Gestão do Desempenho em equipes Tema 4 Pdf

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17/08/2020 Gestão do Desempenho de Equipes
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DEFINIÇÃO
Reconhecimento da importância da gestão de desempenho de equipes, como incluir uma equipe em um sistema
de gestão de desempenho e apresentação de dicas práticas.
PROPÓSITO
Reconhecer a gestão de desempenho de equipes e as melhores formas de implantá-la e de gerenciá-la.
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OBJETIVOS
Módulo 1
Reconhecer a importância da
gestão de desempenho de
equipes
Módulo 2
Identi�car os procedimentos
para inclusão de equipes em
sistemas de gestão de
desempenho
Módulo 3
Identi�car dicas práticas de
gestão de desempenho de
equipes
INTRODUÇÃO
Em um meio cada vez mais mutável, uma importante solução adotada por diversas empresas foi a
utilização de equipes de trabalho, pois assim conseguiriam sobreviver em um ambiente mais competitivo,
já que equipes conseguem responder mais rápido às mudanças externas.
Nesse sentido, é possível analisar a distinção feita entre equipes e grupos no discurso gerencial hegemônico:
Os grupos são vistos como um conjunto de indivíduos com baixa
interação, enquanto as equipes são formadas por pessoas que
interagem, produzindo sinergia (1+1>2); os membros de equipe são
mais comprometidos com metas e resultados.
WEBER; GRISCI, 2013.
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Gerir o desempenho das equipes é essencial para uma gestão de excelência. Neste tema, você vai compreender a
importância da gestão de desempenho de equipes e aprender a incluir essas equipes em sistemas de gestão de
desempenho, além de conferir dicas práticas dessa aplicação.
MÓDULO 1
 Reconhecer a importância da gestão de desempenho de equipes
A GESTÃO DE EQUIPES
A partir da segunda metade do século XX, muitas empresas se tornaram globais. Essa época foi marcada pela
ascensão de grandes indústrias, como a automotiva. Por outro lado, esse crescimento trouxe um aumento na
competição, deixando as disputas comerciais mais acirradas. A gestão de pessoas acompanhou essa nova
realidade e desenvolveu novas metodologias de trabalho para um melhor desempenho dos funcionários.
Entre as várias mudanças de paradigma, destaca-se o conceito de equipes. Por meio das equipes, várias
empresas conseguiram inovar mais rápido e evoluir, já que se tornaram mais preparadas para lidar com as
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mudanças repentinas de cenário na complexa economia globalizada.
Para Rensis Likert (1903-1981):
Quanto maior a lealdade de um grupo, maior é a motivação entre
os membros para alcançar seus objetivos individuais, e maior a
probabilidade de o grupo atingir seu objetivo.
Por que todas as organizações
são formadas por equipes?
 Arraste para os lados.
GESTÃO DE DESEMPENHO DE EQUIPES
Para o bom andamento dos processos nas organizações, é essencial que os resultados obtidos pelas equipes
sejam claros. É vital para uma empresa conhecer os principais produtos entregues por cada equipe, veri�cando
se dimensões como qualidade e prazo foram cumpridas, com o objetivo de aprimorar o desempenho individual e
institucional. Daí a importância de um processo de gestão de desempenho de equipes e�ciente, o qual deve
considerar os seguintes elementos:
✔ Deve haver um alinhamento
entre os objetivos do time e os
da instituição;
✔ O sistema deve ser compatível
com a dinâmica da empresa;
✔ Todas as equipes devem ser
✔ Os padrões de desempenho
devem ser con�áveis e
consistentes;
✔ Os resultados devem ser
válidos, ou seja, devem re�etir
a realidade;
✔ Os funcionários devem
acreditar que o processo é

Equipes conseguem incluir
rapidamente membros de todo o
mundo, respondendo prontamente
às pressões e competições
internacionais.

Ao utilizar o sistema de equipes, as
organizações estão mais
preparadas para as mudanças no
ambiente, já que integrantes de
diferentes equipes podem transitar
entre elas, de acordo com a
demanda.

