gestao por competencia

Prévia do material em texto

Na gestão por competência, é importante que tanto as competências individuais como as competências organizacionais sejam analisadas. Essas duas competências devem ser desenvolvidas simultaneamente, porém cada uma delas possui suas particularidades e definições. Com relação às competências individuais e às competências organizacionais, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Competências organizacionais.
II- Competências individuais.
(    ) São denominadas por alguns autores como competências gerenciais.
(    ) São denominadas por alguns autores como competências essenciais
(    ) São atributos que não podem ser copiados com facilidade pelos concorrentes. 
(    ) Geram valor para os clientes e tornam-se vantagem competitiva.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	I - I - II - II.
	 b)
	II - I - I - I.
	 c)
	II - II - I - I.
	 d)
	I - II - I - II.
	2.
	A gestão do conhecimento torna-se um valioso recurso estratégico para as organizações, permitindo que se aperfeiçoe o processo com base nos conhecimentos já existentes na organização. Segundo Nonaka (1997), "a criação de conhecimento novo é fruto da interação entre profissionais do conhecimento, profissionais de nível operacional, os engenheiros do conhecimento, gerentes de nível médio e altos gerentes, os gerentes do conhecimento". Acerca de gestão do conhecimento, analise as sentenças a seguir:
I- A gestão do conhecimento visa gerar, multiplicar e compartilhar os resultados a partir do capital intelectual e do saber da organização.
II- Na gestão do conhecimento, temos o conhecimento tácito, que é aquele que se aprende ao ler um manual.
III- O sucesso da gestão do conhecimento dependerá da cultura da organização.
IV- As organizações prestadoras de serviço são as mais beneficiadas e as que mais utilizam a gestão do conhecimento.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: NONAKA, I. A empresa criadora de conhecimento. In: STARKEY, K. Como as organizações
aprendem. São Paulo: Futura, 1997.
	 a)
	As sentenças I e II estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	3.
	Dentre as diversas tipologias para as competências, uma delas é descrita por Schein (1978 apud GOMES et al., 2007), que formou um agrupamento contendo as principais competências gerenciais. Este agrupamento foi feito após o autor ter realizado vários estudos com diversos grupos de profissionais. De acordo com as competências gerenciais definidas por Schein, analise as sentenças a seguir:
I- Motivação e valores: estão ligados à vontade de realizar uma atividade e ao comprometimento com a carreira.
II- Habilidades emocionais: mesmo em tempos difíceis, a pessoa consegue manter-se estimulada.
III- Planejamento e gestão de tempo: capacidade de identificar os objetivos e planejar ações para a sua realização.
IV- Habilidades interpessoais e de grupo: saber liderar, influenciar e controlar as pessoas para que os objetivos sejam alcançados.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: GOMES, Carlos Eduardo et al. Competências organizacionais e individuais: o que são e como se desenvolvem. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.
	 a)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	4.
	Diante da necessidade de gerenciar o conhecimento, habilidade e atitude (CHA), foram desenvolvidas metodologias que permitem que a organização realize a gestão de pessoas com foco nas competências de cada funcionário e nas competências organizacionais, o que chamamos de gestão por competência. Diante disso, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O modelo de Gestão por Competências deve estar alinhado com a missão, a visão e os valores da organização. 
(    ) A implantação do modelo de Gestão por Competências é influenciada pelo nível de maturidade gerencial e da área de RH e pela prontidão e disponibilidade para mudanças.
(    ) A Gestão por Competências é a integração de ideias, conceitos e práticas de RH Departamental. 
(    ) Quanto menos difundida a Gestão por Competências, maior será o comprometimento, o entendimento e a aceitação de todos os envolvidos.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - V - V - F.
	 b)
	V - F - F - V.
	 c)
	F - F - V - V.
	 d)
	V - V - F - F.
	5.
	A identificação das competências organizacionais envolve diversas etapas até que tenhamos a relação das competências. Uma das etapas é a consolidação dos indicadores, na qual acontece a análise de todas as fichas, transformando as frases coletadas em indicadores.O quadro anexo traz exemplos de frases coletadas no levantamento de atividades. De acordo com o que deve ser realizado na etapa de consolidação dos indicadores, assinale a alternativa CORRETA:
	
