aula 2 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E
PREVIDENCIÁRIA
AULA 2
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Rubiane Bakalarczyk Matoso
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CONVERSA INICIAL
Na presente aula, estudaremos a duração do trabalho, incluindo seus intervalos, a realização de
horas extras e suas exceções. Veremos a diferença entre salário e remuneração. Trataremos das
alterações trazidas pela reforma trabalhista referentes a ajuda de custo, diárias de viagens e prêmios.
Falaremos também sobre o adicional de insalubridade, periculosidade, adicional noturno,
transferência, entre outros assuntos.
Ainda sobre a jornada de trabalho, falaremos sobre o trabalho em domingos e feriados e sobre o
descanso semanal remunerado.
Bons estudos!
CONTEXTUALIZANDO
A reforma trabalhista promovida pela Lei n. 13.467/2017 alterou significativamente a CLT no que
tange a algumas previsões relacionadas à jornada de trabalho. Podemos agora realizar a redução do
intervalo intrajornada, conhecido como intervalo de alimentação, através de acordo ou convenção
coletiva, nos termos do art. 611-A da CLT.
Outra alteração importante está vinculada à jornada 12x36. Antes, sem previsão legal, era
estabelecida apenas através de acordo ou convenção coletiva. Hoje, essa jornada pode ser pactuada
através de um acordo individual de trabalho? É o que veremos no decorrer desta aula.
TEMA 1 – DURAÇÃO DO TRABALHO: JORNADA DE TRABALHO,
INTERVALOS, HORA EXTRA E EXCEÇÕES
1.1 JORNADA DE TRABALHO E A SUA DURAÇÃO
De acordo com os conceitos apresentados pela doutrina majoritária, jornada de trabalho consiste
na duração do trabalho diário. Nas palavras de Martins (2001, p. 437), jornada “diz respeito ao
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número de horas diárias de trabalho que o trabalhador presta à empresa”.
A legislação concedeu uma conotação mais ampla quando se referiu à jornada de trabalho como
sendo a soma das jornadas semanais, nos termos do art. 59, parágrafo 2º da CLT:
Art. 59 [...] Parágrafo 2º. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um
ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de
dez horas diárias. (Brasil, 1943)
A Constituição Federal estabeleceu em seu art. 7º, inciso XIII, que a jornada normal de trabalho
não poderá exceder oito horas diárias e 44 horas semanais, facultando a compensação através de
acordo ou convenção coletiva, ao mencionar a “duração do trabalho normal não superior a oito horas
diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada.
Mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho” (Brasil, 1988).
O art. 58 da CLT estabelece também a limitação da jornada em oito horas diárias, excluindo da
jornada de trabalho as variações do registro de ponto não excedentes a cinco minutos, respeitado o
limite de dez minutos diários. Vejamos:
Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não
excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Parágrafo 1º. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários. (Brasil, 1943)
Cumpre ressaltar que a duração do trabalho corresponde sempre ao lapso temporal de trabalho
em que o empregado esteve disponível aguardando ordens. Esse período será considerado como
tempo de serviço prestado, conforme art. 4 da CLT: “considera-se como de serviço efetivo o período
em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo
disposição especial expressamente consignada” (Brasil, 1943).
Como exemplo prático, vamos supor que João foi admitido para realizar uma jornada diária de
oito horas diárias e 44 horas semanais. Seu horário de trabalho é o seguinte:
Entrada manhã: 8h30;
Intervalo de alimentação: 12h às 13h;
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Entrada tarde: 13h;
Saída: 17h30.
Portanto, o empregado inicia seu trabalho às 8h30 da manhã, interrompe suas atividades para o
almoço às 12h e retorna às 13h. Ao final do dia, por volta das 17h30, o empregado encerra o seu
trabalho. Neste caso, seu horário de trabalho é das 8h30h às 17h30h, com uma hora de intervalo,
totalizando oito horas de jornada.
Importante ressaltar que além da jornada normal mencionada acima, algumas categorias de
trabalhadores têm jornadas diferenciadas, como é o caso dos empregados nos serviços de telefonia,
telegrafia submarina, subfluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia, nos termos do art. 227 e seguintes da
CLT:
Art. 227. Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial,
de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a duração
máxima de seis horas contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais.
Veja alguns exemplos de cálculo da jornada de trabalho de 44 horas semanais no Quadro 1.
Quadro 1 – Exemplos de cálculo de jornada de trabalho
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
7h20 7h20 7h20 7h20 7h20 7h20 DSR
Total jornada = 44 horas com descanso aos domingos
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
8h 8h 8h 8h 8h 4h DSR
Total jornada = 44 horas com descanso aos domingos
Outra possibilidade de jornada de trabalho é aquela em que o sábado é compensado pelo
trabalhador durante a semana, totalizando assim o total de 44 horas de trabalho.
O parágrafo 2º do art. 59 da CLT permite a compensação da jornada quando existir o acréscimo
em outro dia, como é o caso da jornada de trabalho de sábado. Algumas empresas optam em
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estabelecer jornadas de trabalho de 44 horas semanais e, no próximo contrato de trabalho, incluem a
cláusula de compensação do sábado durante a jornada da semana. Vale lembrar que o acréscimo da
jornada não pode ultrapassar dez horas diárias.
Art. 59. Parágrafo 2º. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um
ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de
dez horas diárias. (Brasil, 1943)
Acompanhe alguns exemplos no Quadro 2.
