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1
Para determinar se uma pessoa é apta para ocupar um determinado cargo, é necessário avaliar seus conhecimentos, suas habilidades e suas atitudes. Diante dessa necessidade, surgiram ferramentas e metodologias que permitiram realizar esta avaliação de forma conjunta, o que se nomeia como gestão por competência. 
Diante desse contexto, sobre gestão por competência, assinale a alternativa INCORRETA:
A
As competências importantes e necessárias para que a pessoa possa realizar as tarefas de um determinado cargo são determinadas através da gestão por competência.
B
A gestão por competência permite definir perfis profissionais mais adequados ao negócio, identificando os pontos de excelência e aqueles que devem ser melhorados
C
A gestão por competência está relacionada com os objetivos organizacionais, em que as competências organizacionais se sobressaem em relação às competências individuais.
D
Em diversos momentos na organização acontece a gestão por competência, como no processo de recrutamento e seleção, remuneração, plano de carreira etc.
2
A gestão por competência é um recurso para gestores avaliar a performance de seus colaboradores, mas também desenvolver novas competências. 
Assinale a alternativa CORRETA que apresenta características da gestão por competência:
A
Direcionamento e metas.
B
Metas e observação.
C
Avaliação de desempenho e remuneração.
D
Avaliação e checagem.
3
O conceito de Gestão por Competências sofreu diversas modificações ao longo do tempo. Sobre essa evolução histórica em relação ao termo "competência", classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Em seu primeiro momento, na Idade Média, a competência era caracterizada de um ponto de vista essencialmente jurídico e significava a capacidade de julgar atribuída a uma pessoa ou instituição. 
(    ) Nos anos 60 e 70, houve um resgate histórico sobre o tema, já voltado mais para a realidade organizacional.
(    ) O psicólogo Elton Mayo contribuiu para os estudos sobre o tema na década de 1970, afirmando que a seleção de pessoas não deve ser feita apenas pelo QI (aspectos tangíveis), mas também pelos aspectos intangíveis (competências).
(    ) Somente a partir da década de 1990 é que o conceito se difunde por diversas organizações e setores. É a partir daqui que se passa também a fazer uso do termo Gestão por Competências e que pesquisadores passam a se interessar pelo tema.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A
V – V – F – F.
B
F – F – V – V.
C
V – F – V – F.
D
F – V – F – V.
4A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Com relação à gestão por competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
A
A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo.
B
A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
C
A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento de pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às atividades desempenhadas.
D
A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, que visa identificar os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo.
5
Há competências que são necessárias para manter uma organização em funcionamento, devendo ser percebidas no ambiente interno, fomentando a produtividade. Sobre quais são essas competências, assinale a alternativa CORRETA:
A
Competências essenciais.
B
Competências primordiais.
C
Competências diferenciais.
D
Competências básicas.
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6
Uma organização que pretenda introduzir a gestão por competências como metodologia aplicada para gerenciamento de seus recursos humanos deverá cumprir algumas etapas necessárias.
Considerando o exposto, assinale a alternativa CORRETA:
A
Mapeamento de todas as etapas dos processos de trabalho da organização, com elaboração de um fluxograma completo.
B
Revisão do organograma da organização, com redução de níveis intermediários e menor verticalização da estrutura funcional.
C
Identificação das habilidades técnicas e comportamentais necessárias para os cargos da organização.
D
Identificação da lacuna (gap) entre as competências disponíveis na organização e aquelas disponíveis no mercado, mapeando os melhor profissionais a serem contratados.
7 As organizações frequentemente necessitam mudar, adequar-se às novas tecnologias, novos processos. Para se manter nesse mercado, uma organização deve utilizar seus recursos da forma mais eficiente e eficaz, e as pessoas são os principais recursos que ela possui. Sendo assim, é muito importante a adequação das pessoas ao trabalho. Diante disso, analise as afirmativas a seguir:
I- Avaliar  os fatores técnicos dos candidatos, ou seja, o conhecimento e as habilidades, é o suficiente para identificar o seu perfil.
II- Avaliar  as competências comportamentais dos candidatos, ou seja, suas atitudes, é o suficiente para identificar o seu perfil.
