Simulado Gestão de Pessoal

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Questão 6739 de Gestão de Pessoal
1ª) O que é empatia e feedback?
O conceito de empatia pode ser compreendido como manejo técnico de uma função, que promove seu desempenho ágil e preciso, inclui comportamentos motores ou verbais que implicam um padrão de desempenho requerido para operações efetivas do trabalho. O feedback é a predisposição favorável do indivíduo que se manifesta verbalmente em relação aos aspectos importantes da organização, denota sentimentos do trabalhador a respeito das outras pessoas do ambiente de trabalho.
O conceito de empatia pode ser compreendido como a capacidade de lidar com o público e a capacidade do gestor de lidar com os trabalhadores, comunicando uma boa imagem da organização, permitindo o fortalecimento dos vínculos dos funcionários e clientes com a empresa e o aumento da produtividade do trabalho e da eficácia do contato organizacional com o ambiente externo. O feedback é a predisposição favorável do indivíduo que se manifesta verbalmente em relação aos aspectos importantes da organização, denota sentimentos do trabalhador a respeito das outras pessoas do ambiente de trabalho.
O conceito de empatia pode ser compreendido como a capacidade de lidar com o público, comunicando uma boa imagem da organização, permitindo o fortalecimento dos vínculos do cliente com a empresa e o aumento da eficácia do seu contato com o ambiente externo. O feedback é o processo comunicativo pelo qual o que é observado pelos outros pode ser apreendido por um indivíduo, que toma conhecimento de uma informação externa sobre si.
O conceito de empatia pode ser compreendido como a capacidade de fazer fluir a comunicação, permitindo o fortalecimento de vínculos interpessoais e o aumento da eficácia das respostas originadas de uma comunicação bem estabelecida. O feedback é o processo comunicativo pelo qual o que é observado pelos outros pode ser apreendido por um indivíduo, que toma conhecimento de uma informação externa sobre si. certo
Nenhuma das Alternativas
Questão 6743 de Gestão de Pessoal
2ª) Em que situações é realizado o feedback?
No treinamento, o feedback é opcional, sendo realizado após um período, para permitir maior assimilação do processo pelo trabalhador anteriormente à avaliação dos resultados e concentra-se nos aspectos objetivos das atividades profissionais para haver clareza quanto à mobilização das competências adquiridas a favor da organização. Em contrapartida feedback é necessário para verificar possíveis melhorias nos próprios processos de treinamento e excluir treinamentos ineficazes, gerando economia financeira. Avaliam o treinamento trabalhadores participantes e pessoal administrativo. Nos processos de seleção, o feedback é recomendado, já que os contatos gerados são importantes para a organização se manter atualizada.
No treinamento que visa melhoria de desempenho, o feedback é necessário, sendo dado após três meses para ao mesmo tempo permitir a assimilação da aprendizagem pelo trabalhador e manter sua efetividade. Ele deve concentrar-se nos aspectos subjetivos, ou seja, nas atitudes em relação à empresa, mostrando que qualquer competência pode ser desenvolvido e assim incentivando a motivação, para auxiliar os trabalhadores a mobilizar as competências adquiridas a favor da organização. O feedback também é obrigatório, neste caso, para verificar possíveis melhorias nos próprios processos de treinamento, caso em que os trabalhadores também avaliam o processo do qual participaram. Nos processos de seleção, o feedback é recomendado, já que os contatos gerados são importantes para a organização se manter atualizada.
No treinamento que visa melhoria de desempenho, o feedback é dado apenas após avaliação da receptividade dos trabalhadores participantes, sendo recomendado apenas se puder ser absorvido de maneira positiva, para auxiliar os trabalhadores a não se paralisar em críticas e mobilizar as competências adquiridas a favor da organização. O feedback para verificar possíveis melhorias nos próprios processos de treinamento é opcional, sendo muito recomendado em treinamentos novos, para excluir treinamentos ineficazes, gerando economia financeira e não sendo recomendado em treinamentos que já possuam eficácia comprovada por outras avaliações. Nos processos de seleção, o feedback é opcional e é realizado principalmente quando a empresa possui interesse em manter os candidatos no banco de currículos.
