10 Clima e cultura - COMEÇANDO DO ZERO

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Sumário
CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL	2
1. Clima Organizacional	2
1.1. Pesquisa de Clima Organizacional	5
2. Cultura Organizacional	6
2.1. Conceito, Processo de Criação e Subculturas	6
2.2. Níveis da Cultura Organizacional	10
2.3. Elementos da Cultura Organizacional	13
2.4. Mudança da Cultura Organizacional	16
RESUMO E MAPAS MENTAIS	18
ENUNCIADOS DAS QUESTÕES TRATADAS NA TEORIA	24
GABARITO DAS QUESTÕES TRATADAS NA TEORIA	27
QUESTÕES DE CONCURSOS COMENTADAS	28
QUESTÕES DE CONCURSOS SEM COMENTÁRIOS	66
GABARITO	80
CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
1. Clima Organizacional
A expressão clima organizacional se refere à uma tendência ou inclinação. O clima organizacional está ligado à maneira de como o colaborador percebe a organização com sua cultura, suas normas, seus usos e costumes. É como ele interpreta tudo isso e como ele reage, positiva ou negativamente, a essa interpretação. 
Observe o exemplo adiante:
A ideia é a seguinte: hoje algum amigo ou amiga convida você para ir ao cinema. No entanto, você está estressado(a) com o dia no trabalho (derramou café na sua agenda e ninguém notou seu novo penteado), responde: “hoje não estou no clima”. Realmente, seu dia não foi dos melhores!
No outro dia, porém, o(a) “insistente” amigo(a) refaz o convite. Você, que nesse dia, recebeu uma excelente avaliação de desempenho e um elogio da “chefia”, agora responde: “Hoje vamos ao cinema, e deixa que as entradas e a pipoca são por minha conta!”.
Do exemplo acima, podemos tirar algumas conclusões sobre o clima no ambiente organizacional:
É um espelho que reflete o estado de ânimo dos integrantes de uma organização num dado momento;
Influencia a motivação;
Influencia os comportamentos;
Altera-se com muita facilidade;
Depende muito da cognição individual, ou seja, o modo de o indivíduo perceber e interpretar algo (natureza intrínseca).
Perceba que o clima tem sua percepção no indivíduo, mas é a soma dessas percepções que irá sinalizar o clima que prevalece na organização. Quando eu digo ou ouço que determinada organização possui um ambiente agradável de trabalho (seu clima é bom), isso não quer dizer que essa percepção é absoluta! 
Logo, o clima não é absoluto, pelo menos, em dois sentidos:
1º - significa dizer que é quase impossível todos os indivíduos avaliarem o clima da mesma maneira;
2º - significa dizer que o clima hoje pode ser agradável e amanhã desagradável.
Assim, se uma organização possui um clima bom, essa análise é compartilhada pela maioria de seus integrantes, ou seja, é uma percepção comum entre eles. Entendido?
Lembra-se do ditado: “uma só andorinha não faz verão”? Pois é, a percepção de um integrante, apenas, não reflete o clima organizacional, mas apenas a sua interpretação.
Um detalhe importante é não confundir clima organizacional com satisfação no trabalho. Apesar de os conceitos estarem, indiretamente, relacionados entre si, o clima organizacional possui natureza cognitiva, ou seja, depende do modo como o indivíduo percebe e interpreta algo. Já a natureza afetiva está relacionada à satisfação no trabalho. A satisfação é uma resposta de cunho afetivo e possui um caráter avaliativo das condições de trabalho. 
Outra distinção necessária de se fazer envolve o conceito de clima psicológico. Na prática, a expressão é muito parecida com a satisfação no trabalho. Enquanto o clima organizacional se refere a aspectos cognitivos e descreve percepções compartilhadas entre os membros da instituição, o clima psicológico se refere a percepções afetivas, descrevendo a percepção individual do ambiente de trabalho.
DIRETO DO CONCURSO!
1. (FCC - Assistente de Gestão Pública (Pref Recife)/2019) O fenômeno do clima organizacional tem sido bastante estudado em face do seu impacto no âmbito das organizações públicas e privadas e, nesse contexto, tem-se que o mesmo
a) liga-se a aspectos cognitivos, descrevendo percepções compartilhadas entre os membros da organização sobre diferentes aspectos do ambiente corporativo.
b) é de natureza estritamente afetiva, representando a visão de cada indivíduo sobre a razão de ser e os objetivos da entidade.
c) não é passível de aferição mediante pesquisas, dada sua natureza subjetiva, de foro íntimo, variável de acordo com a percepção de cada indivíduo.
d) possui apenas aspectos formais e fechados, ligados aos valores praticados pela organização, situando-se em suas camadas mais profundas e de difícil aferição.
e) é de difícil modificação, eis que somente pode ser afetado por fatores exógenos à organização, como as ameaças e oportunidades apresentadas.
Letra a.
O clima organizacional nada mais é do que a análise compartilhada pela maioria dos integrantes da organização, ou seja, é uma percepção comum entre eles.
A letra B está incorreta. O clima, como vimos, é de natureza cognitiva, e não afetiva. A natureza afetiva está relacionada à satisfação no trabalho. 
A letra C está incorreta. O clima organizacional está em constante mudança, e é passível de ser identificado através das chamadas pesquisas de clima organizacional. 
A letra D está incorreta. A cultura é quem possui aspectos formais e informais. O clima é apenas a percepção que os indivíduos possuem, ou seja, suas interpretações à cultura, normas, costumes.
A letra E está incorreta. O clima organizacional é totalmente volátil/modificável. A cultura, por sua vez, é de difícil modificação.
1.1. Pesquisa de Clima Organizacional
Sabemos que o clima organizacional é formado pela percepção coletiva que as pessoas têm da organização. Mas como a organização consegue aferir (medir) essa percepção do clima, ou seja, como ela levanta esse diagnóstico do clima organizacional? A resposta é: por meio da pesquisa de clima organizacional.
O conhecimento do clima organizacional, por parte dos gestores, proporciona uma visão do estado da organização e de suas relações com outras variáveis organizacionais e individuais, o que possibilita ajustar as necessidades entre essas duas dimensões, tornando mais provável a execução das metas de trabalho. 
Esse ajuste é mais fácil quando se conhecem as relações com outras variáveis e pode-se intervir, a partir desta compreensão, no sentido de produzir as modificações desejadas.
Certamente você já adentrou em uma organização e visualizou um formulário para preenchimento, com perguntas do tipo “O que você achou do nosso atendimento?”, “Você está satisfeito com as instalações?” etc.? Pois é! Isso é apenas uma das inúmeras formas de pesquisa organizacional.
DIRETO DO CONCURSO!
2. (CEBRASPE (CESPE) - Técnico Administrativo (PREVIC)/2011) No que se refere a comportamento organizacional, julgue o item que se segue.
Emoções e afetos das pessoas nas organizações são aspectos importantes que as pesquisas de clima organizacional devem revelar para que se possa gerenciar a qualidade de vida no trabalho.
Errado.
As pesquisas de clima buscam conhecer as percepções que as pessoas têm em relação ao clima organizacional. Elas não têm o condão de se aprofundar nos conceitos de afetos e emoções de forma individualizada!
Ou seja, emoções e afetos ainda não são perceptíveis e mensurados pelas pesquisas de clima organizacional.
2. Cultura Organizacional
2.1. Conceito, Processo de Criação e Subculturas
A cultura organizacional é o conjunto de valores, hábitos e crenças em vigor numa organização, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração (LACOMBE; HEILBORN, 2003)[footnoteRef:1]. [1: LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G. L. J. Administração: Princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003.] 
DIRETO DO CONCURSO!
3. (FCC - Analista Judiciário (TRT 2ª Região)/Administrativa/Contabilidade/2018) O conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização, refere-se à definição de
a) cultura organizacional.
b) clima organizacional.
c) gestão organizacional.
d) estratégia organizacional.
e) socialização organizacional.
Letra a.
Fique atento(a) àspalavras centrais no conceito de cultura organizacional: normas, valores, atitudes, expectativas, hábitos, crenças, padrões, etc.
Pois bem! Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de três maneiras: 
(1) os fundadores contratam e mantêm empregados que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles; 
(2) os fundadores doutrinam e socializam esses empregados de acordo com sua forma de pensar e de sentir; ou
(3) os fundadores estimulam os empregados a se identificar com eles e a internalizar seus valores, convicções e premissas.
EXEMPLO!
Se eu manifesto interesse em integrar uma organização, o conhecimento prévio da sua cultura é fator importante para reflexão da compatibilidade com as minhas aptidões e valores pessoais, não é mesmo?
O mesmo ocorre com a organização! Ela não deseja se relacionar com indivíduos que são contrários à sua cultura. Logo, para que isso não ocorra, três opções de ações se destacam: (1) contratar gente da mesma “vibe” da organização; (2) “domesticar” aqueles que não estão habituados com a cultura; e (3) por meio da introjeção dos valores, como ocorre em cultura fortes (algo do tipo “ou vai ou racha”).
Dentro do contexto da cultura organizacional, temos a perspectiva de poder haver várias “culturas” diferentes em uma organização, chamadas de subculturas. 
As subculturas derivam da cultura organizacional, possuindo aspectos comuns com a cultura dominante. Esses aspectos essenciais que caracterizam e fundamentam a cultura organizacional compõem o que se denomina de "personalidade" da cultura. 