III- Passa a ser essencial avaliar as competências de cada candidato, ou seja, analisar conhecimentos, habilidades e atitudes.
IV- Passa a ser essencial procurar candidatos com maior nível de escolaridade, mas não necessariamente de experiências profissionais na mesma área.
Assinale a alternativa CORRETA:
A
Somente a afirmativa III está correta.
B
Somente a afirmativa IV está correta.
C
As afirmativas II e III estão corretas.
D
As afirmativas I, II e IV estão corretas.
8
O conceito de competência é pensado como um conjunto conhecido como "CHA", que justifica um alto desempenho, na medida em que há o pressuposto de que os melhores desempenhos estão fundamentados não somente na inteligência, mas também na personalidade das pessoas. Sobre o que conceitua "CHA", assinale a alternativa CORRETA:
A
Conhecimento, Humildade e Atitudes.
B
Cultura, Hombridade e Ação.
C
Conhecimento, Habilidade e Atitudes.
D
Conhecimento, Hombridade e Ação.
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9
A Gestão de Competências busca, de forma organizada e contínua, identificar quais são os conhecimentos, as habilidades e atitudes que as pessoas precisam ter ou desenvolver para atender aos objetivos da empresa. Com relação à gestão por competências, analise as sentenças a seguir:
I- O modelo de gestão por competências visa alcançar os objetivos da organização por meio do alinhamento da missão, visão e valores; as estratégias do negócio com as estratégias do capital humano.
II- Uma das maiores dificuldades para a implantação da gestão por competências nas organizações está na resistência do órgão de RH.
III- Para que esse modelo gerencial traga os resultados esperados, é necessário que as organizações definam as necessidades a médio e a longo prazo, garantindo assim o alinhamento com o plano estratégico.
IV- Uma das principais vantagens do modelo de gestão por competências é o alinhamento dos investimentos em treinamento às metas estratégicas da organização.
V- A principal ferramenta da gestão por competências é o recrutamentoexterno.
Assinale a alternativa CORRETA:
A
As sentenças II, III e V estão corretas.
B
As sentenças II e IV estão corretas.
C
As sentenças I, II e IV estão corretas.
D
As sentenças I, III e V estão corretas.
10
Conhecimento se adquire nos estudos, desde o dia em que aprendemos a ler e escrever, até quando finalizamos nossa graduação e entramos num processo de aprendizagem contínua. Nas organizações, atualmente, ele faz para de um conjunto de pressupostos que justificam o desempenho humano organizacional.
Considerando um sinônimo de conhecimento, assinale a alternativa CORRETA:
A
Agir.
B
Fazer.
C
Saber.
D
Aprender.
AV II
1
A competência individual deve ser pensada como uma ação através da qual se mobilizam conhecimentos, habilidades e atitudes pessoais e profissionais a fim de cumprir com uma certa tarefa ou responsabilidade, numa determinada situação. 
Considerando as tipologias de competência individual que um gestor precisa ter, assinale a alternativa INCORRETA:
A
Competências tecnológicas: envolvem as capacidades interpessoais e de liderança.
B
Competências de comunicação: envolvem a capacidade que o gestor possui de se comunicar de maneira eficiente e eficaz, na forma escrita, oral e em interações interculturais.
C
Competências de capacitação: são expressas quando o gestor reconhece a necessidade de mudança e empreende as mudanças, portanto, incluem a capacidade de ação, flexibilidade e adaptabilidade.
D
Competências de solução de problemas: abrangem a capacidade de percepção, de planejamento, organização e decisão.
2
Entender certos atributos dos colaboradores é muito importante, pois eles refletem como as pessoas compreendem o ambiente de trabalho, como reagem ao seu cargo/trabalho diário e como elas se relacionam com os outros. E as empresas estão cada vez mais interessadas em indivíduos que possuem reações positivas. Sobre qual é o principal atributo a ser entendido, assinale a alternativa CORRETA:
A
Negligência.
B
Habilidades.
C
Traços morais.
D
Atitudes.
3
Há um conceito relacionado à copa e aos frutos de uma árvore: quanto mais se aplica os conhecimentos, mais ramificada e com frutos fica a nossa árvore de competências. É aquilo que a pessoa sabe executar, ou seja, os conhecimentos que cada um possui e sabe aplicar, por exemplo, idiomas, práticas de trabalho, negociação, planejamento etc. Sobre qual é esse conceito, assinale a alternativa CORRETA:
A
Habilidades (saber fazer).