No treinamento que visa melhoria de desempenho, o feedback é necessário, sendo dado o mais rápido possível para manter sua efetividade e concentrando-se em sua forma positiva, ou seja, na orientação para os aspectos a serem desenvolvidos e não para críticas que paralisem o sujeito, para auxiliar os trabalhadores a mobilizar as competências adquiridas a favor da organização. O feedback também é recomendado, neste caso, para verificar possíveis melhorias nos próprios processos de treinamento, caso em que os trabalhadores também avaliam o processo do qual participaram. Nos processos de seleção, o feedback é opcional e é realizado principalmente quando a empresa possui interesse em manter os candidatos no banco de currículos.
Nenhuma das Alternativas
Questão 6740 de Gestão de Pessoal
3ª) O que significa comunicação intrapessoal e interpessoal?
A comunicação intrapessoal se refere à capacidade de compreensão dos próprios afetos e está relacionada à inteligência emocional. É a principal característica dos líderes que a utilizam para tomar decisões, já que se relaciona com a criatividade a e formulação de novas idéias pela criação e compreensão de mensagens não-verbais. A comunicação interpessoal ao campo semântico comum (a mesma língua ou um conjunto de signos compartilhados, por exemplo) de interação entre os indivíduos e considera as relações entre emissor e receptor da mensagem.
A comunicação intrapessoal se refere à capacidade de pensamento simbólico e abstrato, através do qual conseguimos relacionar diferentes mensagens. A comunicação interpessoal se refere a transmissão e recepção de mensagens na interação com outras pessoas e necessita tanto da empatia com o outro (capacidade de compreensão do ponto de vista do outro) quanto do feedback (capacidade de expressão daquilo que percebemos no outro).
A comunicação intrapessoal se refere à capacidade de compreensão da mensagem, pelo estabelecimento de referências da própria experiência e da comunicação interna entre mensagens criadas ou recebidas e outros referenciais individuais, de modo a para revestir uma mensagem de significado, bem como possibilitar a criação e compreensão de mensagens. A comunicação interpessoal se refere à transmissão e recepção de mensagens na interação com outras pessoas e necessita que os agentes em comunicação possuam um campo de linguagem comum (falem a mesma língua, compreendam um conjunto de signos em comum, consigam captar os gestos do outro, etc.) e o emissor considere tanto a mensagem a ser transmitida quanto o conjunto de referências do receptor, de modo a preservar a clareza. certo
A comunicação intrapessoal se refere à capacidade de pensamento simbólico e abstrato, através do qual conseguimos relacionar diferentes mensagens e relacioná-las aos nossos afetos. A comunicação interpessoal se refere à transmissão e recepção de mensagens na interação com outras pessoas e necessita de um campo de linguagem comum (falem a mesma língua, compreendam um conjunto de signos em comum, consigam captar os gestos do outro, etc.) e da capacidade de raciocínio numérico e abstrato, que permite a formulação de um conjunto neutro e universal de significados.
Nenhuma das Alternativas
Questão 6736 de Gestão de Pessoal
4ª) Quais as principais características do sistema japonês de produção?
O sistema japonês atua com pouco estoque e matérias primas, tendo a produção previamente dirigida para as demandas do mercado. Esse ajuste da produção aos pedidos é chamado “just in case”. O sistema permite a flexibilidade no trabalho, ou seja, o trabalhador atua com tarefas a cumprir e não necessita comparecer em um horário pré-fixadoà produção. Isto permite o home office ou trabalho em casa, bem como outras formas de horário flexível, aumentando a motivação e a produtividade do trabalhador. A produção também se organiza em equipes, de modo que um grupo de funcionários deve atuar em conjunto executando um rol de tarefas e a fiscalização é realizada para chegar à qualidade total, isto é, o máximo aproveitamento do tempo de trabalho e o uso mínimo dos recursos da empresa. Além disso, é disponibilizada para receber opiniões dos funcionários em relação à melhoria de seu sistema de trabalho.
