TRABALHO FORMAS DE CONTRATACAO

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GESTÃO EMPRESARIAL COM FOCO NAS PRÁTICAS TRABALHISTAS BRASILEIRAS. 
Formas de contratação
Larissa Castelo Branco Alves
Mylena Conceição Silva
Wellington Pereira Silva
Prof.º Murilo Pereira Cardoso
Centro Universitário Leonardo da Vinci – Uniasselvi
Bacharel em Ciências Contábeis (ADG 1541) – Seminário Interdisciplinar
30/11/2019
SUMÁRIO
1.	INTRODUÇÃO	Erro! Indicador não definido.
2.	MATÉRIAS E MÉTODOS	Erro! Indicador não definido.
3.	RESULTADOS E DISCUSSÕES	Erro! Indicador não definido.
4.	REFERÊNCIAS	Erro! Indicador não definido.
RESUMO
	No presente trabalho iremos abordar as formas de contratação com foco nas leis trabalhistas. Iremos explicar quais os pré requisitos para uma boa contratação, de forma que a empresa escolha o melhor candidato que se encaixe no perfil profissional da empresa. E de que forma as leis trabalhistas atuam, tanto em favor do empregado como também do empregador. Como, e em quais momentos as leis trabalhistas asseguram o empregado na sua jornada de trabalho. Sobre como a tecnologia ajuda no dia a dia a elaboração de dados para que uma contratação seja bem efetuada, sem fraudes, e principalmente que todos os direitos e deveres sejam esclarecidos em ambas as partes. Como o E - Social ajuda quando se trata de fiscalização de dados de jornada dos empregados, desta forma é através deste sistema disponibilizado pelo governo que se analisa a trajetória do empregado na empresa. 
Palavras - chave: Contratação. Empregado. Leis Trabalhistas. E - Social.
1. EVOLUÇÃO DO TRABALHO
Para iniciarmos a falar do trabalho hoje, e de todas as suas evoluções, precisamos relembrar um pouco sobre sua evolução ao decorrer dos anos. O trabalho hoje em dia é imprescindível na vida do ser humano, pois é através dele que nos mantemos e sobrevivemos, seja ele legal ou ilegal. Através dos tempos o trabalho ganhou novas modernidades, tanto tecnológicas e principalmente quando se trata de direitos trabalhistas.
Antigamente não se era possível contar com boas condições de trabalho, os operários eram submetidos a condições desumanas de trabalho. As fabricas eram sujas e escuras. As jornadas de trabalho chegavam a 14 ou 16 horas diárias, com pequenas pausas para refeições precárias. Naquela época os operários só tinham direito a um misero salário.
Alguns anos depois aconteceu a Revolução Industrial, aonde com ela vieram grandes evoluções tecnológicas para a época, e também causou grandes problemas com os operários, mais também grandes avanços trabalhistas. Foi a partir desta Revolução que os operários puderam criar os sindicatos a favor deles. Esses sindicatos tinham como finalidade e objetivo defender os interesses dos trabalhadores das indústrias. A partir desses acontecimentos, tudo foi evoluindo com o passar dos anos, tanto tecnologicamente, como também a favor dos operários. 
Depois de muitos anos de evolução trabalhista em diversos países, o governo brasileiro passou a buscar equilíbrio a partir do governo Vargas, com a constituição de 1934. Nela estavam previstos direitos trabalhistas como salário mínimo, jornada de trabalho de 8 horas, repouso semanal, férias remuneradas e assistência medica. A Constituição vem de tempos em tempos sendo atualizada, garantido sempre assegurar o empregado perante seus direitos.
Hoje em dia o trabalhador tem ao seu favor muitas leis que lhe asseguram de vários direitos. Quando se trata de empregado perante a empresa existem vários direitos e deveres do empregado perante aquela empresa. Mesmo com tantas leis a favor do empregado e todas as regalias de um trabalho legalizado, ainda se ver muito falar de trabalho informal. 
O trabalho informal é o trabalho sem vínculos ou benefícios fornecidos por uma empresa, sem carteira assinada, renda fixa, férias pagas, previdência ou qualquer outra segurança fornecida pelo Ministério do Trabalho. O fator que dá mais força ao trabalho informal no Brasil é o excesso de tributos incidentes sobre o emprego. O principal problema aqui é a falta de flexibilidade das leis trabalhistas, que estabelecem custos iguais para micro, pequenas, médias e grandes empresas.