Equipes respondem 
que indivíduos às 
complexidades de no
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✔ Todas as equipes devem ser
avaliadas;
✔ O sistema deve ser prático e
fácil de ser utilizado;
✔ A avaliação deve ser
signi�cativa;
✔ Capacidade de identi�car erros
e acertos;
justo;
✔ O processo deve ser inclusivo,
utilizando várias fontes de
avaliação;
✔ Deve ser transparente;
✔ Deve ser padronizado entre as
equipes;
✔ Deve prezar pela ética.
Em geral, a gestão de desempenho de equipes deve prezar pelo equilíbrio entre as atividades desenvolvidas pelo
indivíduo e o seu alinhamento com a equipe. A grande vantagem desse sistema é ver o desempenho de forma
contextualizada com a equipe, considerando se os resultados dos funcionários estão alinhados com os interesses
da equipe e da instituição. Avaliar é uma situação que causa muita tensão, portanto, os avaliadores devem seguir
os passos supracitados. Processos de gestão de desempenho mal executados podem arruinar equipes com
grande potencial de desempenho.
O que pode dar errado em um
processo de avaliação de
desempenho por equipes?
Feedback realizado
de forma
equivocada.
Se o processo não
for realizado de
forma justa, pode
aumentar o
turnover
(desligamento) da
organização.
As relações entre
os empregados,
devido a uma
avaliação, podem
ser dani�cadas.
Se a avaliação não
for válida na visão
dos empregados,
pode causar uma
queda no
desempenho, já que
o bom desempenho
não vai signi�car
benefícios.
O processo pode
gerar informações
falsas, prejudicando
a equipe.
Alto investimento:
se o sistema não
for corretamente
utilizado, o custo de
implementação não
será
recompensado.
Cada equipe pode
criar padrões que
bene�ciem seus
membros, tornando
o processo injusto.
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Mas como podemos evitar
problemas durante a avaliação?
O sistema de gestão de desempenho, nas empresas, sempre é alvo de muitas reclamações, grande parte
relacionada a injustiças nas notas, ou seja, os funcionários consideram que trabalharam bem, mas o chefe não os
avaliou de forma justa, resultando em uma boni�cação menor ou postergando a progressão na carreira. A seguir,
esclareceremos algumas condições necessárias para o sucesso da gestão de desempenho de equipes, que darão
suporte para os avaliadores e responsáveis de RH adotarem as melhores práticas relacionadas a esse sistema.
 Clique nas setas para ver o conteúdo.
A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE DESEMPENHO POR EQUIPES
A gestão de desempenho por equipes é fundamental para a saúde da empresa. A partir desse instrumento, é
possível equilibrar todos os objetivos das equipes da empresa, fazendo-os apontar para a mesma direção,
mensurando o desempenho de forma padronizada. Veja um exemplo:
Os objetivos da equipe devem ser harmoniosos, ou seja, os membros não devem competir entre si.
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Equipe de criação e instalação de móveis
Meta da equipe: focar na qualidade do móvel, independentemente do
preço, utilizando os materiais mais adequados a �m de satisfazer o cliente.
Essa equipe é formada por marceneiros e tem como principal atribuição
criar e instalar todos os móveis planejados que foram comprados nas lojas
da empresa. Essa equipe toma decisões acerca da qualidade do material a
ser utilizado, do tipo de acabamento e do quantitativo de peças que serão
utilizadas e, para isso, entra em contato com a equipe de logística.
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Equipe de logística
Meta: diminuir os custos em 20% e manter um estoque mínimo, ou seja,
armazenar apenas o necessário, economizando nos gastos
desnecessários.
Essa equipe é formada por administradores, sendo responsável pela
compra e pelo armazenamento de todos os materiais utilizados pela
equipe de criação e instalação de móveis. A equipe de logística é
responsável pelos custos e pela aplicação e�ciente dos insumos utilizados
pela empresa (principalmente pela equipe de criação e instalação de
móveis).
Conseguiu perceber o con�ito? 
Nesse contexto, temos alguns cenários:
 Clique nas barras para ver as informações.
1° CENÁRIO 
2° CENÁRIO 
Conseguiu perceber a importância de as
metas estarem alinhadas? 
 