O sistema japonês atua com pouco estoque e matérias primas, tendo a produção previamente dirigida para as demandas do mercado. Esse ajuste da produção aos pedidos é chamado “just in time”. A organização da produção se modifica conforme as alterações na demanda do mercado, exigindo flexibilidade dos trabalhadores para se adaptarem às constantes mudanças no sistema produtivo e nos produtos e serviços oferecidos, exigida pelas mudanças no mercado. Assim, a produção é organizada de modo que um funcionário poderia executar diversas funções diferentes, equipes de trabalho – os Círculos de Controle de Qualidade, ou CQCs – verificavam a qualidade da produção em cada área e combatem defeitos de fabricação e desperdício de tempo, ferramentas e materiais, uma caixa de sugestões é disponibilizada para receber opiniões dos funcionários em relação à melhoria de seu sistema de trabalho.
O sistema japonês trabalha com muitos estoques e alta flexibilidade da produção. As máquinas, funcionários, espaço físico, etc., são organizados para produzir diferentes mercadorias, adaptando a produção conforme a demanda do mercado. Esse ajuste da produção aos pedidos é chamado “all time” e designa a possibilidade de sempre aproveitar as matérias primas em estoque através da produção de diferentes itens. O princípio de qualidade total é realizado por consultorias externas e implica numa fiscalização sobre a produção para haver o mínimo de defeitos e aproveitamento máximo de recursos, evitando o desperdício. A organização em equipes leva cada funcionário a executar a produção de vários itens a partir do mesmo conjunto de matarias primas e com isso desempenhar vários papéis, diminuindo a quantidade e aumentando a diversidade de tarefas para cada um, o que diminui a especialização. Este sistema permitiu maior flexibilidade da empresa, que podia modificar os produtos fabricados, mas precisava manter o quadro de funcionários, já que os trabalhadores treinados se adaptavam a diversas tarefas e condições de trabalho.
Ao contrário do sistema fordista, o sistema da Toyota trabalhava com poucos estoques e uma maior especialização da produção: máquinas, funcionários, espaço físico são altamente personalizados, atendendo às necessidades específicas do cliente, pesquisadas anteriormente no mercado, adaptando a produção conforme a demanda do mercado. Esse ajuste da produção aos pedidos é chamado “just in time”. Esta personalização do atendimento permite uma clientela garantida, com lucro certo que gera a expansão da fábrica, com a compra de novos recursos que permitem produzir diferentes mercadorias. Ao mesmo tempo, a qualidade total implica numa fiscalização sobre a produção para produzir com o máximo de qualidade, evitando matérias primas e produtos de qualidade inferior, garantindo a satisfação do cliente e com isso evitando o desperdício. A organização em equipes de trabalho é toda realizada em Círculos de Controle de Qualidade, formados por funcionários altamente especializados, garantindo o aprimoramento dos produtos e a união de vários papéis especializados. Com a criação de treinamentos e cursos de especialização, os funcionários ganham novas tarefas dentro de seu campo específico de ação, criando flexibilidade na produção. Isto permitiu uma maior flexibilidade da empresa: ela podia modificar os produtos fabricados através da personalização, o quadro de funcionários através do treinamento e os instrumentos utilizados através da aquisição.
Nenhuma das Alternativas
Questão 6735 de Gestão de Pessoal
5ª) Assinale a alternativa que descreve corretamente as contribuições das teorias administrativas:
Escola sócio-técnica: amplia o conjunto de fatores considerados relevantes para a produtividade para além das ideias de fatores psicossociais e de motivação, considerando a organização produtiva como um sistema aberto e complexo, no qual também interferem diversas condicionantes técnicas do trabalho. O modelo sócio-técnico parte do pressuposto de que todo sistema possui entrada, processamento e saída. Este sistema pode ser subdividido em dois subsistemas que se entrelaçam: o subsistema social e o subsistema técnico. No subsistema formado por componentes técnicos estão instrumentos, materiais, maquinário, procedimentos específicos, tarefas a serem cumpridas, o ritmo e o modo de organização da produção, entre outros. Já o subsistema social abrange relações no interior da empresa, concepções e valores culturais dos trabalhadores e da organização, as condições sociais e organizacionais do trabalho, o nível educacional e social, a formação e a experiência dos trabalhadores, etc.