“[...] as normas trabalhistas são prejudiciais aos interesses dos trabalhadores, pois elevam artificialmente o preço da força de trabalho e distorcem a alocação mais eficiente dos recursos. O excesso de normas é a justificativa para o desemprego e o trabalho informal. Apoiados em uma concepção de equilíbrio natural, as leis trabalhistas são vistas como dispositivos que alteram o mercado, retardam o crescimento econômico e reduzem o potencial de desenvolvimento (EPSTEIN, 1984; POSNER, 1984).
2. TRABALHO INFORMAL E FORMAL
O trabalhador informal não tem direitos, como férias, décimo terceiro salário, hora extra remunerada, folga semanal remunerada, FGTS, licença paternidade-maternidade, seguro desemprego e, muitas vezes, o acesso a serviços de instituições financeiras que demandam a formalização do emprego para o acesso a tais direitos.
De acordo com Leslie Denise Berloque (2007, p. 11), os trabalhadores informais alem de não serem protegidos pelas leis trabalhistas, exercem suas atividades sem a proteção legal. Quando sofrem por qualquer dano no decorrer do seu oficio não tem a quem recorrerem. Devido suas atividades não ser legalizadas das maneiras cabíveis, eles não tem acesso as instituições financeiras que fornecem recursos financeiros em maior volume e a juros menores. Com isso o trabalhador informal esta desprotegido pela legislação trabalhista, seja em questões de gestão, danos físicos, danos patrimoniais e financeiros.
O trabalho formal é o trabalho com benefícios e carteira profissional assinada. Toda pessoa empregada por uma empresa que esteja sob um CNPJ válido está protegido pela CLT e tem todos os direitos citados acima garantidos. Cada papel exercido oferece uma diferente remuneração, normalmente pré estabelecida por uma Convenção Coletiva do Trabalho ou por valores praticados no mercado. Empresários também respondem a CLT, de certa maneira, e podem fazer o pagamento da previdência assim como todo empregado de suas empresas, através de seu salário, que é caracterizado pelo pró-labore.
A maior diferença entre o trabalho formal e o informal é a segurança que o emprego formal de carteira assinada possibilita ao trabalhador. Tido como um dos alicerces do Estado moderno, as leis trabalhistas formam a base de uma pirâmide sobre a qual um país se ergue. Porém, a falta de flexibilidade das leis torna muitas vezes os custos de manter um empregado ou mesmo, a demissão destes, um processo caro e que onera demais a empresa, levando muitas a desistir da formalidade e caminhar em outras direções. Porém, cabe ao empregado saber qual relação é melhor para que ele tenha o maior ganho e desempenho em seu campo de trabalho.
“A criação de empregos requer ações em várias frentes (...). A primeira é a flexibilidade do mercado de trabalho brasileiro, criando, ao contrário do que existe hoje, incentivos para a contratação de mão-de-obra” (CN, 1994, P. 36).
3. FORMAS DE CONTRATAÇÃO
Desta forma iremos agora enfatizar sobre as formas de contratação com foco nas leis trabalhista, e os passos que devem ser tomados para uma boa contratação de forma que nem a empresa seja prejudicada e nem o empregado, ambos assegurados pelas leis trabalhistas.
 O contrato de trabalho enuncia os direitos e obrigações recíprocas que regulam a conduta do empregador e do empregado, observadas as disposições de proteção ao trabalho, as determinações dos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e as decisões das autoridades competentes. Portanto, ambos (empregador e empregado) têm o dever de cumprir com zelo as obrigações assumidas.
A montagem da equipe de trabalho é peça-chave para o sucesso de qualquer empreendimento. Numa empresa de pequeno porte, acertar nas contratações se torna ainda mais importante por causa do número reduzido de funcionários. Isso obriga você, dono do negócio, a buscar por profissionais que sejam competentes, comprometidos e colaborativos. É um grande desafioque começa a ser encarado já na decisão sobre quais serão as formas de contratação que a empresa irá adotar. É uma questão administrativa, mas que pode refletir na rotina do negócio. Dependendo do tipo de vínculo poderá ser mais fácil ou mais difícil reter talentos.
A forma de contratação pode ser um dos motivos para que um funcionário esteja pouco comprometido. É o caso de profissionais free-lancers, que prestam serviços como terceirizados, mas gostariam de ser efetivados com a carteira assinada. Sem receber uma sinalização sobre isso, são grandes as chances do foco estar dividido entre o trabalho e a busca por novas oportunidades.
