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PLANO DE CARGOS E 
SALÁRIOS 
VERSÃO 1.0 
 
Plano de Cargos e Salários 
1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Plano de Cargos e 
Salários 
Diretrizes e direcionamentos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
VERSÃO 1.0 
 
 
 
 
 
JUNHO/2018 
GOIÂNIA - GO
Plano de Cargos e Salários 
2 
 
 
Sumário 
INTRODUÇÃO .......................................................................................................................... 5 
1 - COMPOSIÇÃO ..................................................................................................................... 6 
1.1 - Passos de composição ............................................................................................................ 6 
1.2 – Composição do PCS (Plano de Cargos e Salários) .................................................................. 6 
2 - APLICABILIDADE E ADMINISTRAÇÃO DO PLANO ................................................................... 7 
2.1 - Aplicabilidade ......................................................................................................................... 7 
2.2 – Em relação a movimentação ................................................................................................. 7 
 Toda e qualquer Política de fixos e/ou variáveis ............................................ 7 
 Toda e qualquer Política de Benefícios; ......................................................... 7 
 Todo processo de Desenvolvimento Interno;................................................. 7 
 Todos os processos de Avaliação e Validação de performance e 
desempenho ............................................................................................................ 8 
2.3 - Administração ........................................................................................................................ 8 
2.4 - As validações de alterações seguem a sequência abaixo ...................................................... 8 
2.5 - Comitê de Cargos e Salários ................................................................................................... 8 
3 - ITENS TÉCNICOS E DEFINIÇÕES ............................................................................................. 9 
3.1 - Plano de Cargos e Salários...................................................................................................... 9 
3.2 - Remuneração ......................................................................................................................... 9 
3.3 - Salário ..................................................................................................................................... 9 
3.4 - Benefícios ............................................................................................................................... 9 
3.5 - Cargo ...................................................................................................................................... 9 
3.6 - Função .................................................................................................................................... 9 
3.7 - Descrição de Cargos ............................................................................................................... 9 
3.8 - Perfil de Cargo e Função ......................................................................................................... 9 
3.9 - Quadro de Funcionários ....................................................................................................... 10 
3.10 - Política Salarial de Variáveis ............................................................................................... 10 
3.11 - Avaliação de Cargos ........................................................................................................... 10 
3.12 - Avaliação de Desempenho ................................................................................................. 10 
3.13 - Carreira ............................................................................................................................... 10 
3.14 - Carreira em Y ...................................................................................................................... 10 
3.15 – Steps Salariais do Plano ..................................................................................................... 11 
4 - ESTRUTURA DE CARREIRA INTERNA ................................................................................... 12 
4.1 - Critérios de Contratação ...................................................................................................... 12 
Plano de Cargos e Salários 
3 
 
 
4.2 – Contratação em Carreira ..................................................................................................... 12 
4.3 – Composição de Remuneração Horizontal ........................................................................... 12 
4.4 – Promoção e mudança de setor ........................................................................................... 12 
5 - CARREIRAMENTO ............................................................................................................. 13 
6 - ENQUADRAMENTO ........................................................................................................... 14 
6.1 - Cargos de Carreira - Família ................................................................................................. 14 
6.2 - Cargos Técnicos .................................................................................................................... 15 
6.3 - Progressão em Cargos – Cargos Técnicos Especialistas (Carreira em Y) .............................. 15 
Fica registrado a existência de cargos em carreira paralela Y na área da Docência. ... 15 
6.5 - Enquadramento em Steps. ................................................................................................... 15 
6.6 - Enquadramento em Steps .................................................................................................... 16 
Estrutura de Cargos e Carreiras | Docente ........................................................... 17 
6.6.1 – Para a alteração ao final da Avaliação anual ................................................................ 27 
6.6.2 - Como critério de desempate se necessário fica instituído na ordem ........................... 27 
6.7 – Política Salarial .................................................................................................................... 28 
6.7.1 - Remuneração Fixa: ........................................................................................................ 28 
6.7.2 – Remuneração Variável: ................................................................................................ 28 
6.7.3 – Demais benefícios ........................................................................................................ 28 
7 - ROTINAS E DIRETRIZES ...................................................................................................... 29 
7.1 - Acordo Coletivo e/ou Dissídio .............................................................................................. 29 
7.2 - Progressão Horizontal .......................................................................................................... 29 
7.3 - Promoção Vertical ................................................................................................................ 29 
7.4 - Progressão por Carreira em Y .............................................................................................. 29 
7.5 - Itens a serem avaliados na Avaliação de Desempenho ....................................................... 29 
8 - TABELA SALARIAL.............................................................................................................. 30 
8.1 - O que é a Tabela ...................................................................................................................
30 
8.2 - Cumprimento de Tabela ....................................................................................................... 30 
8.3 - Alteração de Tabela ............................................................................................................. 30 
8.4 - Pesquisa Salarial para Estudos ............................................................................................. 30 
8.5 - Salário de Contratação ......................................................................................................... 30 
9 - ALTERAÇÃO DE NOVOS CARGOS, DEPARTAMENTOS, SETORES ........................................... 31 
10 - REGISTROS E HOMOLOGAÇÕES ....................................................................................... 32 
10.1 – Homologação .................................................................................................................... 32 
11 – PLANO DE AÇÃO DE IMPLANTAÇÃO ................................................................................ 33 
Plano de Cargos e Salários 
4 
 
 
11.1 – Avaliação personalizada para implantação e prazos ........................................................ 33 
11.2 – Tempo para desenvolvimento ........................................................................................... 33 
11.3 – Desenvolvimento ............................................................................................................... 33 
Plano de Cargos e Salários 
5 
 
 
INTRODUÇÃO 
Em termos de diretrizes de uma Organização uma das mais importantes se relaciona com 
a política de salários que deve ser adotada para os seus empregados. O êxito de uma 
organização assenta-se, sobretudo, na qualidade e dedicação do seu pessoal, portanto, a adoção 
de uma política salarial coerente torna-se num dos melhores métodos para estimular a 
produtividade, visto que, naturalmente, há um maior esforço e interesse do empregado quando 
recebe, da Organização, os incentivos e motivação adequados. Os salários se constituem no 
centro das atenções nas relações entre o capital e o trabalho. Todas as pessoas, dentro das 
Organizações, dispensam o seu tempo e o seu esforço em troca de uma retribuição pecuniária 
que representa o intercâmbio de uma equivalência entre direitos e responsabilidades recíprocos 
entre empregados e empregador. 
Este instrumento visa a implementação das políticas de remuneração e crescimento da 
empresa. Através da obtenção de maior qualidade e produtividade nas atividades e processos 
administrativos, ao mesmo tempo em que busca procedimentos que agilizem, racionalizem e 
aperfeiçoem estas atividades. E, foi elaborado também em atendimento ao Item 9.12 do Contrato de 
Gestão 01-2017 -SED e Proposta Técnica validada pela referida Secretária de Estado para gestão e 
operacionalização da Rede ITEGO da Regional 3, no tocante a gestão de pessoas, desenvolvimento de 
recursos humanos, contratações, cargos, salários e benefícios. 
A Política Salarial estabelece as diretrizes que irão disciplinar as movimentações internas e 
externas, possibilitando a sua adequada administração, além de formalizar os critérios aos 
funcionários. 
Todas as Políticas contidas neste Plano são sancionadas pelo Comitê de C&S. 
Plano de Cargos e Salários 
6 
 
 
1 - COMPOSIÇÃO 
 
1.1 - Passos de composição 
 O PCS foi composto por um estudo minucioso dentro da composição das funções 
existentes na empresa, juntamente com as projetadas para o futuro;
 Reestruturou-se e estudou-se o Organograma e as Descrições para que se fizesse a 
avaliação de cada uma delas;
 Com esta avaliação que foi feita junto com a gestão da empresa, cada Descrição teve 
uma pontuação;
 Desta pontuação, foi feito o estudo de mercado e consequentes pesquisas salariais.
 Destas pesquisas foram criados níveis em faixas, onde há-se os Steps para plano de 
carreira;
 Posteriormente, foram aprovadas as diretrizes e regras para promoções internas e demais 
ações;
 Foi criada a Avaliação de Desempenho anual para validação do desempenho.
 
 
1.2 – Composição do PCS (Plano de Cargos e Salários) 
 Organograma;
 Estrutura de Cargos;
 Pontuação e avaliação de cargos;
 Tabela Salarial;
 Metodologia de Quadro;
 Plano de Carreira;
 Avaliações para validações.
Plano de Cargos e Salários 
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2 - APLICABILIDADE E ADMINISTRAÇÃO DO PLANO 
 
2.1 - Aplicabilidade 
Com a estruturação do PCS, fica instituído a padronização de processos internos de 
movimentação de pessoas. 
 
2.2 – Em relação a movimentação 
Em relação a movimentação, o PCS instrui todas as manipulações existentes na empresa e as 
que por ventura forem criadas e anexadas a este Plano. 
 
Exemplo de rotinas ligadas ao PCS do Instituto Reger: 
 Rotinas do processo seletivo (Interno e Externo); 
1º Seleção interna (oportunidade interna); 
2º Seleção mista (mesclada interno e externa); 
3º Seleção Externa; 
Obs: Dentro de todo processo seletivo, teremos primeiramente a avaliação interna, podendo 
ou não ter divulgação. E de responsabilidade dos colaboradores atualizar constantemente 
seus currículos internamente. 
 Toda e qualquer Política de fixos e/ou variáveis 
 Fixo;
 Bônus;
 Outros.
 Toda e qualquer Política de Benefícios; 
 Vale Transporte; (VT)
 Vale Refeição e/ou Alimentação; (VR ou VA)
 Plano de Saúde; (PS)
 Plano Odontológico; (PO)
 Assiduidade;
 Seguro de Vida; (SV)
 Clube de Vantagens e parcerias;
 Demais benefícios que por ventura vierem a compor a remuneração.
 Todo processo de Desenvolvimento Interno; 
 Base de informações para o desenvolvimento de treinamentos;
 Processo de Coaching e/ou Mentoring;
 Demais processos de desenvolvimento.
Plano de Cargos e Salários 
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 Todos os processos de Avaliação e Validação de performance e 
desempenho 
 Avaliação de Desempenho;
 Avaliação 360º, 180º, etc;
 Avaliação de Remuneração;
 Avaliação de Crescimento Horizontal e/ou Vertical;
 Demais avaliações.
 