2
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VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. Carlos, novo chefe dos Recursos Humanos da empresa, deseja implantar a gestão de
desempenho por equipes em sua organização. Aponte, a seguir, uma condição necessária
para que esse projeto tenha sucesso:
Comentário
Parabéns! A alternativa "A" está correta.
 
O foco no desenvolvimento é um aspecto essencial para o sucesso da avaliação. Para que o
resultado de uma avaliação não seja “engavetado”, seu foco deve estar além da remuneração e
da documentação, no desenvolvimento individual e da equipe.
A avaliação deve sempre buscar o desenvolvimento coletivo da organização, não devendo ter
um foco apenas na remuneração (item a). Já em relação aos itens b e c, observam-se dois
conceitos ultrapassados: a avaliação como instrumento sem validade gerencial; e a avaliação
sendo utilizada apenas como um instrumento para demonstrar o “poder”.
2. Pedro foi admitido em uma empresa e passará pelo primeiro processo avaliativo junto à
sua equipe. Seus colegas de trabalho não gostam do processo e dizem que ele não tem
serventia, gerando muitos con�itos. Considerando as falas dos colegas de Pedro, qual dos
motivos a seguir não in�uencia o sucesso ou o fracasso da gestão de desempenho em uma
organização:
A avaliação deve ser projetada com foco no desenvolvimento, devendo alimentar outros
processos que desenvolvam a equipe.
A)
A gestão de desempenho deve ter foco exclusivo na remuneração.B)
O gestor e o funcionário não precisam se importar com a avaliação, já que todo mundo deve
ganhar a nota máxima.
C)
A gestão de desempenho deve mostrar à equipe quem é o líder, deixando claro a pessoa
mais importante da equipe.
D)
Complexidade do sistema utilizado.A)
Feedback concentrado na equipe.B)
Transparência do processo.C)
Ser uma empresa de grande porte.D)
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O que adianta ter um material de qualidade
se é muito oneroso para a empresa? 
 
O que adianta diminuir custos se a qualidade
também diminui?
Nos dois cenários, a instituição �caria prejudicada se cada meta fosse atingida sem o equilíbrio com a outra. Logo,
cabe à empresa criar metas e�cientes para sua equipe. Veja uma sugestão para equilibrar as duas metas:

Meta da equipe de criação e
instalação de móveis
Focar na qualidade do móvel,
selecionando os materiais mais
adequados e dando preferência
aos fornecedores indicados pela
equipe de logística, com o objetivo
de satisfazer o cliente e diminuir os
custos.


Meta da equipe de logística
Diminuir os custos em até 20%,
considerando a qualidade exigida
pela equipe de criação e instalação
de móveis, mantendo um estoque
mínimo, ou seja, armazenar apenas
o essencial, evitando gastos
desnecessários.
Assim, as duas metas �cariam equilibradas e a empresa conseguiria atingir seus objetivos institucionais. Isso
demonstra a importância da gestão de desempenho por equipes.
Para saber mais sobre como gerir o desempenho por equipe e
fazer a convergência dos objetivos de cada uma, assista ao vídeo
a seguir com o professor doutor Enrique Sánchez.
06:05
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javascript:void(0);
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Responder
Você chegou ao �nal do módulo 1!
E, com isso, você:
 Reconheceu a importância da gestão de
desempenho de equipes
 Retornar para o início do módulo 1
MÓDULO 2
 Identi�car os procedimentos para inclusão de equipes 
em sistemas de gestão de desempenho
OS CINCO PASSOS PARA A INCLUSÃO DE EQUIPES NO
SISTEMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO
Agora que já conhecemos a importância de um sistema de gestão de desempenho para uma organização, é
interessante aprendermos como implantá-lo. Essa não é uma tarefa simples, uma vez que estamos lidando com
pessoas, mas indicaremos alguns métodos para ajudá-lo nesse desa�o. Para que equipes sejam incluídas em um
sistema de gestão de desempenho, devem ser compreendidos os seguintes passos:
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1 - Estabelecer os prerrequisitos
Planejamento Estratégico
É importante conhecer a missão e
a visão da empresa e como cada
equipe pode impactar de forma
positiva na organização como um
todo.
Análise dos cargos
É importante conhecer quais as
principais atribuições dos cargos
das equipes, identi�cando as
tarefas que podem ser realizadas
de acordo com os conhecimentos e
as habilidades relacionados a cada
cargo.
Algumas perguntas devem ser feitas ao estabelecer os prerrequisitos da gestão de desempenho por equipes:

Como as atividades
da equipe se
relacionam aos
objetivos da
instituição?