Isso nos leva a afirmar que, dentro de uma organização, poderemos encontrar subculturas conflitantes entre si, como aquelas presentes em departamentos ou setores com objetivos distintos. Vejamos um exemplo:
DIRETO DO CONCURSO!
4. (CEBRASPE (CESPE) - Administrador (MIN)/2013) Com referência à função organização, julgue o item subsecutivo.
As culturas organizacionais dividem-se em subculturas, pois, à medida que as organizações crescem, são criados departamentos que se diferenciam nas missões e desenvolvem suas próprias culturas ocupacionais.
Certo.
Vimos que a maioria dos autores confirmam a presença de subculturas nas organizações. No entanto, essas subculturas fazem parte da cultura principal da organização. 
Também, é certo que a existência dessas subculturas diferenciam entre si em diversos objetivos. Imagine aí as subculturas de um departamento de marketing, que requer investimentos, e de um departamento financeiro, que busca aumento de receita e diminuição de despesas? Temos aí um confronto de objetivos e missões. 
Note que o item utiliza a expressão “missões” e não “missão organizacional”. Aqui, o termo “missões” refere-se a um sentido mais restrito, mais departamental, e não num sentido amplo de missão organizacional.
2.2. Níveis da Cultura Organizacional
A cultura organizacional é composta tanto por aspectos formais como aspectos informais. Assim, muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos com facilidade, enquanto outros são de difícil percepção.
Esse quadro de aspectos formais e informais pode ser ilustrado conforme mostra o esquema abaixo:
DIRETO DO CONCURSO!
5. (FCC - Assistente Administrativo de Fomento (AFAP)/2019) O fenômeno da cultura organizacional comporta aspectos
a) de diferentes naturezas, porém todos extremamente fechados e de difícil percepção e identificação por aqueles que não integram a organização.
b) tanto formais e abertos, denominados por alguns estudiosos como artefatos observáveis, quanto fechados, estes denominados pressupostos básicos.
c) de fácil assimilação pelos integrantes da organização e passíveis de rápida modificação a partir de influências externas.
d) que não comportam alteração, salvo a partir dos denominados ritos de degradação que surgem a partir da desconstrução dos valores predicados pela organização.
e) extrínsecos à organização, como fatores ambientais e sociais, que, quando isolados, redundam no fenômeno da contracultura.
Letra b.
Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos com facilidade, enquanto outros são de difícil percepção. Por isso, a cultura organizacional pode ser classificada em três níveis: um primeiro nível de artefatos visíveis, que constituem o nível da cultura mais superficial, visível e perceptível; um segundo nível, de valores visíveis e conscientes; e um terceiro nível, de premissas básicas, que constituem o nível da cultura organizacional mais íntimo, profundo e oculto. 
Na concepção de Chiavenato (2010)[footnoteRef:2], esses aspectos formais e informais da cultura organizacional podem ser analisados, classificados e detalhados em três níveis. [2: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.] 
Primeiro nível – nível dos artefatos visíveis: comportamentos e criações. Dentro de uma visão ampla, a cultura é vista como os valores e expectativas comuns, da mesma forma que as histórias, lendas, rituais e cerimônias. São apenas os sintomas da cultura, seus artefatos visíveis; o que realmente importa são as premissas básicas que estão por trás dessas aparências, isto é, aquilo que justifica os valores e as expectativas.
Constituem o nível da cultura mais superficial, visível e perceptível. São as coisas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização cuja cultura não é familiar. Artefatos são todas aquelas coisas que, no seu conjunto, definem uma cultura e revelam como a cultura dá atenção a elas. Incluem produtos, serviços e os padrões de comportamento dos membros de uma organização.
Quando se percorrem os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se vestem, como falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais as coisas que são importantes e relevantes para elas. Os artefatos são todas as coisas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são também exemplos de artefatos.
Segundo nível – nível dos valores compartilhados ou valores visíveis e conscientes: correspondem às prioridades dadas ao desempenho na função, à capacidade de inovação, à lealdade, à hierarquia e às maneiras de resolver os conflitos e problemas entre outros. Esses valores se manifestam também na estrutura organizacional, nas políticas, nas normas e nos mecanismos para o exercício da autoridade.
São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas culturas organizacionais, os valores são criados originalmente pelos fundadores da organização.
Terceiro nível – nível das pressuposições ou premissas básicas: essas premissas dizem respeito ao que se pensa sobre a natureza humana, sobre a existência e as relações sobrenaturais, sobre o relacionamento com o ambiente, sobre a natureza das relações humanas e da intimidade entre as pessoas e da atividade humana, do trabalho e do divertimento, da realidade e da ética, os quais constituem o terceiro nível da cultura. 
Constituem o nível da cultura organizacional mais íntimo, profundo e oculto. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes em que os membros da organização acreditam. A cultura prescreve a maneira certa de fazer as coisas adotadas na organização, muitas vezes, através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
DIRETO DO CONCURSO!
6. (CEBRASPE (CESPE) - Analista Portuário I (EMAP)/Administrativa/2018) Julgue o item subsequente, referente a organização e sua estrutura.
Os artefatos constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional.
Errado.
Os artefatos estão relacionados aos comportamentos e criações e, portanto, são visíveis. O que constitui o nível mais íntimo, profundo e oculto são as premissas básicas (inconscientes).
2.3. Elementos da Cultura Organizacional
Os elementos que constituema cultura organizacional podem ser resumidos nos seguintes:
Ambiente organizacional: o lugar da organização na sociedade, ou seja, o ambiente de atuação da organização.
Normas: conjunto de regras escritas ou não, que orientam a forma como as ações devem ocorrer e como as pessoas devem proceder para que a organização alcance seus objetivos e atinja os resultados esperados.
Ritos: atividades relativamente elaboradas e planejadas que combinam várias formas de expressão cultural e muitas vezes têm consequências tanto práticas quanto expressivas. São praticados com a finalidade de perpetuar, no dia a dia, os valores organizacionais e tornar a cultura mais coesa.
Rituais: métodos e procedimentos detalhados seguidos fiel e regularmente. Além disso, podem ser elaborados para atividades como trabalho, distração, reconhecimento e reuniões das administrações.
Enredos: sucessão de acontecimentos que constituem a ação. Assemelham-se ao conceito de histórias.
Histórias: relatos de eventos passados que ilustram e transmitem normas e valores culturais mais profundos.
Cerimônias: eventos especiais nos quais os membros da organização celebram os mitos, heróis e símbolos da empresa.
Políticas organizacionais: representadas pelas políticas de recursos humanos, como por exemplo, empresas em que o superior de uma unidade tem uma sala exclusiva, enquanto outras adotam a política de portas abertas e situam a pessoa ocupante desta mesma posição em baias ou estações de trabalho.
Linguagem doméstica: os vários meios de identificar membros de uma cultura, microcultura ou contracultura, pois eles trazem em si os símbolos que geram os rituais presentes numa organização.
Valores: crenças e conceitos que moldam o contorno cultural de um grupo, estabelecendo padrões de comportamento, de avaliação e de imagem. Em uma organização, o sistema de valores baliza e demonstra claramente quais as prioridades e o caminho que a empresa normalmente deseja seguir na busca dos seus objetivos. O valor tem sentido ético.
Mitos: são as figuras imaginárias, alegorias, geralmente oriundas da interpretação de fatos não concretos e que são utilizadas para reforçar crenças organizacionais com o intuito de manter certos valores históricos.
Símbolos: símbolos consagrados e que refletem o modo de existir de cada um dos mitos presentes na corporação, conhecidos como ícones que trazem em si os ritos presentes.
Heróis: pessoas que corporificam os valores e o caráter da organização e de sua cultura. Cuidado para não confundir os heróis componentes da cultura organizacional com os heróis da “Marvel Comics”. É que os heróis da cultura organizacional podem ser tanto os “bandidos” como os “mocinhos”. Ou seja, independem de serem personalidades com carisma ou sem carisma. Resumindo, os heróis de uma cultura organizacional dizem respeito àquelas pessoas que, mesmo ausentes, deixaram uma marca, fixaram uma forma de pensar, seja positiva ou negativa. 
Tabus: têm a função de orientar comportamentos e atitudes, principalmente enfocando questões de proibição ou de coisas não bem vistas ou não permitidas.
Crenças: referem-se às postulações definidas como verdadeiras na organização.
Rede cultural: é o transportador dos valores da corporação e de sua mitologia heroica, já que é esse o meio de comunicação básico, ainda que informal, dentro da organização. A única maneira de se conseguir que se façam as coisas e de compreender o que realmente está ocorrendo, é utilizar eficazmente essa rede.
DIRETO DO CONCURSO!
7. (CEBRASPE (CESPE) - Agente de Polícia Federal/2014) Julgue o item abaixo, acerca de cultura organizacional.
Os aspectos observáveis da cultura organizacional incluem as histórias, os ritos, os rituais e os símbolos que são compartilhados pelos membros da organização.
Certo.
Os níveis componentes de uma cultura organizacional podem ser classificados e analisados em três camadas ou pilares: artefatos visíveis (símbolos, histórias, heróis, lemas, cerimônias), valores compartilhados ou valores visíveis e conscientes (valores importantes e relevantes que determinam o comportamento dos membros da organização e que justificam suas ações) e pressuposições ou premissas básicas (crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam).