 
2.3 - Administração 
A administração do “Plano”, bem como a validação de todas as movimentações necessitam de 
estudo prévio da área técnica de Gestão de Pessoas, bem como validação da Diretoria do 
Instituto Reger. 
 Toda exceção deve ser tratada e decidida em reunião extraordinária da Diretoria com a 
área de Gestão de Pessoas;
 Todas as solicitações serão estudadas e respondidas à área solicitante mediante 
solicitação do Gestor da área com a ciência de sua Diretoria;
 Todas as solicitações serão enviadas por comunicação interna diretamente a área de 
Gestão de Pessoas em tempo prévio válido para o mesmo estar de posse das devidas 
alterações;
 Todas as alterações precisam obedecer às datas impostas pelas rotinas internas da 
empresa.
 
2.4 - As validações de alterações seguem a sequência abaixo: 
 Não ferir nenhum preceito de: Contrato de Gestão, Constituição Federal, CLT, CCT 
regional;
 Não ferir a política interna de crescimento da empresa;
 Não ferir os itens de legalidade interna, crescimento e composição de organograma;
 Não ferir a meritocracia estabelecida;
 Não ferir as demais regras internas de C&S.
 
2.5 - Comitê de Cargos e Salários 
O Comitê de Cargos e Salários foi responsável pelas análises que compuseram a validação deste 
Plano. Todas as exceções serão avaliadas a partir da implantação por: 
 Conselho;
 Diretoria; 
 Área Técnica de Gestão de Pessoas. 
Plano de Cargos e Salários 
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3 - ITENS TÉCNICOS E DEFINIÇÕES 
 
3.1 - Plano de Cargos e Salários 
O Manual de Cargos e Salários e de Carreira é uma ferramenta poderosa para determinar as 
estruturas de cargos, salários, critérios promoção e mérito de forma justa para os Colaboradores e 
ao mesmo tempo estratégica para a organização. 
 
3.2 - Remuneração 
Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa
etc.) com outras vantagens na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional 
noturno, adicional de periculosidade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem 
entre outras. Toda e qualquer remuneração variável entrará na Política Salarial. 
 
3.3 - Salário 
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do 
contrato de trabalho. Estará vigente salário fixo mediante Carreira Interna. 
 
3.4 - Benefícios 
Se conhece por benefícios aquelas facilidades, conveniências ou vantagens que um colaborador 
recebe da empresa, no sentido de causar estimulos para que estes se sintam mais motivados. 
Podendo ser financiados parcialmente ou totalmente pela empresa. 
 
3.5 - Cargo 
“Cargo” é o nome dado à posição que uma pessoa ocupa dentro de uma empresa. 
 
 
3.6 - Função 
“Função” é o conjunto de responsabilidades e tarefas que estão relacionadas com esse cargo. 
 
 
3.7 - Descrição de Cargos 
A descrição de cargos é um documento para identificação e formalização das atribuições, 
deveres, responsabilidades e requisitos inerentes a um determinado cargo na organização. 
Elabora-se as descrições de cargos por meio de entrevistas e questionamentos direcionados. 
 
3.8 - Perfil de Cargo e Função 
Entenda-se como perfil, as características pessoais e profissionais que o profissional deve ter para 
ocupar o Cargo e realizar as funções que estão descritas na Descrição. Ex: Experiência, faixa 
etária, etc. 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salarios_variacoes_ponto.htm
Plano de Cargos e Salários 
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3.9 - Quadro de Funcionários 
O quadro de funcionários é a organização que determina a quantidade de funcionários em cada 
cargo dentro de um Departamento. Esta organização e quadro de funcionários é determinada 
pela(s) Diretoria(s) que estão acima do Departamento tendo somente ela a autorização de ordenar 
a Gestão de Pessoas o aumento de quadro. 
 
3.10 - Política Salarial de Variáveis 
A Política é constituída pelas regras internas de composição salarial variável. 
As variáveis comerciais são de responsabilidade da decisão da Diretoria com as áreas correlatas: 
Sua criação, manutenção, alteração ou extinção. Os valores em percentual devem ser definidos 
sendo observados os princípios salariais da CLT. 
 
3.11 - Avaliação de Cargos 
Avaliação de cargos é o ato do estudo da Descrição com as atividades exercidas, e com isso 
determinar uma pontuação para o cargo dentro dos parâmetros estabelecidos na empresa com os 
de mercado. 
 
3.12 - Avaliação de Desempenho 
É o ato de se avaliar a efetividade da função desempenhada pelo Cargo. Confere-se vários tipos 
de avaliações, sendo que teremos a de desempenho de função e resultados juntamente com a 
comportamental dentro dos requisitos determinados de crescimento. Para as atribuições de 
Carreira, usa-se mais comumente a comportamental. Serão feitas duas avaliações: Julho e 
Dezembro. Para alterações conta-se a média de ambas no final do ano. 
 
3.13 - Carreira 
Carreira é a palavra utilizada para definição do caminho profissional do Colaborador. É o caminho 
a ser seguido para o crescimento, tanto horizontal quanto vertical. Para crescimento interno, há 
dois caminhos: 
 Carreira Horizontal: Crescimento salarial, sem a alteração de cago;
 Carreira Vertical: Crescimento com alteração de cargo e/ou função.
 
 
3.14 - Carreira em Y 
Na Carreira em Y, o profissional pode optar entre seguir para o cargo gerencial ou escolher ser 
um especialista na área técnica de um determinado setor. 
Caso o profissional tenha aspirações gerenciais, pode dar continuidade em seu plano de carreira 
habitual, podendo também aperfeiçoar os conhecimentos. O profissional que deseja ser 
especialista em determinado setor, pode optar por ficar responsável também por buscar soluções 
alternativas no desenvolvimento de produtos, projetos ou pesquisas. 
Plano de Cargos e Salários 
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Para este plano será utilizada a carreira paralela para a área Docente. 
 
 
3.15 – Steps Salariais do Plano 
Os “Steps” é a formalização da Carreira em salário, ou seja, os valores em salários (podendo ter 
remuneração em termos de comissionamento) de um plano de crescimento. Os mesmos foram 
desenvolvidos dentro de estudos de mercado. Temos 5 níveis de Steps, onde ficam determinados: 
 
 Salário Inicial: Salário fixo anterior a Carreira de Steps;
Para entrar na carreira de Steps é necessário ter o perfil solicitado. 
 Steps de Carreira: 1, 2, 3, 4, 5
O profissional pode ser contratado abaixo da carreira de Steps caso não tenha perfil para entrar 
no Step 1. O mesmo deverá obedecer aos requisitos. 
Plano de Cargos e Salários 
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4 - ESTRUTURA DE CARREIRA INTERNA 
 
4.1 - Critérios de Contratação 
Fica estabelecido que toda contratação irá obedecer aos critérios de Recrutamento da instituição 
com seus editais e demais formas de contratação. 
Fica também estabelecido que os critérios de Seleção são seguidos pelo setor de RH com suas 
normas e diretrizes. 
 
4.2 – Contratação em Carreira 
Com vaga em aberto no quadro, fica estabelecido que poderá ser contratado um profissional 
(interno ou externo) em salário de mercado dentro da política de Steps mediante avaliação de 
perfil da área competente de Gestão de Pessoas. 
A contratação com salário abaixo da carreira, pode se dar caso o candidato(a) não tenha os 
requisitos mínimos do Step 1. 
 
4.3 – Composição de Remuneração Horizontal 
Fica estabelecido que o Salário Fixo do profissional seguirá o Plano de Carreira horizontal 
conforme item 3.1.5 deste Plano e em momento algum infringirá o Art. 461 da CLT, sobre do 
preceito a Isonomia Salarial (salvo os itens previstos em lei, como devido registro deste Plano no 
MTE); 
A remuneração será composta pela Política Salarial do Cargo em cada área, somado aos 
benefícios padrões, seguindo características regionais estabelecidas pela empresa, observando 
as determinações de CCT correspondentes. 
 
4.4 – Promoção e mudança de setor 
Todas as promoções serão autorizadas mediante normativa interna e seguirão os princípios do 
sistema de Recrutamento e Seleção interno. 
Fica estabelecido os seguintes critérios para mudança de setor/departamento: 
1 – Ter autorização expressa e oficializada em meio de comunicação interno dos seguintes: 
 Gestor Cedente (quem está cedendo o funcionário); 
 Gestor Receptor (quem está acolhendo o funcionário); 
 Gestores das áreas; 
 Gestão de Pessoas e Diretoria; 
2 - Obedecer à composição do Organograma Oficial; 
3 - Obedecer ao princípio da Isonomia do Art. 461 da CLT (salvos os itens previstos em lei); 
4 - Ser aprovado em Processo Seletivo Interno pelo Departamento de Gestão de Pessoas. 
 
Para exercer outro cargo, segue: 
Plano de Cargos e Salários 
13 
 
 
 Ter vaga disponível; 
 Ter remuneração igual ou maior conforme normativas; 
 Não usar de demoção; 
 Exercer a nova atribuição; 
 Ter perfil condizente com o exigido na Descrição; 
 
5 - CARREIRAMENTO 
A Carreira foi criada para oportunizar o crescimento do Colaborador de forma que o mesmo veja o 
caminho a seguir dentro da empresa. 
 
Algumas definições: 
 Classe: 
É utilizada para determinar um grupo que possui pontuação mínima e máxima. Esta pontuação 
determina a Classe onde o cargo se encontra. Nesta Classe é determinada uma faixa Salarial. 
 Estudo realizado: 
 Análise dos Cargos; 
 Definição de Classes onde cada classe possui um mínimo de um máximo de pontos 
dentro da área do cargo; 
 Cada Classe possui valores (monetários de salários fixos) de Step 1 a Step 5. 
 