Quadro 2 – Exemplos de cálculo de jornada de trabalho com compensação
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
9h 9h 9h 9h 8h Compensado DSR
Total jornada = 44 horas com jornada de trabalho de sábado compensada durante a semana e descanso aos domingos
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
8h48 8h48 8h48 8h48 8h48 Compensado DSR
Total jornada = 44 horas com jornada de trabalho de sábado compensada durante a semana (48 minutos por dia) e
descanso aos domingos
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
10h 10h 8h 8h 8h Compensado DSR
Total jornada = 44 horas com jornada de trabalho de sábado compensada durante a semana (duas horas na segunda e
terça) e descanso aos domingos
1.1.1 JORNADA 12X36
Antes da reforma trabalhista, a jornada de trabalho 12x36 somente poderia ser pactuada através
de acordo ou convenção coletiva. A Lei n. 13.467/2017 incluiu o art. 59-A na CLT, permitindo assim
que a jornada 12x36 seja pactuadaatravés de acordo individual, acordo ou convenção coletiva de
trabalho.
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante
acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de
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trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados
os intervalos para repouso e alimentação. (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017)
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo
abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados,
e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando
houver, de que tratam o art. 70 e o parágrafo 5º do art. 73 desta Consolidação. (Brasil, 2017)
1.1.2 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
Como o próprio título nos sugere, os turnos ininterruptos de revezamento são organizados com
o intuito de que a atividade empresarial não pare nunca. Assim, entende-se por revezamento a troca
contínua de horários de trabalho. Nesses casos, um mesmo trabalhador alterna sua jornada de
trabalho trabalhando um dia pela manhã, outro à tarde e outro ainda no período da noite.
Esses turnos possuem origem na Lei n. 5.811/1972, para os empregados que prestam serviços
em atividades de exploração, perfuração, produção, refinação de petróleo, industrialização de xisto,
na indústria petroquímica e no transporte de petróleo. Inicialmente, as jornadas de trabalho poderiam
variar de oito horas e 12 horas. A Constituição Federal reduziu a jornada para, no máximo, seis horas
diárias, nos termos do art. 7º, inciso XIV da Constituição: “jornada de seis horas para o trabalho
realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva” (Brasil, 1943).
Cumpre ressaltar que mesmo após a alteração trazida pela Constituição Federal, o Tribunal
Superior do Trabalho tem se posicionado no sentido de que a previsão constitucional regulamentou
os turnos ininterruptos de revezamento não regidos pela Lei n. 5.811/1972, já que tal legislação foi
recepcionada pela Constituição.
Súmula n. 391 do TST. 
PETROLEIROS. LEI N. 5.811/72. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORAS EXTRAS E
ALTERAÇÃO DA JORNADA PARA HORÁRIO FIXO (conversão das orientações jurisprudenciais n. 240
e 333 da SBDI-1). Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - A Lei n. 5.811/1972 foi recepcionada pela CF/1988 no que se refere à duração da jornada de
trabalho em regime de revezamento dos petroleiros. (ex-OJ n. 240 da SBDI-1 - inserida em
20.06.2001)
II - A previsão contida no art. 10 da Lei n. 5.811/1972, possibilitando a mudança do regime de
revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não violando os arts. 468 da CLT e 7º, VI, da
CF/1988. (ex-OJ n. 333 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003). (Brasil, 1972)
1.1.3 TEMPO PARCIAL
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O contrato a tempo parcial possui uma jornada de trabalho diferenciada e prevista no art. 59-A
da CLT. Antes da reforma trabalhista, a jornada de trabalho não poderia exceder a 25 horas semanais,
não existindo previsão de realização de horas extraordinárias. As férias dessa modalidade de contrato
também eram diferenciadas (art. 130-A da CLT).
Com o advento da Lei n. 13. 467/2017, a jornada de trabalho do contrato a tempo parcial não
poderá exceder a 26 horas, com possibilidade de execução de até seis horas extras (respeitando o
limite de duas horas diárias conforme caput do art. 59) ou, ainda, uma jornada de até 30 horas
semanais, porém, sem horas extras. Quanto às férias, o art. 130-A foi revogado, permanecendo agora
o direito a 30 dias de férias nos termos do art. 130 da CLT. Vamos a alguns exemplos de jornada a
tempo parcial no Quadro 3.
Quadro 3 – Exemplos de jornada a tempo parcial
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
5h 5h 5h 5h 5h Sem jornada DSR
Total jornada = 25 horas – neste caso, o empregado poderá realizar até duas horas extras, com limite de seis horas semanais
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
6h 6h 6h 6h 6h Sem jornada DSR
Total jornada = 30 horas – neste caso, o empregado não poderá realizar horas extras
1.1.4 JORNADA NOTURNA
A jornada noturna está prevista no art. 73 da CLT e estabelece que a jornada de trabalho noturna
será remunerada com um acréscimo de 20% sobre a hora normal de trabalho e corresponde ao
trabalho executado entre 22h e 5h do dia seguinte.
Cumpre ressaltar que a hora noturna é reduzida a 52 minutos e 30 segundos, ou seja, para uma
jornada que se estenda a partir das 22h, a hora corresponderá a 52 minutos e 30 segundos. Vejamos
um exemplo de jornada de trabalho nestes termos:
Início: 18h;
Intervalo: 22h às 23h;
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Retorno ao trabalho: 23h;
Término: 2h48 (considerando hora noturna a 52min30seg), sendo que das 23h às 2h48, o
empregado completa quatro horas de trabalho noturno.
Nesse exemplo, temos uma jornada que se inicia considerando a hora normal (60min). A partir
do retorno do intervalo, computa-se a jornada noturna, considerando a hora com apenas 52 minutos
e 30 segundos.
1.2 INTERVALOS INTRA E INTER JORNADA
A legislação trabalhista estabelece dois intervalos que deverão ser concedidos pelo empregado:
o intervalo intrajornada e o intervalo interjornada.