2.4. Mudança da Cultura Organizacional
O gerenciamento da cultura organizacional envolve uma polêmica de opiniões diversas. Enquanto alguns autores não consideram tal gerenciamento viável, outros o concebem como estratégia necessária para a administração em tempos de mudanças imperativas.
No entanto, para fins de concursos, fique sempre com a segunda corrente: a cultura organizacional pode ser gerenciada, ou seja, pode sofrer alterações!
Diferentemente do clima, mudar uma cultura organizacional não é nada fácil. Essa mudança se torna ainda mais difícil em culturas fortes, principalmente em organizações onde a cultura deu certo durante muito tempo.
DIRETO DO CONCURSO!
8. (CEBRASPE (CESPE) - Auditor de Controle Externo (TCE-PA)/Administrativa/Gestão de Pessoas/2016) Acerca de cultura e gestão de desempenho organizacional, julgue o item subsequente.
Em razão de se fundamentar em crenças arraigadas, atitudes, valores e pressupostos básicos — embora seja observada em artefatos, símbolos, linguagens e normas —, a cultura organizacional não está sujeita à mudança deliberada.
Errado.
Diferentemente do clima, mudar uma cultura organizacional não é fácil, mas não é impossível! Assim, quando se quer mudar a cultura de uma organização, é preciso mudar o sistema que a gerou e a reforçar a partir dos hábitos e das tradições.
RESUMO E MAPAS MENTAIS
O clima organizacional significa uma tendência ou inclinação. É a maneira como o colaborador percebe a organização com sua cultura, suas normas, seus usos e costumes. É como ele interpreta tudo isso e como ele reage, positiva ou negativamente, a essa interpretação. 
Pesquisa de clima organizacional: conhecimento do clima organizacional, por parte dos gestores, que proporciona uma visão do estado da organização e de suas relações com outras variáveis organizacionais e individuais. 
Cultura organizacional
Níveis da cultura organizacional
Elementos da cultura organizacional
Ambiente organizacional: o lugar da organização na sociedade, ou seja, o ambiente de atuação da organização.
Normas: conjunto de regras escritas ou não, que orientam a forma como as ações devem ocorrer e como as pessoas devem proceder.
Ritos: atividades relativamente elaboradas e planejadas que combinam várias formas de expressão cultural e muitas vezes têm consequências tanto práticas quanto expressivas. 
Rituais: métodos e procedimentos detalhados seguidos fiel e regularmente. 
Enredos: sucessão de acontecimentos que constituem a ação. 
Histórias: relatos de eventos passados que ilustram e transmitem normas e valores culturais mais profundos.
Cerimônias: eventos especiais nos quais os membros da organização celebram os mitos, heróis e símbolos da empresa.
Políticas organizacionais: representadas pelas políticas de recursos humanos.
Linguagem doméstica: os vários meios de identificar membros de uma cultura, microcultura ou contracultura.
Valores: crenças e conceitos que moldam o contorno cultural de um grupo, estabelecendo padrões de comportamento, de avaliação e de imagem. 
Mitos: são as figuras imaginárias, alegorias, geralmente oriundas da interpretação de fatos não concretos e que são utilizadas para reforçar crenças organizacionais.
Símbolos: símbolos consagrados e que refletem o modo de existir de cada um dos mitos presentes na corporação.
Heróis: pessoas que corporificam os valores e o caráter da organização e de sua cultura. 
Tabus: têm a função de orientar comportamentos e atitudes, principalmente enfocando questões de proibição ou de coisas não bem vistas ou não permitidas.
Crenças: referem-se às postulações definidas como verdadeiras na organização.
Rede cultural: é o transportador dos valores da corporação e de sua mitologia heroica, já que é esse o meio de comunicaçãobásico, ainda que informal, dentro da organização. 
Mudança da cultura organizacional
ENUNCIADOS DAS QUESTÕES TRATADAS NA TEORIA
1. (FCC - Assistente de Gestão Pública (Pref Recife)/2019) O fenômeno do clima organizacional tem sido bastante estudado em face do seu impacto no âmbito das organizações públicas e privadas e, nesse contexto, tem-se que o mesmo
a) liga-se a aspectos cognitivos, descrevendo percepções compartilhadas entre os membros da organização sobre diferentes aspectos do ambiente corporativo.
b) é de natureza estritamente afetiva, representando a visão de cada indivíduo sobre a razão de ser e os objetivos da entidade.
c) não é passível de aferição mediante pesquisas, dada sua natureza subjetiva, de foro íntimo, variável de acordo com a percepção de cada indivíduo.
d) possui apenas aspectos formais e fechados, ligados aos valores praticados pela organização, situando-se em suas camadas mais profundas e de difícil aferição.
e) é de difícil modificação, eis que somente pode ser afetado por fatores exógenos à organização, como as ameaças e oportunidades apresentadas.
2. (CEBRASPE (CESPE) - Técnico Administrativo (PREVIC)/2011) No que se refere a comportamento organizacional, julgue o item que se segue.
Emoções e afetos das pessoas nas organizações são aspectos importantes que as pesquisas de clima organizacional devem revelar para que se possa gerenciar a qualidade de vida no trabalho.
3. (FCC - Analista Judiciário (TRT 2ª Região)/Administrativa/Contabilidade/2018) O conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização, refere-se à definição de
a) cultura organizacional.
b) clima organizacional.
c) gestão organizacional.
d) estratégia organizacional.
e) socialização organizacional.
4. (CEBRASPE (CESPE) - Administrador (MIN)/2013) Com referência à função organização, julgue o item subsecutivo.
As culturas organizacionais dividem-se em subculturas, pois, à medida que as organizações crescem, são criados departamentos que se diferenciam nas missões e desenvolvem suas próprias culturas ocupacionais.
5. (FCC - Assistente Administrativo de Fomento (AFAP)/2019) O fenômeno da cultura organizacional comporta aspectos
a) de diferentes naturezas, porém todos extremamente fechados e de difícil percepção e identificação por aqueles que não integram a organização.
b) tanto formais e abertos, denominados por alguns estudiosos como artefatos observáveis, quanto fechados, estes denominados pressupostos básicos.
c) de fácil assimilação pelos integrantes da organização e passíveis de rápida modificação a partir de influências externas.
d) que não comportam alteração, salvo a partir dos denominados ritos de degradação que surgem a partir da desconstrução dos valores predicados pela organização.
e) extrínsecos à organização, como fatores ambientais e sociais, que, quando isolados, redundam no fenômeno da contracultura.
6. (CEBRASPE (CESPE) - Analista Portuário I (EMAP)/Administrativa/2018) Julgue o item subsequente, referente a organização e sua estrutura.
Os artefatos constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional.
7. (CEBRASPE (CESPE) - Agente de Polícia Federal/2014) Julgue o item abaixo, acerca de cultura organizacional.
Os aspectos observáveis da cultura organizacional incluem as histórias, os ritos, os rituais e os símbolos que são compartilhados pelos membros da organização.
8. (CEBRASPE (CESPE) - Auditor de Controle Externo (TCE-PA)/Administrativa/Gestão de Pessoas/2016) Acerca de cultura e gestão de desempenho organizacional, julgue o item subsequente.
Em razão de se fundamentar em crenças arraigadas, atitudes, valores e pressupostos básicos — embora seja observada em artefatos, símbolos, linguagens e normas —, a cultura organizacional não está sujeita à mudança deliberada.
GABARITO DAS QUESTÕES TRATADAS NA TEORIA
1. a
2. E
3. a
4. C
5. b
6. E
7. C
8. E
QUESTÕES DE CONCURSOS COMENTADAS
9. (VUNESP/Analista/Pref Itapevi/Gestão de pessoas/2019) Alguns importantes estudos sobre Cultura Organizacional mostram que as culturas que levam as suas organizações ao sucesso, chamadas de culturas bem-sucedidas, têm alguns traços em comum, dentre eles,
a) foco em resultados por meio das pessoas.
b) pessoas fazendo o que lhes é atribuído.
c) comunicação fluindo de cima para baixo.
d) preservação da manutenção do status quo.
e) muitos níveis hierárquicos de comando.
Letra a.
A expressão da cultura é feita pelas pessoas envolvidas nos processos. Logo, as culturas bem-sucedidas, têm alguns traços em comum, dentre eles, o foco em resultados por meio das pessoas.
As demais alternativas se excluem, apresentando características de culturas tradicionais e mecânicas.
10. (VUNESP/Profissional de apoio ao ensino, pesquisa e extensão/Unicamp/2019) Um dos níveis da cultura organizacional, apresentado por alguns autores como o primeiro nível, e que, na visão mais popular, pode ser confundido com o próprio conceito de cultura organizacional, relaciona-se com aquilo que é mais visível e mais fácil de ser observado: como as pessoas se vestem, como se comportam, o que falam, o que consideram ou não importante. Esse nível é denominado
a) valores.
b) artefatos.
c) crenças.
d) pressupostos.
e) comportamentos.
Letra b.
A questão trata do primeiro nível, que é o nível dos artefatos.