Como foi feita a Pontuação dos Cargos 
 
 
 
 Faixa Salarial: 
Existem os Steps, sedo que cada um tem seu determinado valor. Neste caso Steps de 1 a 5. 
Existe uma amplitude de cálculo entre faixas diferentes. 
Existe uma porcentagem padrão entre um Step e outro. 
 
 
OBS: As revisões são de responsabilidade
do Comitê de C&S juntamente com a gestão de 
Pessoas e Diretoria. 
Plano de Cargos e Salários 
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6 - ENQUADRAMENTO 
 
Enquadramento em Stesp – Progressão 
O enquadramento em Carreira é quando enquadramos o profissional em Cargos e/ou Níveis e em 
faixas de Step’s, conforme rotina estabelecida de Avaliação de Desempenho. 
Obs: O salário inicial pode estar antes da carreira se caso o colaborador não tenha os requisitos 
mínimos da função para entrar a Step 1. 
 
Enquadramento em novos cargos - Promoção 
 Ter vaga disponível; 
 Ter remuneração igual ou maior conforme normativas; 
 Não usar de demoção; 
 Exercer a nova atribuição; 
 Ter perfil condizente com o exigido na Descrição; 
 
Critérios 
Com estes critérios de enquadramento, cumprimos a Portaria Nº 2, de 25 de maio de 2006 que 
especifica que temos que ter conforme Art. 3º o seguinte: 
I - discriminação ocupacional de cada cargo, com denominação de carreiras e suas 
subdivisões; 
(Está em anexo as descrições; Subdivisões de carreira estão nos itens: 6,1; 6,2; 6,3; 6,4) 
II - critérios de promoção alternadamente por merecimento e antiguidade; 
(seguem citados nos itens 6.1; 6.2; 6,3; 6,4; 6,5; 6,6; 6,7; 7,1; 7,2; 7,3; 7,4; 7,5; 7,6.) 
III - critérios de avaliação e desempate. 
(seguem citados dentro das descrições e da tabela de Steps, onde haverá o cumprimento de 
critérios) 
 
6.1 - Cargos de Carreira - Família 
 
CARGO LOCAL DE ATUAÇÃO 
Diretor Geral – Dependente de vagas no quadro de vagas 
Superintendência Geral – Dependente de vagas no quadro de vagas 
Gerência Geral – Dependente de vagas no quadro de vagas 
Coordenador Geral – Dependente de vagas no quadro de vagas 
Assessor Geral – Dependente de vagas no quadro de vagas 
Assistente Geral – Dependente de vagas no quadro de vagas 
Auxiliar Geral – Dependente de vagas no quadro de vagas 
Obs: Nível hierárquico crescente. 
Plano de Cargos e Salários 
15 
 
 
 
 
6.2 - Cargos Técnicos 
Os cargos dentro da empresa têm característica única de atuação, sendo que registra-se da 
seguinte forma: 
- Cargos Técnicos de carreira; (Administrativos) 
 
 
6.3 - Progressão em Cargos – Cargos Técnicos Especialistas (Carreira em Y) 
Fica registrado a existência de cargos em carreira paralela Y na área da Docência. 
 
6.5 - Enquadramento em Steps. 
Quadro 1 – Adm 
Em Carreira inicial, o Colaborador inicia sua trajetória através de salário fixo: Step 1 se caso não 
tiver perfil para a carreira 
 Step 1 – Salário inicial da Carreira; 
 Pré-requisitos: Avaliação de Perfil da Gestão de Pessoas onde o colaborador necessita de 
preencher os requisitos mínimos de escolaridade exigida para o Cargo. 
 
Quadro 1 – Docentes 
Em Carreira inicial, o Colaborador inicia sua trajetória através de salário fixo: Step 1 se caso não 
tiver perfil para a carreira. 
 Step 1 – Salário inicial da Carreira; 
 Pré-requisitos: Avaliação de Perfil da Gestão de Pessoas onde o colaborador necessita de 
preencher os requisitos mínimos de escolaridade exigida para o Cargo. 
Plano de Cargos e Salários 
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6.6 - Enquadramento em Steps 
Quadro 2 – Adm 
Quadro administrativo 
 Requisitos Tempo Avaliação de 
Desempenho 
Assiduidade 
Anterior a 
Carreira de 
Step’s 
Quando ainda não se tem o 
Conhecimento (C) exigido 
dentro da descrição. 
Sem requerimento Sem critério Sem critério 
Step 1 - Deverá estar apto e 
atender 100% do 
conhecimento 
indispensável ao exercício 
do cargo proposto dentro 
da descrição no C.H.A 
Sem requerimento Sem critério Sem critério 
Step 1-> Step 2 - Deverá estar apto e 
atender os conhecimentos 
e atitudes 
 
 
indispensável ao exercício 
do cargo proposto dentro 
da descrição no C.H.A 
Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
Nota acima de 7,5 na 
média anual da 
avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
 
- Que não tenha recebido 
nenhuma advertência por 
escrito no período; 
 
 
- Que tenha passado, no 
mínimo, um ano da última 
progressão salarial 
 
Step 2-> Step 3 - Perfil completo do C.H.A. 
completo 
 
 
- Que não tenha recebido 
nenhuma advertência por 
escrito no período; 
- Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
Nota acima de 8,0 na 
média anual da 
Avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
 
- Que tenha passado, no 
mínimo, um ano da última 
progressão salarial 
 
Step 3-> Step 4 - Perfil completo do C.H.A. 
completo 
 
- Que não tenha recebido 
nenhuma advertência por 
escrito no período; 
- Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
 
- Após 12 meses do Step 
3 
Nota acima de 8,5 na 
Média anual da 
Avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
Plano de Cargos e Salários 
17 
 
 
 
 - Que tenha passado, no 
mínimo, um ano da última 
progressão salarial 
 
Step 4-> Step 5 - Perfil completo do C.H.A. 
completo 
 
- Que não tenha recebido 
nenhuma advertência por 
escrito no período; 
 
- Que tenha passado, no 
mínimo, um ano da última 
progressão salarial 
- Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
 
-Após 12 meses do Step 4 
Nota acima de 9,0 na 
Média anual da 
Avaliação de 
Desempenho na 
média anual 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
* Salvo atestados médicos válidos e aceitos. Devidamente assinados pela Gestão. 
 
 
 
 
Estrutura de Cargos e Carreiras | Docente 
A carreira dos docentes gerido pelo S O em seus OS e CO CS 
compreenderá as seguintes categorias compostas por (cinco n veis 
I – Professor Auxiliar – Nível 1 (N1); 
II – Professor Assistente – Nível 2 ( 
 – Professor écnico – vel ( 
 – Professor Adjunto – vel ( 
 – Professor itular – vel (N5). 
Todo e qualquer professor, quando ingressar no Instituto Reger deve ser admitido com salário 
base correspondente a primeira refer ncia da tabela salarial do seu cargo, denominado salário de 
admissão. O salário de admissão é o ponto de partida da evolução salarial do professor no 
 nstituto eger. O ngresso ou promoção entre as categorias atenderá os seguintes critérios 
 
Dos critérios de desempate 
Caso haja necessidade de desempate de funcionário em relação a quantidade de progressões a 
serem concedidas, o desempate ocorrerá mediante aplicação sucessiva dos seguintes critérios: 
1. Conhecimento que atenda as exigências das atividades da área de atuação; 
2. Disciplina; 
3. Pontuação máxima das avaliações anteriores; 
4. Tempo de serviço 
Plano de Cargos e Salários 
18 
 
 
Quadro 2 – Docentes 
Professores Auxiliares N1 
 Requisitos Tempo Avaliação de 
Desempenho 
Assiduidade 
Anterior a 
Carreira de 
Step’s 
- Professor com título de 
nível Médio 
 
- Quando ainda não se tem 
o Conhecimento (C) 
exigido dentro da 
descrição. 
Sem requerimento Sem critério Sem critério 
Step 1 – Professor ingressante 
com título de Nível Médio 
com comprovação mínima 
de experiência exigida no 
PSS; 
O Professor evoluirá o teto 
salarial hora-aula até o piso 
do pr ximo vel - N1Step2 
- ap s completar (dois 
anos por tempo de serviço 
ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
prévia avaliação de 
desempenho 
Sem requerimento Nota acima de 7,5 na 
média anual da 
avaliação de 
Desempenho 
Sem critério 
Step 1-> Step 2 - Professor que evoluiu do 
N1Step1 por tempo de 
serviço ou merecimento 
O Professor evoluirá o teto 
salarial hora-aula até o piso 
do pr ximo vel - N1Step3 
- ap s completar 2 (dois) 
anos por tempo de serviço 
no Step anterior ou
1 (um) 
ano por merecimento, 
mediante prévia avaliação 
de desempenho 
Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
Nota acima de 7,5 na 
média anual da 
avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
Step 2-> Step 3 - Professor que evoluiu do 
N1Step2 por tempo de 
serviço 
O Professor evoluirá o teto 
salarial hora-aula até o piso 
do pr ximo vel - N1Step 
 - ap s completar (dois 
anos por tempo de serviço 
ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
prévia avaliação de 
desempenho 
- Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
Nota acima de 8,0 na 
média anual da 
Avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
Plano de Cargos e Salários 
19 
 
 
 
Step 3-> Step 4 -Professor que evoluiu do 
N1Step3 por tempo de 
serviço ou merecimento 
-O Professor evoluirá o teto 
salarial hora-aula até o piso 
do pr ximo vel - N1Step5 
- ap s completar (dois 
anos por tempo de serviço 
ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
prévia avaliação de 
desempenho 
- Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
 
- Após 12 meses do Step 
3 
Nota acima de 8,5 na 
Média anual da 
Avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
Step 4-> Step 5 -Professor que evoluiu do 
N1Step4 por tempo de 
serviço ou merecimento 
-O Professor evoluirá o teto 
salarial hora-aula até o piso 
do pr ximo vel - 
ap s completar (dois) 
anos por tempo de serviço 
ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
prévia avaliação de 
desempenho. 
- Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
 
-Após 12 meses do Step 4 
Nota acima de 9,0 na 
Média anual da 
Avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
Plano de Cargos e Salários 
20 
 