Na conceituação, temos:
Intervalo intrajornada: intervalo concedido durante a jornada de trabalho. Como exemplo,
temos o intervalo de 15 minutos concedido durante a jornada de seis horas diárias. Jornadas
acima de seis horas, o intervalo é de uma hora, podendo ser reduzido para 30 minuntos;
Intervalo interjornada: aquele concedido entre uma jornada e outra e não poderá ser inferior a
onze horas. Como exemplo, podemos citar o trabalhador que termina a sua jornada de trabalho
às 17h30 e somente poderá iniciar uma nova jornada de trabalho após 11 horas de descanso.
A concessão do intervalo de repouso e alimentação (intrajornada) está previsto no art. 71 da CLT.
 De acordo com a previsão legal, o intervalo de trabalho para as jornadas com duração acima de
seis horas será de, no mínimo, uma hora, não podendo exceder a duas horas.
Para as jornadas de trabalho de quatro horas e de, no máximo, seis horas de trabalho, o intervalo
previsto é de 15 minutos.
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a
concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e,
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
Parágrafo 1º. Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo
de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. (Brasil, 1943)
O parágrafo segundo do mesmo artigo estabelece que os intervalos de descanso não serão
computados na jornada de trabalho: “os intervalos de descanso não serão computados na duração
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do trabalho” (Brasil, 1943).
Nas hipóteses em que o estabelecimento possua refeitórios que atendam às exigências do
Serviço de Alimentação de Previdência Social (SAPS), o intervalo poderá ser reduzido por ato do
Ministério do Trabalho, atual Ministério da Economia (art. 71, parágrafo 3º da CLT).
Sobre a não concessão do intervalo, importante frisar que se o empregador deixar de conceder o
intervalo de descanso, o intervalo será pago como hora extra. Após a reforma trabalhista, o
entendimento é de que o pagamento do intervalo não concedido somente será realizado quanto ao
período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normalde trabalho.
Vejamos um exemplo.
Jornada de trabalho: 8 horas;
Início: 8h;
Término: 17h30;
Intervalo: 12h às 13h30.
Em virtude do trabalho excessivo, o empregado tem iniciado a sua jornada às 13h15, ou seja, o
intervalo concedido pelo empregador não foi respeitado, uma vez que o empregado tem cumprido
apenas 1h15 de intervalo. O tempo de 15 minutos deverá ser pago pelo empregador como hora
extra.
Quando falamos em remuneração, a empresa deverá considerar para esse cálculo não apenas o
salário base do trabalhador, mas também todos os adicionais integrantes da composição salarial,
como adicional de insalubridade, periculosidade etc.
Art. 71 (...). Parágrafo 4º. A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo,
para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza
indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o
valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Redação dada pela Lei n. 13.467, de 2017).
(Brasil, 2017)
Cumpre ressaltar que a partir da Lei n. 13.467/2017, o intervalo poderá ser reduzido para 30
minutos, mesmo que a empresa não possua refeitório. Antes dessa alteração, o intervalo não poderia
ser reduzido, nem por norma coletiva, uma vez que a concessão do intervalo era considerada
indispensável para a saúde do trabalhador (Súmula 437, II do TST), salvo nos casos de motoristas,
cobradores e fiscais (art. 71, parágrafo 5º da CLT):
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Súmula 437 (...)
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou
redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do
trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso
à negociação coletiva. (Brasil, 2012)
Art. 71 (...). Parágrafo 5º. O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e
aquele estabelecido no parágrafo 1º poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o
término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em
convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições
especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de
campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte
coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao
final de cada viagem. (Brasil, 1943)
A introdução do art. 611-A à CLT instituiu a prevalência da norma coletiva sobre a legislação,
retirando a obrigatoriedade da concessão do intervalo mínimo de uma hora de que trata o art. 71 da
CLT, possibilitando assim a redução para 30 minutos desde que expressamente previsto em
convenção coletiva firmada entre sindicato patronal e dos empregados, ou ainda, acordo coletivo
firmado entre a empresa e o sindicato dos empregados. Vejamos:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017)
(...) III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores
a seis horas; (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017) (Brasil, 2017)
O intervalo interjornada está previsto no art. 66 da CLT e estabelece que entre duas jornadas, o
empregado deverá gozar de um desconto de, no mínimo, 11 horas: “entre 2 (duas) jornadas de
trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso” (Brasil, 1943).
1.3 HORAS EXTRAS
Como vimos, a jornada de trabalho normal poderá ser de até oito horas diárias, com o limite de
44 horas semanais. A legislação permite a realização de até duas horas de acréscimo como hora extra.
O art. 59 da CLT cita que “a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho” (Brasil, 1943).
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O valor da hora extra será acrescido de, no mínimo, 50% nos termos do art. 59, parágrafo 1º da
CLT: “a remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora
normal” (Brasil, 1943).
Por exemplo, se João registrar o ponto na entrada da manhã às 8h25 e a saída às 17h35, os
limites de dez minutos a mais na jornada não serão considerados como hora extra. Agora, se João
registrar sua entrada às 8h24 e a saída às 17h35, teremos um total de 11 minutos de acréscimo na
jornada.
Quadro 4 – Jornada de trabalho de João
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
8h 8h 10h 8h48 8h Sem jornada DSR
João foi contratado para trabalhar oito horas diárias de segunda a sexta, totalizando 40 horas
semanais. Nesta semana, João realizou 2 horas e 48 minutos de horas extras, ou seja, duas horas na
quarta e 48 minutos na quinta. Esse exemplo nos mostra que a jornada contratual é inferior a 44
horas semanais. No entanto, as horas realizadas a mais na quarta e quinta serão consideradas extras.