Os artefatos visíveis são as coisas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização cuja cultura não é familiar. Artefatos são todas aquelas coisas que, no seu conjunto, definem uma cultura e revelam como a cultura dá atenção a elas. Incluem produtos, serviços e os padrões de comportamento dos membros de uma organização. 
Quando se percorrem os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se vestem, como falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais as coisas que são importantes e relevantes para elas. Os artefatos são todas as coisas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são também exemplos de artefatos.
11. (VUNESP/Chefe de Divisão Pessoal/Pref Arujá/2019) Quanto à Cultura Organizacional, as convicções estabelecidas em um nível profundo, que guiam o comportamento e indicam aos membros da organização como devem perceber situações e pessoas são, para Edgar Schein,
a) as crenças.
b) os símbolos.
c) os rituais.
d) as representações.
e) os artefatos.
Letra a.
O nível mais profundo, que guia o comportamento e indica aos membros da organização como devem perceber situações e pessoas, envolve as crenças.
O terceiro nível – nível das pressuposições ou premissas básicas, constituem o nível da cultura organizacional mais íntimo, profundo e oculto. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes em que os membros da organização acreditam. A cultura prescreve a maneira certa de fazer as coisas adotadas na organização, muitas vezes, através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
12. (VUNESP/Profissional de apoio ao ensino, pesquisa e extensão/Unicamp/2019) A maneira como as pessoas se relacionam – entre si, no e com o ambiente de trabalho, tanto físico quanto psicológico – constituindo um elemento conjuntural, e não estrutural, porque é mutável, denomina-se
a) estrutura organizacional.
b) cultura organizacional.
c) desenho organizacional.
d) clima organizacional.
e) desenvolvimento organizacional.
Letra d.
O enunciado traz diversos aspectos do clima organizacional. Vejamos a definição por Chiavenato (2004)[footnoteRef:3]: [3: CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. 4.ed. São Paulo: Elsevier, 2004.] 
O clima representa o ambiente psicológico e social que existe em uma organização e que condiciona o comportamento dos seus membros. 
Assim, o clima é conjuntural, ou seja, representa uma combinação de acontecimentos num dado momento ou situação.
É importante diferenciar cultura (letra B) e clima organizacional:a cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas e que são compartilhadas por todos os membros da organização.
O clima é mutável, podendo variar a depender do momento ou situação. Já a cultura é mais estável, costumando ser mais difícil de mudar.
A letra D está, portanto, correta.
Sobre a letra A, a estrutura organizacional corresponde ao desenho da organização, isto é, à forma organizacional que ela assumiu para integrar seus recursos.
Sobre a letra C, desenho organizacional é o mesmo que estrutura ou formato organizacional.
Sobre a letra E, o foco principal do desenvolvimento organizacional está em mudar as pessoas e a natureza e a qualidade de suas relações de trabalho. Sua ênfase está na mudança da cultura da organização. 
13. (FCC/Administrador/Prefeitura de Macapá - AP/2018) Os aspectos relativos à cultura de uma organização 
a) correspondem a uma construção coletiva de imagem da organização, não atrelada às suas crenças, percepções e valores.
b) são mutáveis, atrelados e induzidos pelo clima organizacional, influenciados por aspectos endógenos e exógenos.
c) dizem respeito às crenças e valores de seus integrantes, não contemplando, assim, aspectos observáveis por terceiros.
d) podem ser formais e abertos, como os artefatos observáveis, ou informais e fechados, como os pressupostos básicos.
e) são de natureza estritamente formal, representados por símbolos, marcas e elementos de visualização externa.
Letra d.
Vamos rever a imagem:
A letra A está incorreta, pois crenças, percepções e valores são aspectos atrelados à cultura organizacional.
A letra B está incorreta, pois depende da força da cultura da organização, e não do clima organizacional. 
A letra C está incorreta, pois a cultura contempla, sim, aspectos observáveis por terceiros.
A letra E está incorreta, pois a cultura possui aspectos formais e informais.
14. (FCC/Analista Judiciário/TRT 15ª Região SP/Administrativa/2018) No que concerne aos atributos e elementos da cultura e do clima organizacional, tem-se que
a) a cultura é de mais difícil modificação, porém possui artefatos observáveis, como, por exemplo, os padrões utilizados nas instalações da organização.
b) o clima é um aspecto do comportamento organizacional de difícil aferição, não sendo possível identificá-lo com o uso de ferramentas de pesquisa.
c) a cultura é fortemente influenciada por fatores sociais e psicológicos dos integrantes da organização, e o clima exclusivamente por fatores do ambiente externo.
d) a cultura é exógena à organização, própria do ambiente em que atua, enquanto o clima é endógeno e de difícil modificação.
e) o clima constitui um elemento precursor da cultura na organização, influenciando a sua formação e modificação.
Letra a.
De fato, a cultura é mais difícil de ser modificada que o clima, por ser esse algo observável. 
Sobre a letra B, o clima organizacional é de fácil aferição e pode ser identificado por meio de várias ferramentas, tais como questionários, pesquisas, entrevistas, dentre outras.
Sobre a letra C, o clima é que é fortemente influenciado por fatores sociais e psicológicos dos integrantes da organização, sendo esse o meio interno ou a atmosfera psicológica característica de cada organização.
Sobre a letra D, a cultura é exógena à organização e de difícil modificação, enquanto o clima é próprio do ambiente em que atua e endógeno.
Sobre a letra E, a cultura é que é um elemento precursor do clima.
15. (FCC/Analista de gestão/Sabesp/Administração/2018) No que concerne aos conceitos e elementos da cultura e clima organizacional, tem-se que
a) cultura e clima correspondem a dimensões contrapostas de um mesmo fenômeno organizacional, a primeira formal e a segunda informal.
b) o clima constitui um fenômeno informal e fechado da organização, de difícil modificação e aferição.
c) a cultura corresponde à qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que retrata o grau de satisfação de seus integrantes.
d) o clima organizacional possui, em sua camada mais profunda, os elementos reforçadores, como os ritos de confirmação e degradação.
e) a cultura, não obstante seja mais arraigada à organização, apresenta alguns aspectos abertos, de fácil percepção, como as instalações físicas.
Letra e.
A cultura organizacional tem caráter descritivo, constatada (seu formato, força, conteúdo ou flexibilidade, entre outros), mas não é avaliada com aspectos positivos ou negativos.
Em síntese, temos:
Cultura organizacional
Valores, padrões, normas
Mais enraizada
Mais difícil de mudar
Diferente, o clima organizacional, além de poder ser descrito, pode também ser avaliado quanto ao grau de intensidade dos itens que o compõem, por meio da pesquisa de clima organizacional.
Em síntese, temos:
Clima organizacional
Percepções e interpretações
Mais superficial
Mais fácil de mudar
16. (FCC/Técnico em gestão/Sabesp/Administração/2018) Cultura e clima organizacional constituem aspectos das organizações bastante estudados pela literatura, em face do impacto que operam no desempenho dos seus integrantes e nos resultados obtidos, sendo que 
a) o clima organizacional é um fenômeno individual e psicológico, enquanto a cultura é um aspecto sociológico e externo à organização. 
b) a cultura possui apenas aspectos intrínsecos, como crenças e valores, sendo seus aspectos extrínsecos correspondentes ao clima organizacional. 
c) a cultura possui aspectos visíveis e de fácil percepção, como os símbolos da organização, e outros mais profundos, como as crenças e os princípios compartilhados pelos seus integrantes. 
d) o clima organizacional é prescritivo e duradouro, enquanto a cultura, por seu caráter descritivo, é mais mutável. 
e) ambos os aspectos, clima e cultura, são vertentes do comportamento organizacional, o primeiro correspondente a seus pressupostos básicos. 
Letra c.
Trata-se dos aspectos visíveis e invisíveis da cultura:
Sobre a letra A, o clima organizacional é um fenômeno individual, psicológico e sociológico. A cultura, não!
Sobre a letra B, a cultura possui aspectos intrínsecos e extrínsecos, e seus aspectos extrínsecos não são correspondentes ao clima organizacional. 
Sobre a letra D, há inversão nos conceitos: a cultura organizacional é que é prescritiva e duradoura, enquanto o clima, por seu caráter descritivo, é mais mutável. 
Sobre a letra E, de fato, ambos os aspectos, clima e cultura, são vertentes do comportamento organizacional, mas é o segundo que possui pressupostos básicos. 
17. (FUNDATEC - Técnico Administrativo (DPE SC)/2018) Analise as assertivas que seguem:
I. A cultura de uma organização pode ser resumida no conjunto de hábitos, crenças, símbolos e valores que a particularizam em relação às demais, sendo produto das relações interpessoais, dos processos estabelecidos e da interação com a estrutura.
II. A excelência na gestão pública deverá se pautar pela visão de futuro, pela cultura da inovação, pela ênfase no cidadão, pelo comprometimento dos recursos humanos, e não pela sustentabilidade e pela responsabilidade social.
III. Os componentes que são visíveis e publicamente observáveis compõem a parte formal da cultura organizacional, como a existência de uma norma que orienta os comportamentos e dispõe expressamente sobre a estrutura organizacional.
Quais estão corretas?
a) Apenas I.
b) Apenas I e II.
c) Apenas I e III.
d) Apenas II e III.
e) I, II e III.
Letra c.