 
Quadro 2 – Docentes 
Professores Auxiliares N2 
 Requisitos Tempo Avaliação de 
Desempenho 
Assiduidade 
Anterior a 
Carreira de 
Step’s 
Professor com título de 
nível Superior 
Quando ainda não se tem o 
Conhecimento (C) exigido 
dentro da descrição. 
Sem requerimento Sem critério Sem critério 
Step 1 – Professor ingressante 
com título de Nível Superior 
com comprovação mínima 
de experiência exigida no 
PSS; 
-N2Step1 – Professor nível 
superior com experi ncia 
como docente que evoluiu 
do N1Step5 por tempo de 
serviço ou merecimento. 
O Professor evoluirá o teto 
salarial hora-aula até o piso 
do pr ximo vel - N2Step2 
- ap s completar (dois 
anos por tempo de serviço 
ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
prévia avaliação de 
desempenho. 
Sem requerimento Nota acima de 7,5 na 
média anual da 
avaliação de 
Desempenho 
Sem critério 
Step 1-> Step 2 -Professor que evoluiu do 
N2Step1 por tempo de 
serviço ou merecimento 
-O Professor evoluirá o teto 
salarial hora-aula até o piso 
do pr ximo vel - N2Step3 
- ap s completar (dois 
anos por tempo de serviço 
ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
prévia avaliação de 
desempenho. 
Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
Nota acima de 7,5 na 
média anual da 
avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
Step 2-> Step 3 -Professor que evoluiu do 
N2Step2 por tempo de 
serviço ou merecimento 
O Professor evoluirá o teto 
salarial hora-aula até o piso 
do pr ximo vel - N2Step4 
- ap s completar (dois 
anos por tempo de serviço 
ou 1 (um) ano por 
- Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
Nota acima de 8,0 na 
média anual da 
Avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
Plano de Cargos e Salários 
21 
 
 
 
 merecimento, mediante 
prévia avaliação de 
desempenho. 
 
Step 3-> Step 4 -Professor que evoluiu do 
N2Step3 por tempo de 
serviço ou merecimento 
-O Professor evoluirá o teto 
salarial hora-aula até o piso 
do pr ximo vel - N2Step5 
- ap s completar (dois 
anos por tempo de serviço 
ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
prévia avaliação de 
desempenho. 
- Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
 
- Após 12 meses do Step 
3 
Nota acima de 8,5 na 
Média anual da 
Avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
Step 4-> Step 5 -Professor que evoluiu do 
N2Step4 por tempo de 
serviço ou merecimento 
O Professor evoluirá o teto 
salarial hora-aula até o piso 
do pr ximo vel - N3 - 
ap s completar (dois) 
anos por tempo de serviço 
ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
prévia avaliação de 
desempenho. 
- Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
 
-Após 12 meses do Step 4 
Nota acima de 9,0 na 
Média anual da 
Avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
Plano de Cargos e Salários 
22 
 
 
Quadro 2 – Docentes 
Professores Auxiliares N3 
 Requisitos Tempo Avaliação de 
Desempenho 
Assiduidade 
Anterior a 
Carreira de 
Step’s 
Professor com título de 
nível Pós Graduado 
Quando ainda não se tem o 
Conhecimento (C) exigido 
dentro da descrição. 
Sem requerimento Sem critério Sem critério 
Step 1 - Professor Pós Graduado 
docente que evoluiu do 
N2Step5 por tempo de 
serviço ou merecimento 
- Professor ingressante 
com comprovação mínima 
de experiência exigida no 
PSS; 
-O Professor evoluira o teto 
salarial hora-aula até o piso 
do próximo Nível – 
N3Step2 - após completar 
2 (dois) anos por tempo de 
serviço ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
previa avaliação de 
desempenho. 
Sem requerimento Nota acima de 7,5 na 
média anual da 
avaliação de 
Desempenho 
Sem critério 
Step 1-> Step 2 -Professor P s raduado 
com experi ncia como 
docente que evoluiu do 
N3Step1 por tempo de 
serviço ou merecimento 
- O Professor evoluira o 
teto salarial hora-aula até o 
piso do próximo Nível - 
N3Step3 - após completar 
2 (dois) anos por tempo de 
serviço ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
previa avaliação de 
desempenho. 
Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
Nota acima de 7,5 na 
média anual da 
avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
Step 2-> Step 3 -Professor P s raduado 
com experi ncia como 
docente que evoluiu do 
N3Step2 por tempo de 
serviço ou merecimento 
O Professor evoluira o teto 
salarial hora-aula até o piso 
do próximo Nível - N3Step4 
- após completar 2 (dois) 
- Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
Nota acima de 8,0 na 
média anual da 
Avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
Plano de Cargos e Salários 
23 
 
 
 
 anos por tempo de serviço 
ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
previa avaliação de 
desempenho. 
 
Step 3-> Step 4 - Professor Pós Graduado 
com experiência como 
docente que evoluiu do 
N3Step3 por tempo de 
serviço ou merecimento; 
O Professor evoluira o teto 
salarial hora-aula até o piso 
do próximo Nível - N3Step5 
- após completar 2 (dois) 
anos por tempo de serviço 
ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
previa
avaliação de 
desempenho. 
- Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
 
- Após 12 meses do Step 
3 
Nota acima de 8,5 na 
Média anual da 
Avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
Step 4-> Step 5 - Professor P s raduado 
com experi ncia como 
docente que evoluiu do 
N3Step4 por tempo de 
serviço ou merecimento 
 
- O Professor evolu rá o 
teto salarial hora-aula até o 
piso do próximo Nível – N4- 
após completar 2 (dois) 
anos por tempo de serviço 
ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
previa avaliação de 
desempenho. 
- Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
 
-Após 12 meses do Step 4 
Nota acima de 9,0 na 
Média anual da 
Avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
Plano de Cargos e Salários 
24 
 
 
Quadro 2 – Docentes 
Professores Auxiliares N4 
 Requisitos Tempo Avaliação de 
Desempenho 
Assiduidade 
Anterior a 
Carreira de 
Step’s 
- Professor ingressante 
com t tulo de estre 
- Quando ainda não se tem 
o Conhecimento (C) 
exigido dentro da 
descrição. 
Sem requerimento Sem critério Sem critério 
Step 1 - Professor Mestre com Sem requerimento Nota acima de 7,5 na Sem critério 
 experi ncia como docente média anual da 
 que evoluiu do N3Step 5 avaliação de 
 por tempo de serviço ou Desempenho 
 merecimento 
 - Professor ingressante 
 com comprovação mínima 
 de experiência exigida no 
 PSS; 
 - O Professor evoluira o 
 teto salarial hora-aula até o 
 piso do próximo Nível – 
 N4Step2 - após completar 
 2 (dois) anos por tempo de 
 serviço ou 1 (um) ano por 
 merecimento, mediante 
 previa avaliação de 
 desempenho. 
Step 1-> Step 2 - Professor estre com 
experi ncia como docente 
que evoluiu do N4 Step1 
por tempo de serviço ou 
merecimento 
 
- O Professor evoluira o 
teto salarial hora-aula até o 
piso do próximo Nível – 
N4Step3 - após completar 
2 (dois) anos por tempo de 
serviço ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
previa avaliação de 
desempenho. 
Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
Nota acima de 7,5 na 
média anual da 
avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
Step 2-> Step 3 - Professor Mestre com 
experi ncia como docente 
que evoluiu do N4 Step2 
por tempo de serviço ou 
merecimento 
- Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
Nota acima de 8,0 na 
média anual da 
Avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
Plano de Cargos e Salários 
25 
 
 
 
 - O Professor evoluira o 
teto salarial hora-aula até o 
piso do próximo Nível – 
N4Step4 - após completar 
2 (dois) anos por tempo de 
serviço ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
previa avaliação de 
desempenho. 
 (quando houver) 
Step 3-> Step 4 - Professor estre com 
experi ncia como docente 
que evoluiu do N4Step3 
por tempo de serviço ou 
merecimento 
 
- O Professor evolu rá o 
teto salarial hora-aula até o 
piso do próximo Nível – 
N4Step5 - após completar 
2 (dois) anos por tempo de 
serviço ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
previa avaliação de 
desempenho. 
- Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
 
- Após 12 meses do Step 
3 
Nota acima de 8,5 na 
Média anual da 
Avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
Step 4-> Step 5 - Professor estre com 
experi ncia como docente 
que evoluiu do N4Step4 
por tempo de serviço ou 
merecimento 
 
- O Professor evolu rá o 
teto salarial hora-aula até o 
piso do próximo Nível – N5- 
após completar 2 (dois) 
anos por tempo de serviço 
ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
previa avaliação de 
desempenho. 
- Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
 
-Após 12 meses do Step 4 
Nota acima de 9,0 na 
Média anual da 
Avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
Plano de Cargos e Salários 
26 
 
 
Quadro 2 – Docentes 
Professores Auxiliares N5 
 Requisitos Tempo Avaliação de 
Desempenho 
Assiduidade 
Anterior a 
Carreira de 
Step’s 
– Professor ingressante 
com o título de Doutor 
– Quando ainda não se tem 
o Conhecimento (C) 
exigido dentro da descrição 
Sem requerimento Sem critério Sem critério 
Step 1 - Professor com o t tulo de 
 outor com experi ncia 
como docente que evoluiu 
do N4G4 por tempo de 
serviço ou merecimento 
- Professor ingressante 
com comprovação mínima 
de experiência exigida no 
PSS; 
- O Professor 
exclusivamente com titulação 
m nima de outor, ivre 
 ocente ou P s outorado 
evoluira o teto salarial hora- 
aula até o piso do próximo 
Nível – N5step2 - após 
completar 2 (dois) anos por 
tempo de serviço ou 1 (um) 
ano por merecimento, 
mediante previa avaliação de 
desempenho 
Sem requerimento Nota acima de 7,5 na 
média anual da 
avaliação de 
Desempenho 
Sem critério 
Step 1-> Step 2 - Professor com 
experi ncia como docente 
que evoluiu do N5step1 por 
tempo de serviço 
- O Professor evoluira o 
teto salarial hora-aula até o 
piso do próximo Nível – 
N5step3 - após completar 2 
(dois) anos por tempo de 
serviço ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
previa avaliação de 
desempenho 
Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
Nota acima de 7,5 na 
média anual da 
avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
Step 2-> Step 3 - Professor com 
experi ncia como docente 
que evoluiu do N5step2 por 
tempo de serviço 
- O Professor evoluira o 
teto salarial hora-aula até o 
- Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
Nota acima de 8,0 na 
média anual da 
Avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
Plano de Cargos e Salários 
27 
 