Escola das relações humanas: a organização possui uma capacidade de auto-regulação e existem diversas maneiras igualmente eficientes de alcançar um objetivo ou executar uma tarefa de forma coordenada com as demais. As características do sistema produtivo devem ser então utilizadas para aprimorar as formas de relação entre o meio interno (empresa) e o meio externo (fornecedores e clientes) da maneira mais eficaz possível para a produtividade e lucratividade da organização, por isso é chamada escola de relações humanas: preocupa-se com as relações da empresa com o meio externo.
Teoria Faylorista: esta abordagem diverge da concepção formulada pela Escola de Relações humanas de que a satisfação no trabalho teria como resposta automática do trabalhador um aumento da eficiência, contestando a suposição implícita de que os trabalhadores sempre agiam do modo mais racional possível a partir de uma dada situação. Na teoria de Fayol, a ênfase se desloca dos recursos materiais e da estrutura física da empresa, tidos por Taylor como relevantes para a produtividade, e recai sobre os processos produtivos, ou seja, como as pessoas envolvidas no processo de produção se relacionam entre si e com seu trabalho, adotando comportamentos que interferem diretamente no cotidiano da empresa e em sua produtividade. A gestão passa assim dos recursos para o processo de produção. Por isso, a metodologia adotada não é a prescrição de regras, mas a descrição de contextos organizacionais complexos.
Teoria comportamental: considera que é preciso uma função específica de planejamento e controle do trabalho, pois os trabalhadores necessitam ser condicionados pelo gerente. Sem este condicionamento, não seria possível a produção em grande escala, porque os trabalhadores não possuiriam visão estratégica suficiente para compreender seu trabalho e nem tampouco interesse em realizá-lo de maneira satisfatória, já que estes são considerados incapazes e preguiçosos. Por isso, o único reforço positivo para o trabalho seria a obtenção do salário e os trabalhadores devem ser submetidos a sessões de condicionamento.
Nenhuma das Alternativas
Questão 6737 de Gestão de Pessoal
6ª) No modelo de gestão por competências, quais são as competências gerais do relacionamento interpessoal?
A competência mais importante no relacionamento interpessoal é a comunicação, que pode ser democrática ou autoritária. A comunicação possui um papel relevante para planejar, executar e avaliar o trabalho. Ela é definida por um importante elemento subjetivo aliado à mensagem, pois se realiza a partir de relações interpessoais. Por isso, ela é responsável pelas habilidades de empatia e percepção. Pessoas de comunicação democrática tendem a ser mais colaborativas, enquanto pessoas de comunicação autoritária tendem a ser melhores líderes. Pessoas de comunicação mista tendem a desenvolver maior empatia.Neste prisma, não é apenas o trabalho previamente estabelecido que dirige a comunicação, pois mensagens efetivamente transmitidas também alteram o modo como o trabalho é organizado.
As duas competências mais importantes para o relacionamento interpessoal são a empatia e o feedback. A empatia é relacionada à autopercepção e se refere à capacidade de compreender o universo do outro, em nível cognitivo, afetivo e comportamental. O feedback designa a heteropercepção e as formas de utilizá-la para ampliar o conhecimento sobre a ação externa de cada um.
As competências mais importantes no relacionamento interpessoal se referem à percepção, à empatia e à comunicação na empresa. A percepção envolve em cada situação um campo de auto-percepção e um campo de hetero-percepção (dos outros e do ambiente), usualmente entrelaçados, e define a forma com que um indivíduo capta, seleciona, relaciona e armazena informações do ambiente, sendo é a base para o comportamento. A comunicação envolve uma dimensão intrapessoal (relacionada à capacidade de compreender e articular novas mensagens a significados já construídos) e interpessoal (relacionada à capacidade de expressar mensagens e articulá-las a significados dados por terceiros). A empatia se refere à capacidade de compreender o universo do outro.
As competências mais importantes para o relacionamento interpessoal na empresa são a intimidade, a empatia e a comunicação. O fortalecimento da intimidade na empresa permite que os funcionários percebam seu ambiente de trabalho como extensão da família, aumentando sua motivação e com isso a produtividade. A empatia é a capacidade de se colocar no lugar de outra pessoa, compreendendo seus sentimentos e expressando esta compreensão. A comunicação é a capacidade de relacionamento com agentes externos à empresa, tais como fornecedores e clientes.