A assertiva I está correta. A cultura organizacional é o conjunto de valores, hábitos e crenças em vigor numa organização, que define padrões de comportamento e de atitudes para ações e decisões, distinguindo cada organização das demais. Assim, a cultura organizacional dá a identidade da organização face às outras organizações. 
A assertiva II está incorreta. A visão de futuro, a cultura da inovação, a ênfase no cidadão, o comprometimento dos recursos humanos, a sustentabilidade e a responsabilidade social são fatoresevidenciados no modelo de excelência em gestão pública.
A assertiva III está correta. A cultura organizacional é composta tanto por aspectos formais como aspectos informais.
 
18. (CS UFG - Analista (SANEAGO)/Administrador/2018) O sistema organizacional formado pelos valores, crenças, hábitos e normas, inclusive normas informais e não escritas, que rege as interações e os relacionamentos sociais e é compartilhado por todos os membros da organização, é chamado de
a) clima organizacional.
b) inteligência organizacional.
c) estrutura organizacional.
d) cultura organizacional.
Letra d.
A cultura organizacional é o conjunto de valores, hábitos e crenças em vigor numa organização, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração.
Sobre a letra A, o clima organizacional está ligado à maneira de como o colaborador percebe a organização com sua cultura, suas normas, seus usos e costumes. É como ele interpreta tudo isso e como ele reage, positiva ou negativamente, a essa interpretação.
Sobre a letra B, a inteligência organizacional é a capacidade coletiva disponível em uma organização para identificar situações que justifiquem iniciativas de aperfeiçoamento, conceber, projetar, implementar e operar os sistemas aperfeiçoados, utilizando recursos intelectuais, materiais e financeiros.
Sobre a letra C, a estrutura organizacional se refere a um desenho da organização, que é resultante da identificação, análise, ordenação e agrupamento das atividades e dos recursos da organização.
19. (CESGRANRIO - Administrador (PETROBRAS)/Júnior/2018) Logo após a realização de processo seletivo público, os recém-admitidos têm o seu primeiro contato com a cultura organizacional da empresa através do seu programa de ambientação.
Esse programa, também chamado em outras organizações de processo de socialização organizacional, tem como objetivo
a) mudar os valores individuais e organizacionais para que haja maior consistência e alinhamento do indivíduo no ambiente de trabalho, provocando também renúncia a certas atitudes e comportamentos.
b) explicar ao novo admitido a estrutura da organização, seu sistema de autoridade, responsabilidade e comunicação e suas alternativas para obter vantagens competitivas.
c) apresentar o plano de remuneração e benefícios da empresa para que seja feita uma análise do clima organizacional, que inclua as percepções e opiniões dos funcionários sobre o seu grau de satisfação na empresa.
d) descrever as tarefas e procedimentos que serão desempenhados por aquele novo admitido, omitindo a questão comportamental para não desestimular aqueles que não se ajustam à cultura organizacional.
e) alinhar indivíduo-organização com relação à sua cultura gerando maior comprometimento, iniciativa e proatividade dos empregados e direcionando os seus comportamentos em prol do alcance dos objetivos organizacionais. 
Letra e.
A socialização (ou integração organizacional) é a maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema, para que eles possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização.
Van Maanen (apud FLEURY et al, 1996[footnoteRef:4]) destaca duas estratégias de socialização: a formal e a informal. [4: VAN MAANEN, J. Processando as pessoas: estratégias de socialização organizacional. In FLEURY, M. T. L. [et al]. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1996.] 
A estratégia formal de socialização prepara um novo membro para assumir um cargo específico dentro da organização. Quanto mais formal for a estratégia utilizada, mais o papel do novato é separado e especificado, e maior é a tensão sofrida pelo novo membro, o que vai influenciar as suas atitudes e valores. 
Em uma atmosfera informal, grande parte do aprendizado do novo membro ocorre no interior das redes sociais e das tarefas que envolvem sua posição. Dessa forma, a estratégia formal de socialização é apenas a primeira etapa da socialização. A segunda etapa ocorre quando o novo membro é colocado em seu cargo designado, devendo aprender informalmente as práticas reais em seu setor.
20. (CESGRANRIO - Administrador (PETROBRAS)/Júnior/2018) A categoria mais profunda de manifestação cultural em uma organização é a de valores. São as crenças e os conceitos básicos numa organização, fundamentais para a sua identidade, posicionamento no mercado e desempenho.
Para reforçar que honestidade é um valor fundamental para a identidade da empresa, seu gerente deverá utilizar um rito de
a) degradação, para homenagear um empregado que se aposenta depois de quarenta anos de serviços exemplares para a companhia.
b) redução de conflitos, para desenvolver um programa de redesenho de cargo e de grupos de trabalho que dificulte a governança corporativa.
c) passagem, para enaltecer as qualidades dos funcionários da companhia que melhor operacionalizaram esquemas de repasses ilegais de empreiteiras em decorrência da obtenção de contratos.
d) integração, para dissolver as identidades sociais e os poderes de um grupo de funcionários de alto desempenho.
e) reforço, para premiar e reconhecer publicamente o comportamento exemplar dos membros de sua equipe ao longo de todo o ano.
Letra e.
Trata-se dos ritos, um dos elementos que constituem a cultura organizacional.
Ritos são atividades relativamente elaboradas e planejadas que combinam várias formas de expressão cultural e muitas vezes têm consequências tanto práticas quanto expressivas. São praticados com a finalidade de perpetuar, no dia a dia, os valores organizacionais e tornar a cultura mais coesa. Em síntese, são exemplos de atividades que têm consequências práticas e expressivas, tornando a cultura organizacional mais tangível e coesa. 
Os mais comuns são (BEYER e HARRISON, 1986[footnoteRef:5]): ritos de reforço; de renovação; de passagem; de degradação; de redução de conflitos; e ritos de integração. [5: BEYER, J.; HARRISON, T. How an organization´s rites reveals it´s culture. Organizational Dynamics, 1986. Apud: Maria Tereza Leme Fleury, op. cit., p. 27-6.] 
a) degradação (reforço), para homenagear um empregado que se aposenta depois de quarenta anos de serviços exemplares para a companhia.
Incorreta.
Ritos de degradação são usados para dissolver identidades sociais e retirar seu poder, como nos casos de demissão, afastamento de alto executivo, "encostar" alguém, denunciar falhas ou incompetências publicamente etc.
Ritos de reforço envolvem celebração pública de resultados positivos, reforço de identidades sociais e seu poder.
b) redução de conflitos (renovação), para desenvolver um programa de redesenho de cargo e de grupos de trabalho que dificulte a governança corporativa.
Incorreta.
Ritos de redução de conflitos são usados para restaurar o equilíbrio em relações sociais perturbadas, reduzindo os níveis de conflitos e agressão, como nos casos de barganha coletiva.
Ritos de renovação visam renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar seu funcionamento, como programas de desenvolvimento organizacional, assistência ao empregado, team building, etc. 
c) passagem (reforço), para enaltecer as qualidades dos funcionários da companhia que melhor operacionalizaram esquemas de repasses ilegais de empreiteiras em decorrência da obtenção de contratos.
Incorreta.
Ritos de passagem são usados para facilitar a mudança de status, seja no caso de introdução, seja no treinamento de pessoal.
d) integração (degradação), para dissolver as identidades sociais e os poderes de um grupo de funcionários de alto desempenho.
Incorreta. 
Ritos de integração encorajam e revivem sentimentos comuns e manter as pessoas comprometidas com o sistema social. Comumente usados nas festas de Natal, rodadas de cerveja, jogos.
e) reforço, para premiar e reconhecer publicamente o comportamento exemplar dos membros de sua equipe ao longo de todo o ano.
Correta.
Ritos de reforço, como vimos, envolvem a celebração pública de resultados positivos, reforço de identidadessociais e seu poder.
 
21. (CS UFG - Assessor Técnico Legislativo (CM GYN)/Administrador/2018) A análise da cultura organizacional é uma tarefa
a) simples porque grande parte de seus elementos é de fácil observação.
b) simples porque todos os seus elementos comportam-se de forma previsível.
c) complexa porque grande parte de seus elementos é de difícil observação.
d) complexa porque todos os seus elementos comportam-se de forma aleatória.
Letra c.
Como vimos, a cultura constitui a maneira pela qual cada organização aprendeu a lidar com o seu ambiente. É uma complexa mistura de pressuposições, crenças, comportamentos, histórias, mitos, metáforas e outras ideias que, consideradas juntas, representam a maneira particular de uma organização funcionar e trabalhar. 
Na verdade, toda cultura existe em três diferentes níveis de apresentação: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.
22. (FCC - Analista em Gestão (DPE AM)/Especializado de Defensoria/Administração/2018) Cultura e clima organizacional são conceitos diferentes, porém com alguns pontos de intersecção. De acordo com a literatura sobre referidos temas, os denominados pressupostos básicos correspondem 
a) aos aspectos mais ostensivos da cultura de uma organização, que influenciam no clima.
b) aos aspectos determinantes do clima organizacional, decorrentes da cultura dominante.
c) aos valores da organização, que integram a camada intermediária da cultura.
d) ao ponto de ligação entre clima e cultura organizacional, representando os aspectos extrínsecos de ambos.
e) à camada mais profunda da cultura organizacional, como crenças e percepções, não observável com facilidade.
Letra e.