B
Competências (poder fazer).
C
Conhecimento (saberes).
D
Atitudes (saber ser).
4
Segundo Boterf (1999), os conhecimentos de habilidades e atitudes que constituem as competências são recursos de competências, pois são essenciais para o desenvolvimento delas. As competências estão em diferentes níveis organizacionais. Sobre os níveis de competências, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Nível Estratégico.              
II- Nível Funcional.                  
III- Nível Gerencial.               
(    ) Dimensão corporativa.
(    ) Dimensão das áreas ou grupos da empresa.
(    ) Dimensão da atividade gerencial.
(    ) Competências essenciais.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: BOTERF, Guy Le. Compétence et navigation professionalle. Paris: Éditions d´Organisation, 1999.
A
I - III - II - III.
B
II - III - I - II.
C
III - I - I - II.
D
I - II - III - I.
5
Scott B. Parry (1996) é um autor que questiona os traços de personalidade, os valores e os estilos que devem ser considerados competências, ele a dividiu em duas, soft competencies e hard competencies. 
Sobre o hard competencies, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: PARRY, S. B. The quest for competence. Training, July, p. 48-54, 1996.
A
As habilidades exigidas para um trabalho específico.
B
Os traços de personalidade, estilos e valores.
C
Os diferentes níveis organizacionais.
D
Aprimoramento das pessoas, e da vertente estratégica.
6
A gestão por competência está baseada em identicar, desenvolver e adaptar competências para que o funcionário realize uma determinada atividade. As competências estão diretamente ligadas à pirâmide hierárquica, que define o grau de responsabilidade e autoridade. Sobre o tipo de habilidade que pessoas que ocupam função tática deverão obter, assinale a alternativa CORRETA:
A
Habilidade experiencial.
B
Habilidade conceitual.
C
Habilidade técnica.
D
Habilidade humana.
7A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Com relação à gestão por competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
A
A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, que visa identificar os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo.
B
A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo.
C
A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento de pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às atividades desempenhadas.
D
A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
8As organizações frequentemente necessitam mudar, adequar-se às novas tecnologias, novos processos. Para se manter nesse mercado, uma organização deve utilizar seus recursos da forma mais eficiente e eficaz, e as pessoas são os principais recursos que ela possui. Sendo assim, é muito importante a adequação das pessoas ao trabalho. Diante disso, analise as afirmativas a seguir:
I- Avaliar  os fatores técnicos dos candidatos, ou seja, o conhecimento e as habilidades, é o suficiente para identificar o seu perfil.
II- Avaliar  as competências comportamentais dos candidatos, ou seja, suas atitudes, é o suficiente para identificar o seu perfil.
III- Passa a ser essencial avaliar as competências de cada candidato, ou seja, analisar conhecimentos, habilidades e atitudes.
IV- Passa a ser essencial procurar candidatos com maior nível de escolaridade, mas não necessariamente de experiências profissionais na mesma área.
Assinale a alternativa CORRETA:
A
As afirmativas I, II e IV estão corretas.
B
Somente a afirmativa IV está correta.
C
Somente a afirmativa III está correta.
D
As afirmativas II e III estão corretas.
9
O conceito de competência é pensado como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes – CHA – que justificam um alto desempenho, na medida em que há o pressuposto de que os melhores desempenhos estão fundamentados, não somente na inteligência, mas também na personalidade das pessoas. 
Sobre o conhecimento, assinale a alternativa CORRETA:
A
O último elemento que compõe o conceito de competência ou CHA é o conhecimento.
B
O conhecimento é sinônimo de saber fazer, é a capacidade técnica para desempenhar determinada tarefa, é colocar a teoria na prática.
C
O conhecimento é o querer fazer. A atitude está relacionada com a proatividade e iniciativa.
D
O conhecimento é o saber. Ele é adquirido nos estudos, desde o nosso primeiro dia no banco escolar quando aprendemos a ler e escrever, até quando realizamos uma graduação ou uma especialização e entramos num processo de aprendizagem contínua.