Nenhuma das Alternativas
Questão 6738 de Gestão de Pessoal
7ª) O que são core competences ou competências organizacionais?
É a capacidade de uma organização de converter os conhecimentos, competências e capacidades dos trabalhadores em “performance empresarial”. A aquisição, compartilhamento e a construção de dinâmicas que permitam dispor de recursos de modo a se adaptar com eficiência em cenários econômicos são incluídas na formação de core competences, ou competências organizacionais. certo
É a medida do conjunto de todas as competências que uma organização já possui em seu ramo de atividade e que são necessárias para o planejamento estratégico da organização. É com base na medida padrão de core competences que a organização realiza o balanced scorecard, aliando os relatórios financeiros à capacidade de inovação da organização.
É a discrepância entre as competências que uma organização possui e aquelas necessárias para alcançar seus objetivos. É com base nas core competences que a organização pode traçar os perfis para contratação, prospectando no mercado indivíduos com competências de que necessita, ou ainda planejar o treinamento corporativo, privilegiando o desenvolvimento interno de competências ausentes e necessárias.
É a medida da capacidade de uma organização para prever seu desempenho econômico futuro com base nos conhecimentos, competências e capacidades dos trabalhadores, bem como na habilidade de dispor destes recursos de modo a se adaptar com eficiência em cenários econômicos. As core competences, ou competências organizacionais, são um importante indicador para planejamento estratégico.
Nenhuma das Alternativas
Questão 6742 de Gestão de Pessoal
8ª) Indique alguns dos instrumentos mais utilizados na avaliação das necessidades de treinamento:
A análise de recursos humanos, a dinâmica de grupo, a avaliação 360 graus e os questionários de habilidades e a avaliação dos custos de treinamento.
A hetero-avaliação, a avaliação 360 graus, a pesquisa de mercado e os inventários de interesses e os questionários de necessidades de treinamento.
A auto-avaliação, o balanced scorecard, a avaliação de riscos e a avaliação dos custos de treinamento.
A auto-avaliação, a hetero-avaliação, a avaliação por múltiplas fontes, os questionários de necessidades de treinamento.
Nenhuma das Alternativas
Questão 6734 de Gestão de Pessoal
9ª) Assinale a alternativa que melhor descreve o desenvolvimento histórico dos processos de gestão corporativa:
As propostas de gestão do elemento humano nas empresas foram se modificando conforme a economia e a sociedade se transformaram, havendo sempre uma relação entre o que é considerado importante na produção e o modo de administrar. Na época do capitalismo mercantil, a necessidade de geração de lucro que não existia na Idade Média gerou a separação entre o planejamento e a execução do trabalho, criando a divisão entre artesãos e discípulos. No início da era industrial, foi valorizado o consumo de massa, como forma de expandir as empresas e gerar mais lucro. Por isso, a administração criou as áreas de propaganda e marketing e os programas de facilitação do crédito, separados do nível administrativo, comandado pelo gestor e do nível operacional, realizado pelo trabalhador. Na década de 80, com a ascensão do capitalismo financeiro, foi introduzido o sistema japonês com a intenção de diminuir a produção, já que a maior parte do lucro era obtida na bolsa de valores.
No início da era industrial, a organização do trabalho buscava o aumento do volume de produção, por isso Taylor, Ford e Fayol concebiam a administração com base na divisão da empresa em dois níveis: planejamento, que definia os objetivos e a forma adequada de realizar cada tarefa, e a execução, que devia fazer o trabalho conforme o plano elaborado, adaptando-se ao ritmo padrão da esteira rolante. A partir da Segunda Guerra Mundial (1939-1945), a administração passa a ser considerada ciência e surgem as primeiras pesquisas, publicações e escolas de administração, iniciando a segunda fase, que vai da década de 1940 até o início dos anos 1980, na qual se disseminam a produção e o consumo em larga escala, formando os pilares da economia e da sociedade de massa. Surgem teorias administrativas que relacionam fatores humanos ao comportamento e desempenho no trabalho. Na década de 1930, a escola das relações humanas ressalta a influência de elementos sociais e psicológicos na produtividade dos trabalhadores. Após, a escola sócio-técnica e a escola comportamental