Simulado de Gestão de Pessoal

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Simulado de Gestão de Pessoal 
 
1ª) No modelo de gestão por competências, quais são as competências 
gerais do relacionamento interpessoal? 
A competência mais importante no relacionamento interpessoal é a comunicação, 
que pode ser democrática ou autoritária. A comunicação possui um papel relevante 
para planejar, executar e avaliar o trabalho. Ela é definida por um importante 
elemento subjetivo aliado à mensagem, pois se realiza a partir de relações 
interpessoais. Por isso, ela é responsável pelas habilidades de empatia e percepção. 
Pessoas de comunicação democrática tendem a ser mais colaborativas, enquanto 
pessoas de comunicação autoritária tendem a ser melhores líderes. Pessoas de 
comunicação mista tendem a desenvolver maior empatia. Neste prisma, não é 
apenas o trabalho previamente estabelecido que dirige a comunicação, pois 
mensagens efetivamente transmitidas também alteram o modo como o trabalho é 
organizado. 
As duas competências mais importantes para o relacionamento interpessoal são a 
empatia e o feedback. A empatia é relacionada à autopercepção e se refere à 
capacidade de compreender o universo do outro, em nível cognitivo, afetivo e 
comportamental. O feedback designa a heteropercepção e as formas de utilizá-la 
para ampliar o conhecimento sobre a ação externa de cada um. 
As competências mais importantes no relacionamento interpessoal se referem à 
percepção, à empatia e à comunicação na empresa. A percepção envolve em cada 
situação um campo de auto-percepção e um campo de hetero-percepção (dos 
outros e do ambiente), usualmente entrelaçados, e define a forma com que um 
indivíduo capta, seleciona, relaciona e armazena informações do ambiente, sendo é 
a base para o comportamento. A comunicação envolve uma dimensão intrapessoal 
(relacionada à capacidade de compreender e articular novas mensagens a 
significados já construídos) e interpessoal (relacionada à capacidade de expressar 
mensagens e articulá-las a significados dados por terceiros). A empatia se refere à 
capacidade de compreender o universo do outro. 
As competências mais importantes para o relacionamento interpessoal na empresa 
são a intimidade, a empatia e a comunicação. O fortalecimento da intimidade na 
empresa permite que os funcionários percebam seu ambiente de trabalho como 
extensão da família, aumentando sua motivação e com isso a produtividade. A 
empatia é a capacidade de se colocar no lugar de outra pessoa, compreendendo 
seus sentimentos e expressando esta compreensão. A comunicação é a capacidade 
de relacionamento com agentes externos à empresa, tais como fornecedores e 
clientes. 
 
 
2ª) O que são core competences ou competências organizacionais? 
É a capacidade de uma organização de converter os conhecimentos, competências 
e capacidades dos trabalhadores em “performance empresarial”. A aquisição, 
compartilhamento e a construção de dinâmicas que permitam dispor de recursos 
de modo a se adaptar com eficiência em cenários econômicos são incluídas na 
formação de core competences, ou competências organizacionais. certo 
É a medida do conjunto de todas as competências que uma organização já possui 
em seu ramo de atividade e que são necessárias para o planejamento estratégico da 
organização. É com base na medida padrão de core competences que a organização 
realiza o balanced scorecard, aliando os relatórios financeiros à capacidade de 
inovação da organização. 
É a discrepância entre as competências que uma organização possui e aquelas 
necessárias para alcançar seus objetivos. É com base nas core competences que a 
organização pode traçar os perfis para contratação, prospectando no mercado 
indivíduos com competências de que necessita, ou ainda planejar o treinamento 
corporativo, privilegiando o desenvolvimento interno de competências ausentes e 
necessárias. 
É a medida da capacidade de uma organização para prever seu desempenho 
econômico futuro com base nos conhecimentos, competências e capacidades dos 
trabalhadores, bem como na habilidade de dispor destes recursos de modo a se 
adaptar com eficiência em cenários econômicos. As core competences, ou 
competências organizacionais, são um importante indicador para planejamento 
estratégico. 
 