 
 
 piso do próximo Nível – 
N5step4 - após completar 2 
(dois) anos por tempo de 
serviço ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
previa avaliação de 
desempenho. 
 (quando houver) 
Step 3-> Step 4 O Professor evoluira o teto 
salarial hora-aula até o piso 
do próximo Nível – N5step5 
- após completar 2 (dois) 
anos por tempo de serviço 
ou 1 (um) ano por 
merecimento, mediante 
previa avaliação de 
desempenho. 
- Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
 
- Após 12 meses do Step 
3 
Nota acima de 8,5 na 
Média anual da 
Avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
Step 4-> Step 5 Nível Excelência 
O Professor ao evoluir para 
o step atingirá o n vel e 
nível máximo deste plano 
- Mínimo do tempo de 
experiência da descrição 
do cargo; 
 
-Após 12 meses do Step 4 
Nota acima de 9,0 na 
Média anual da 
Avaliação de 
Desempenho 
Não apresentar 
faltas injustificadas; 
 
Saldo de banco de 
horas positivo na 
data da avaliação 
(quando houver) 
 
 
 
6.6.1 – Para a alteração ao final da Avaliação anual: 
- Fica definido que a cada ano, a Gestão da empresa estabelecerá com 6(seis) meses de 
antecedência, uma quantidade máxima de pessoas como ponto de corte as vagas para 
ascenderem ao próximo Step. 
 
 
6.6.2 - Como critério de desempate se necessário fica instituído na ordem: 
- Antiguidade
na empresa pelo registro; 
- Decisão do Conselho em votação registrado em Ata. 
Plano de Cargos e Salários 
28 
 
 
6.7 – Política Salarial 
A Política salarial não é composta pela remuneração fixa apenas, podendo ter variável a ser 
registrado futuramente neste plano. A Política Salarial rege: 
 
6.7.1 - Remuneração Fixa: 
Cada setor terá seu enquadramento conforme estabelecimento de Steps em crescimento fixo. 
Estará adequado a Step se: Obedecer ao mínimo de percentual de Descrição. 
 
 
6.7.2 – Remuneração Variável: 
Cada Departamento terá suas metas que podem ou não estarem ligadas com algum tipo de 
premiação, comissão ou status ligado a algo variável (se caso houver); 
 Política (variável) que pode ser alterada a qualquer momento em detrimento a 
direcionamento do Conselho e Diretorias; (necessitando ser devidamente registrada 
alteração) 
 Quando necessário, as políticas devem ser alteradas em Conselho, firmada Ata de 
decisão e homologada; 
 Se caso houver alteração, a mesma entrará em vigor no mês vigente seguinte a 
homologação. 
 
6.7.3 – Demais benefícios 
 Vale Transporte (Valor conforme mercado. Desconto conforme rotina interna – dentro da 
Lei 7.418 de 16 de dezembro de 1985.); 
 Vale Refeição (Valores conforme mercado e região) Obedecendo o Art. 458 da CLT; 
 Fica facultativo a adesão a novos benefícios por parte do empregador. Todos devem ser 
avaliados e validados pelo Comitê de RH e devidamente registrados em Ata; 
 Parcerias de descontos para colaboradores podem ser feitos e desfeitos a qualquer 
momento em todas as partes do país, se fazendo apenas necessária a ciência da gestão 
da área da Gestão de Pessoas; 
 Todo o tipo de bônus, gorjeta ou variável equivalente necessita estar ligado as metas da 
função que estarão ligadas aos preceitos da lei 10.101/00. 
Plano de Cargos e Salários 
29 
 
 
 
 
7 - ROTINAS E DIRETRIZES 
 
7.1 - Acordo Coletivo e/ou Dissídio 
A aplicação do Dissídio Coletivo irá obedecer ás particularidades da CCT regional entre os órgãos 
competentes. 
Será aplicada em cargos e na tabela em formato uniforme. 
Acréscimos anuais serão acrescidos e pagos de forma independente ao salário, conforme CCT 
(Anuênios, Biênios, Triênios, etc) 
A tabela salarial será corrigida com a mesma porcentagem do dissídio anual. 
 
 
7.2 - Progressão Horizontal 
A progressão horizontal se dará dentro dos critérios de crescimento de cada cargo e/ou função. 
Necessita de: 
 Ser aprovado nos critérios estabelecidos no item 7.5; 
 
 
7.3 - Promoção Vertical 
A promoção vertical se dará mediante de: 
 Avaliações dentro do item 6.6; 
As alterações resultantes da Avaliação serão processadas em M+1 (mês posterior a avaliação); 
 
 
7.4 - Progressão por Carreira em Y 
Obedece ao quadro de Docentes. 
 
 
7.5 - Itens a serem avaliados na Avaliação de Desempenho 
A Avaliação de Desempenho é realizada para medir os critérios exigidos para o Cargo e Step, e 
com isso o desempenho na avaliação sendo critério para promoções e mudança de função. 
1. Promoção de Steps; 
2. Mudança de Função; 
Itens avaliados: 
A Avaliação será documento de posse do setor de RH e terá sua característica conforme 
solicitado pela Diretoria. 
 
Obs1: A Avaliação será realizada pelo setor de Gestão de Pessoas junto a Diretoria 
Obs2: A Avaliação será realizada por duas oportunidades: mês de julho e mês de dezembro. 
Somando as metas em média única anual. 
Plano de Cargos e Salários 
30 
 
 
8 - TABELA SALARIAL 
 
8.1 - O que é a Tabela 
Constituída por itens separatórios entre Classes, Setores, Cargos e Steps. 
 
 
8.2 - Cumprimento de Tabela 
Deve-se cumprir em todas suas regras e rotinas a tabela salarial. 
A inserção de vencimentos a tabela segue planejamento. 
 
8.3 - Alteração de Tabela 
Acontecerá apenas mediante novos estudos técnicos anuais ao fechamento do ciclo. 
Os estudos são precedidos de Pesquisa de Mercado que conterá: 
Este estudo acontecerá em intervalo mínimo de 1(um) ano. 
As alterações a serem feitas mediante resultado de pesquisa necessitam de 100% de aprovação 
do Comitê de Cargos e Salários, devidamente registrado em ata. 
 
8.4 - Pesquisa Salarial para Estudos 
A Pesquisa Salarial é instrumento de estudo para alterações de Tabela. 
Esta avaliação é feita com: 
 Empresas de mesmo porte; 
 Empresas de mesmo segmento; 
 Empresas de faturamento equivalente; 
 Empresas da mesma região geográfica. 
 
 
8.5 - Salário de Contratação 
O salário de contratação será submetido a avaliação de perfil. Podendo configurar dentro dos 
Steps conforme item 6.6, passando pela avaliação do setor de RH e suas rotinas estabelecidas. 
Plano de Cargos e Salários 
31 
 
 
 
 
9 - ALTERAÇÃO DE NOVOS CARGOS, DEPARTAMENTOS, 
SETORES 
A criação, alteração ou extinção de novos cargos, departamentos, setores está condicionada à 
análise técnica da Gestão da área junto a Diretoria e Gestão de Pessoas. Esta análise deve ser 
feita em reunião extraordinária do Comitê de Cargos e Salários. Deve conter Ata assinada pelo 
Comitê para anexar ao próximo registro. 
Plano de Cargos e Salários 
32 
 
 
10 - REGISTROS E HOMOLOGAÇÕES 
O registro não é obrigatório, porém, caso seja registrado e homologado o Plano de Cargos e 
Salários, será feito no órgão abaixo. 
Órgão: SRTE – Superintendência Regional do Trabalho e Emprego em Goiás. 
Localizado na rua Dr. Olinto Mando Pereira, Qda. F-16, Lote 102, Setor Sul, Goiânia 
– GO, CEP: 74.080-075. 
 
 
10.1 – Homologação 
A Portaria nº. 02 de 25 de maio de 2006 do TEM, estabelece critérios para homologação dos 
quadros de carreira, os quais deverão conter os seguintes requisitos: 
 
I) Discriminação ocupacional de cada cargo, com denominação de carreiras e suas 
subdivisões; 
II) Critérios de promoção alternadamente por merecimento e antiguidade; 
III) Critérios de avaliação de desempate. 
 
 
Diante disso temos os critérios sendo cumpridos: 
I) Descrições em anexo neste Plano de Cargos e Salários, devidamente compostas por 
setor de atuação e carreira; 
II) Critérios compostos no quadro do item 6.6 deste Plano de Cargos e Salários; 
III) Critérios compostos no item 6.6.1 deste Plano de Cargos e Salários. 
Plano de Cargos e Salários 
33 
 
 
11 – PLANO DE AÇÃO DE IMPLANTAÇÃO 
As alterações para enquadramento inicial nas faixas de Steps necessitam de serem avaliadas e 
planejadas. 
Serão avaliados os colaboradores dentro de suas funções exercidas e resultados de avaliações 
que serão feitas conforme comunicação oficial da Gestão e RH. 
A primeira avaliação será comunicada pela Gestão da empresa. 
 
 
11.1 – Avaliação personalizada para implantação e prazos 
Colaboradores serão avaliados sempre de forma individual conforme regras estabelecidas nas 
planilhas deste manual. 
 
 A Avaliação deve ser: 
 Impessoal; 
 Focada nos critérios de avaliação; 
 
11.2 – Tempo para desenvolvimento 
 Colaboradores que estão fora do Step 1, tem o prazo até a próxima avaliação para a 
adequação. Caso não complete o perfil básico para entrar em Step 1, o colaborador fica 
sob validação e decisão de seus superiores em conjunto com a Gestão de Pessoas para 
definir novo prazo. 
 Caso o colaborador não passe na Avaliação de Desempenho anual, ele não ascende a 
próximo Step nem a próximo cargo. Assim, colaborador tem uma nova oportunidade na 
próxima avaliação semestral e posterior na subsequente anual. Caso não seja aprovado, 
cabe a avaliação da Gestão da empresa. 
 
