Gestão por Competências e do Conhecimento

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1. Para realizar o levantamento das competências, independentemente do modelo que será 
adotado pela organização, é importante seguir algumas dicas para que seja possível ter boas 
descrições de competências e, posteriormente, a identificação das reais competências 
organizacionais e individuais necessárias à organização. Diante do que se deve evitar nas 
descrições de competências, analise as sentenças a seguir: 
 
I- As construções de descrições devem ser objetivas, claras e curtas, mas com a utilização de 
termos técnicos relacionados às ações observadas. 
II- Verbos como saber, apreciar, acreditar, entender, pensar e conhecer devem ser utilizados nas 
descrições, pois indicam comportamentos observáveis. 
III- Deve-se evitar irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, "coordenar reuniões que são 
marcadas". Nesse caso, bastaria dizer: "coordena reuniões". 
IV- Deve-se utilizar verbos que expressem uma ação concreta, ou seja, que representem 
comportamentos passíveis de observação no trabalho. 
 
Assinale a alternativa CORRETA: 
 
 a) As sentenças I e III estão corretas. 
 b) As sentenças II, III e IV estão corretas. 
 c) As sentenças I, III e IV estão corretas. 
 d) As sentenças III e IV estão corretas. 
 
2. Cada organização define suas competências e indicadores, porém, diante desse cenário repleto 
de mudanças, existem algumas que são consideradas como principais. Essas competências e 
seus indicadores são necessários para que a organização consiga sobreviver e se destacar no 
mercado. Associe os itens, utilizando o código a seguir: 
 
I- Criatividade. 
II- Empreendedorismo. 
III- Visão sistêmica. 
IV- Flexibilidade. 
 
( ) Atentar-se às oportunidades de mercado visando à competitividade da organização e assim 
assumindo riscos calculados caso necessário. 
( ) Proporcionar soluções de forma inovadora para problemas de difícil resolução e para falta 
de recursos em um projeto. 
( ) Concordar com sugestões e mudanças propostas pelos outros e não somente querer que 
as suas ideias prevaleçam. 
( ) Visualizar a empresa e os processo como um todo, identificando os impactos de uma 
atividade nos processos das demais áreas. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
 
 a) II - I - III - IV. 
 b) I - II - III - IV. 
 c) I - II - IV - III. 
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 d) II - I - IV - III. 
 
3. Frequentemente usamos a palavra competência para indicarmos a capacidade e a aptidão do 
indivíduo para realizar algo. Quando uma pessoa realiza uma tarefa com qualidade e dentro do 
prazo estipulado, dizemos que essa pessoas é competente para realizar aquela tarefa, já 
quando o indivíduo não consegue realizar uma tarefa que lhe foi designada, descrevemos essa 
pessoa como incompetente. Sobre o conceito de competências na Gestão de Pessoas, analise 
as sentenças a seguir: 
 
I- É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, aplicados para o alcance dos 
resultados esperados. 
II- É o conjunto das habilidades conceituais necessárias para a realização de uma determinada 
tarefa. 
III- É a aplicação das habilidades humanas e conhecimentos técnicos necessários para o 
cumprimento de uma determinada tarefa dentro do prazo determinado. 
IV- É o conjunto de conhecimentos e atitudes colocados em prática para o cumprimento 
adequado de prazos. 
 
Assinale a alternativa CORRETA: 
 
 a) Somente a sentença II está correta. 
 b) As sentenças III e IV estão corretas. 
 c) As sentenças II e III estão corretas. 
 d) Somente a sentença I está correta. 
 
4. O termo competência pode ser representado por três dimensões, conhecidas como CHA - 
Conhecimento, Habilidade e Atitude. Vimos que o conhecimento está relacionado com o saber, 
a habilidade está relacionada com o saber fazer e a atitude com o fazer. Além disso, essas 
competências podem ser divididas em competências técnicas e competências comportamentais.
Com relação a essa divisão, analise as sentenças a seguir: 
 
I- As competências técnicas são aquelas que tornam o profissional mais competitivo diante do 
mercado de trabalho. 
II- A competência técnica abrange o conhecimento (o saber) e as habilidades (o saber fazer). 
III- A competência comportamental abrange a atitude (o querer fazer). 
IV- A competência comportamental é aquela que o profissional necessita para desempenhar 
suas atividades. 
 
Assinale a alternativa CORRETA: 
 
 a) As sentenças II e III estão corretas. 
 b) As sentenças I e II estão corretas. 
 c) As sentenças III e IV estão corretas. 
 d) As sentenças II, III e IV estão corretas. 
 
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5. O ativo intangível de uma organização é o seu maior e mais importante patrimônio. Diante disso,
passa a ser necessário mensurar esses ativos intangíveis. A marca é um exemplo de ativo 
intangível. Assinale a alternativa CORRETA que apresenta os critérios para calcular o valor de 
uma marca: 
 
 a) Demonstração contábil, satisfação de clientes e motivação dos funcionários. 
 b) Lucro econômico, papel da marca e força de marca. 
 c) Lucro da marca, riscos da marca e pontuação de força da marca. 
 d) Satisfação dos clientes, motivação dos colaboradores e melhores sistemas e processos 
internos. 
 