1.4 EXCEÇÕES
Como vimos até agora, a CLT prevê os limites das jornadas de trabalho. No entanto, existem
algumas exceções à regra. Podemos dizer que existe um grupo de trabalhadores que estão excluídos
do capítulo II da CLT — “Da duração do Trabalho” —, ou seja, os empregados que ocupam cargos de
confiança, alguns trabalhadores externos e os teletrabalhadores na forma do art. 62 da CLT. Estes
trabalhadores não possuem direito a horas extras pelo tempo que permanecem à disposição do
empregador, em sobreaviso, prontidão, hora noturna etc.
Os empregados com cargo de confiança, em regra, são aqueles que possuem um padrão mais
elevado de remuneração e percebem uma gratificação de, no mínimo, 40% ou majoração salarial
correspondente a 40% (art. 62 da CLT). Em funções em que existe uma delegação de competência,
algum poder típico do empregador é atribuído a essas funções, como os gerentes, chefes de
departamento, coordenadores etc. Para essas funções, não existe um controle de jornada, e se
ultrapassar as 44 horas semanais, não haverá pagamento de horas extras.
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Outro grupo são os diretores eleitos em Sociedades Anônimas (S.A.). A doutrina majoritária
compreende que uma vez eleito para um cargo de direção, através de assembleia geral, o contrato de
trabalho permanece suspenso (Súmula 269 do TST). Durante a suspensão do contrato de trabalho,
esse trabalhador não terá direito a nenhum direito trabalhista. Os direitos de S.A. deixam de ter
direito inclusive ao FGTS durante esse período.
Os trabalhadores externos também estão excluídos do capítulo sobre a duração do trabalho,
somente nas hipóteses em que a fixação de horário de trabalho se torna incompatível (art. 62, I da
CLT). O que impede o controle de jornada é a impossibilidade de fixação e controle da jornada, não o
fato de desempenharem suas funções em ambiente externo à empresa.
Cumpre ressaltar que mesmo sendo um trabalhador externo, se existir a possibilidade de
controle de jornada, produção, percurso, tarefas, horário, visitações etc., para esses trabalhadores será
garantido o recebimento de horas extras, adicional noturno etc.
Também deve ser considerado o trabalho em domicílio, como de costureiras que são contratadas
para confecção e recebem por peças. Agora, se em algum momento existir o controle da jornada de
tais trabalhadores, mesmo em domicílio, as regras sobre a jornada de trabalho deverão ser
respeitadas, sendo devido os adicionais previstos em lei.
TEMA 2 – SALÁRIO VERSUS REMUNERAÇÃO: COMPOSIÇÃO
REMUNERATÓRIA, HORAS EXTRAS E BANCO DE HORAS
2.1 SALÁRIO EREMUNERAÇÃO
Quanto à composição remuneratória, precisamos fazer distinção entre os conceitos de salário e
remuneração. Vejamos o conceito de salário trazido por Cassar (2019, p. 750):
Salário é toda contraprestação ou vantagem em pecúnia ou em utilidade devida e paga
diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de trabalho. É o pagamento
direto feito pelo empregador ao empregado pelos serviços prestados, pelo tempo à disposição ou
quando a lei assim determinar (aviso prévio não trabalhado, 15 primeiros dias de doença etc.).
O salário pode ser fixo ou variável. Como salário fixo, temos a contraprestação garantida e
invariável, salvo faltas ou atrasos que são descontados do trabalhador. Já o salário variável, ou ainda
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chamado de salário aleatório, é aquele que tem variação mês a mês, normalmente estabelecido por
produção ou por hora.
A remuneração nada mais é do que a soma do salário base com os demais valores recebidos
pelo empregado, como gorjetas, comissões, abonos, etc.
O art. 457 da CLT nos informa o que será compreendido como remuneração, vejamos:
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas
que receber. 
Parágrafo 1º. Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões
pagas pelo empregador. (Redação dada pela Lei n. 13.467, de 2017). 
Parágrafo 2º. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. (Redação dada pela
Lei n. 13.467, de 2017)
Parágrafo 3º. Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao
empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer
título, e destinado à distribuição aos empregados. (Redação dada pela Lei n. 13.419, de 2017)
Parágrafo 4º. Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de
bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de
desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. (Brasil, 1943)
Como podemos ver, após a reforma trabalhista, vários parágrafos do art. 457 foram alterados,
retirando a natureza salarial de várias parcelas. Trataremos de algumas parcelas mencionadas nesse
artigo nos próximos tópicos.
O art. 458 da CLT possibilita o pagamento também de utilidades, ou seja, parte do salário pode
ser pago em alimentação, habitação, vestuário etc. Os arts. 81 e 458 da CLT autorizam o pagamento
de uma parte do salário em utilidades e determina que o empregado deverá receber pelo menos,
30% em dinheiro.
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a
habitação, o vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do
costume, fornecer habitualmente ao empregado, e, em nenhuma hipótese, será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Parágrafo 1º. Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não
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podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo
(arts. 81 e 82). (Brasil, 1943)
Ainda sobre a remuneração, não podemos deixar de citar as parcelas que não integram esse
conceito. O art. 458, parágrafo 2º, da CLT estabelece que algumas utilidades não serão consideradas
como salário, vejamos:
Art. 458 (...) Parágrafo 2º. Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário
as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local
de trabalho, para a prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores
relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não
por transporte público; (Incluído pela Lei n. 10.243, de 19.6.2001)
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-
saúde; (Incluído pela Lei n. 10.243, de 19.6.2001)
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei n. 10.243, de 19.6.2001)
VI – previdência privada; (Incluído pela Lei n. 10.243, de 19.6.2001)
VII – (VETADO) (Incluído pela Lei n. 10.243, de 19.6.2001)
VIII – o valor correspondente ao vale-cultura. (Incluído pela Lei n. 12.761, de 2012)
Parágrafo 3º. A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos
fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e
20% (vinte por cento) do salário-contratual. (Incluído pela Lei n. 8.860, de 24.3.1994)
Parágrafo 4º. Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente
será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada,
em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. (Incluído
pela Lei n. 8.860, de 24.3.1994)
Parágrafo 5º. O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou
não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos,
próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em
diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para
qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea “q” do parágrafo 9º
do art. 28 da Lei n. 8.212, de 24 de julho de 1991. (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017) (Brasil, 2017)
2.1.1 HORAS EXTRA
Como já mencionamos, as horas extras são aquelas realizadas após a jornada de trabalho
previamente estabelecida. O art. 59 da CLT prevê o limite de duas horas extras diárias, respeitando o
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total de dez horas de trabalho diárias. As horas extras compõem a remuneração do empregado para
todos os fins legais.