11.3 – Desenvolvimento 
A responsabilidade de se desenvolver é do colaborador. 
Cursos e formações podem ser patrocinados pela empresa mediante regras estabelecidas em 
algum outro Projeto separado a este Plano. 
Verificar a área competente dentro da Gestão de Pessoas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Plano de Cargos e Salários 
34 
 
 
12 - ANEXOS 
Plano de Cargos e Salários – INSTITUTO REGER - 2018 
Consultoria Especializada 
JUNHO/2018
Instituto de Desenvolvimento Humano Integrado – Dhi 
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ANEXO - 1
ORGANOGRAMAS
Plano de Cargos e Salários – INSTITUTO REGER - 2018 
Instituto de Desenvolvimento Humano Integrado – Dhi 
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Consultoria Especializada 
JUNHO/2018 
UNIDADE GESTORA
HIERARQUIA:
Diretoria
Superintendência
Gerência
Coordenador
Assessor
Assistente
Auxiliar
Organograma Resumido Unidade Gestora do Instituto Reger
Contrato de Gestão 01/2017-SED
Conselho
Administrativo
Conselho
Fiscal
Presidente
Diretoria 
Adm. Financeira
Superintendência Administrativa
Financeira
Gerência
Adm.
Secretaria
Executiva
Coord.Adm
Pessoal
Coord.
RH
Coord.
Tutoria
Gerência 
Pedagógica
Coord.
Conteúdo
Diretoria 
Planej.e Projeto
Diretoria 
Educacional
Diretoria de
Unidades
Coord.
Compras
Gerência
Control.
Gerência
RH
Superintendência Planejamento
Projeto
Gerência
Cont. e Aval.
Gerência
Operacional
Coord.
Indicadores
Coord.
Qualidade
Superintendência
Ensino
Coord.
Sup. Tec
Coord.
Pedag.
Coord.
Obras
Diretoria 
Técnica
Superintendência Desenvolvimento
Inovação Tecnológica - DIT
Gerência 
DIT
Gerência de 
TI
Gerência
Financeira
Coord.
Control.
Gerência
Patrimônio
Coord.
Desenv.
Coord.
Adm.
Gerência
Contrato
Coord.
Op.
Gerência
Plan. e Projetos
Contabilidade
Jurídico Medicina e
Seg. do Trabalho
Auditoria Serviços Gerais e
Apoio
Comunicação
Coord.
Incub.
Coord.
APL 
Coord.
DIT/APA
Coord.
Pesquisa
Coord.
Financeiro
Coord.
Patrimônio
Coord.
Contrato
Coord.
Plan. Proj.
Gerência
Ens. a Distância
Gerência
Plan. de 
Demanda
Coord.
EAD
Coord.
P&D
Conselho
Administrativo
Conselho
Fiscal
Presidente
Diretoria 
Adm. Financeira
Superintendência Administrativa
Financeira
Gerência
Adm.
Secretaria
Executiva
Coord.Adm
Pessoal
Coord.
RH
Coord.
Tutoria
Gerência 
Pedagógica
Coord.
Conteúdo
Diretoria 
Planej.e Projeto
Diretoria 
Educacional
Diretoria de
Unidades
Coord.
Compras
Gerência
Control.
Gerência
RH
Superintendência Planejamento
Projeto
Gerência
Cont. e Aval.
Gerência
Operacional
Coord.
Indicadores
Coord.
Qualidade
Superintendência
Ensino
Coord.
Sup. Tec
Coord.
Pedag.
Coord.
Obras
Diretoria 
Técnica
Superintendência Desenvolvimento
Inovação Tecnológica - DIT
Gerência 
DIT
Gerência de 
TI
Gerência
Financeira
Coord.
Control.
Gerência
Patrimônio
Coord.
Desenv.
Coord.
Adm.
Gerência
Contrato
Coord.
Op.
Gerência
Plan. e Projetos
HIERARQUIA:
Diretoria
Superintendência
Gerência
Coordenador
Assessor
Assistente
Auxiliar
Contabilidade
Jurídico Medicina e
Seg. do Trabalho
Auditoria Serviços Gerais e
Apoio
Comunicação
Coord.
Incub.
Coord.
APL 
Coord.
DIT/APA
Coord.
Pesquisa
Assessor
Compras
Assistente
Compras
Auxiliar
Compras
Assessor
Control
Assistente
Control
Auxiliar
Control
Coord.
Financeiro
Assessor
Financeiro
Assistente
Financeiro
Auxiliar
Financeiro
Assessor
Adm.Pess
Assistente
Adm.Pess
Auxiliar
Adm.Pess
Assessor
RH
Assistente
RH
Auxiliar
RH
Coord.
Patrimônio
Coord.
Contrato
Assessor
Patrimônio
Assistente
Patrimônio
Auxiliar
Patrimônio
Assessor
Contrato
Assistente
Contrato
Auxiliar
Contrato
Assessor
Indicadores
Assistente
Indicadores
Auxiliar
Indicadores
Assessor
Qualidade
Assistente
Qualidade
Auxiliar
Qualidade
Assessor
Op.
Assistente
Op.
Auxiliar
Op.
Assessor
Obras
Assistente
Obras
Auxiliar
Obras
Coord.
Plan. Proj.
Assessor
Plan. Proj.
Assistente
Plan. Proj.
Auxiliar
Plan. Proj.
Assessor
Sup.Tec.
Assistente
Sup. Tec.
Auxiliar
Sup. Tec.
Assessor
Desenv.
Assistente
Desenv.
Auxiliar
Desenv.
Assessor
Tutoria
Assessor
Conteúdo
Assessor
Pedag.
Assessor
Incub.
Assessor
APL
Assessor
DIT
Assessor
Pesquisa
Assistente
Tutoria
Assistente
Conteúdo
Assistente
Pedagog
Assistente
Incub.
Assistente
APL
Assistente
DIT 
Assistente
Pesquisa 
Auxiliar
Tutoria
Auxiliar
Conteúdo
Auxiliar
Incub.
Auxiliar
APL
Auxiliar
DIT
Auxiliar
Pesquisa
Assessor
Adm
Auxiliar
Adm
Assistente
Adm
Organograma Detalhado Unidade Gestora do Instituto Reger
Contrato de Gestão 01/2017-SED
Gerência
Ens. a Distância
Gerência
Plan. de 
Demanda
Coord.
EAD
Assessor
EAD
Assist
EAD
Auxiliar
EAD
Coord.
P&D
Assessor
P&D
Assistente
P&D
Auxiliar
P&D
Auxiliar
Pedagog
Plano de Cargos e Salários – INSTITUTO REGER - 2018 
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Consultoria Especializada 
Maio/2018 
ITEGOS
Diretor
de Unidade
Conselho
Diretor
Secretário
de Unidade
Coordenador
Cotec
Recepcionista
Coordenador
Pedagógica
Conselho
Técnico 
Pedagógico
Assistente
Administrativo
Gerente
Pedagógico
Coordenador
Tutoria
Coordenador
Integração
Coordenador
Eixo
Coordenador
DIT/APA
Coordenador
APL
Coordenador
Incubadora
Coordenador
Pesquisa
Coordenador
TI
Coordenador
Adm.Financeiro
Gerente
DIT
Gerente
Adm.Financeiro
Coordenador
Laboratório
Diretor
Regional
Diretor
de Unidade
Conselho
Diretor
Secretário
de Unidade
Coordenador
Cotec
Recepcionista
Assessor
Adm.Pedag
Coordenador
Pedagógica
Assessor
Pedagógico
Conselho
Técnico 
Pedagógico
HIERARQUIA:
Diretor
Gerente
Coordenador
Assessor
Assistente
Auxiliar
Assistente
Administrativo
Gerente
Pedagógico
Auxiliar
Adm.Pedag.
Assistente
Adm.Pedag.
Professor
Titular
Professor
Adjunto
Professor
Técnico
Professor
Assistente
Assistente
Pedagógico
Auxiliar
Pedagógico
Coordenador
Tutoria
Assessor
Tutoria
Assistente
Tutoria
Auxiliar
Tutoria
Coordenador
Integração
Assessor
Integração
Assistente
Integração
Auxiliar
Tutoria
Coordenador
Eixo
Assessor
Eixo
Assistente
Eixo
Auxiliar
Eixo
Coordenador
DIT/APA
Assessor
DIT
Assistente
DIT
Auxiliar
DIT
Coordenador
APL
Assessor
APL
Assistente
APL
Auxiliar
APL
Coordenador
Incubadora
Assessor
Incubadora
Assistente
Incubadora
Auxiliar
Incubadora
Coordenador
Pesquisa
Assessor
Pesquisa
Assistente
Pesquisa
Auxiliar
Pesquisa
Coordenador
TI
Assessor
TI
Assistente
TI
Auxiliar
TI
Coordenador
Adm.Financeiro
Assessor
Patrimônio
Assistente
Patrimônio
Auxiliar
Patrimônio
Assessor
Administrat.
Assistente
Administrat.
Auxiliar
Administrat.
Assessor
Biblioteca
Assistente
Biblioteca
Auxiliar
Biblioteca
Gerente
DIT
Gerente
Adm.Financeiro
Coordenador
Laboratório
Assessor
Laboratório
Assistente
Laboratório
Auxiliar
Laboratório
Serviços Gerais
Apoio
Organograma detalhado da Unidade Gerida
Contrato de Gestão – 01/2017-SED
Professor
Auxiliar
Diretor
Regional
Plano de Cargos e Salários – INSTITUTO REGER - 2018 
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Maio/2018 
ANEXO - 2
PESQUISA SALRIAL
PESQUISA SALARIAL - Benefícios
Patrocínio: Instituto Reger
Área: Educação/ Adm
Período: 1º Semestre 2018
Validade: Janeiro 2019
Responsável Técnico: Instituto DHi O resultado desta pesquisa é meramente informativo para tomada de decisão da empresa patrocinadora.
Empresa A Obs Empresa B Obs Empresa C Obs Empresa D Obs
Seguro Saúde ok 50% Não - ok 40% a 80% ok 100%
Assistência Médica / Medicina em grupo Não - Não - Não - Não -
Assistência Odontológica Não - Não - Não - Não -
Check Up Não - Não - Não - Não -
Complementações Auxílio Doença Não - Não - Não - Não -