Os pressupostos constituem o terceiro nível, o nível da cultura organizacional mais íntimo, profundo e oculto. Dizem respeito ao que se pensa sobre a natureza humana, sobre a existência e as relações sobrenaturais, sobre o relacionamento com o ambiente, sobre a natureza das relações humanas e da intimidade entre as pessoas e da atividade humana, do trabalho e do divertimento, da realidade e da ética, os quais constituem o terceiro nível da cultura.
23. (FCC - Assistente Técnico de Defensoria (DPE AM)/Assistente Técnico Administrativo/2018) Considere que uma determinada empresa faça questão de ostentar, nas suas instalações físicas, nos veículos e nos uniformes dos empregados, a representação gráfica de sua marca, na forma de um trevo de quatro folhas, sendo, assim, reconhecida pelos seus clientes, fornecedores e pela sociedade em geral. Essa circunstância 
a) integra a camada mais profunda da cultura organizacional, sendo a representação externa dos valores da organização.
b) não pode ser considerada como aspecto da cultura organizacional, dado seu caráter superficial.
c) representa um dos aspectos reforçadores da cultura, denominado rito de confirmação.
d) não está atrelado à cultura organizacional, porém, pela sua representatividade, influencia o clima organizacional.
e) insere-se na cultura organizacional da empresa, como artefatos observáveis. 
Letra e.
O enunciado fala em "...ostentar, nas suas instalações físicas, nos veículos e nos uniformes dos empregados, a representação gráfica de sua marca, na forma de um trevo de quatro folhas..."; refere-se, então, aos artefatos.
A letra A está incorreta. Integra o primeiro nível, a camada mais visível.
A letra B está incorreta. A circunstância descrita no enunciado pode e é considerada um dos aspectos da cultura organizacional.
A letra C está incorreta. O rito é um dos vários elementos que constituem a cultura organizacional. São atividades elaboradas e planejadas que combinam várias formas de expressão cultural.
A letra D está incorreta. A primeira parte da afirmativa é que está errada. O enunciado se refere aos artefatos, portanto, está, sim, atrelado à cultura organizacional.
 
24. (FCC - Analista de Trânsito (DETRAN MA)/2018) A literatura define cultura organizacional como representativa de um conjunto de costumes organizacionais que orientam o comportamento dos indivíduos na organização, possuindo caráter descritivo. Autores consagrados como Schein e Maximiano identificam diferentes níveis da cultura organizacional, sendo a camada mais superficial representada
a) pelo clima organizacional, que reflete a forma como os membros da organização se sentem em determinado momento ou circunstância específica.
b) pelos pressupostos referenciais, tais como percepções e crenças dos membros da organização.
c) pelos valores da organização, que permeiam o comportamento de seus membros e o relacionamento com clientes.
d) pelos artefatos observáveis (ou simplesmente artefatos), tais como os símbolos ostentados pela organização.
e) pela supracultura, que congrega elementos inerentes à própria organização e aqueles absorvidos do ambiente no qual a mesma está inserida.
Letra d.
Em resumo, temos: 
Primeiro nível – nível dos artefatos visíveis;
Segundo nível – nível dos valores compartilhados;
Terceiro nível – nível das pressuposições ou premissas básicas.
A letra A está incorreta. Uma das “pegadinhas” de provas sobre o tema é a mistura de conceitos de clima e cultura organizacional. O clima organizacional está ligado à maneira de como o colaborador percebe a organização com sua cultura, suas normas, seus usos e costumes. 
A letra B está incorreta. Os pressupostos constituem terceiro nível, o nível da cultura organizacional mais íntimo, profundo e oculto. Dizem respeito ao que se pensa sobre a natureza humana, sobre a existência e as relações sobrenaturais, sobre o relacionamento com o ambiente, sobre a natureza das relações humanas e da intimidade entre as pessoas e da atividade humana, do trabalho e do divertimento, da realidade e da ética, os quais constituem o terceiro nível da cultura.
A letra C está incorreta. Trata-se do segundo nível. Os valores correspondem às prioridades dadas ao desempenho na função, à capacidade de inovação, à lealdade, à hierarquia e às maneiras de resolver os conflitos e problemas entre outros. Esses valores se manifestam também na estrutura organizacional, nas políticas, nas normas e nos mecanismos para o exercício da autoridade.
A letra D está correta. O primeiro nível de análise da cultura identificado por Schein (2001)[footnoteRef:6] é o nível dos artefatos. Schein explica que nesse nível a cultura é o que você vê, sente e ouve enquanto se está em uma organização, ou seja, é o ambiente construído pela mesma, sua arquitetura, layout a maneira das pessoas se vestirem, padrões e comportamentos visíveis e documentos públicos. É o nível mais fácil de se observar quando se entra em uma organização. [6: SCHEIN, E. H. Guia de Sobrevivência da Cultura Corporativa. Rio de Janeiro: José Olympio, 2001.] 
A letra E está incorreta. O tema supracultura não corresponde aos estudos do autor sobre os níveis da cultura organizacional.
25. (FCC - Assistente Administrativo (SEAD AP)/2018) O fenômeno da cultura organizacional contempla
a) apenas aspectos fechados, de natureza psicológica e de difícil percepção, formando o inconsciente coletivo da organização.
b) aspectos de fácil identificação por membros da organização e também por terceiros, denominados artefatos, tais como logotipos e símbolos visuais.
c) o conjunto de regras de conduta que rege a organização, explicitadas exclusivamente de forma normativa e formal.
d) a forma como o conhecimento é transmitido aos integrantes da organização, sendo o conhecimento tácito correspondente à camada superficial da cultura.
e) as percepções e sentimentos dos integrantes da organização, fortemente influenciada pelo clima organizacional vigente.
Letra b.
Os artefatos representam o primeiro nível da cultura organizacional, o mais explícito, superficial, visível, onde podem ser observados elementos organizacionais como a estrutura, os símbolos, logotipos, uniformes, as histórias, os heróis, os lemas e as cerimônias formais.
Sobre a letra A, a cultura organizacional forma-se de aspectos fechados (de difícil percepção) e abertos (explícitos).
Sobre a letra C,existem as organizações formais e as organizações informais dentro de uma mesma estrutura. O relacionamento interpessoal entre os colaboradores é exemplo de organização informal e, seguramente, reflete-se em regras de condutas que influenciam uma organização.
Sobre a letra D, a alternativa fez um link entre cultura organizacional e a espiral do conhecimento. Na espiral do conhecimento, o conhecimento tácito é difícil de ser formalizado ou explicitado, pois está intrínseco no indivíduo. Já o conhecimento explícito é aquele que se encontra externalizado, formalizado em documentos, livros, manuais, periódicos, etc. O conhecimento explícito poderia corresponder à camada superficial da cultura, enquanto o conhecimento tácito não seria facilmente perceptível.
Sobre a letra E, as percepções e sentimentos dos integrantes da organização refletem o clima organizacional, o qual é influenciado pela cultura organizacional.
26. (QUADRIX - Assistente (CODHAB)/Agente Administrativo/2018) Com relação à administração geral e pública, julgue o item.
Os aspectos informais e ocultos são os mais difíceis de miudar na cultura de uma organização. Entre esses, estão os sistemas de valores das pessoas, suas percepções da realidade, suas crenças e seus preconceitos.
Certo.
A cultura organizacional se constitui de pressuposições, ideias, crenças, comportamentos, histórias, mitos, metáfora. Esses elementos se apresentam em três diferentes níveis: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.
Enquanto os artefatos representam os elementos formais e de fácil observação, as pressuposições básicas e os valores compartilhados são elementos informais e ocultos, de difícil observação em uma cultura organizacional.
27. (IBFC - Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental (SEPLAG SE)/2018) A história da administração pública no Brasil tem menos de 500 anos. Se não é muito comparado a outras culturas, é suficiente para gerar um modus operandi próprio. Historicamente, os governos no Brasil nunca se preocuparam em estabelecer bons indicadores de gestão. Sobre o assunto, assinale a alternativa correta:
a) O desenvolvimento das sociedades organizacionais cria padrões cada vez menos fragmentados, preservando-se os padrões tradicionais de ordem social.
b) Cultura organizacional pode ser entendida como um conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação.
c) A cultura organizacional é composta por constantes, não havendo interferência de fatores variáveis como vivências técnicas, administrativas, políticas, estratégicas e táticas.
d) Cultura organizacional é expressão utilizada apenas na administração de entidades eminentemente privadas, não se aplicando às instituições públicas.
Letra b.
A cultura organizacional é o conjunto de valores, hábitos e crenças em vigor numa organização, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração.
A letra A está incorreta. O desenvolvimento das sociedades organizacionais faz com que novos padrões de ordem social sejam criados a todo instante.
A letra C está incorreta. Há interferência de fatores variáveis.
A letra D está incorreta. Existe cultura organizacional em toda e qualquer organização, seja ela privada ou pública.
 
28. (FCC - Analista Legislativo (ALESE)/Apoio Técnico Administrativo/Administração/2018) A cultura organizacional é um conceito bastante amplo e permeia diferentes camadas de uma organização, incluindo
a) a cúpula decisória, apresentando, em tal setor, características menos enraizadas que a cultura das áreas técnicas.
b) a camada mais superficial, nos aspectos em que é mais visível, como, por exemplo, marcas, logotipos e uniformes.
c) os aspectos relacionados a sentimentos e percepções dos integrantes da organização, influenciáveis por fatores do ambiente.
d) os fatores endógenos, como valores e crenças, e exógenos, como prestígio e colocação no mercado.
e) os aspectos mais profundos e arraigados, representativos dos denominados artefatos observáveis.