Qual os principais
propósitos da
equipe?

Quem são os
clientes internos e
externos da equipe?
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
Quais são as
lideranças da
equipe?

Quais as principais
regras da equipe?

Como se pretende
avaliar o
desempenho?
2 - Planejar o desempenho
Nesta etapa, deve ser estabelecido o plano de desenvolvimento (tanto da equipe quanto o individual), contendo os
objetivos, os benefícios para a empresa se o objetivo for alcançado e os insumos necessários para atingi-los.
Resultados
Devem considerar quais os padrões
de desempenho, ou seja, quais os
critérios que serão utilizados e
quais os objetivos especí�cos de
cada equipe.
Comportamento
Devem ser de�nidos quais os
comportamentos esperados para
que a equipe consiga atingir seus
objetivos.
Algumas perguntas devem ser feitas ao planejar a gestão de desempenho por equipes:

Qual o resultado
esperado?

Qual o
comportamento
esperado?
Veja um exemplo:
Cláudio trabalha em uma equipe de engenharia que
será responsávelpela construção de uma ponte. O
diretor da empresa, em reunião com o líder dessa
equipe, de�niu quais seriam os indicadores para
mensurar o resultado e quais os padrões esperados
para mensurar o comportamento.
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p p
Resultado – Medições: avançar 10 metros da
construção da ponte em 3 meses.
Comportamento – Padrões de desempenho: índice de
devolução de matérias por mau uso.
3 - Execução do desempenho
O desempenho deve ser acompanhando de acordo com as responsabilidades dos gerentes e empregados. É
muito importante, nesta etapa, que o gestor acompanhe e documente a contribuição dos integrantes da sua
equipe. Trouxemos algumas dicas para que um líder possa fazer esse acompanhamento:
Procurar sempre
manter uma relação
de con�ança com sua
equipe.
Estabelecer uma
visão motivadora,
orientada por
objetivos para a
equipe.
Fornecer feedbacks
úteis.
Veja um exemplo:
Uma reunião de acompanhamento (folow up), na qual
o gestor se reúne, individualmente, com cada membro
de sua equipe, para conversar sobre como estão sendo
desenvolvidas as atividades que foram pactuadas na
reunião de planejamento. O lado positivo dessa reunião
é a possibilidade de o gestor conseguir identi�car e
corrigir, de forma prévia, as atividades que não estão
contribuindo para o alcance do objetivo pactuado.
Nesta fase, não existe avaliação, mas sim um
monitoramento do que tem sido feito.
4 - Avaliação do desempenho
Todos os indivíduos de uma equipe devem ser avaliados. Os membros devem realizar uma avaliação correta,
comprometendo-se com o sistema. Existem três tipos de desempenho:
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 Clique nas barras para ver as informações.
INDIVIDUAL ESPECÍFICO 
INDIVIDUAL CONTEXTUAL 
DO TIME COMO UM TODO 
Veja um exemplo:
Matheus é um programador da equipe de criação de
aplicativos em uma startup da área de tecnologia da
informação. Ele é um excelente programador,
desenvolve os códigos muito bem, sendo criativo e ágil
em suas tarefas individuais; entretanto, ele não interage
bem com sua equipe. Muitas vezes ele é grosso com
seus colegas e não coopera em outras tarefas, assim,
os outros programadores têm di�culdades de entender
seus códigos, atrasando muitas vezes a entrega dos
apps no prazo estabelecido.
Agora, veja como a avaliação de desempenho pode ser feita no caso do programador:
 Clique nas etapas a seguir.
Desempenho individual
especí�co
Desempenho individual
contextual
Desempenho da equipe de
criação
5 - Revisão do desempenho
É a reunião �nal para ser discutida a avaliação, comparando o passado, o presente e o futuro.
Passado
Avaliar o
desempenho
apresentado no ano. 
Presente
Realizar ajustes de
acordo com os
resultados obtidos. 
Futuro
Pensar em metas
futuras e no Plano de
Desenvolvimento
Individual.
Veja um exemplo:
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
javascript:void(0)
javascript:void(0)
javascript:void(0)
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Após a reunião de avaliação, é agendado um novo
encontro para avaliar os resultados do passado e
identi�car atividades que possam ser alteradas a �m
de que, no ano seguinte, a equipe tenha um melhor
desempenho. Essa reunião deve ter um tom amigável,
podendo ter a participação de todo o time.
Realizando todas essas etapas da forma correta, será possível
incluir equipes no processo de gestão de desempenho.
Esses são os 5 passos para a implantação de equipes em sistema de gestão de desempenho. Sabemos que não é
uma tarefa fácil, pois envolve a colaboração de gestores e funcionários, podendo gerar muitos con�itos se for
executada incorretamente. Assim, deve-se identi�car como essa sistemática pode contribuir para que esse
processo seja implantado ou aprimorado em sua empresa a �m de atingir o principal objetivo da gestão de
desempenho: o desenvolvimento de equipes.
Para saber mais sobre os 5 passos para a inclusão de equipes
em sistema de gestão de desempenho, assista ao vídeo a seguir.
05:47
VERIFICANDO O APRENDIZADO
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1. Ao �nal da implantação de desempenho, é indicado que seja realizada uma re�exão
sobre passado-presente-futuro do desempenho com o objetivo de analisar os pontos
fortes e aqueles a serem melhorados para o futuro. A seguir, indique em qual fase da
inclusão de equipes no sistema de gestão de desempenho deve haver essa re�exão:
Comentário
Parabéns! A alternativa "C" está correta.
 
