AV-2014-Administração de Cargos e Salarios

Prévia do material em texto

Avaliação: GST0520_AV_201301586803 » ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201301586803 - SOLANGE GUEDES
	Professor:
	JOSE GONCALVES CRUZ
	Turma: 9004/AB
	Nota da Prova: 7,5        Nota de Partic.: 2        Data: 02/06/2014 10:00:16
	
	 1a Questão (Ref.: 201301700124)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a remuneração de um fator de custo para fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é conseguido com maior sucesso quando se busca alinhar o pagamento dos funcionários à visão de futuro que conduz à definição de investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto, há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração. Com base no que é dito no texto acima, analise as afirmativas a seguir: I. A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidades nas funções. II. O uso de sistemas com salário fixo, baseados em cargos, apresenta limitações para alavancar o desempenho. III. A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de valorização para os funcionários. IV. Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode citar a participação nos lucros e as comissões. Estão CORRETAS somente as afirmativas:
		
	
	II e III
	
	I e IV
	 
	I, II e IV
	
	I e III
	
	I, III e IV
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201301712809)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Pesquisas salariais são comuns, principalmente em empresas que buscam um nível maior de Organização em seus salários pagos. Em qual das situações a seguir tal ferramenta é vista como prioridade?
		
	 
	O Analista de RH está avaliando os cargos, internamente, sendo necessário obter dados de mercado para orientação aos membros do comitê de avaliação.
	
	A empresa ALFA está perdendo muitos empregados para a empresa BETA. Por essa razão, a ALFA pretende fazer uma pesquisa para conhecer os salários da empresa para a qual vem perdendo empregados.
	 
	O diretor disponibilizou uma verba para aumentos salariais, mas gostaria de verificar o grau de alinhamento dos salários em relação ao mercado.
	
	O Presidente questionou se os cargos de Secretária e de Assistente de Contabilidade devem ou não estar em uma mesma classe salarial.
	
	O diretor de produção precisa entender o percentual de participação dos salários na composição dos custos dos produtos. Por essa razão encomendou uma pesquisa de mercado entre seus concorrentes.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201301679627)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Uma coleção de responsabilidades e tarefas/funções que um funcionário chamado ocupante do cargo deve desempenhar ou executar é conhecida como cargo. As responsabilidades e o papel dos ocupantes são indicados no título do cargo. Uma descrição de cargo, como o nome sugere, é basicamente uma lista das responsabilidades, tarefas ou funções do ocupante. A descrição do cargo serve, dentre outras funções, para:
		
	
	indicar qual é a situação hierárquica do cargo na organização, realizando tarefas incompatíveis com cada cargo;
	
	consultar a alta e média gerência sobre as funções definidas alternando-se, quando necessário, em suas funções;
	 
	definir as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades do ocupante;
	
	recrutar pessoas mesmo que não tenham um perfil adequado para as tarefas, uma vez que o cargo não o exigirá.
	
	saber como um membro de uma equipe deve realizar tarefas, observando-se as peculiaridades de cada atividade;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201301688116)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Assinale a afirmativa incorreta em relação à importância da Gestão de Cargos e Salários dentro da Empresa:
		
	
	A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes.
	
	O PCS visa possibilitar que a empresa consiga manter salários competitivos sem que interfiram nos custos e ofereçam riscos à sua competitividade.
	
	Em período de baixa inflação, o PCS é uma forma de oferecer oportunidades de crescimento profissional.
	 
	A Gestão de Cargos e Salários tem como objetivo atrair pessoas, porém não visa a retenção de pessoas capacitadas.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201301714056)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	As Organizações consideram equipes de alto desempenho profissional aquelas que: I - Todos os membros sentem-se responsáveis pelos resultados do desempenho II - Todos os membros compreendem e apoiam os objetivos da equipe III - todos os membros atuam prontamente sobre problemas e oportunidades IV - Todos os talentos e idéias são usados para beneficiar a equipe V - Todos os membros são dedicados a alcançar as expectativas de trabalho
		
	
	Somente a IV preenche as condições da pergunta apresentada
	
	Apenas I e II são verdadeiras
	 
	Todas são verdadeiras
	
	Apenas a III é verdadeira
	
	Somente a V é verdadeira
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201301712796)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	No processo de avaliação de cargos é comum a existência de comitês de avaliação, tanto por motivos técnicos, como por questões políticas. Tais comitês são normalmente formados por:
		
	 
	Ocupantes de cargos gerenciais, representantes das mais variadas áreas.
	
	Representantes das áreas de marketing e de vendas, uma vez que representam a atividade fim da Organização.
	
	Sindicatos que representam a categoria, tanto patronal, como dos empregados.
	
	Consultorias externas, normalmente responsáveis pela gestão trabalhista.
	
	Operários das áreas de produção e comercial, em função da visão integrada que possuem da Organização.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201301690090)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Dentre os Métodos de Avaliação de Cargos está o de Escalonamento Simples. Explique no que consiste este termo.
		
	
Resposta: organizar em grupos os cargos com fatores semelhantes, para serem herarquizados e assim poder atribuir o valor relativo(peso do cargo).
	
Gabarito: O Método de Avaliação de Cargos por Escalonamento Simples consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a um critério escolhido que funciona como um padrão de comparação. Na prática, trata-se de uma comparação cargo a cargo em função do critério escolhido como base de referência, como complexidade, responsabilidade, importância, dentre outros. É um método mais rudimentar e a comparação com os cargos, sem uma análise profunda.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201301884414)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	A remuneração por habilidades visa pagar salários com base naquilo que os funcionários demonstram saber e não com base em seus cargos ocupados. Os planos baseados em habilidades podem ser agrupados em dois tipos. Quais são eles ? Dê uma breve explicação de cada um deles.
		
	
Resposta: Habilidades tecnicas, o que o colaborador sabe fazer e habilidades intelectuais que trata da formação academicas, como de um medico, engenheiro, etc.
	
Gabarito: 1 - Plano baseado no conhecimento: vincula a remuneração com a profundidade do conhecimento relacionado a um cargo ou função, como cientistas e professores. 2 - Plano baseado em multi-habilidades: vincula a remuneração com o número de diferentes cargos ou funções (amplitude de conhecimento) que um funcionário tem capacidade de desempenhar.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201301882258)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Uma estrutura salarial é a maneira de organizarmos os salários de forma progressiva para atendermos à crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação. São elementos da estrutura salaria, exceto
		
	
	O número degraus
	
	A amplitude das faixas salariais
	 
	A média estatística dos salarios
	
	O número de classes
	
	A posição em que se aplicará a Média de mercado ajustada
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201301679620)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Visando obter vantagens competitivas, a direção do banco Nova Era decidiu implementar um novo sistema de remuneração, baseado em resultados. O modelo vincula a remuneração ao alcance de metas pré-negociadas, de tal forma que as metas individuais são alinhadas às grupais, que, por sua vez, são desdobradas das metas empresariais. Essa forma de remuneração constitui um poderoso aliado do desempenho organizacional, porque:
		
	
	utiliza modelos padronizados que podem ser aplicados a diferentes ramos de atividades.
	 
	é concebida sob a ótica de resultados igualitários e possibilita o maior comprometimento com os objetivos organizacionais.
	
	independe da cultura organizacional, pois o valor da recompensa é baseado no cargo ocupado. é de fácil modelagem, pois prescinde de indicadores de desempenho.
	
	é de fácil modelagem, pois prescinde da avaliação de desemepnho.
	
	proporciona trabalho individualizado