Da mesma maneira, mudar o tipo de vínculo pode ser uma estratégia para motivar funcionários. Por exemplo, no caso de um estagiário. Sabendo que poderá “migrar” num futuro para outra forma de contratação, ele poderá aumentar sua dedicação e interesse pelo negócio. Por isso, é importante que o estagiário receba atenção para que sua formação traga benefícios quando surgir uma vaga que ele possa assumir e ser efetivado.
O mesmo vale para as contratações temporárias. Veja o exemplo dos períodos de vendas aquecidas no varejo, como Páscoa e Natal. Há sempre reportagens destacando o aumento de contratações e sempre destacando as expectativas de que o temporário se torne um emprego fixo. 
As formas de contratação merecem sua atenção desde o início da empresa. Ou seja, é importante que você conheça todas as possibilidades para montar sua equipe e que isso trabalha a favor da eficiência e da produtividade do negócio.
Para isso basta ter uma gestão de pessoas que deixe evidente para todos na empresa quais as possibilidades de crescimento. Mesmo que demore para que você tenha um plano de cargos e carreira, apresentar caminhos para que um funcionário possa avançar profissional é sempre uma forma de motivação.
Além destes pontos que relacionam as formas de contratação com o desempenho da equipe, temos outro que deve ser considerado pelo empreendedor: o impacto financeiro das contratações no caixa da empresa. Esta é sempre uma questão complicada de lidar. E é o impeditivo para que uma empresa possa crescer, gerar mais empregos e até promover seu estagiário mais competente a funcionário. A carga de impostos embutida na contratação via Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com Carteira Assinada, é muitas vezes apontada como um impedimento. São em média 65% sobre o valor do salário, contabilizando férias, 13º, INSS e FGTS.
4. TIPOS DE CONTRATAÇÃO 
A questão dos encargos foi uma das principais motivações para a aprovação da Reforma Trabalhista, que teve o objetivo de flexibilizar justamente as formas de contratação. Entre os itens da reforma, foram criadas duas novas formas de contrato – o home Office e o trabalho intermitente – e agora são 11 as possibilidades de uma empresa contratar um funcionário. Veja quais são, com informações do SEBRAE e da Agência Brasil:
Carteira assinada: A contratação com carteira assinada é indicada para quando um funcionário trabalha de forma fixa. Ele é registrado com base na CLT e o empregador é responsável pela garantia do 13º, FGTS, INSS, parcela do vale-transporte e de alimentação, além de férias.
Estágio: Os encargos são menores, a contratação deve ser intermediada por um agente de integração (como o CIEE ou universidades) e a carga horária pode ser de, no máximo, seis horas diárias. É uma oportunidade para o empregador preparar o estagiário para uma futura efetivação. Ele é remunerado e tem direito a vale-transporte e férias remuneradas de trinta dias.
Jovem Aprendiz: Jovens entre 14 e 24 anos, cursando regularmente o ensino médio, podem ser contratados. O contrato de trabalho é feito por escrito e tem prazo determinado, podendo ter duração máxima de dois anos, e ao longo dessa experiência, o programa assegura salário, férias, 13º, vale-transporte, vale-refeição, entre outros benefícios. A Lei do Jovem Aprendiz surgiu em 2000 e foi regulamentada em 2005, determinando todas as empresas de grande e médio porte a ter de 5% a 15% de jovens entre 14 e 24 anos do ensino médio ou fundamental. Os aprendizes cumprem uma jornada de trabalho de 4 a 6 horas por dia.
Contratação temporária: Opção para empresas que possuem necessidades urgentes de um tipo de serviço em períodos de volume extra de trabalho ou atividades por tempo determinado. Além de atender sua demanda extra, a empresa obtém também isenção de custos adicionais como férias, 13º, INSS e FGTS.
Terceirização: Com a Reforma Trabalhista passou a ser possível contratar terceirizados também para a atividade-fim da empresa. Antes era permitido apenas para serviços específicos como limpeza e segurança. Os benefícios desse tipo de vínculo são diminuição de custos com mão de obra e redução de custos com encargos.
Home Office ou trabalho remoto: Das novas formas de contratação esta é uma das mais esperadas por causa da facilidade de executar tarefas e manter-se conectado com a empresa à distância. Para ser formalizado, o trabalho em home Office deve constar em acordo individual selado entre o funcionário e a empresa. Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato (equipamentos e gastos com energia e internet) e o controle do trabalho será feito por tarefa.
