Aula 1 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação

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Aula 1 - Criatividade, Gestão do 
Conhecimento e Inovação 
 
Conceito, origem, evolução e estágio atual de 
Treinamento e Desenvolvimento 
Organizacional 
 
Prof. Anderson Smalci 
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Conceitos 
 
Pode-se definir TREINAMENTO como um processo educacional de curto prazo que 
utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais as pessoas de nível não 
gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido. 
 
Cada vez mais o treinamento está se restringindo unicamente à instrução de 
operações técnicas e mecânicas. 
 
 
Por outro lado, o DESENVOLVIMENTO é um processo educacional de longo prazo que 
utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal gerencial aprende 
conhecimentos conceituais e teóricos para propósitos genéricos. 
 
O desenvolvimento se refere mais aos conceitos educacionais filosóficos e conceituais. 
 
 
CHIAVENATO (2016) 
Conceito, origem, evolução e estágio atual de T & DO 
Conceitos 
 
O TREINAMENTO refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem centradas 
na posição atual da organização. Trata-se, portanto, de um processo educacional de 
curto-prazo e que envolve todas as ações que visam deliberadamente ampliar a 
capacidade das pessoas para desempenhar melhor as atividades relacionadas ao cargo 
que ocupam na empresa. 
 
O DESENVOLVIMENTO refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem não 
necessariamente relacionadas aos cargos que as pessoas ocupam atualmente, mas 
que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento profissional. 
Focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização e os conhecimentos, 
habilidades e atitudes que serão requeridos de seus ocupantes. 
 
 
 
 
 GIL (2006) 
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Conceito, origem, evolução e estágio atual de T & DO 
Conceitos 
 
Fonte: Chiavenato (2016, p.40) 
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Conceito, origem, evolução e estágio atual de T & DO 
Conceitos 
 
Existem duas regras básicas a respeito do treinamento: 
 
1) O treinamento é apropriado somente diante de duas condições: 
a) Existe algo que a pessoa não sabe como fazer ou realizar. 
b) Ela precisa estar apta a fazer ou realizar. 
 
2) Se a pessoa já sabe como executar, o acréscimo de mais treinamento não irá ajudar. 
O passo seguinte é o desenvolvimento. Daí a dupla conotação de treinamento e 
desenvolvimento (T&D). 
 
 
 
 
 
MAGER, Robert E. O que todo chefe deve saber sobre treinamento. São Paulo: Market 
Books, 2001, p.6. 
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Conceito, origem, evolução e estágio atual de T & DO 
Histórico do treinamento nas empresas 
 
Início do século XX – à influência da Escola Clássica da Administração – Taylor 
 aspectos mecânicos do trabalho 
 
Início da década de 1940 – com a Escola das Relações Humanas – Elton Mayo 
 relacionamento interpessoal e sua integração à organização 
 
Início da década de 1960 – adoção do enfoque sistêmico pela ARH. 
 treinamento passa ser visto como um de seus sistemas básicos, envolvendo todas as 
atividades voltadas para o suprimento das carências de indivíduos ou grupos em 
termos de conhecimento, habilidades e atitudes, para alcance dos objetivos 
organizacionais. 
 
Nesta fase o treinamento é composto por subsistemas: 
diagnóstico  prescrição  execução  avaliação 
 
 
 
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O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de 
comportamento: 
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Objetivos do treinamento 
 
O treinamento não pode ser feito ao acaso ou simplesmente para zerar carências 
imediatas de conhecimentos, habilidades ou atitudes. Todo treinamento deve pautar 
por objetivos claros e explícitos. Os principais objetivos do treinamento são: 
 
1) Preparar as pessoas para execução imediata das tarefas peculiares à organização 
por meio da transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades. 
2) Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas 
em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode 
ser considerada. 
3) Mudar a atitude das pessoas no sentido de criar um clima mais satisfatório entre 
elas, aumentar a sua motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e 
gerência. 
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O treinamento é uma responsabilidade de linha e função de staff. 
 
Do ponto de vista da administração, o treinamento sempre foi uma responsabilidade 
gerencial. Em outros termos, as atividades de treinamento repousam em uma política 
que reconhece o treinamento como responsabilidade de cada gerente. Os gerentes 
precisam receber assistência especializada para que possam assumir essa 
responsabilidade. Para tanto, é necessária a presença de treinadores de staff e 
divisões de treinamento especializadas. Em um sentido mais amplo, o conceito de 
treinamento está implícito na tarefa gerencial e em todos os níveis. Seja na 
demonstração de um procedimento novo, fase por fase, seja na explicação de uma 
operação tradicional, o gerente deve saber explanar, ensinar seus subordinados, 
acompanhar e comunicar. 
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O ciclo do treinamento 
 
O treinamento é um ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a 
aprendizagem. 
 
Aprendizagem é um fenômeno que surge dentro do indivíduo como resultado dos seus 
esforços pessoais que reflete em uma mudança no comportamento e ocorre 
diariamente. 
 
O treinamento deve simplesmente orientar essas experiências de aprendizagem em 
sentido positivo e benéfico e suplementá-las com atividade planejada, a fim de que as 
pessoas em todos os níveis da empresa possam desenvolver mais rapidamente seus 
conhecimentos, atitudes e habilidades que beneficiarão a elas mesmas e à empresa. 
 
Assim, o treinamento cobre uma sequência programada de eventos em um processo 
contínuo cujo ciclo se renova a cada vez que repete. 
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O ciclo do treinamento 
 
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Etapas do processo de treinamento 
Em termos amplos, o treinamento envolve um processo composto por quatro etapas: 
 
1. Levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico). 
2. Programação de treinamento para atender às necessidades. 
3. Implementação e execução do programa de treinamento. 
4. Avaliação dos resultados. 
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Etapas do processo de treinamento 
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Evolução e estágio atual 
 
Os aspectos de treinamento nas organizações tem se tornado mais democrático, 
mediante a descentralização de suas atividades, ficando na responsabilidade dos 
dirigentes das áreas em conjunto com os funcionários, tornando uma atividade 
gerencial. 
 
O local de trabalho começa a ser visto como o ambiente principal de aprendizagem, 
privilegiando o treinamento em serviço em nível local. 
 
A área de TD começa a assumir um forte componente de consultoria interna, apoiando 
os processos de mudança individual e grupal, como por exemplo: terceirização de 
serviços, locação de salas para cursos e seminários, organização de eventos,produção 
de material instrucional, confecção de manuais e condução de cursos e seminários. 
 
Nota-se também a tendência a utilizar mais intensamente os chamados 
multiplicadores, passando a área de TD a ser mais de apoio que de execução, 
elevando o grau de maturidade de seus subordinados. 
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Gil, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. – 1. ed. – 6 
reimpressão. - São Paulo: Atlas, 2006. 
Referências bibliográficas 
http://www.portal.fmu.br/biblioteca/ 
Link “Minha Bilioteca” 
Capítulo 3 – pág. 37 a 51. 
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http://www.portal.fmu.br/biblioteca/