	 a)
	Nesta fase, deve-se analisar apenas a coluna "gosto" e "não gosto".
	 b)
	Nesta fase, as frases devem ser transformadas para o infinitivo e de forma afirmativa
	 c)
	Nesta fase, deve-se analisar as frases e convertê-las a uma competência.
	 d)
	Nesta fase, os indicadores seriam: trabalho em equipe; relacionamento interpessoal; flexibilidade.
	6.
	Para fazer a implementação da gestão por competência, é importante seguirmos algumas etapas propostas por Leme (2005). Dessa forma, temos mais chance de colher os benefícios gerados pela gestão por competência. Com relação às etapas para a implementação de gestão por competência, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A etapa de sensibilização serve para conscientizar a todos sobre o motivo do projeto, assim como os benefícios para a empresa e para o colaborador.
(    ) Na etapa de definição das competências de cada função, aplica-se um questionário com as opções "gosto", "não gosto" e "o ideal seria". 
(    ) Na etapa de definição das competências organizacionais, o colaborador recebe uma ficha com indicadores de comportamento, com as opções "muito forte", "forte", "normal" e "não se aplica".
(    ) A etapa de identificação das competências dos colaboradores permite identificar quais competências o colaborador já possui e quais devem ser desenvolvidas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
LEME, R. Aplicação prática de gestão de pessoas: mapeamento, treinamento, seleção,
avaliação e mensuração de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
	 a)
	F - V - F - V.
	 b)
	V - V - V - F.
	 c)
	V - F - F - V.
	 d)
	V - F - V - V.
	7.
	A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Com relação à gestão por competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
	 a)
	A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, que visa identificar os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo.
	 b)
	A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
	 c)
	A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo.
	 d)
	A gestão por competência permite identificar a necessidadede treinamento e desenvolvimento de pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às atividades desempenhadas.
	8.
	Como sistemas de avaliação de ativos intangíveis, temos diferentes modelos de gestão do capital intelectual. Dentre esses modelos, há o modelo Radar de Stewart (1998). Através desse modelo Radar, compreende-se que para avaliar o capital intelectual, uma medida única não é o suficiente. Com relação a este modelo de gestão do capital intelectual, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O capital intelectual é mensurado através das vertentes: competência do funcionário, estrutura interna e estrutura externa.
(    ) O capital intelectual é mensurado através dos elementos: capital organizacional, de inovações registradas e direitos autorais.
(    ) O capital intelectual é mensurado por meio de indicadores relacionados ao capital humano, estrutural e do cliente, além de um valor que dê a ideia do todo.
(    ) O gráfico Radar começa com um círculo que irradia linhas de acordo com a quantidade de indicadores que se deseja avaliar.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - F - F - V.
	 b)
	F - F - V - V.
	 c)
	F - V - V - F.
	 d)
	F - V - F - V.
	9.
	As perspectivas utilizadas neste modelo de gestão de capital intelectual são: estruturas externas, estruturas internas e competências individuais. Nas estruturas externas, temos a relação com clientes e fornecedores, marca registrada etc.; nas estruturas internas, temos modelos e sistemas administrativos e de computadores etc; e nas competências individuais temos a capacidade dos funcionários de agir. Essa descrição refere-se a qual modelos de gestão de capital intelectual?
	 a)
	Navegador de Skandia de Edvinsson e Malone.
	 b)
	Balanced Scorecard de Kaplan e Norton.
	 c)
	Radas de Stewart.
	 d)
	Sistemas de gerenciamento e avaliação de patrimônio de conhecimentos de Sveiby.
	10.
	Realizar a seleção por competência aumenta a probabilidade de selecionarmos um candidato certo para uma determinada função, pois podemos identificar habilidades que não estão descritas no currículo do candidato. Dentre as vantagens em realizar a seleção por competência, analise as opções a seguir:
I- Alinhamento dos valores organizacionais.
II- Facilidade para avaliação do desempenho futuro.
III- Possibilita maior adequação do profissional à empresa.
IV- Maior produtividade e turnover baixo.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As opções II, III e IV estão corretas.
	 b)
	As opções I e III estão corretas.
	 c)
	As opções I e IV estão corretas.
	 d)
	As opções I e II estão corretas.
	11.
	(ENADE, 2015) Hoje em dia, a palavra competência tornou-se requisito fundamental para empregabilidade. Dessa maneira, a seleção por competências passou a ser considerada a ferramenta mais eficaz na contratação de pessoas. Com relação à seleção por competências, avalie as afirmações a seguir:
I- Na seleção por competências, parte-se da premissa de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfil específico, as quais contribuirão para otimizar os recursos empregados na organização.
II- O perfil de competências é elaborado a partir da análise de equipamentos, área física da organização, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições atualizadas do cargo e seus desafios.
III- A seleção por competências, realizada a partir do perfil que o profissional desempenhará na organização, deve estar alinhada ao negócio da área e da empresa simultaneamente, de forma a eliminar a subjetividade do processo.
IV- Na seleção por competências, emprega-se a entrevista comportamental, com perguntas abertas e específicas, uso de verbos de ação no passado, a fim de favorecer o relato de comportamentos vivenciados pelo candidato em situações específicas da função desempenhada.
É correto apenas o que se afirma em: 
FONTE: MATOS, P. P. A importância da seleção por competências. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br>. Acesso em: 27 jul. 2015 (adaptado).
	 a)
	I, II e IV.
	 b)
	II, III e IV.
	 c)
	I e III.
	 d)
	I, II e III.
	12.
	(ENADE, 2015) Um instrumento importante para entender uma equipe e traçar ações mais eficazes de gestão é o mapeamento. Para realizar o mapeamento de equipe, é necessário considerar as competências elencadas pela organização como desejáveis. Nesse sentido, suponha que uma empresa tenha solicitado ao gestor de vendas que mapeie a sua equipe considerando as seguintes competências:
Conhecimento: entendimento de como se faz;
Habilidade: saber fazer;
Atitude: vontade de fazer;
Visão: organizar, planejar o que se faz;
Ética: comportamento em grupo;
Superação: fazer acontecer.
Em uma escala de 1 a 4 pontos, na qual 1 corresponde a pouco e 4 a muito, o gestor aplicou essa técnica e obteve o seguinte resultado.
Com base nos resultados desse mapeamento, avalie as afirmações a seguir:
I- Uma ação a ser implementada é promover um treinamento para melhorar a habilidade de vendas, visto que os resultados indicam ser este um dos pontos mais críticos da equipe, como demonstram os resultados de Ana, João e Fernanda.
II- Henrique, apesar de sempre cumprir as metas de maneira muito habilidosa, precisaria de um acompanhamento próximo ao gestor e de um feedback, para melhorar seu comportamento interpessoal, espelhando-se em Ana e Bárbara.
III- Bárbara representa um membro formador de opinião e exemplo para a equipe. É o exemplo de uma colaboradora que deve ser reconhecida e incentivada para que ajude a melhorar o relacionamento da equipe como um todo.
É correto o que se afirma em:
	 a)
	III, apenas.
	 b)
	II e III, apenas.
	 c)
	I, II e III.
	 d)
	I e II, apenas.
Anexos:
listagem de competências