O valor da hora extra sempre será acrescido de, no mínimo, 50%, calculado sobre o valor da hora
normal de trabalho. Vamos ao exemplo:
Salário-hora normal: R$ 8,00 x 50% = R$ 4,00 (valor do adicional);
R$ 8,00 + R$ 4,00 = R$ 12,00;
Hora extra: R$ 12,00.
Importante mencionar que o DSR deverá ser calculado sobre o valor da hora extra. Além disso, o
valor do salário-hora normal considera o valor da remuneração do trabalhador naquela competência,
por exemplo, valor de adicional de insalubridade, periculosidade, gratificações etc.
2.1.2 DSR SOBRE AS HORAS EXTRAS
Nos termos da Súmula n. 172 do TST, é devido o descanso semanal remunerado para as horas
extras habitualmente prestadas.
O cálculo deve ser procedido da seguinte forma:
Primeiramente, somam-se o número de horas extras do mês;
Divide-se o resultado pelo número de dias úteis do mês;
Multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;
Multiplica-se pelo valor da hora extra atual.
Sempre deverá ser observado o sábado como dia útil quando este não for feriado. Ainda se
tratando de horas extras, possuindo previsão em convenção coletiva de percentuais distintos, a média
deverá ser apurada separadamente. Por exemplo, o empregado foi contratado com salário fixo de R$
1.000,00, com jornada de 8 horas e 48 minutos por dia e 220 horas mensais. Ele realizouum total de
60 horas extras no mês, sendo 60 horas com adicional de 50%. Vamos considerar a competência de
setembro de 2019:
Total de diárias realizadas no mês: 24;
Número de domingos e feriados: 6;
Dias úteis: 24.
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Teremos que calcular separadamente o DSR de cada hora extra acima:
Hora extra a 50%: R$ 4,54 + 2.27 (50%) = R$ 6,81;
DSR: 60 horas extras / 24 dias úteis x 6 domingos e feriados x R$ 6,81 hora extra = R$ 102,15.
2.2 BANCO DE HORAS
O banco de horas nada mais é que a compensação das horas adicionais de trabalho por meio de
folgas. A reforma trabalhista possibilitou a realização da negociação do banco de horas através de
acordo individual entre o patrão e o empregado. Até essa alteração, o banco de horas era realizado
apenas através de acordo ou convenção coletiva.
Existindo o banco de horas, se o empregador deixar de conceder as faltas compensatórias em
um ano, deverá realizar o pagamento das horas como horas extras com acréscimo de, no mínimo,
50%. O valor das horas extras pagas nessa condição levará em consideração a remuneração atual do
trabalhador na época do pagamento.
TEMA 3 – AJUDA DE CUSTO, DIÁRIAS DE VIAGENS E PRÊMIO
A reforma trabalhista promoveu uma alteração significativa no conceito de ajuda de custo. Antes
da reforma, a ajuda de custo era paga com o objetivo de indenizar as despesas efetuadas pelo
empregado em virtude de sua transferência (arts. 469 e 470 da CLT). O pagamento era realizado uma
única vez e não poderia exceder a 50% do salário, salvo contrário, os valores integrariam a
remuneração do trabalhador.
Após a reforma, a ajuda de custo deixa de ser considerada salário, mesmo que paga com
habitualidade e não existindo limitação do seu valor, ou seja, poderá exceder a 50% do salário do
trabalhador.
As diárias de viagem são pagas pelo empregador para ressarcir as despesas de viagens que o
empregado realizou para execução do serviço. A Lei n. 13.467/2017 excluiu a natureza salarial dessa
parcela na hipótese de pagamento superior a 50%. Antes da reforma, se o valor pago em uma
determinada competência ultrapassasse 50% do salário, o valor integral integraria na remuneração do
trabalhador.
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Já os prêmios são valores destinados a recompensar o empregado. São estabelecidos e pagos
por liberalidade do empregador. Tal parcela deve ser paga sempre de forma eventual, esporádica,
condicionada ao desemprenho do trabalhador (por exemplo). Após a Lei n. 13.467/2017, o parágrafo
2º do art. 457 da CLT retirou expressamente a natureza salarial dessa parcela. Portanto, a partir de
agora, o prêmio não possui natureza salarial e poderá ser suprimido a qualquer tempo pelo
empregador. Vejamos a redação do artigo que trata dos três pagamentos mencionadas acima:
Parágrafo 2º. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. (Redação dada pela
Lei n. 13.467, de 2017)
TEMA 4 – ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE, PERICULOSIDADE,
NOTURNO, TRANSFERÊNCIA: ADICIONAIS CONVENCIONADOS
Os adicionais legais ou convencionados são entendidos como um acréscimo ao salário do
trabalhador e compõem juntamente com o salário fixado a remuneração mensal do empregado.
Vejamos os principais adicionais previstos na legislação trabalhista.