Convênio com Farmácia Não - Não - Não - Não -
Seguro de Vida em Grupo Não - Não - Não - Não -
Seguro de Vida Individual ok 100% Não - Não - Não -
Tíquete Refeição ok 50% Não - Não - Não -
Tíquete Alimentação (compras em Supermercado) Não - Não - Não - Não -
Cesta Básica Não - Não - Não - Não -
Financiamentos e Empréstimos para quaisquer finalidades Não - Não - Não - Não -
Carro Nacional fornecido pela empresa Não - Não - Não - Não -
Carro Importado fornecido pela empresa Não - Não - Não - Não -
A empresa oferece opção de compra do veículo Não - Não - Não - Não -
IPVA do Automóvel Não - Não - Não - Não -
Manutenção do Automóvel Não - Não - Não - Não -
Seguro do Automóvel Não - Não - Não - Não -
Estacionamento Não - Não - Não - Não -
Combustível Não - Não - Não - Não -
Previdência Privada
Não - Não - Não - Não -
Previdência Própria ou Pública Não - ok Desconto Não - Não -
Auxílio Creche Não - Não - Não - Não -
Auxílio Escola (Instrução dos filhos) Não - Não - Não - Não -
Estudo de Faculdade Não - Não - Não - Não -
Estudo de Pós-Graduação / MBA Não - Não - Não - Não -
Curso de Idiomas ok 75% Não - Não - Não -
Celular fornecido pela empresa Não - Não - Não - Não -
Auxílio Aluguel Não - Não - Não - Não -
Transporte Fornecido pela Empresa Não - Não - Não - Não -
Motorista Particular Contratado pela Empresa Não - Não - Não - Não -
Cartão de Crédito Empresarial para despesas pessoais Não - Não - Não - Não -
Mensalidade de Clubes Não - Não - Não - Não -
Stock-Options Não - Não - Não - Não -
Segurança Particular Contratado pela Empresa Não - Não - Não - Não -
Viagens Turísticas (incluindo passagem e hospedagem) Não - Não - Não - Não -
Restaurante na Empresa Não - Não - Não - Não -
Desconto nos produtos da empresa ok Variável Não - Não - Não -
Assiduidade - Extra a CCT Não - Não - Não - ok 5%
Triênios, Quinquênios - Extras a CCT Não - Não - Não - ok 3% e 5%
Val. 2º Semestre 2018
Média 1º Quartil Mediana 3º Quartil
Professor Adjunto (mestre) 67,38R$ 40,39R$ 56,21R$ 88,79R$ 
Professor Assistente (Graduado) 32,65R$ 18,45R$ 18,45R$ 32,65R$ 
Professor Autor 32,13R$ 23,04R$ 23,04R$ 32,13R$ 
Professor Auxiliar (nível médio) 46,47R$ 23,04R$ 23,04R$ 46,47R$ 
Professor Técnico (especialista) 25,29R$ 23,04R$ 23,04R$ 25,29R$ 
Professor Titular (Doutor) 48,64R$ 26,10R$ 26,10R$ 48,64R$ 
Pesquisa Salarial realizada no 1º semestre de 2018 pela empresa Instituto Dhi.
Universo da Pesquisa: 4 empresas
Área Pesquisada: Área da educação e OS's.
Pesquisador: Orcivaldo Faria
Técnico Responsável
Adm. Eduardo F. Dehira de Sá
CRA GO: 7381
PESQUISA SALARIAL
Val. 2º Semestre 2018
Média 1º Quartil Mediana 3º Quartil
Assessor de Adm. de Pessoal 2.776,97R$ 2.479,91R$ 2.702,93R$ 3.037,01R$ 
Assessor de Compras - Assistente de Compras 2.411,03R$ 1.931,00R$ 2.049,94R$ 2.710,52R$ 
Assessor de Contrato 3.037,01R$ 2.702,93R$ 2.702,93R$ 3.037,01R$ 
Assessor de Controladoria 6.344,55R$ 4.368,49R$ 5.365,89R$ 7.831,28R$ 
Assessor de Desenvolvimento 5.630,28R$ 3.891,80R$ 4.412,51R$ 6.759,88R$ 
Assessor de Indicadores 3.037,01R$ 2.702,93R$ 2.702,93R$ 3.037,01R$ 
Assessor de Obras 2.467,28R$ 1.563,47R$ 1.563,47R$ 2.467,28R$ 
Assessor de Patrimônio 2.658,90R$ 2.302,81R$ 2.702,93R$ 3.037,01R$ 
Assessor de Planejamento e Projeto 4.771,65R$ 2.710,52R$ 3.415,00R$ 6.832,79R$ 
Assessor de Qualidade 3.332,65R$ 3.294,20R$ 3.294,20R$ 3.332,65R$ 
Assessor de Recursos Humanos 3.664,66R$ 3.332,65R$ 3.371,09R$ 3.849,90R$ 
Assessor de Suporte Técnico 3.161,82R$ 2.598,75R$ 3.445,48R$ 3.724,89R$ 
Assessor Financeiro 4.147,45R$ 3.011,89R$ 3.415,00R$ 5.283,01R$ 
Assessor Administrativo 3.037,01R$ 2.702,93R$ 2.702,93R$ 3.037,01R$ 
Assessor de Arranjo Produtivo Local - APL 3.501,47R$ 3.371,09R$ 3.371,09R$ 3.501,47R$ 
Assessor de Conteúdo 3.371,09R$ -R$ -R$ -R$ 
Assessor de Desenv. e Inovação Tecnológica-DIT 3.592,27R$ 3.371,09R$ 3.371,09R$ 3.592,27R$ 
Assessor de Incubadora 3.371,09R$ -R$ -R$ -R$ 
Assessor de Pedagógico 2.982,63R$ 2.594,16R$ 2.594,16R$ 2.982,63R$ 
Assessor de Pesquisa 3.371,09R$ -R$ -R$ -R$ 
Assessor de Tutoria 2.591,57R$ 1.812,05R$ 1.812,05R$ 2.591,57R$ 
Assessor Operacional 3.604,73R$ 3.371,09R$ 3.371,09R$ 3.604,73R$ 
Assistente Administrativo 1.812,05R$ -R$ -R$ -R$ 
Assistente Administrativo (Itego) 2.647,47R$ 2.049,94R$ 2.049,94R$ 2.647,47R$ 
Assistente de Adm. de Pessoal 2.877,45R$ 2.693,69R$ 2.838,37R$ 3.041,68R$ 
Assistente de Arranjo Produtivo Local - APL 3.244,99R$ -R$ -R$ -R$ 
Assistente de Compras 3.403,02R$ 2.402,94R$ 2.897,00R$ 4.403,09R$ 
Assistente de Conteúdo 3.244,99R$ -R$ -R$ -R$ 
Assistente de Contrato 4.191,52R$ 2.897,00R$ 3.244,99R$ 5.012,78R$ 
Assistente de Controladoria 3.244,99R$ -R$ -R$ -R$ 
Assistente de Desenvolvimento 4.785,83R$ 3.244,99R$ 3.244,99R$ 4.785,83R$ 
Assistente de Desenv. e Inovação Tecnológica-DIT 3.244,99R$ -R$ -R$ -R$ 
Assistente de Incubadora 3.244,99R$ -R$ -R$ -R$ 
Assistente de Indicadores 2.614,64R$ 2.299,47R$ 2.549,00R$ 2.897,00R$ 
Assistente de Integração Escola Comunidade 3.244,99R$ -R$ -R$ -R$ 
Assistente de Laboratório 2.759,72R$ 2.274,45R$ 2.274,45R$ 2.759,72R$ 
Assistente de Obras 3.244,99R$ -R$ -R$ -R$ 
Assistente de Patrimônio 2.897,00R$ 2.549,00R$ 2.549,00R$ 2.897,00R$ 
Assistente de Pedagógico 2.336,00R$ 1.427,00R$ 1.427,00R$ 2.336,00R$ 
Assistente de Pesquisa 3.244,99R$ -R$ -R$ -R$ 
Assistente de Planejamento e Projeto 2.973,96R$ 2.702,93R$ 2.702,93R$ 2.973,96R$ 
Assistente de Qualidade 2.647,47R$ 2.049,94R$ 2.049,94R$ 2.647,47R$ 
Assistente de Recursos Humanos 3.678,22R$ 2.573,84R$ 3.244,99R$ 4.565,99R$ 
Assistente de Suporte Técnico 3.244,99R$ -R$ -R$ -R$ 
Assistente de Tutoria 3.244,99R$ -R$ -R$ -R$ 
Assistente de Web designer 2.923,42R$ 2.601,85R$ 2.601,85R$ 2.923,42R$ 
Assistente Financeiro 2.573,84R$ 1.902,68R$ 1.902,68R$ 2.573,84R$ 
Assistente Operacional 3.244,99R$ -R$ -R$ -R$ 
Assistente Pedagógico 3.244,99R$ -R$ -R$ -R$ 
Auxiliar Administrativo 1.717,61R$ -R$ -R$ -R$ 
Auxiliar Administrativo Escolar 1.764,85R$ 1.717,61R$ 1.717,61R$ 1.764,85R$ 
Auxiliar de Adm. de Pessoal 1.958,10R$ 1.883,78R$ 2.049,94R$ 2.078,35R$ 
Auxiliar de Arranjo Produtivo Local - APL 1.717,61R$ -R$ -R$ -R$ 
Auxiliar de Biblioteca 3.640,69R$ 1.764,83R$ 3.032,29R$ 5.516,55R$ 
Auxiliar de Compras 1.912,19R$ 1.717,61R$ 1.717,61R$ 1.912,19R$ 
Auxiliar de Conteúdo 1.717,61R$ -R$ -R$ -R$ 
Auxiliar de Contrato 1.912,19R$ 1.717,61R$ 1.717,61R$ 1.912,19R$ 
Auxiliar de Controladoria 1.717,61R$ -R$ -R$ -R$ 
Auxiliar de Desenvolvimento 1.717,61R$ -R$ -R$ -R$ 
Auxiliar de Desenv. e Inovação Tecnológica-DIT 1.717,61R$ -R$ -R$ -R$ 
Auxiliar de Incubadora 1.717,61R$ -R$ -R$ -R$ 
Auxiliar de Indicadores 1.958,10R$ 1.883,78R$ 2.049,94R$ 2.078,35R$ 
Auxiliar de Obras 1.717,61R$ -R$ -R$ -R$ 
Auxiliar de Patrimônio 1.912,19R$ 1.717,61R$ 1.717,61R$ 1.912,19R$ 
Auxiliar de Pedagógico 1.717,61R$ -R$ -R$ -R$ 
Auxiliar de Pesquisa 1.717,61R$ -R$ -R$ -R$ 
Auxiliar de Planejamento e Projeto 1.717,61R$ -R$ -R$ -R$ 
Auxiliar de Qualidade 1.717,61R$ -R$ -R$ -R$ 
Auxiliar de Recursos Humanos 1.883,78R$ 1.717,61R$ 1.717,61R$ 1.883,78R$ 
Auxiliar de Suporte Técnico 1.717,61R$ -R$ -R$ -R$ 
Auxiliar de Tutoria 1.912,19R$ 1.717,61R$ 1.717,61R$ 1.912,19R$ 
Auxiliar Financeiro 1.859,87R$ 1.764,83R$ 1.812,05R$ 1.931,00R$ 
Auxiliar Operacional 1.912,19R$ 1.717,61R$ 1.717,61R$
1.912,19R$ 
Coordenador Administrativo 6.291,68R$ 5.476,25R$ 5.476,25R$ 6.291,68R$ 
Coordenador Administrativo Financeiro 6.144,15R$ -R$ -R$ -R$ 