6. A reflexão crítica de um assunto não está relacionada com a reprovação sobre um determinado 
tema, mas sim com analisar profundamente as informações relacionadas àquele tema. Além 
disso, questionamentos quanto ao entendimento sobre o tema também devem ser levantados. 
Reflexões críticas acerca do tema gestão por competência foram realizadas por diversos 
autores, sendo que Bitencourt e Barbosa (2010) reuniram essas reflexões. Quanto à reflexão 
crítica de gestão por competência levantados pelos autores, classifique V para as sentenças 
verdadeiras e F para as falsas: 
 
( ) Habitualmente, quando a organização lista um conjunto de competências, quantidade e 
qualidade são previstas. 
( ) Mesmo diante da dificuldade de mensurar conhecimentos, habilidades e atitudes, todos 
eles são mensurados nos modelos de gestão. 
( ) Há muita burocracia e custos acerca do mapeamento das competências, sendo que o foco 
deveria ser o desenvolvimento de competências. 
( ) Cada organização deve definir suas próprias necessidades, baseando-se no seu contexto e 
em sua situação organizacional. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
 
FONTE: BITENCOURT, Claudia Cristina; BARBOSA, Allan Claudius Queiroz. Gestão de 
competências: articulando indivíduos, organizações e sociedade. In: BITENCOURT, Claudia 
Cristina (Org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto 
Alegre: Bookman, 2010. p. 177-195. 
 
 a) F - V - F - V. 
 b) F - F - V - V. 
 c) V - F - V - F. 
 d) V - V - F - F. 
 
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7. O capital intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma empresa, o que lhe 
proporciona vantagem competitiva. Ao contrário dos ativos, com os quais empresários e 
contadores estão familiarizados - propriedade, fábricas, equipamentos, dinheiro -, "o capital 
intelectual é intangível" (STEWART, 1998, p. 5). O capital intelectual fazparte dos ativos 
intangíveis que uma organização possui e que é necessário à sua mensuração. Diante disso, 
classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: 
 
( ) Como critério para o valor de uma marca, utiliza-se o lucro econômico, o papel da marca e 
a força da marca. 
( ) O capital intelectual corresponde à mais da metade do valor total de uma organização. 
( ) A contabilidade tradicional permite mensurar os ativos tangíveis e intangíveis de uma 
organização. 
( ) Avaliar os ativos intangíveis de uma organização passa a ser necessário, principalmente, 
para organizações de serviço e tecnologia. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
 
FONTE: STEWART, Thomas A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. 
Rio de Janeiro: 11. ed. Campus, 1998. 
 
 a) F - V - F - V. 
 b) V - V - F - V. 
 c) F - V - V - F. 
 d) V - F - V - V. 
 
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8. Gestão do Conhecimento refere-se à criação, identificação, integração, recuperação, 
compartilhamento e utilização do conhecimento dentro da empresa. A Gestão do Conhecimento 
visa tornar as informações acessíveis. A partir do momento em que um ator compartilha uma 
informação, ele colabora para a transformação do conhecimento pessoal em conhecimento 
coletivo, transferindo seus conhecimentos para outras pessoas. Com relação aos benefícios 
proporcionados pela Gestão do Conhecimento, analise as sentenças a seguir: 
 
I- Proporciona mais rapidez, pois os dados e informações estão em um local de fácil acesso e o 
funcionário não precisará gastar seu tempo procurando novamente algo que alguém já 
encontrou e documentou. 
II- Diminui consideravelmente o número de erros em organizações, pois os erros já são 
conhecidos e, por isso, não serão repetidos. 
III- Possibilita o desenvolvimento de estratégias que permitem a potencialização das 
competências atuais e o desenvolvimento de novas competências que favoreçam o atendimento 
de necessidades dos clientes. 
IV- Proporciona mais vantagem competitiva, pois as empresas que conseguem armazenar, 
administrar e interpretar dados, saem na frente na corrida pelo mercado, pois não gastam tempo 
e energia gerando conhecimento que já foi gerado anteriormente. 
 
Assinale a alternativa CORRETA: 
 
 a) As sentenças III e IV estão corretas. 
 b) As sentenças I, II e IV estão corretas. 
 c) As sentenças II, III e IV estão corretas. 
 d) As sentenças I e III estão corretas. 
 
9. A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de 
pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e 
desenvolvimento, entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013, p. 66), "modelos de 
competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, 
basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Com relação à gestão por 
competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa CORRETA: 
 
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em 
competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013. 
 
 a) A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os 
salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo. 
 b) A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas 
competências necessárias para cada função e para o futuro da organização. 
 c) A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e 
desenvolvimento de pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às atividades 
desempenhadas. 
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https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php?action1=UkhVMTI1MA==&action2=UkhVMTU=&action3=NjU3NTIx&action4=MjAyMC8y&prova=MjMwMjc1MDU=#questao_9%20aria-label=
 d) A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, 
que visa identificar os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas 
pertinentes ao cargo. 
 