Letra b.
Os artefatos constituem o primeiro nível da cultura, mais superficial, visível e perceptível e o terceiro nível da cultura organizacional compreende as pressuposições básicas, composta pelas crenças inconscientes nas quais todos os membros acreditam.
Desta forma, a letra B retrata, corretamente, a camada mais superficial, a dos artefatos.
A letra A está incorreta. Cada organização apresentará uma configuração específica quanto a determinado setor ter a cultura mais enraizada do que o outro.
A letra C está incorreta. A afirmação está relacionada ao conceito de clima organizacional.
A letra D está incorreta. Os valores, crenças, prestígio e a colocação no mercado são todos fatores endógenos.
A letra E está incorreta. Os aspectos mais profundos e arraigados são denominados pressupostos básicos e não artefatos observáveis.
29. (CESPE – EMAP – Assistente Portuário/Administrativa/2018) Acerca da cultura organizacional, julgue o item seguinte. 
Artefatos, tecnologia, símbolos e valores são componentes da cultura organizacional.
Certo.
Como já sabemos, a cultura organizacional, independente do conceito ou da abordagem que se utilize, é composta de diversos elementos e níveis. Cada autor divide e conceitua a cultura a partir de seu ponto de vista.
Nessa questão, temos a proposta de Maximiano (2006)[footnoteRef:7], para quem são componentes da cultura organizacional: [7: MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. São Paulo: Atlas, 2006.] 
Artefatos: a arquitetura, os veículos, as roupas, os produtos que as pessoas usam (são os componentes mais fáceis de visualizar).
Tecnologia: é o repertório de conhecimentos utilizados pelas pessoas e organizações. (Ex.: a escrita).
Símbolos: reforça o senso de identidade coletiva, como nas cerimônias, rituais, imagens, hábitos e linguagem. (Ex.: a bandeira, o brasão).
Valores e crenças: mais difíceis de observar, pois dizem respeito à educação das pessoas. (Ex.: somos um povo amante da paz).
30. (CESPE – EMAP – Assistente Portuário/Administrativa/2018) Acerca da cultura organizacional, julgue o item seguinte. 
A cultura organizacional não pode ter uma função ideológica, uma vez que isso implica uma orientação sociopolítica a partir da qual se estabelecem relações de poder.
Errado.
Além do que vimos em aula, as dimensões da cultura podem ser:
Ideológica: conjunto de normas e valores, regulamentos, política administrativa, tradições, padrão de conduta esperado, estilo de gestão, que governam e controlam o funcionamento organizacional. Está relacionada aos valores da organização.
Material: instrumentos, processos e recursos materiais utilizados na organização. Está relacionada ao sistema produtivo da organização.
Psicossocial: manifestações afetivas dos indivíduos. Está relacionada às percepções e sentimentos positivos ou negativos, e com o relacionamento e interação entre os membros.
31. (CESPE – EMAP – Assistente Portuário/Administrativa/2018) Acerca da cultura organizacional, julgue o item seguinte.
As culturas organizacionais adaptativas dão importância tanto a clientes e acionistas quanto aos empregados. 
Certo.
A questão trata da tipologia de Daft[footnoteRef:8] para as culturas organizacionais ou corporativas. Vejamos uma descrição dessas quatro culturas. [8: DAFT, R. L. Administração. São Paulo: Cengage Learning, 2010.] 
A cultura adaptativa detecta e reage com rapidez às mudanças do ambiente e são muito focadas em satisfazer o cliente. Os seus colaboradores são encorajados a ter um comportamento empreendedor e a não se contentar apenas em reagir. Eles devem ativamente criar a mudança.
A inovação, criatividade, e a tomada de risco são valorizadas e recompensadas. Esse tipo culturalé comum em empresas dos setores de internet, marketing, eletrônicos e cosméticos porque elas precisam mudar rapidamente para atender às demandas dos clientes. O Google é destacado como empresa exemplo dessa cultura.
A cultura de missão (aquisição) possui uma visão estratégica clara e difundida por todos os seus membros, de modo a que todos sejam capazes de internalizar o futuro desejado. O futuro internalizado molda o comportamento dos indivíduos para a competitividade e uma constante busca por resultados que, quando atingidos, são bem recompensados.
A organização é preocupada em atender clientes e focada no ambiente externo, mas sem a necessidade de mudança rápida. A InBev é apresentada como exemplo da cultura de Missão ao adotar como seus valores chave o profissionalismo, a ambição, e a agressividade.
A cultura de clã se baseia na participação dos membros nas decisões da organização, e por isso gera grande envolvimento. Em vez de definir regras, comportamentos a serem seguidos, espera-se que todos estejam comprometidos e saibam decidir o que fazer.
Um dos principais valores é o de cuidar dos empregados e garantir que eles têm o que é preciso para estarem satisfeitos e serem produtivos. Companhias nas indústrias de moda e varejo adotam essa cultura com frequência porque ela libera a criatividade dos empregados para a rápida mudança de gosto.
Um exemplo dessa cultura é a Wegmans, uma cadeia familiar de setenta e um supermercados que considera o comprometimento e a satisfação dos empregados como a chave para o sucesso da rede. Ela investe pesado no desenvolvimento dos empregados e nos programas de suporte e os funcionários recebem o poder para usar a sua própria iniciativa e criatividade para atender aos clientes.
A cultura burocrática é baseada em definir normas e comportamentos que todos devem seguir. Existe um menor envolvimento do indivíduo, mas em contrapartida uma grande consistência, conformidade e colaboração entre os membros.
Essa organização se torna bem-sucedida por ser integrada e eficiente. Um exemplo de organização com essa cultura é a Pacific Edge Software, que colocou com sucesso em prática elementos da cultura burocrática para garantir que todos os seus projetos ficassem dentro do prazo e do orçamento. Os fundadores implantaram intencionalmente uma cultura de ordem, disciplina e controle.
A ênfase na ordem e foco significa ter empregados que em geral vão para casa às 18hs em vez de trabalhar a noite toda para terminar um projeto importante. Apesar de muitas vezes ser cuidadoso significar ser lento, a empresa conseguiu manter o passo com as demandas do ambiente externo.
Assim, nas culturas adaptativas, são levados em consideração os desejos e interesses de todos os stakeholders. 
32. (CESPE – EMAP – Assistente Portuário/Administrativa/2018) Acerca da cultura organizacional, julgue o item seguinte. 
Em uma instituição, a arquitetura, os móveis, o espaço físico e até mesmo a decoração compõem a cultura organizacional.
Certo.
Os itens listados na questão fazem parte dos símbolos culturais (cultura objetiva): artefatos materiais que representam a cultura da empresa. Envolvem mobiliário, automóveis, ambiente de trabalho (escritórios abertos ou fechados, estacionamentos com vagas privativas) e imagens (logotipo, estilo de vestuário).
33. (CESPE - Analista Judiciário (STJ)/Administrativa/2018) Julgue o seguinte item, relativo à gestão de clima e cultura organizacionais.
Em uma cultura organizacional forte, os valores essenciais da organização são intensamente acatados e amplamente compartilhados pelos colaboradores.
Certo.
A questão trata dos diversos tipos de cultura organizacional, na visão do autor Robbins (2005)[footnoteRef:9]. [9: ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2005.] 
Culturas adaptativas: caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança. São organizações que adotam e fazem constantes revisões e atualizações em suas culturas adaptativas. Caracterizam-se pela criatividade, inovação e mudanças. De um lado, a necessidade de mudança e a adaptação para garantir a atualização e modernização, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização.
Culturas conservadoras ou não adaptativas: caracterizam-se pela manutenção de ideias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor. Organizações religiosas, como o judaísmo ortodoxo, são exemplos desse tipo de cultura.
Culturas fortes: seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influenciam comportamentos e expectativas. Empresas como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre aquelas que ostentam culturas fortes.
Culturas fracas: são culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, uma empresa pequena e jovem, iniciando suas atividades, com maiores facilidades para a administração e comunicação de novos valores. Isso explica a dificuldade que as grandes corporações têm para mudar sua cultura.
34. (CESPE - Analista Portuário I (EMAP)/Administrativa/2018) Julgue o item subsequente, referente a organização e sua estrutura.
Nas culturas adaptativas, são levados em consideração os desejos e interesses de todos os stakeholders.
Certo.
Nas culturas adaptativas, os funcionários entendem a organização como um sistema aberto e que, portanto, interage com diversos atores externos (stakeholders) ao ambiente organizacional.
Nas culturas adaptativas, a característica principal é a flexibilidade para lidar com as mudanças e inovações que demandam novos posicionamentos da organização para se manter dentro do mercado em que atua. 
Por isso, as organizações que possuem esse tipo de cultura, estão em constante processo de aprendizagem organizacional e seus funcionários são mais receptivos às novas oportunidades de aprendizado. 