distinguem cada vez mais fatores que afetariam a produção, presentes na relação homem-trabalho. A terceira fase da administração científica é marcada pela ascensão do sistema japonês de produção, baseado nas ideias de qualidade total, trabalho em equipe e versatilidade da produção, que se dissemina pelo mundo a partir da década de 1980. Da concepção de que vários fatores afetam a produtividade e da influência do sistema japonês surge, no fim dos anos 1980 e início dos anos 1990, a noção de gestão de pessoas, expressando a necessidade de flexibilidade do trabalhador, que deve se adaptar a várias funções e utilizar no trabalho todos os seus atributos, não apenas o conhecimento formal.
Na era industrial, as empresas buscavam aumentar o volume de produção. Por isso, a organização do trabalho era dividida em dois níveis: o planejamento, que definia os objetivos e a realização correta de cada tarefa, e a execução, que fazia o trabalho conforme o planejado, adaptando-se ao ritmo padrão da esteira rolante. A segunda fase vai da década de 1940 ao início da década de 1980: ocorre a ascensão do sistema de produção japonês, iniciado em 1950 e disseminado pelo mundo a partir da década de 1980. Ele se baseia no trabalho em equipe, na qualidade total e na versatilidade da produção. Na terceira fase, a partir do fim dos anos 1980, se iniciam pesquisas científicas, a administração passa a ser considerada ciência e surgem as primeiras pesquisas, publicações e escolas de administração. As pesquisas identificam definitivamente que os traços de personalidade são os maiores responsáveis pelo desempenho no trabalho e as teorias de gestão buscam controlar este fator. Por exemplo,a escola das relações humanas usa a participação dos trabalhadores nas decisões para motivar a produção e a escola comportamental busca reforçar comportamentos produtivos e extinguir improdutivos. Desta descoberta e da influência do sistema japonês surge a gestão de pessoas nas décadas de 1980 e 1990, baseada na busca por modelar a personalidade do trabalhador, tornando-o flexível, capaz de se adaptar a várias funções e utilizar todos os seus atributos, não apenas o saber formal.
Ao longo da história do capitalismo, diversas mudanças na produção foram se desenvolvendo, principalmente derivadas das pesquisas sobre formas de aumentar o lucro e do aumento da tecnologia utilizada na fabricação e no comércio de bens e serviços. As alterações na produção foram causando várias reformulações no sistema sócio-econômico. A primeira reformulação foi o surgimento da sociedade de consumo de massa, com a passagem da produção manufatureira para a produção industrial. Com o surgimento das indústrias, foi inventado o sistema japonês que, sob a influência da escola das relações humanas, passou a utilizar o trabalho em equipe, e não apenas o trabalho individual da produção manufatureira. A formação de equipes de trabalho agilizou muito a produção, dando origem à produção e ao consumo de massa. Na década de 1980 o desenvolvimento tecnológico atingiu um nível suficiente para permitir uma nova reformulação do capitalismo, da ênfase industrial para a ênfase financeira das bolsas de valores. Assim, novos sistemas, como o sistema comportamental e o sistema fordista, buscavam separar planejamento de execução e prever o comportamento da economia, de modo que os itens produzidos fossem direcionados para um mercado específico, aumentando o lucro e o preço das ações da empresa na bolsa de valores.
Nenhuma das Alternativas
Questão 6741 de Gestão de Pessoal
10ª) Como pode ser definido o treinamento?
Todo processo de aquisição de informações que ocorre no interior de uma organização, incluindo orientações, ordens, atualização de normas, reuniões, etc.
É o processo de aquisição sistematizada de habilidades necessárias ao desempenho de uma função, que devem ser exercitadas de forma prática (treinadas). Geralmente conta com agentes especializados para sua execução. Exemplos de treinamento são os relativos à operação de máquinas, primeiros socorros e normas de segurança.
É o processo de aquisição sistematizada de conhecimentos, habilidades, informações, conceitos, recursos e modelos disciplinares que permitem o aprimoramento do desempenho ocupacional.
É o processo de aquisição sistematizada de conhecimentos e atitudes dos gestores que permitem a melhoria da produtividade, geralmente realizados na forma de dinâmicas de grupo e aulas expositivas.
Nenhuma das Alternativas
Questão 6739 de Gestão de Pessoal
 