Trabalho intermitente: O trabalhador é remunerado por jornada ou por hora de serviço, tendo direito a férias, FGTS, INSS e 13º proporcionais. O valor da hora de trabalho deve constar em contrato e não poderá ser menor que um salário mínimo por hora, nem inferior ao que recebem outros funcionários que têm a mesma função na empresa onde é desempenhado o serviço.
Trabalhador eventual: O trabalhador eventual presta um serviço assalariado, mas esporádico e de curta duração. Ele é caracterizado pela ausência de permanência no local de trabalho. Por exemplo: professores que dão aulas apenas quando o titular e o substituto estão ausentes são considerados eventuais. Como não tem vínculo trabalhista, o eventual não tem direito a benefícios. Recebe apenas o valor pelo serviço realizado.
Trabalhador Autônomo: Ocorre quando profissionais liberais prestam serviço para uma companhia e não têm empresa aberta. O salário é pago mediante o RPA – Recibo de Pagamento a Autônomo. Este documento simples é elaborado pelo contratante na hora de efetuar o pagamento. O trabalhador autônomo não tem direitos trabalhistas, mas pode se cadastrar no INSS como contribuinte individual. Ele terá direito a auxílio-doença, auxílio-reclusão, salário-maternidade, pensão em caso de morte e aposentadoria por idade, invalidez ou tempo de contribuição.
Contrato de experiência: Empregadores podem estabelecer que o funcionário cumpra um período de experiência de até 90 dias antes de firmar o contrato por tempo indeterminado. Para isso, ele deve assinar um contrato e ser registrado como CLT, tendo direito aos benefícios oferecidos pela empresa.
Trabalho em regime de tempo parcial: Este é aquele trabalho cuja duração não excede a 25 horas semanais. Desde a CLT nº 150/2015 o empregado doméstico também pode se submeter ao trabalho em regime de tempo parcial. O salário pago ao empregado sob regime de tempo parcial é proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, na modalidade do regime de tempo parcial, o empregado tem direito a férias proporcionais conforme Lei complementar.
A CLT define, em seu artigo 3º, que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Esse trecho confirma o que citamos anteriormente do vínculo empregatício, que exige a contratação do colaborador por meio de carteira assinada.
Para saber se determinado tipo de contratação se caracteriza como vínculo empregatício, atente para estes cinco elementos:
Trabalho executado por pessoa física; habitualidade; pessoalidade; onerosidade (que se refere à questão salarial recebida pela execuçãodo trabalho, sendo que, neste caso, o pagamento é mensal); e subordinação.
Ainda existem algumas atividades recorrentes que potencializam a questão do vínculo empregatício. São elas:
- Emissão seqüencial de nota fiscal, já que isso indica que o prestador de serviços tem dependência econômica do contratante. Além disso, evidencia que pode haver uma prestação exclusiva de serviços;
- Depósito de pagamento realizado na conta-corrente de pessoa física;
- Recebimento de valor fixo todos os meses;
- Concessão de benefícios, como assistência médica e odontológica, vale-refeição ou alimentação etc.;
- Existência de e-mail corporativo;
- Mesa fixa que caracteriza local de trabalho;
- Ramal de uso exclusivo do trabalhador.
5. USO DO E - SOCIAL NAS CONTRATAÇÕES 
O Decreto nº 8373/2014 instituiu o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (E - Social). Por meio desse sistema, os empregadores passarão a comunicar ao Governo, de forma unificada, as informações relativas aos trabalhadores, como vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso prévio, escriturações fiscais e informações sobre o FGTS.
A transmissão eletrônica desses dados simplificará a prestação das informações referentes às obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, de forma a reduzir a burocracia para as empresas. A prestação das informações ao E-Social substituirá o preenchimento e a entrega de formulários e declarações separados a cada ente.
Segundo o Ministério da Economia, com a publicação das regras, as empresas que usam o E-Social não precisarão mais fazer anotações na carteira de papel, nem mesmo preencher a carteira digital. Isso porque as informações lançadas no sistema do E-Social migrarão automaticamente para a carteira digital.
A implantação do E-Social viabilizará garantia aos diretos previdenciários e trabalhistas, racionalizará e simplificará o cumprimento de obrigações, eliminará a redundância nas informações prestadas pelas pessoas físicas e jurídicas, e aprimorará a qualidade das informações das relações de trabalho, previdenciárias e tributárias. A legislação prevê ainda tratamento diferenciado às micro e pequenas empresas.