35. (CESPE - Analista Administrativo (EBSERH)/Qualquer Nível Superior/2018) Acerca da estrutura organizacional, dos tipos de departamentalização, da organização informal e da cultura organizacional, julgue o próximo item.
Valores compartilhados compõem um nível da cultura organizacional: são aqueles valores relevantes e importantes para os membros de uma organização que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem.
Certo.
A cultura organizacional atua em 3 níveis. Vejamos: 
Primeiro nível: artefatos visíveis. A cultura é vista como os valores e expectativas comuns, da mesma forma que as histórias, lendas, rituais e cerimônias. 
Segundo nível: valores visíveis e conscientes. Correspondem às prioridades dadas ao desempenho na função; à capacidade de inovação; à lealdade; à hierarquia; às maneiras de resolver os conflitos e problemas; entre outros. 
Terceiro nível: premissas básicas. Essas premissas dizem respeito ao que se pensa sobre a natureza humana; sobre a existência e as relações sobrenaturais; sobre o relacionamento com o ambiente; sobre a natureza das relações humanas e da intimidade entre as pessoas; da atividade humana, do trabalho e do divertimento; da realidade e da ética. Essas suposições e princípios não são contestados na organização, sendo, em geral, inconscientes.
36. (CESPE - Analista I (IPHAN)/Área 4/2018) Julgue o item seguinte, referente à cultura organizacional.
Histórias e símbolos são aspectos observáveis da cultura passíveis de ser compartilhados pelos membros da organização.
Certo.
Os principais elementos da cultura organizacional são os artefatos, os valores compartilhados e as pressuposições básicas.
37. (CESPE - Analista I (IPHAN)/Área 4/2018) Julgue o item seguinte, referente à cultura organizacional.
Cabe à cultura organizacional sinalizar para o público externo quais características são relevantes para a organização.
Errado.
Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. 
Resumidamente,a cultura organizacional representa as características organizacionais por meio dos elementos que a compõem.
Nesse sentido, missão, visão e valores é que sinalizam para o público externo as características organizacionais mais relevantes. A função desses elementos é tanto se comunicar com o público externo (quando a organização mostra para o que veio e o que tem a oferecer) quanto com o público interno (para nortear as ações internas e o que é esperado dos colaboradores para o alcance dos objetivos).
Não seria um erro afirmar que os elementos visíveis da cultura organizacional expõem as características institucionais ao público externo. No entanto, é errado dizer que essa é uma função da cultura organizacional.
 
38. (CESPE - Analista I (IPHAN)/Área 4/2018) Julgue o item seguinte, referente à cultura organizacional.
A cultura organizacional afeta a eficácia organizacional na medida em que fornece vantagem competitiva para a organização.
Certo.
A eficácia significa atingir objetivos e resultados. 
A cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. 
Os colaboradores ficam mais satisfeitos quando estão adaptados ao clima organizacional e quando se identificam com a cultura da organização, de maneira que acabam produzindo mais, gerando vantagem competitiva para a instituição.
39. (CESPE - Analista I (IPHAN)/Área 4/2018) Julgue o item seguinte, referente à cultura organizacional.
Uma cultura forte apresenta como ponto negativo a elevada rotatividade da força de trabalho, devido ao clima interno de alto controle comportamental.
Errado.
Pelo contrário, as culturas fortes têm um impacto maior sobre o comportamento dos funcionários e estão mais diretamente relacionadas à redução da rotatividade. 
Isso porque , quanto mais os colaboradores se identificam e se comprometem com os valores da empresa, mais forte será a cultura. 
40. (CESPE - Analista I (IPHAN)/Área 5/2018) Acerca de cultura, comunicação, liderança e motivação em organizações, julgue o item a seguir.
A cultura organizacional inclui tanto elementos visíveis, como padrões de comportamento, quanto elementos invisíveis, como os valores organizacionais, por exemplo.
Certo.
Os principais elementos da cultura organizacional são os artefatos, os valores compartilhados e as pressuposições básicas. 
Esses elementos compõem o iceberg da cultura organizacional, composto de elementos visíveis no primeiro nível (os artefatos) e elementos invisíveis no segundo e no terceiro nível (os valores compartilhados e as pressuposições básicas).
41. (CESPE - Analista I (IFF)/Administrador/2018) As opções a seguir apresentam características diversas de uma organização. Entre elas, a cultura organizacional construtiva é aquela em que
a) o controle hierárquico e a tomada de decisão centralizada predominam. 
b) a confrontação e o negativismo das pessoas são recompensados. 
c) a vitória é valorizada e as pessoas que têm desempenho superior às demais são recompensadas.
d) a persistência e o trabalho árduo são valorizados. 
e) a gerência é realizada de modo participativo e com foco nas pessoas. 
Letra e.
Parte inferior do formulário
A banca inova cobrando uma relação da cultura organizacional entre as dimensões tarefa versus pessoa e satisfação versus segurança[footnoteRef:10], totalizando três tipos de cultura: construtiva, defensiva-passiva, defensiva-agressiva. [10: COOKE, R. A.; SZUMAL, J. L. Measuring normative beliefs and shared behavioral expectations in organizations: the reability and validity of the organizational culture inventory. Psychological Reports, 72, 1299-1330, 1993.] 
A cultura construtiva (cultura da satisfação), representada pelos estilos humanismo-encorajamento, afiliação, realização e autoatualização, indica uma cultura na qual os membros são estimulados a lidar com as tarefas e interagir com os outros de modo a ajudá-los a satisfazer suas necessidades de ordem mais elevada. Os quatro estilos relacionados à cultura construtiva são: 
A.1 realização: uma cultura voltada para a realização caracteriza organizações que procuram desenvolver bem suas atividades e valorizar os membros que estabelecem e realizam seus próprios objetivos. Espera-se de seus membros que eles estabeleçam objetivos desafiantes e reais, elaborem planos para alcançarem esses objetivos e busquem, com entusiasmo, realizá-los. 
A.2 autoatualização: essa cultura caracteriza organizações que valorizam a criatividade, a qualidade em detrimento da quantidade, o crescimento e a valorização do indivíduo. Os membros são encorajados a obter prazer à medida que desenvolvem seu próprio trabalho e assumem tarefas novas e interessantes. 
A.3 humanismo-encorajamento: essa cultura caracteriza organizações que são administradas de forma participativa e têm as pessoas como o centro das atenções. Espera-se de seus membros que sejam protetores, construtivos e que tenham abertura para o entendimento. 
A.4 afiliação: caracteriza organizações que priorizam relações interpessoais construtivas. Espera-se que seus membros sejam amigáveis, abertos e sensíveis à satisfação de seu grupo de trabalho. 
A cultura defensivo-passiva, representada pelos estilos aprovação, convenção, dependência e esquiva às normas, indica uma cultura na qual os membros acreditam que devem interagir com outros de modo a não ameaçar sua própria segurança. Constituem-se estilos relacionados à cultura defensivo-passiva: 
B.1 aprovação: esse estilo descreve organizações nas quais os conflitos são evitados e as relações interpessoais são agradáveis, mas superficiais. Os membros sentem que devem concordar com os outros, obter aprovação e ser queridos. 
B.2 convenção: essa cultura descreve organizações que são conservadoras, tradicionais e controladas burocraticamente. Espera-se de seus membros conformidade, obediência às normas e a manutenção de uma boa impressão. 
B.3 dependência: organizações caracterizadas por esse estilo são controladas hierarquicamente e administradas de forma não-participativa. A tomada de decisão é centralizada, levando os seus membros a fazer somente o que é ordenado e decidido pelos superiores. 
B.4 esquiva às normas: nessa cultura, a organização falha em recompensar o sucesso, mas os erros são punidos. Esse sistema de recompensa negativo leva os empregados a transferirem responsabilidades para os outros e a evitar a possibilidade de serem culpados por um erro. 
A cultura agressivo-defensiva, representada pelos estilos oposição, competição, poder e perfeccionismo, indica uma cultura na qual se espera que os membros lidem com as tarefas de modo eficaz, protegendo seu status e segurança. Seus estilos são: 
C.1 oposição: esse estilo descreve organizações nas quais a confrontação e o negativismo são recompensados. Os membros adquirem status e influência por serem críticos e, dessa forma, são reforçados a fazer oposição às ideias dos outros. 
C.2 poder: a cultura do poder descreve organizações estruturadas com base na autoridade inerente às posições de seus membros. O indivíduo acredita que será recompensado por assumir responsabilidades, controlar subordinados e, ao mesmo tempo, atender às demandas dos superiores. 
C.3 competição: nessa cultura, vencer significa valorização e os membros são recompensados por superarem uns aos outros. Os membros atuam no esquema vencer-vencer, e acreditam que precisam ser melhores que seus colegas no trabalho para serem percebidos. 
C.4 perfeccionismo: a cultura perfeccionista caracteriza organizações em que a persistência e trabalho árduo são valorizados. Os membros sentem que devem evitar qualquer erro, sempre "manter a linha" e trabalhar longas horas para alcançar objetivos bem delimitados. 
Logo, a cultura organizacional construtiva é aquela em que a gerência é realizada de modo participativo e com foco nas pessoas.
QUESTÕES DE CONCURSOS SEM COMENTÁRIOS
9. (VUNESP/Analista/Pref Itapevi/Gestão de pessoas/2019) Alguns importantes estudos sobre Cultura Organizacional mostram