1ª) O que é empatia e feedback?
 
O conceito de empatia pode ser compreendido 
como manejo técnico de uma função, que promove seu 
desempenho ágil e preciso, inclui comportamentos 
motores ou verbais que implicam um padrão de
 
desempenho requerido para operações efetivas do 
trabalho. O feedback é a predisposição favorável do 
indivíduo que se manifesta verbalmente em relação aos 
aspectos importantes da organização, denota 
sentimentos do trabalhador a respeito das outras 
pessoas 
do ambiente de trabalho.
 
O conceito de empatia pode ser compreendido 
como a capacidade de lidar com o público e a 
capacidade do gestor de lidar com os trabalhadores, 
comunicando uma boa imagem da organização, 
permitindo o fortalecimento dos vínculos dos f
uncionários 
e clientes com a empresa e o aumento da produtividade 
do trabalho e da eficácia do contato organizacional com 
o ambiente externo. O feedback é a predisposição 
favorável do indivíduo que se manifesta verbalmente em 
relação aos aspectos important
es da organização, 
denota sentimentos do trabalhador a respeito das outras 
pessoas do ambiente de trabalho.
 
O conceito de empatia pode ser compreendido 
como a capacidade de lidar com o público, comunicando 
uma boa imagem da organização, permitindo o 
forta
lecimento dos vínculos do cliente com a empresa e 
o aumento da eficácia do seu contato com o ambiente 
externo. O feedback é o processo comunicativo pelo qual 
o que é observado pelos outros pode ser apreendido por 
um indivíduo, que toma conhecimento de uma 
informação externa sobre si.
 
O conceito de empatia pode ser compreendido 
como a capacidade de fazer fluir a comunicação, 
permitindo o fortalecimento de vínculos interpessoais e o 
aumento da eficácia das respostas originadas de uma 
comunicação bem estabele
cida. O feedback é o 
processo comunicativo pelo qual o que é observado 
pelos outros pode ser apreendido por um indivíduo, que 
toma conhecimento de uma informação externa sobre si. 
certo
 
Nenhuma das Alternativas
 
Questão 6743 de Gestão de Pessoal
 
2ª) Em que
 
situações é realizado o feedback?
 