O projeto E-Social é uma ação conjunta dos seguintes órgãos e entidades do governo federal: Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, que inclui a Secretaria de Previdência, Secretaria de Trabalho e o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS); Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil; Secretaria Especial de Produtividade, Emprego e Competitividade; Secretaria Especial de Desburocratização, Gestão e Governo Digital, todos vinculados ao Ministério da Economia.
6. MATERIAIS E MÉTODOS.
FONTE: https://capitalsocial.cnt.br/esocial/
7. A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA BRASILEIRA
 A legislação trabalhista brasileira é aplicável nas relações de trabalho em todo o país, está descrita na CF/88, em seu Art. 7°, que traz uma lista dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, consolidando o constitucionalismo social, na CLT, temos o total de 922 artigos, que se dividem em assuntos de direito material e de direito processuais, nas Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho, nas Convenções da OIT ratificadas pelo Brasil e nas Súmulas Vinculantes do Tribunal Superior do Trabalho (TST). 
As pequenas empresas, mesmo com todas as suas limitações organizacionais, financeiras, gerenciais, estão sujeitas a todas as regulamentações trabalhistas existentes e as mesmas dificuldades vividas por todas as empresas no Brasil (rotatividade, alto custo do trabalho, produtividade, competitividade, burocracia, ações trabalhistas, burocracia, etc.), a CLT já nasceu arcaica, e privilegia excessivamente o direito individual, que vem sendo constantemente acrescido de mais normas, fazendo com que a legislação trabalhista fique a cada dia mais volumosa, complexa, obscura e confusa.
O custo do trabalho é o custo da mão-de-obra para manter um empregado no trabalho por uma hora ou um dia. A relação entre o custo da hora trabalhada e a produtividade compõe o custo unitário do trabalho. A regulamentação das relações de trabalho afeta diretamente o custo do trabalho e a produtividade. “um sistema normativo excessivamente rígido e burocrático pode aumentar os custos e obstruir a obtenção de ganhos de produtividade, afetando o desempenho dos trabalhadores e das empresas”. O custo de mão de obra é o principal gasto na estrutura de custos da maior parte das empresas. 
Segundo a ‘The Economist’, os empresários, quer sejam brasileiros, quer não, reclamam constantemente do oneroso peso das leis trabalhistas brasileiras em suas empresas. Os altos impostos, que acompanham as folhas de pagamento, acabam por estimular as empresas a não contratar funcionários. Ainda de acordo com a revista britânica, todo o processo burocrático joga contra o empresariado. Em 2009, 2,1 milhões de brasileiros abriram processos contra seus empregadores em cortes trabalhistas, cujo trabalho excessivamente burocrático custa ao estado cerca de 10 bilhões de reais por ano.
As empresas que contratam legalmente, somente o fazem, quando tem absoluta certeza que podem produzir e vender obtendo lucro. No Brasil não existe um meio termo para contratação. O excesso de encargos sociais diminui os salários que realmente são percebidos pelos trabalhadores e também os empregos. Os trabalhadores ganham pouco e custam muito às empresas. Nas sociedades avançadas se gasta mais com salários e menos com encargos. No Brasil dá-se o inverso. Naquelas sociedades, a maioria dos encargos é negociada; entre nós, é compulsória. Há inúmeros estudos que revelam uma nítida preferência dos trabalhadores por salário, em lugar de encargos sociais. As mesmas pesquisas mostram que, no mercado formal, os salários tendem a ser mais altos quando os benefícios são menores.
 Outros trabalhos mostram ainda que, na realidade, os salários tendem a ser menores quando os benefícios são altos. Há um acordo quase unânime entre os especialistas segundo o qual os salários decrescerem na medida em que os encargos crescem. Há ainda diante de toda esta situação do alto custo dos encargos socais, outro agravante: a precariedade dos serviços públicos (previdência, saúde, educação). Os trabalhadores não podem usufruir dos serviços públicos pagos com estes encargos. Se a própria empresa, em comum acordo com os empregados, pudesse reter parte destes encargos e aplicar em benefícios dos trabalhadores (escolas, ambulatórios, hospitais, previdência complementar), certamente haveria mais eficiência e serviços que poderiam ser utilizados. Porém ocorre o inverso: em categorias que possuem sindicatos mais fortes, as negociações têm levado às empresas a incluir convênios médicos, previdência complementar, dentre outros, e assim, estes encargos são pagos em dobro pelas empresas. 