4.1 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
De acordo com o art. 189 da CLT, são consideradas atividades e operações insalubres
aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. (Brasil, 1943)
As atividades insalubres estão previstas na NR-15, que aponta os agentes químicos, físicos e
biológicos prejudiciais à saúde do trabalhador, estabelecendo também os limites de tolerância.
O adicional de insalubridade será calculado de acordo com o grau de insalubridade do ambiente
de trabalho. O art. 192 da CLT estabelece três graus de insalubridade: máximo, médio e mínimo. O
percentual de insalubridade será, respectivamente, 40, 20 e 10% do salário mínimo.
Art. 192. O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de
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40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da
região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. (Brasil, 1943)
De acordo com a doutrina majoritária, o adicional de insalubridade deverá ser calculado sobre o
salário mínimo (Súmula 17 do TST, ora cancelada c/c orientação jurisprudencial 2 da SDI-I do TST) ou
ainda, sobre o salário profissional, quando este for devido ao empregado por força de lei, convenção
coletiva ou sentença normativa, com exceção do pagamento para os técnicos em radiologia, cujo
percentual será calculado sobre o piso salarial desta categoria (art. 16 da Lei n. 7.394/1985).
Vamos a um exemplo de cálculo:
Salário do empregado: R$ 3.500,00;
Piso profissional previsto em convenção coletiva: R$ 2.500,00;
Adicional de insalubridade de 20% (conforme atividade do trabalhador).
Nesse caso, existindo previsão em convenção coletiva de piso salarial para cálculo do adicional
de insalubridade, o percentual de 20% será calculado sobre o piso profissional, ou seja, sobre os R$
2.500,00. Logo:
R$ 2.500,00 x 20% = R$ 500,00 é o valor do adicional.
4.2 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
O adicional de periculosidade é devido ao trabalhador que trabalhar com exposição a
inflamáveis, explosivos, eletricidade, roubos ou outras formas de violência física como são os casos
dos seguranças pessoais e de patrimônio (art. 193 da CLT c/c orientações jurisprudenciais n. 324 e
347 da SDI-I do TST). Esse adicional também é devido aos profissionais que trabalham com
motocicletas.
De acordo com as súmulas 361 e 364 do TST, o adicional será devido quando a exposição for
intermitente, eventual ou habitual, mesmo que de forma extremamente reduzida. O valor do
adicional corresponde a 30% sobre o salário-base do empregado, excluída qualquer outra vantagem
adicional dessa base de cálculo. Por exemplo:
Salário-base: R$ 1.800,00;
Gratificação: R$ 800,00.
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Logo, o adicional de periculosidade será calculado apenas sobre o salário-base: R$ 1.800,00 x
30% = R$ 540,00.
4.3 ADICIONAL NOTURNO
Outro adicional que compõe a remuneração do trabalhador é o adicional noturno. Ele é
calculado sobre as horas noturnas realizadas entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte. Esse
adicional corresponde a 20%, pelo menos, sobre a hora diurna.
Vamos tomar como exemplo um empregado mensalista, com jornada de trabalho de 220 horas
mensais. Sua jornada de trabalho diária é de 7 horas e 20 minutos, das 16h20 às 20h e das 21h às
00h20. Assim:
Salário base: R$ 2.200,00;
Salário-hora = R$ 10,00 x 20% = R$ 2,00;
Adicional noturno por hora = R$ 2,00;
Horário noturno das 22h às 00h20;
Das 22h até 23h45, temos 2 horas e 52,5 minutos.
Das 23h45 até 00h20, temos 35 minutos de relógio (60 minutos). Precisamos transformar em
minutos noturnos. Para isso, teremos o seguinte cálculo:
60min / 52,5min = 1,142857142;
35min x 1,142857142 = 40 minutos noturnos;
Resposta: 2h40min com adicional noturno por dia o equivalente a 2,66666 horas;
Adicional noturno deR$ 2,00 x 2,66666 = R$ 5,333332 por dia x 30 dias = R$ 159, 99996 por
mês.
Nos termos da Súmula 60 do TST, o adicional noturno, quando pago com habitualidade, integra
o salário do empregado para todos os fins legais.
O adicional noturno também é devido para os trabalhadores em regime de revezamento, nos
termos da Súmula 213 do STF.
Vejamos outras súmulas que estabelecem orientações vinculantes para o pagamento do
adicional noturno:
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Súmula n. 112 do TST
TRABALHO NOTURNO. PETRÓLEO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. 
O trabalho noturno dos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e
refinação do petróleo, industrialização do xisto, indústria petroquímica e transporte de petróleo e
seus derivados, por meio de dutos, é regulado pela Lei n. 5.811, de 11.10.1972, não se lhe aplicando
a hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos prevista no art. 73, parágrafo 1º, da CLT.
Súmula n. 265 do TST
ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
(Brasil, 2003)
4.4 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
O adicional de transferência é devido quando o empregado é transferido em caráter provisório
para local distinto de seu domicílio, ou seja, existe a alteração provisória de sua residência. Tal
adicional corresponderá a 25% do salário do empregado e será devido durante o período em que a
alteração provisória de domicílio permanecer.
TEMA 5 – DSR E TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS
O descanso semanal remunerado (DSR) está previsto no art. 67 da CLT e consiste em um
descanso de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.
Para a aquisição do direito remuneração do dia de descanso, a Lei n. 605/1949 estabeleceu dois
requisitos: frequência e pontualidade no cumprimento da jornada de trabalho da semana, que é
compreendida de segunda a sábado.
Cumpre ressaltar que além das 24 horas de descanso, o trabalhador possui ainda o descanso de
11 horas entre um dia e outro de trabalho. Isso quer dizer que quando tivermos um dia de descanso
(DSR) entre os dias de trabalho, o empregado terá direito a 35 horas consecutivas de descanso (24 do
DSR + 11 do intervalo interjornada).