Coordenador de Adm. de Pessoal 7.889,61R$ 5.468,82R$ 6.879,73R$ 9.805,46R$ 
Coordenador de Arranjo Produtivo Local - APL 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
Coordenador de Atividade Prática Acadêmica - APA 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
Coordenador de Compras 5.859,33R$ 3.758,41R$ 4.057,90R$ 7.059,55R$ 
Coordenador de Conteúdo 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
Coordenador de Contrato 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
Coordenador de Cotec 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
Coordenador de Curso 4.314,26R$ 4.057,90R$ 4.057,90R$ 4.314,26R$ 
Coordenador de de Controladoria 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
Coordenador de Desenvolvimento 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
Coordenador de Desenv. e Inovação Tecnológica-DIT 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
Coordenador de Eixo 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
Coordenador de Graduação 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
Coordenador de Incubadora 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
Coordenador de Indicadores 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
Coordenador de Obras 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
Coordenador de Patrimônio 6.919,24R$ 4.057,90R$ 4.057,90R$ 6.919,24R$ 
Coordenador de Pedagógico 4.767,08R$ 4.057,90R$ 4.057,90R$ 4.767,08R$ 
Coordenador de Pesquisa 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
Coordenador de Planejamento e Projetos 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
PESQUISA SALARIAL
Coordenador de Qualidade 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
Coordenador de Recursos Humanos 7.130,83R$ 5.976,95R$ 7.895,99R$ 8.667,30R$ 
Coordenador de Suporte Técnico 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
Coordenador de Tutoria 5.795,40R$ 4.767,08R$ 5.476,25R$ 6.664,15R$ 
Coordenador Financeiro 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
Coordenador Operacional 4.057,90R$ -R$ -R$ -R$ 
Diretor Administrativo Financeiro 16.489,70R$ 13.844,27R$ 16.303,12R$ 19.041,85R$ 
Diretor de Planejamento e Projeto 11.385,41R$ -R$ -R$ -R$ 
Diretor de Unidade 14.688,64R$ 9.640,70R$ 11.385,41R$ 18.084,96R$ 
Diretor Educacional 12.904,89R$ 11.385,41R$ 11.385,41R$ 12.904,89R$ 
Diretor Técnico 9.640,70R$ 7.895,99R$ 7.895,99R$ 9.640,70R$ 
Estoquista 2.389,19R$ -R$ -R$ -R$ 
Gerente Administrativo 11.230,13R$ 8.179,69R$ 8.179,69R$ 11.230,13R$ 
Gerente de Contrato 8.179,69R$ -R$ -R$ -R$ 
Gerente de Controladoria 11.165,10R$ 8.179,69R$ 8.179,69R$ 11.165,10R$ 
Gerente de Controle e Avaliação 8.179,69R$ -R$ -R$ -R$ 
Gerente de Desenvo. e Inovação Tecnológica-DIT 12.580,15R$ 8.179,69R$ 8.179,69R$ 12.580,15R$ 
Gerente de Patrimônio 11.808,95R$ 8.179,69R$ 8.179,69R$ 11.808,95R$ 
Gerente de Pedagógico 6.827,97R$ 5.476,25R$ 5.476,25R$ 6.827,97R$ 
Gerente de Planejamento e Projeto 12.580,15R$ 8.179,69R$ 8.179,69R$ 12.580,15R$ 
Gerente de Recursos Humanos 14.936,63R$ 11.533,34R$ 15.595,06R$ 18.339,93R$ 
Gerente de Tecnologia da Informação 13.679,64R$ 12.029,16R$ 15.878,63R$ 16.429,62R$ 
Gerente Geral 14.883,97R$ 8.179,69R$ 8.179,69R$ 14.883,97R$ 
Gerente Operacional 8.179,69R$ -R$ -R$ -R$ 
Gerente Financeiro 15.212,15R$ 8.179,69R$ 8.179,69R$ 15.212,15R$ 
Motorista 2.256,48R$ 1.972,61R$ 2.215,77R$ 2.540,36R$ 
Motorista de Diretoria 2.941,81R$ 2.715,40R$ 2.715,40R$ 2.941,81R$ 
Presidente -R$ -R$ -R$ -R$ 
Recepcionista 1.901,98R$ 1.799,59R$ 1.812,05R$ 1.959,41R$ 
Secretária Executiva 4.788,94R$ 3.793,13R$ 4.570,61R$ 5.675,59R$ 
Superintendente Administrativo Financeiro 21.830,49R$ 16.880,41R$ 16.880,41R$ 21.830,49R$ 
Superintendente de Des. Inovação Tecnológica-DIT 16.880,41R$ -R$ -R$ -R$ 
Superintendente de Ensino 20.673,32R$ 16.880,41R$ 16.880,41R$ 20.673,32R$ 
Superintendente de Planejamento e Projeto 16.880,41R$ -R$ -R$ -R$ 
Pesquisa Salarial realizada no 1º semestre de 2018 pela empresa Instituto Dhi.
Universo da Pesquisa: 4 empresas
Área Pesquisada: Área da educação e OS's.
Pesquisador: Orcivaldo Faria
Técnico Responsável
Adm. Eduardo F. Dehira de Sá
CRA GO: 7381
Plano de Cargos e Salários – INSTITUTO REGER - 2018 
Instituto de Desenvolvimento Humano Integrado – Dhi 
www.institutodhi.com.br 
Consultoria Especializada 
Maio/2018
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
METODOLOGIA
TTABELA DE PONTOS
ANEXO-3
MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGO – ADMINSITRATIVO 
INSTITUTO REGER 2018/2019 
1- INSTRUÇÃO
Esse fator especifica as exigências do cargo em termos dos conhecimentos teóricos requeridos para a compreensão e execução 
das tarefas 
GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS 
A Ensino Médio Completo 20 
B Ensino Superior Incompleto 29 
C Ensino Superior Completo 43 
D Pós Graduação Lato Sensu Cursando 63 
E Pós Graduação Lato Sensu Completa 93 
F Pós Graduação Stricto Sensu - Mestrado 136 
G Pós Graduação Stricto Sensu - Doutorado 200 
2- EXPERIÊNCIA
Este fator avalia o tempo necessário ao desempenho satisfatório do cargo, considerando que o ocupante possua os 
conhecimentos requeridos e avaliados sob o fator instrução. 
GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS 
A Até 6 meses de experiência na área de atuação 15 
B De 6 a 12 meses de experiência na área de atuação 22 
C De 1 a 2 anos de experiência na área de atuação 32 
D De 2 a 3 anos de experiência na área de atuação 47 
E De 3 a 5 anos de experiência na área de atuação 70 
F De 5 a 10 anos de experiência na área de atuação 102 
G Acima de 10 anos de experiência na área de atuação 150 
3- INICIATIVA / MATURIDADE
Este fator se refere a habilidade necessária para agir em situações novas, sem instruções específicas, incluindo os vários graus de 
decisão, desde a mais simples e rotineira até a que apresenta grandes dificuldades. São também consideradas a complexidade 
das tarefas, a extensão e a minúcia das instruções recebidas por escrito ou oralmente. 
GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS 
A 
Tarefas repetitivas e que não apresentam dificuldades para o colaborador. As 
responsabilidades são pequenas e recebe supervisão constante, instruções 
detalhadas e acompanhamento para a execução das tarefas. 10 
B 
Atividades se realizam sob orientação do supervisor ou com instruções 
completamente detalhadas. Os processos de trabalho são padronizados, não 
possibilitam mudança nos métodos e devem ser reportados os problemas de 
qualquer natureza ao superior. 15 
C 
Tarefas variadas, porém rotineiras, que envolvem a aplicação de procedimentos 
padronizados, observados limites pré-estabelecidos pelas normas internas. Recebe 
supervisão direta e acompanhamento na execução das tarefas mais difíceis. 22 
D 
Tarefas não rotineiras, de alguma complexidade, que obedecem a processos 
padronizados ou a métodos compreensíveis. Exige certo nível de discernimento 
para efetuar variações dentro de limites prescritos. 32 
E 
Planejamento e execução de tarefas complexas, em que somente instruções 
generalizadas estão disponíveis. Discernimento, ação independente e julgamento 
são frequentemente requeridos para a avaliação de situações e recomendação de 
ações. 46 
F 
Planejamento e/ou execução de trabalho complexo, que exige solução de 
problemas com relação aos quais não existe