No treinamento, o feedback é opcional, sendo 
realizado após um período, para permitir maior 
assimilação do processo pelo trabalhador anteriormente 
à avaliação dos resultados e concentra
-
se nos aspectos 
objetivos das ativ
idades profissionais para haver clareza 
quanto à mobilização das competências adquiridas a 
favor da organização. Em contrapartida feedback é 
necessário para verificar possíveis melhorias nos 
próprios processos de treinamento e excluir treinamentos 
ineficaz
es, gerando economia financeira. Avaliam o 
treinamento trabalhadores participantes e pessoal 
administrativo. Nos processos de seleção, o feedback é 
recomendado, já que os contatos gerados são 
importantes para a organização se manter atualizada.
 
No treinam
ento que visa melhoria de desempenho, 
o feedback é necessário, sendo dado após três meses 
para ao mesmo tempo permitir a assimilação da 
aprendizagem pelo trabalhador e manter sua efetividade. 
Ele deve concentrar
-
se nos aspectos subjetivos, ou seja, 
nas ati
tudes em relação à empresa, mostrando que 
qualquer competência pode ser desenvolvido e assim 
incentivando a motivação, para auxiliar os trabalhadores 
a mobilizar as competências adquiridas a favor da 
organização. O feedback também é obrigatório, neste 
caso
, para verificar possíveis melhorias nos próprios 
processos de treinamento, caso em que os 
trabalhadores também avaliam o processo do qual 
participaram. Nos processos de seleção, o feedback é 
recomendado, já que os contatos gerados são 
importantes para a o
rganização se manter atualizada.
 
No treinamento que visa melhoria de desempenho, 
o feedback é dado apenas após avaliação da 
receptividade dos trabalhadores participantes, sendo 
recomendado apenas se puder ser absorvido de maneira 
positiva, para auxiliar o
s trabalhadores a não se paralisar 
em críticas e mobilizar as competências adquiridas a 
favor da organização. O feedback para verificar 
possíveis melhorias nos próprios processos de 
treinamento é opcional, sendo muito recomendado em 
treinamentos novos, par
a excluir treinamentos 
ineficazes, gerando economia financeira e não sendo 
recomendado em treinamentos que já possuam eficácia 
comprovada por outras avaliações. Nos processos de 
seleção, o feedback é opcional e é realizado 
principalmente quando a empresa p
ossui interesse em 
manter os candidatos no banco de currículos.
 
No treinamento que visa melhoria de desempenho, 
o feedback é necessário, sendo dado o mais rápido 
possível para manter sua efetividade e concentrando
-
se 
em sua forma positiva, ou seja, na ori
entação para os 
aspectos a serem desenvolvidos e não para críticas que 
paralisem o sujeito, para auxiliar os trabalhadores a 
mobilizar as competências adquiridas a favor da 
organização. O feedback também é recomendado, neste 
caso, para verificar possíveis 
melhorias nos próprios 
processos de treinamento, caso em que os 
trabalhadores também avaliam o processo do qual 
participaram. Nos processos de seleção, o feedback é 
opcional e é realizado principalmente quando a empresa 
possui interesse em manter os candid
atos no bancode 
currículos.
 
Nenhuma das Alternativas
 
Questão 6740 de Gestão de Pessoal
 
3ª) O que significa comunicação intrapessoal e 
interpessoal?
 
A comunicação intrapessoal se refere à capacidade 
de compreensão dos próprios afetos e está relacionada 
à
 
inteligência emocional. É a principal característica dos 
líderes que a utilizam para tomar decisões, já que se 
relaciona com a criatividade a e formulação de novas 
idéias pela criação e compreensão de mensagens não
-
verbais. A comunicação interpessoal ao c
ampo 
semântico comum (a mesma língua ou um conjunto de 
signos compartilhados, por exemplo) de interação entre 
os indivíduos e considera as relações entre emissor e 
receptor da mensagem.
 
A comunicação intrapessoal se refere à capacidade 
de pensamento simbó
lico e abstrato, através do qual 
conseguimos relacionar diferentes mensagens. A