Para um empregado mensalista com salário fixo, o valor do DSR já está incluído no salário fixado.
Agora, quando o salário for fixado por hora, por exemplo, o DSR não está incluído e deverá ser
calculado separadamente.
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Cumpre ressaltar que o uma vez não respeitado a concessão do DSR durante a semana, ou seja,
no sétimo dia, se a concessão for posterior ao prazo previsto na legislação, o entendimento
majoritário é que a folga não concedida deverá ser paga em dobro.
ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 410- SDI-I do TST
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE
TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLAÇÃO. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010)
Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia
consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro. (Brasil, 2010)
5.1 EMPREGADO HORISTA
Chegamos aos cálculos de DSR para cada tipo de contrato de trabalho. Para o empregado
horista, o empregador deverá realizar o cálculo observando a seguinte sequência:
Primeiramente, somam-se as horas normais realizadas no mês;
Divide-se o resultado pelo número de dias úteis;
Multiplica-se pelo número de domingos e feriados;
Multiplica-se pelo valor da hora normal.
O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado. Por exemplo, empregado
contratado para trabalhar seis horas diárias de segunda a sexta, com valor-hora de R$ 9,50.
Considerando a competência de setembro de 2019:
Total de horas trabalhadas no mês: 6 horas x 5 dias x 5 semanas trabalhistas (média de semanas
no ano): 150 horas/mês;
Número de domingos e feriados: 6;
Dias úteis: 24.
O cálculo do DSR será:
150 horas / 24 dias úteis x 6 (domingos e feriados) x R$ 9,50 = R$ 356,25.
5.2 EMPREGADO DIARISTA
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Na mesma lógica, ao DSR do horista, aplicamos o mesmo cálculo ao DSR desde empregado,
porém, apenas substituindo as horas por dias:
Primeiramente, somam-se os dias normais realizados no mês;
Divide-se o resultado pelo número de dias úteis;
Multiplica-se pelo número de domingos e feriados;
Multiplica-se pelo valor do dia normal.
O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado. Por exemplo, empregado diarista
contratado para trabalhar três vezes por semana (segunda, quarta e sexta), recebendo como diária R$
55,00. Considerando a competência de setembro de 2019:
Total de diárias realizadas no mês: 13;
Número de domingos e feriados: 6;
Dias úteis: 24.
O cálculo do DSR será:
DSR = 13 dias trabalhados / 24 dias úteis x 6 domingos e feriados x R$ 55,00 = R$ 178,75.
5.3 EMPREGADO TAREFEIRO
Conforme o art. 10, parágrafo 1º, alínea b do Decreto n. 27.048/1949, para o empregado
tarefeiro, a remuneração do DSR corresponderá à divisão do salário relativo às tarefas executadas
durante a semana, no horário normal de trabalho, pelo número de dias de serviço efetivamente
trabalhados. Por exemplo, empregado contratado por tarefa sendo remunerada a R$ 25,00, trabalhou
durante quatro dias na semana e realizou oito tarefas.
R$ 25,00 x 8 / 4 = R$ 50,00;
Remuneração por tarefa: R$ 25,00.
5.4 EMPREGADO COMISSIONISTA
Quanto aos empregados comissionistas, a Súmula 27 do TST estabelece que “é devida a
remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que
pracista” (Brasil, 2003).
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No entanto, a legislação não expressa a forma do cálculo deste descanso para o empregado
comissionista. Primeiramente, orienta-se que a empresa verifique junto ao sindicato da categoria a
previsão, fixando o critério para sua apuração. Não existindo qualquer cláusula estabelecida no
acordo ou convenção da categoria, por analogia e entendimento majoritário, a empresa poderá
utilizar o mesmo cálculo dos empregados que trabalham por tarefa ou peça.
A remuneração dos repousos semanais dos comissionistas será obtida da seguinte maneira:
Divide-se o valor total das comissões recebidas no mês pelo correspondente número de dias
efetivamente trabalhados;
Multiplica-se o resultado pelo número de domingos e feriados existentes no decorrer do mês
trabalhado.
Cabe ressaltar que existe um posicionamento minoritário que entende se o DSR do comissionista
calculado, dividindo a soma das comissões percebidas durante a semana por 6. Por exemplo, um
empregado contratado para trabalhar de segunda a sábado 44 horas semanais percebeu, na
competência de setembro, o total de R$ 2.500,00 de comissões:
Total de diárias realizadas no mês: 24;
Número de domingos e feriados: 6;
Dias úteis: 24.
Divide-se o valor total das comissões recebidas no mês pelo correspondente número de dias
efetivamente trabalhados:
DSR = R$ 2.500,00 / 24 = R$ 104,16.
>
Multiplica-se o resultado pelo número de domingos e feriados existentes no decorrer do mês
trabalhado:
R$ 104,16 x 6 = R$ 625,00;
DSR para o mês de setembro = R$ 625,00.
5.5 DSR SOBRE HORAS EXTRAS
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A Súmula n. 172 do TST dispõe que se computam no cálculo do repouso remunerado as horas
extras habitualmente prestadas ao citar que “computam-se no cálculo do repouso remunerado as
horas extras habitualmente prestadas” (Brasil, 2003).
O cálculo deve ser procedido da seguinte forma:Primeiramente, somam-se o número de horas extras do mês;
Divide-se o resultado pelo número de dias úteis do mês;
Multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;
Multiplica-se pelo valor da hora extra atual.