Na revisão de desempenho é feita uma re�exão sobre passado-presente-futuro; essa etapa é
muito importante para o crescimento pro�ssional da equipe, já que consegue contextualizar o
resultado do passado e projetá-lo no futuro, acertando arestas, sempre com o objetivo do
desenvolvimento da equipe. Veja por que as demais alternativas estão erradas:
a) O planejamento é feito no início do ciclo; nessa fase, são de�nidos os objetivos, os
indicadores e os padrões de desempenho que serão utilizados na avaliação;
b) Na etapa de execução, a equipe trabalha para entregar o resultado, podendo haver reuniões
de monitoramento;
d) A etapa de prerrequisitos é o primeiro passo, quando são analisadas todas as características
da equipe.
2. Existem várias dimensões em uma gestão de desempenho de equipes. Às vezes um
funcionário se destaca tecnicamente, mas não contribuiu com o crescimento da equipe
devido a fatores de relacionamento. Aponte qual tipo de desempenho está relacionado à
contribuição do funcionário para o alcance dos objetivos da equipe de trabalho:
Responder
Planejamento do desempenho.A)
Execução do desempenho.B)
Revisão do desempenho.C)
Prerrequisitos.D)
Desempenho individual especí�co.A)
Desempenho individual contextual.B)
Desempenho do time como um todo.C)
Desempenho institucional.D)
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Você chegou ao �nal do módulo 2!
E, com isso, você:
 Identi�cou os procedimentos para inclusão de
equipes em sistemas de gestão de desempenho
 Retornar para o início do módulo 2
MÓDULO 3
 Identi�car dicas práticas de gestão de desempenho de equipes
EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
A seguir, analisaremos algumas dicas práticas para que seja possível a realização de uma gestão de desempenho
de equipes com foco no alto desempenho. Para isso, primeiro vamos ver o que Dyer et al (2011) fala sobre as
equipes de alto desempenho:

As equipes de alto
desempenho
podem ser
de�nidas como
aquelas compostas
por membros cujas
habilidades,
atitudes e
competências lhes
permitem atingir as
metas da equipe.