10
O modelo de Boyatizis apresenta 21 atributos que são essenciais na concepção de um perfil ideal de gestor. Com base nas competências, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Liderança
II- Direção de subordinados
III- Recursos humanos.
IV- Foco em outros clusters.
V- Conhecimento especializado.VI- Metas e gestão pela ação.
(    ) Preocupação com impactos
(    ) Uso de apresentações orais.
(    ) Adaptabilidade.
(    ) Memória.
(    ) Desenvolvimento de outras pessoas.
(    ) Otimismo.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A
VI - I - IV - V - II - III.
B
II - I - IV - V - VI - III.
C
I - VI - IV - V - III - II.
D
III - I - IV - V - II - VI.
AV2
1Cada organização define suas competências e todos devem conhecê-las e principalmente compreendê-las. Além disso, o mapeamento das competências deve ser alterado sempre que as estratégias organizacionais tiveram alguma alteração. Diante disso, é importante que o mapeamento tenha relação com:
A
Competência técnica e visibilidade da marca.
B
Processos internos, clientes e concorrentes.
C
Estratégias, competências organizacionais e as competências humanas.
D
Conhecimento, habilidade e ações externas.
2Para identificarmos a competência de cada função, é necessário calcular o nível de competência da função (NFC), aplicando a fórmula do nível de competência da função definida por Leme. Dessa forma, será possível identificar o quanto é necessária certa competência para determinada função. Com relação à definição das competências de cada função, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Para calcular o NFC, é necessário multiplicar o peso de cada indicador pela quantidade de indicadores marcados como muito forte ou forte na função.
(    ) Para identificarmos quantos pontos vale cada indicador, é necessário dividirmos o nível máximo da escala pela quantidade de indicadores de uma determinada competência.
(    ) Para a definição das competências de cada função, é necessário aplicar uma escala de 0 a 6 para cada competência organizacional, identificando o grau de necessidade de cada competência.
(    ) Para a definição das competências de cada função, cada colaborador receberá um ficha contendo todos os indicadores levantados e identificará qual a necessidade de cada comportamento.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A
F - F - F - V.
B
V - V - F - V.
C
V - V - V - F.
D
F - V - F - F.
3Realizar a seleção por competência aumenta a probabilidade de selecionarmos um candidato certo para uma determinada função, pois podemos identificar habilidades que não estão descritas no currículo do candidato. Dentre as vantagens em realizar a seleção por competência, analise as opções a seguir:
I- Alinhamento dos valores organizacionais.
II- Facilidade para avaliação do desempenho futuro.
III- Possibilita maior adequação do profissional à empresa.
IV- Maior produtividade e turnover baixo.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
A
As opções II, III e IV estão corretas.
B
As opções I e III estão corretas.
C
As opções I e IV estão corretas.
D
As opções I e II estão corretas.
4A identificação das competências organizacionais envolve diversas etapas até que tenhamos a relação das competências. Uma das etapas é a consolidação dos indicadores, na qual acontece a análise de todas as fichas, transformando as frases coletadas em indicadores.O quadro anexo traz exemplos de frases coletadas no levantamento de atividades. De acordo com o que deve ser realizado na etapa de consolidação dos indicadores, assinale a alternativa CORRETA:
A
Nesta fase, as frases devem ser transformadas para o infinitivo e de forma afirmativa
B
Nesta fase, deve-se analisar apenas a coluna "gosto" e "não gosto".
C
Nesta fase, os indicadores seriam: trabalho em equipe; relacionamento interpessoal; flexibilidade.
D
Nesta fase, deve-se analisar as frases e convertê-las a uma competência.
5Através da seleção por competência, é possível identificar se o candidato possui as características comportamentais que a organização necessita e que contribuirão para que os objetivos sejam alcançados. De acordo com Faissal et al. (2009, p. 84) a "seleção configura-se, então, como um novo processo de tomada de decisão, que envolve comparação: cada candidato é comparado com o perfil de competências da posição em aberto e com os demais candidatos. Essas comparações levam à escolha de um deles". Com relação à seleção por competência, analise as sentenças a seguir:
I- Para que a seleção por competência seja desenvolvida, é necessário que a empresa tenha realizado o inventário comportamental e que tenha a descrição dos cargos.