Existe também um custo gerado pela insegurança jurídica associada às leis trabalhistas. Esse custo é o que afasta investidores e muitas vezes impedem a geração de novos empregos. A mudança de entendimento de dispositivos legais e a possibilidade de interpretação diferenciada entre os juízes é uma realidade. Existe ainda a promulgação de leis que criam obrigações em fatos pretéritos, como foi o recente caso do aviso prévio proporcional.
8. FALTA DE REGISTRO DO EMPREGADO 
O vínculo empregatício se caracteriza pelo que estabelece o art. 3º da CLT, ou seja, uma vez presente os requisitos dispostos no referido dispositivo, a empresa estará obrigada a atender todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias legalmente previstas para com o empregado que teve o vínculo reconhecido.  Normalmente o reconhecimento do vínculo decorre de uma ação trabalhista proposta pelo trabalhador que presta ou prestou serviços para uma empresa sem carteira assinada, e por ter seus direitos trabalhistas violados, acaba por requerer a tutela jurisdicional para garantir.
A Constituição Federal preserva a valorização do trabalho (arts. 1º, IV e 170) e a dignidade dapessoa humana (art. 1º, III), direitos indisponíveis os quais não se admite sua renúncia e, muito menos, a imposição de obrigações com fins puramente econômicos em detrimento do empregado, situação que extrapola os limites do poder de direção por parte do empregador. A principal questão a ser observada pela empresa é que, nestes casos, a máxima da sabedoria popular "quem paga mal paga duas vezes", cedo ou tarde, vai acabar ocorrendo.
Como não há o registro em CTPS, o empregador não procura busca formalizar (por meio de documentos) as quitações das obrigações trabalhistas e previdenciárias tais como o pagamento do salário, o registro de ponto, o pagamento de férias, 13º salário, horas extras, ou seja, ainda que tais obrigações estejam sendo cumpridas, geralmente não estão sendo formalizadas por meio de documentos.
Quando há uma reclamatória pedindo o reconhecimento do vínculo, na grande maioria das vezes este vínculo é reconhecido, seja por depoimento de outros empregados ou clientes, por documentos que o empregado reteve durante a prestação de serviços ou ainda, por fiscalização da Secretaria Especial de Trabalho, que acaba autuando a empresa por manter empregados sem registro.
Ainda que a empresa faça a contestação alegando que não houve vínculo por falta de contrato ou em razão de o empregado não provar pela CTPS que houve prestação de serviços para a empresa, no Direito do Trabalho prevalece o princípio da primazia da realidade sobre a forma, ou seja, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado ou aquilo que conste em documentos, havendo discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, prevalece o que acontece na realidade, na prática.
A conseqüência deste reconhecimento pode gerar obrigações muito além do que a empresa possa entender, pois não são raros os casos de empregado que solicitar os direitos pagos e os não pagos (neste caso, infelizmente agindo de má-fé) durante o pacto laboral, ainda que a Reforma Trabalhista já tenha previsto o pagamento de multa para aquele que busca direitos que já tenha recebido. Como a empresa não tem como procedimento a formalização do que foi pago, esta não poderá comprovar que o empregado já os recebeu. 
 Incorre também na possibilidade de obrigação de pagar, por falta de registro do empregado, a empresa que não faz o recolhimento da contribuição previdenciária, sobre a remuneração paga ao empregado. Havendo a necessidade deste se afastar por auxílio-doença, auxílio-maternidade ou auxílio-doença acidentário, o INSS poderá se eximir do pagamento deste benefício previdenciário, atribuindo à empresa esta obrigação por meio de uma ação regressiva.
Outra situação em que a empresa poderá ser condenada ao pagamento de indenização de benefício federal é o caso previsto na Lei 07/1970, a qual assegura ao empregado que recebeu um salário mensal menor, em média, que dois salários mínimos no ano anterior, o direito ao recebimento do abono do PIS no ano seguinte. Se a empresa não o cadastrou no PIS, teria a obrigação de arcar também com este ônus.
 Por óbvio, as irregularidades trabalhistas como a falta de registro não gera somente as sanções em pecúnia, mas as sanções administrativas por parte dos órgãos fiscalizadores, como é o caso do Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC), em que as empresas se comprometem a agir de forma a cumprir a legislação, sob pena de multa, ou ainda a não obtenção das certidões negativas como, por exemplo, a Certidão Negativa de Débito do INSS - CND, a Certidão de Regularidade do FGTS - CRF ou ainda a Certidão Conjunta Negativa ou Positiva com efeitos de Negativa da Receita Federal.
9. REFERENCIAS