Em equipes de alto
desempenho, os
membros de�nem
as metas, tomam
decisões,
comunicam-se,
administram os
con�itos e
solucionam
problemas em uma
atmosfera de
incentivo e

Os membros de
equipes de alto
desempenho estão
cientes de suas
próprias forças e
fraquezas e têm a
capacidade de
mudar quando
necessário para
melhorar o
desempenho do
grupo.
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con�ança para
atingir seus
própriosobjetivos.
As equipes são parte de uma organização e, portanto, podem ser in�uenciadas por vários fatores, já que nosso
cenário é cada vez mais dinâmico e tudo pode mudar rapidamente. De acordo com Dyer et al (2011), os fatores
que mais in�uenciam são:
 Clique nas barras para ver as informações.
CONTEXTO 
COMPOSIÇÃO 
COMPETÊNCIAS 
MUDANÇA 
Como vimos, muitos fatores podem afetar o desempenho de uma equipe. Lembre-se: lidamos com pessoas e toda
sua complexidade. Por isso, a importância no desenvolvimento de ferramentas de gestão de desempenho de
equipes que se adequem às singularidades de cada grupo e de cada organização. A seguir, veremos algumas
dicas práticas a �m de aprimorar essa ferramenta.
PRINCIPAIS DICAS PRÁTICAS DE GESTÃO DE DESEMPENHO
DE EQUIPES

Faça um bom processo seletivo e 
escolha os mais adequados!
Você precisa de um grupo ou uma equipe? Qual o projeto ou trabalhos a serem executados?
Qual o per�l comportamental deles? Às vezes, os mais adequados não são os melhores (eles
podem ser egoístas e não trabalharem bem nesse tipo de time).

Conheça as equipes!
Ter o conhecimento dos per�s comportamentais de cada membro é importante, pois, se o líder
conseguir distribuir as tarefas de acordo com o per�l adequado de cada um, a pessoa tende a
se sentir mais valorizada e engajada porque está fazendo algo que ela tem competência em
fazer.
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É fundamental conhecer a equipe de trabalho,
identi�car as lideranças, os pontos fortes e fracos de
cada componente. Entendendo esses fatores, será
mais fácil gerenciar um sistema de gestão de
desempenho de equipes, visto que, ao avaliar, serão
consideradas as singularidades do grupo, a�nal, trata-
se de pessoas com expectativas e noções de empresa
e de mundo diferentes.

Capacite os líderes e os 
membros da equipe!
Os líderes, além da competência técnica, devem apresentar competências na área de gestão.
Liderar é uma tarefa muito importante nas empresas, entretanto, muitos gestores não se
preparam para exercer funções de liderança. A alta direção das empresas deve entender que
um bom técnico não necessariamente será um bom líder. A técnica e a gestão são
competências distintas. Atualmente, diversas empresas entenderam essa a�rmação e
perceberam a importância da preparação de líderes, criando vários tipos de treinamento, tais
como:
Liderança com foco
em resultados.
Gestão de equipes
em tempo de
incertezas.
Desenvolvimento de
Equipes.