II- A seleção por competência deve ter como foco o desenvolvimento e a retenção de talentos na organização.
III- O modelo ideal para realizar seleção por competência é a seleção por competência com base no inventário comportamental.
IV- Na seleção por competência, a organização deverá definir qual será o foco de análise, se será o conhecimento, as habilidades ou as atitudes que o candidato possui.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FAISSAL, Reinaldo et al. Atração e seleção de pessoas. 2. ed. Rio de janeiro: FGV, 2009.
A
As sentenças III e IV estão corretas.
B
As sentenças II e IV estão corretas.
C
As sentenças I e III estão corretas.
D
As sentenças I e II estão corretas.
6Cada organização define suas competências e indicadores, porém, diante desse cenário repleto de mudanças, existem algumas que são consideradas como principais. Essas competências e seus indicadores são necessários para que a organização consiga sobreviver e se destacar no mercado. Associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Criatividade.
II- Empreendedorismo.
III- Visão sistêmica.
IV- Flexibilidade.
(    ) Atentar-se às oportunidades de mercado visando à competitividade da organização e assim assumindo riscos calculados caso necessário.
(    ) Proporcionar soluções de forma inovadora para problemas de difícil resolução e para falta de recursos em um projeto.
(    ) Concordar com sugestões e mudanças propostas pelos outros e não somente querer que as suas ideias prevaleçam.
(    ) Visualizar a empresa e os processo como um todo, identificando os impactos de uma atividade nos processos das demais áreas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A
I - II - III - IV.
B
I - II - IV - III.
C
II - I - IV - III.
D
II - I - III - IV.
7Diante da identificação da necessidade de desenvolver uma determinada competência, é necessário que o funcionário saiba quais são os aspectos relevantes que o levarão ao desenvolvimento dessa competência. Diante disso, para que o funcionário saiba o que precisa melhorar, é importante que as competências estejam baseadas em quê?
A
Indicadores.
B
Missão.
C
Estratégias.
D
Valores.
8Um dos métodos utilizados para realizar a seleção por competência é a seleção com o auxílio do inventário comportamental, que permite que sejam identificadas quais competências comportamentais necessárias à função o candidato possui. Com relação à seleção com o auxílio do inventário comportamental, analise as sentenças a seguir:
I- São realizadas perguntas com base nos indicadores de intensidade forte,  muito forte e normal.
II- Deve-se evitar perguntas que remetam a respostas "sim", "não", "talvez".
III- Deve-se preparar perguntas relacionadas com o comportamento que se deseja identificar, através da descrição de fatos.
IV- Para cada competência a ser analisada, deve-se questionar uma situação, uma tarefa, uma ação e um resultado vivido pelo candidato.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
A
As sentenças II e III estão corretas.
B
As sentenças I e II estão corretas.
C
As sentenças I e IV estão corretas.
D
As sentenças III e IV estão corretas.
9De acordo com Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Sendo assim, pode-se afirmar que a Gestão por Competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros, possibilitando melhores resultados e vantagens para a organização. Com relação aos processos de gestão de pessoas baseados em competências,classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O recrutamento e seleção do candidato será feito com base no perfil de competências exigidas para o cargo. A entrevista com o candidato realizada pelo selecionador buscará os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo.
(    ) A avaliação de desempenho por competências possibilita à empresa ter conhecimento de como seus profissionais desempenham as atividades, além de obter maior noção de suas potencialidades.
(    ) No processo de treinamento e desenvolvimento, a Gestão por Competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
(    ) A remuneração por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem, para depois ao cargo.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
A
F - V - F - V.
B
V - F - F - V.
C
V - V - F - V.
D
V - V - V - F.
10Através da seleção por competência, podemos identificar as características comportamentais que o indivíduo possui e se elas estão compatíveis ao que a empresa está buscando. Dentre as diversas maneiras existentes de seleção por competência, existem duas que são bastante utilizadas pelas organizações. Sobre essas duas maneiras de seleção por competência, assinale a alternativa CORRETA:
A
Testes de conhecimentos e testes psicométricos.
B
Teste de simulação e teste de personalidade.
C
Método star e seleção por competência com base no inventário comportamental.
D
Entrevistas e dinâmicas.
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