disciplina e a padronização do comportamento organizacional eram posicionadas no topo da pirâmide, normatizadas por decisões e regras internas. Existia uma cultura com fortes tradições, as pessoas eram consideradas como máquinas e capital de organização, além do mais, as transformações persistem de forma branda.
3. METODOLOGIA
Para realização deste trabalho, foram realizadas entrevistas com um gestor de uma média empresa e um gestor de uma pequena empresa, com o objetivo de ressaltar a importância do RH, independentemente do tamanho da organização.
A pesquisa qualitativa não se preocupa com representatividade numérica, mas, sim, com o aprofundamento da compreensão de um grupo social, de uma organização, etc. Os pesquisadores que adotam a abordagem qualitativa opõem-se ao pressuposto que defende um modelo único de pesquisa para todas as ciências, já que as ciências sociais têm sua especificidade, o que pressupõe uma metodologia própria. Assim, os pesquisadores qualitativos recusam o modelo positivista aplicado ao estudo da vida social, uma vez que o pesquisador não pode fazer julgamentos nem permitirque seus preconceitos e crenças contaminem a pesquisa (GOLDENBERG, 1997, p. 34).
A pesquisa exploratória tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a construir hipóteses. A grande maioria dessas pesquisas envolve: (a) levantamento bibliográfico; (b) entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o problema pesquisado; e (c) análise de exemplos que estimulem a compreensão (GIL, 2007).
A pesquisa bibliográfica é feita a partir do levantamento de referências teóricas já analisadas, e publicadas por meios escritos e eletrônicos, como livros, artigos científicos e páginas de web sites. Qualquer trabalho científico inicia-se com uma pesquisa bibliográfica, que permite ao pesquisador conhecer o que já se estudou sobre o assunto. Existem, porém, pesquisas científicas que se baseiam unicamente na pesquisa bibliográfica, procurando referências teóricas publicadas com o objetivo de recolher informações ou conhecimentos prévios sobre o problema a respeito do qual se procura a resposta (FONSECA, 2002, p. 32).
As pesquisas foram realizadas através de entrevistas e leituras em artigos sobre o assunto.
Figura 2 - Questionário de entrevista
Fonte: Ernesto Dol Filho, Karen Santos Zander Sartorato, Roberta Kelly de Almeida Ferreira
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
Lima (2017) no artigo “Como fazer gestão de RH em pequenas e médias empresas” lista algumas medidas importantes para serem compostas na gestão dessas específicas empresas. No primeiro da lista, o item ter papéis e funções bem definidos em descrições de cargos, a autora relata que a falta de definição das funções de cada cargo pode acarretar na perda da qualidade. Diante disto, para que se tenha aumento dos resultados é necessário que cada colaborador conheça o seu papel e os objetivos que competem a sua função. A descrição e a definição dos cargos ajudam a ter uma visão ampla de cada setor/atividade da empresa e na seleção futura de profissionais.
O segundo item Contrate bem, Lima (2017, p.7) destaca que a empresa precisa estar atenta sobre a contratação de um novo profissional, “é preciso se certificar, o máximo possível, que o profissional contratado tenha o perfil de conhecimentos e competências comportamentais compatíveis com o cargo e, além disso, que tenha valores alinhados aos valores e crenças da sua organização”
Figura 3 - Respostas da Entrevista
Fonte: Ernesto Dol Filho, Karen Santos Zander Sartorato, Roberta Kelly de Almeida Ferreira
5. CONCLUSÃO
O treinamento e desenvolvimento do pessoal da empresa deve ser uma prática essencial, e produzir benefícios quantitativos e qualitativos. Por isso, é importante estar atento às funções de todos os projetos acima mencionados, de forma a obter valorização através da adoção de políticas modernas que motivem e valorizem os colaboradores, de forma a poder influenciar cada vez mais o desempenho e a motivação dos colaboradores com suas atividades profissionais dentro da organização.
6. REFERÊNCIAS
ARAUJO, Luis César G. de. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de gestão organizacional: arquitetura organizacional, benchmarking, empowerment, gestão pela qualidade total, reengenharia. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2011.
BAER, W. A Economia Brasileira. 2. ed. São Paulo: Editora Nobel, 1996
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. rev. atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.
FARIA JA, AZEVEDO TC, OLIVEIRA MS. A utilização da contabilidade como ferramenta de apoio à gestão nas micro e pequenas empresas do ramo de comércio de material de construção de Feira de Santana/BA. Revista da Micro e Pequena Empresa, Campo Limpo Paulista. 2012; 6(2):89-106.
FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: 
FLEURY, Maria T. (org). As pessoas na organização. São Paulo: Ed. Gente, 2002.
FONSECA, J. J. S. Metodologia da pesquisa científica. Fortaleza: UEC, 2002. Apostila.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
GOLDENBERG, M. A arte de pesquisar. Rio de Janeiro: Record, 1997. 
MARLOW, S.; PATTON, D. International Small Business Journal, v. 11, n. 4, p. 57 - 64, 1993.Managing the employment relationship in the small firm: Possibilities for human resource management.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. rev. atual. ampl. São Paulo: Saraiva, 2011.
MOTTA, Fernando C. Prestes. Teoria geral da administração: uma introdução. São Paulo: Pioneira, 2006.
SEBRAE. Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas. Pequenos negócios no Brasil. São Paulo. 2013
SEBRAE. Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas. Onde estão as micro e pequenas empresas no Brasil? São Paulo. 2006.
WOOD JUNIOR, T. Gestión de recursos humanos en Brasil: Tensiones e hibridismo. Academia - Revista Latinoamericana de Administración, n. 33, p. 68-80, 2004.