Escolha o método certo de
avaliação!
Cada equipe, dentro do contexto de sua instituição, exerce tarefas diferentes, com naturezas
distintas. Uma empresa possui diversos tipos de equipes para exercer tarefas variadas. Veja
alguns exemplos:
 Clique nas setas para ver o conteúdo.
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
Ofereça feedback aos
colaboradores!
Um dos principais objetivos da avaliação deve ser o feedback. A reunião de feedback deve ter
seu foco no desenvolvimento e não em apontar problemas, analisar recompensas, ou
identi�car os funcionários que devem ser promovidos ou demitidos. Uma reunião bem feita
gera um ambiente de con�ança entre a equipe.
Vale ressaltar que cada dica funcionará em determinada equipe (não existe uma fórmula mágica), mas devemos,
cada vez mais, aprimorar o desempenho do time. A seguir veja mais dicas do que fazer e do que não fazer na
gestão de equipes.
Em uma fábrica de geladeiras, as metas do setor de produção podem ser quantitativas (quantas geladei
foram feitas, testar o grau de qualidade).
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Dicas do que fazer para melhorar
o desempenho!
Seja um líder exemplar. De nada adianta exigir honestidade ou trabalho
pesado se as pessoas não virem isso em você.
Seja e pareça honesto. Sua equipe o está observando mais do que você
imagina.
Nenhum membro é mais importante do que a equipe como um todo.
Se houver alguma “laranja podre”, tire o quanto antes.
Feedback sincero e constante. Comece com pontos positivos (foco na
pessoa), vá ao ponto negativo = oportunidade de melhoria (foco no
trabalho) e termine com o foco positivo novamente.
Entenda o que motiva cada um dos membros.
Diversidade no time. Não estamos falando de grupo, mas de equipe.
Competências complementares. É importante termos em uma equipe os
práticos, capazes de resolver rapidamente o problema, mas sem “capricho”;
e os metódicos, que não têm tanta habilidade para lidar com o novo,
entretanto, conseguem realizar projetos com mais acurácia.
Não evite os con�itos! Gerencie os con�itos, porque deles saem grandes
ideias e soluções. Mas isso em um clima de con�ança: ideias e pontos de
vista devem ser respeitados (foco no objetivo e não nas pessoas).
Desperte a paixão na equipe. Pessoas engajadas e com metas claras
trabalham juntas para ganhar o jogo.
Respeito é bom e os membros de uma equipe gostam. Respeite-se,
respeite o time. Um bom clima começa com o respeito.
Ouça sua equipe. Os membros dela precisam de um ouvido para expressar
suas ideias, sentimentos e angústias.
Elogios em público, críticas em particular. E críticas bem planejadas.
Peça ajuda e cooperação. Desperte a colaboração entre os membros; isso
é bom para todos.
Flexibilidade e resiliência. Os membros precisam desenvolver essas
competências, pois trabalhar com diversidade de pessoas não é algo tão
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simples quanto parece. A paciência é algo essencial.
Dicas do que não fazer (erros
comuns na gestão de equipes)!
As cinco disfunções de uma equipe, apontadas por Patrick Lencioni (2002), alertam o líder para a falta de
con�ança, o medo do con�ito, a falta de compromisso, a rejeição à responsabilidade, a falta de atenção e o foco
nos resultados. Mas temos outras dicas do que não fazer:
Não ouvir as sugestões da equipe – o orgulho e a vaidade são um mal
para as equipes e seus líderes.
Organização sem valores – não usar a missão, a visão e os valores para
reforçar seus diferenciais competitivos: o objetivo claro vai fazer com que a
equipe trabalhe focada e supere as diferenças.
Procrastinação – falta de agilidade para resolver pendências, tomar
decisões e dar respostas. Se demorar muito ou não der poder para a
equipe, poderá causar prejuízo para a empresa.
Falta ou excesso de indicadores – muito comum em projetos.
Falta de clareza na pauta de reunião – toda reunião tem pauta, horário de
início e de �m, ata e líder, caso contrário, é bate-papo.
Enviar e-mails longos demais – seja assertivo, mas prepare sua equipe
antes. Explique que devemos economizar nosso tempo e o dos outros, por
isso, deve-se ter assertividade, ser direto e ser pro�ssional. Isso não é ser
grosso ou rude.
Falta de feedback estruturado – o diretor tem que dar direção. O aluno
tem direito de saber por que não tirou 10, e o membro da equipe tem o
direito de saber o que está bom e o que pode melhorar.
Não comemorar as pequenas vitórias – John Kotter, professor emérito da
Harvard Business School, enfatiza esse ponto.
Falta de histórias – não compartilhar casos de sucesso.
Para saber mais sobre as principais dicas do que fazer e do que
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a) Uma equipe não deve ser composta apenas com foco em competências, visto que o
desempenho depende de outros fatores, tornando o processo complexo;
b) Uma equipe construída com foco exclusivo no resultado pode gerar con�itos como
sabotagem interna. Em uma equipe deve ser observado, além do resultado, o comportamento
dos seus membros;
c) A composição com pessoas de per�l parecido pode acarretar uma perda da
multidisciplinaridade, que, atualmente, é um importante diferencial, ou seja, ter visões
diferentes sobre determinado assunto em uma equipe.
2. Qual dica prática deve ser utilizada para a construção de um relacionamento con�ável
entre o líder e a equipe?
Responder
Você chegou ao �nal do módulo 3!
E, com isso, você:
 Identi�cou dicas práticas de gestão de
desempenho de equipes
 Retornar para o início do módulo 3
Conhecer a equipe.A)
Oferecer feedback aos colaboradores.B)
Escolher o método certo de avaliação.C)
Capacitar os líderes.D)
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não fazer para melhorar o desempenho das equipes, assista ao
vídeo a seguir.
04:07
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. A composição é um dos fatores que mais in�uencia o desempenho de uma equipe.
Imagine uma equipe médica apenas formada por médicos: não daria certo, a�nal temos
várias outras atribuições, como a enfermagem e a parte administrativa. Aponte a
a�rmativa que melhor justi�ca a importância da composição de equipes:
Comentário
Parabéns! A alternativa "D" está correta.
 