Sempre deverá ser observado o sábado como dia útil quando este não for feriado. Ainda se
tratando de horas extras, possuindo previsão em convenção coletiva de percentuais distintos, a média
deverá ser apurada separadamente. Por exemplo, empregado contratado para trabalhar 6 horas
diárias de segunda a sexta, com valor-hora de R$ 10,50, considerando a competência de setembro de
2019:
Total de horas trabalhadas no mês: 6 horas x 5 dias x 5 semanas trabalhistas (média de semanas
no ano) = 150 horas/mês;
Número de domingos e feriados: 6;
Dias úteis: 24.
O cálculo do DSR será:
150hs / 24 dias úteis x 6 (domingos e feriados) x R$ 10,50 = R$ 393,75.
5.6 DSR SOBRE AS HORAS NOTURNAS
Para o empregado que trabalha em horário noturno e recebe o respectivo adicional, este
também faz parte da sua jornada normal, motivo pelo qual será devido o respectivo no DSR.
Abaixo, segue o passo a passo para a obtenção do descanso semanal remunerado referente ao
adicional noturno:
Somam-se as horas noturnas normais realizadas no mês;
Divide-se pelo número de dias úteis do mês;
Multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;
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Multiplica-se pelo valor da hora normal;
Multiplica-se pelo valor do adicional noturno, normalmente 20% (vinte por cento).
Por exemplo, um empregado realizou na competência de setembro um total de 100 horas
noturnas. Seu salário corresponde a R$ 1.500,00. Considerando a competência de setembro de 2019:
Total de diárias realizadas no mês: 24;
Número de domingos e feriados: 6;
Dias úteis: 24;
Valor da hora normal de trabalho (considerando divisor 220h) = R$ 6,18;
DSR = 100 horas noturnas / 24 dias úteis x 6 domingos e feriados x R$ 6,18 x 20% = R$ 185,40.
Temos também a previsão de cálculo do DSR sobre as horas extras, nos termos da Súmula 172
do TST. Vejamos o cálculo do DSR sobre as horas extras:
Valor das horas extras / número de dias úteis x número de DSR (domingos e feriados) = DSR
sobre horas extras (deverá e levar em consideração o número de domingos e feriados para o
cálculo).
Vamos ao exemplo de cálculo de DSR sobre horas extras apuradas. Considerando que o
empregado trabalhou um total de dez horas extras no mês de janeiro, tem-se nesse mês o total de
cinco DSR e mais 26 dias úteis. Para o exemplo, vamos considerar o valor total de horas extras R$
300,00:
R$ 300,00 / 26 = R$ 11,54;
R$ 11,54 x 5 (DSR) = R$ 57,70.
5.7 TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS
O art. 68 da CLT prevê a possibilidade de trabalho aos domingos e feriados. Antes da nova
redação trazida pela MP n. 905/2019, o artigo condicionava a possibilidade de trabalho aos domingos
e feriados mediante permissão prévia.
A nova redação retira essa condição e passa a autorizar expressamente o trabalho aos domingos
e feriados. Assegurou apenas, no art. 67 da CLT, o direito ao DSR de 24 horas preferencialmente aos
domingos.
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Segundo o parágrafo 1º do art. 68, o DSR aos domingos deverá coincidir:
uma vez no período máximo de quatro semanais para os setores de comércio e serviço;
uma vez no período máximo de sete semana para o setor industrial.
Com base na redação do art. 68 da CLT, que autoriza as empresas a manterem suas atividades
em domingos e feriados, a Portaria n. 604/2019, publicada pela Secretaria Especial de Previdência e
Trabalho do Ministério da Economia, trouxe a relação de atividades com autorização permanente
para manter suas atividades nos domingos e feriados. Podemos citar como exemplo as atividades da
indústria de laticínios, de purificação e distribuição de água e filtros, entre outras; atividade do
comércio varejista de peixes, carnes, frutas, hospitais e clínicas, transportes, algumas atividades de
comunicações e publicidade, entre outras. A lista completa pode ser vista na Portaria n. 604/2019.
Assim, os trabalhadores permanecem com seus direitos assegurados, ou seja, o direito ao DSR
permanece, quando não gozado dentro da semana, o empregador deverá pagar o DSR como horas
extras. O pagamento só não será realizado se existir a folga compensatória. O valor do DSR pago
como hora extra segue a regra do cálculo da hora extra já estudado.
TROCANDO IDEIAS
Para esta aula, sugerimos a realização de um estudo sobre salário e remuneração, considerando
as alterações na legislação trabalhista, mencionando principalmente as particularidades dessas
alterações, para que, por meio de suas análises, os alunos possam enriquecer seu aprendizado.
NA PRÁTICA
Como vimos durante nossa aula, existe uma diferença considerável entre salário e remuneração.
Considerando que um trabalhador receba R$ 1.000,00 de salário fixo, adicional de insalubridade de
20% e ajuda de custo de R$ 600,00, quais desses valores integram a remuneração do trabalhador?
No caso em tela, serão considerados para composição salarial o salário fixo e o adicional de
insalubridade. A ajuda de custo perdeu seu caráter remuneratório com a reforma trabalhista.
Portanto, mesmo sendo paga de forma habitual e acima de 50% do salário do trabalhador, seu valor
não será considerado remuneração.
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FINALIZANDO
Nesta aula, aprendemos sobre a duração do trabalho, incluindo seus intervalos, hora extra e a
diferença entre salário e remuneração. Também vimos que a ajuda de custo, as diárias de viagens e os
prêmios não são mais considerados como remuneração para o empregado.
Outros adicionais como o adicional noturno, insalubridade, periculosidade e alguns valores
recebidos em utilidades fazem parte da remuneração do empregado. É muito importante que o
profissional que atua nas áreas de recursos humanos de uma empresa conheça e saiba realizar a
separação do que será considerado ou não para a remuneração do empregado e, consequentemente,
o pagamento de tributos pela empresa.
REFERÊNCIAS
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