10. A Gestão do Conhecimento torna-se um valioso recurso estratégico para as organizações, 
permitindo que se aperfeiçoe o processo com base nos conhecimentos já existentes na 
organização. Gestão do Conhecimento pode ser vista como um conjunto de processos que 
orienta a criação, disseminação e utilização do conhecimento para atingir plenamente os 
objetivos da organização (DAVENPORT; PRUSAK, 1998). Acerca da Gestão do Conhecimento, 
assinale a alternativa INCORRETA: 
 
FONTE: DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento empresarial. Rio de 
Janeiro: Campus, 1999. 
 
 a) A Gestão do Conhecimento visa gerar, multiplicar e compartilhar os resultados a partir do 
capital intelectual e do saber da organização. 
 b) Na Gestão do Conhecimento, temos o conhecimento explícito, que é aquele que se aprende 
ao ler um manual. 
 c) As organizações prestadoras de serviço são as mais beneficiadas e as que mais utilizam a 
Gestão do Conhecimento. 
 d) O sucesso da Gestão do Conhecimento dependerá da cultura da organização. 
 
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11. (ENADE, 2015) Um instrumento importante para entender uma equipe e traçar ações mais 
eficazes de gestão é o mapeamento. Para realizar o mapeamento de equipe, é necessário 
considerar as competências elencadas pela organização como desejáveis. Nesse sentido, 
suponha que uma empresa tenha solicitado ao gestor de vendas que mapeie a sua equipe 
considerando as seguintes competências: 
 
Conhecimento: entendimento de como se faz; 
Habilidade: saber fazer; 
Atitude: vontade de fazer; 
Visão: organizar, planejar o que se faz; 
Ética: comportamento em grupo; 
Superação: fazer acontecer. 
 
Em uma escala de 1 a 4 pontos, na qual 1 corresponde a pouco e 4 a muito, o gestor aplicou 
essa técnica e obteve o seguinte resultado. 
 
Com base nos resultados desse mapeamento, avalie as afirmações a seguir: 
 
I- Uma ação a ser implementada é promover um treinamento para melhorar a habilidade de 
vendas, visto que os resultados indicam ser este um dos pontos mais críticos da equipe, como 
demonstram os resultados de Ana, João e Fernanda. 
II- Henrique, apesar de sempre cumprir as metas de maneira muito habilidosa, precisaria de um 
acompanhamento próximo ao gestor e de um feedback, para melhorar seu comportamento 
interpessoal, espelhando-se em Ana e Bárbara. 
III- Bárbara representa um membro formador de opinião e exemplo para a equipe. É o exemplo 
de uma colaboradora que deve ser reconhecida e incentivada para que ajude a melhorar o 
relacionamento da equipe como um todo. 
 
É correto o que se afirma em: 
 
 a) II e III, apenas. 
 b) III, apenas. 
 c) I e II, apenas. 
 d) I, II e III. 
Anexos: 
listagem de competências 
 
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https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/extranet/layout/request/imag_prova_ead_anexo_n2.php?action1=MjMwMjc1MDU=&action2=NTU4NzQy
12. (ENADE, 2015) Diante da concorrência acirrada na era do conhecimento, um modelo de 
avaliação de desempenho focado em competências tem-se mostrado uma adequada 
ferramenta estratégica para muitas organizações. Nessa perspectiva, os gestores de Recursos 
Humanos de uma empresa que atua no ramo de confecção de lingeries resolveram adotar o 
modelo de gestão por competências. Seguindo o modelo de Villas-Boase Andrade, adotaram 
seis etapas de intervenção: formulação da estratégia, definição dos indicadores de 
desempenho, definição das metas, mapeamento das competências, planejamento das ações 
de gestão de pessoas e feedback. Considerando o contexto, identifique entre as ações 
apresentadas a seguir as que são desenvolvidas na etapa de mapeamento das competências: 
 
I- Identificação das competências existentes, as necessárias aos funcionários e as que eles e a 
empresa são potencialmente capazes de realizar. 
II- Planejamento de ações para desenvolver as competências internas por meio de 
treinamentos para suprir as lacunas ou gaps de competências. 
III- Elaboração do planejamento estratégico, que inclui a definição da missão, da visão de futuro 
e dos objetivos organizacionais. 
IV- Verificação de lacunas ou gaps entre competências necessárias e competências reais. 
 
É correto apenas o que se afirma em: 
 
FONTE: VILLAS-BOAS, A. A.; ANDRADE, R. O. B. Gestão estratégica de pessoas. São Paulo: 
Campus/Elsevier, 2009 (adaptado). 
 
 a) II e III. 
 b) I, II e III. 
 c) II e IV. 
 d) I e IV. 
 
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php?action1=UkhVMTI1MA==&action2=UkhVMTU=&action3=NjU3NTIx&action4=MjAyMC8y&prova=MjMwMjc1MDU=#questao_12%20aria-label=