Trabalhar de forma colaborativa é um excelente caminho para o sucesso de uma equipe,
assim, a competência deve focar em pro�ssionais de áreas distintas para estimular novas
visões e cooperação dentro da equipe, aumentando sua sinergia. Veja por que as demais
alternativas estão erradas:
A equipe deve ser composta pelos indivíduos mais competentes, independentemente de sua
relação com os outros funcionários.
A)
A equipe deve ser composta por pessoas que pensam no resultado, pois o importante são
os números.
B)
Uma equipe deve ter pessoas com formações parecidas para estimular a competição.C)
Uma equipe deve ser pensada de forma que a competência de cada membro complemente
a do outro, de forma colaborativa.
D)
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CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Vimos o quão desa�ador é a implementação da gestão de desempenho em equipes. Inicialmente, identi�camos
sua importância, posteriormente, apresentamos as etapas de sua implantação e, por último, mostramos dicas
práticas da gestão de desempenho de equipes.
PODCAST
Agora, os professores Leonardo Bezerra e Enrique Sanchez encerram o
tema falando sobre a gestão de desempenho de equipes.
0:00 25:33
CONQUISTAS
Você atingiu os seguintes objetivos:
 Reconheceu a importância da gestão de
desempenho de equipes
 Identi�cou os procedimentos para inclusão de
equipes em sistemas de gestão de desempenho
 Identi�cou dicas práticas de gestão de
desempenho de equipes
REFERÊNCIAS
AGUINIS, H. Performance management. 4. ed. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall, 2019.
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http://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/gestao_de_desempenho_de_equipes/index.html
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BLANCHARD, K; CAREW, D; CAREW, E. P. O gerente minuto desenvolve equipes de alto desempenho. 9. ed. Rio de
Janeiro: 2011.
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. 14. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2011.
DYER, W. G.; DYER, W. G. Jr.; DYER, J. H. Equipes que fazem a diferença (Team Building): Estratégias
comprovadas para desenvolver equipes de alta performance. São Paulo: Saraiva, 2011.
LENCIONI, P. The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable. San Francisco: Wiley, 2002.
LENCIONI, P. The ideal team player: how to recognize and cultivate the three essential virtues. San Francisco:
Wiley, 2016.
LENCIONI, P. Overcoming the �ve dysfunctions of a team: a �eld guide for leaders. San Francisco: Wiley, 2005.
McDONALD, A. 12 Essential insights for managing teams. MIT Sloan Review, 2020.
WEBER, L.; GRISCI, C. L. I. Conexões entre trabalhadores: alternativas para além do discurso hegemônico de
grupos e equipes. In: Organ. Soc., Salvador , v. 20, n. 65, p. 207-224, jun. 2013.
EXPLORE+
No livro Equipes que fazem a diferença, de Dyer et al (2011), são ensinadas estratégias comprovadas para o
desenvolvimento de equipes de alta performance.
O livro As 17 incontestáveis leis do trabalho em equipe (2016), de John C. Maxwell, é um best-seller com dicas
práticas e e�cazes.
O �lme Space Jam: O Jogo do Século (1996), dirigido por Joe Pytka, apresenta várias lições que podem nos
ajudar a entender mais sobre gestão da performance de equipes.
O �lme Desa�ando Gigantes (2006), dirigido por Alex Kendrick, é um exemplo real da força de uma equipe
com um líder que consegue identi�car as competências de cada indivíduo e motivá-los da forma correta.
CONTEUDISTA
Leonardo Ferreira Bezerra
 Currículo Lattes
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