3ª) O que significa comunicação intrapessoal e interpessoal? 
A comunicação intrapessoal se refere à capacidade de compreensão dos próprios 
afetos e está relacionada à inteligência emocional. É a principal característica dos 
líderes que a utilizam para tomar decisões, já que se relaciona com a criatividade a e 
formulação de novas idéias pela criação e compreensão de mensagens não-verbais. 
A comunicação interpessoal ao campo semântico comum (a mesma língua ou um 
conjunto de signos compartilhados, por exemplo) de interação entre os indivíduos e 
considera as relações entre emissor e receptor da mensagem. 
A comunicação intrapessoal se refere à capacidade de pensamento simbólico e 
abstrato, através do qual conseguimos relacionar diferentes mensagens. A 
comunicação interpessoal se refere a transmissão e recepção de mensagens na 
interação com outras pessoas e necessita tanto da empatia com o outro (capacidade 
de compreensão do ponto de vista do outro) quanto do feedback (capacidade de 
expressão daquilo que percebemos no outro). 
A comunicação intrapessoal se refere à capacidade de compreensão da mensagem, 
pelo estabelecimento de referências da própria experiência e da comunicação 
interna entre mensagens criadas ou recebidas e outros referenciais individuais, de 
modo a para revestir uma mensagem de significado, bem como possibilitar a 
criação e compreensão de mensagens. A comunicação interpessoal se refere à 
transmissão e recepção de mensagens na interação com outras pessoas e necessita 
que os agentes em comunicação possuam um campo de linguagem comum (falem 
a mesma língua, compreendam um conjunto de signos em comum, consigam 
captar os gestos do outro, etc.) e o emissor considere tanto a mensagem a ser 
transmitida quanto o conjunto de referências do receptor, de modo a preservar a 
clareza. certo 
A comunicação intrapessoal se refere à capacidade de pensamento simbólico e 
abstrato, através do qual conseguimos relacionar diferentes mensagens e relacioná-
las aos nossos afetos. A comunicação interpessoal se refere à transmissão e recepção 
de mensagens na interação com outras pessoas e necessita de um campo de 
linguagem comum (falem a mesma língua, compreendam um conjunto de signos 
em comum, consigam captar os gestos do outro, etc.) e da capacidade de raciocínio 
numérico e abstrato, que permite a formulação de um conjunto neutro e universal 
de significados. 
 
4ª) Assinale a alternativa que descreve corretamente as contribuições das 
teorias administrativas: 
Escola sócio-técnica: amplia o conjunto de fatores considerados relevantes para a 
produtividade para além das ideias de fatores psicossociais e de motivação, 
considerando a organização produtiva como um sistema aberto e complexo, no qual 
também interferem diversas condicionantes técnicas do trabalho. O modelo sócio-
técnico parte do pressuposto de que todo sistema possui entrada, processamento e 
saída. Este sistema pode ser subdividido em dois subsistemas que se entrelaçam: o 
subsistema social e o subsistema técnico. No subsistema formado por componentes 
técnicos estão instrumentos, materiais, maquinário, procedimentos específicos, 
tarefas a serem cumpridas, o ritmo e o modo de organização da produção, entre 
outros. Já o subsistema social abrange relações no interior da empresa, concepções 
e valores culturais dos trabalhadores e da organização, as condições sociais e 
organizacionais do trabalho, o nível educacional e social, a formação e a experiência 
dos trabalhadores, etc. 
Escola das relações humanas: a organização possui uma capacidade de auto-
regulação e existem diversas maneiras igualmente eficientes de alcançar um 
objetivo ou executar uma tarefa de forma coordenada com as demais. As 
características do sistema produtivo devem ser então utilizadas paraaprimorar as 
formas de relação entre o meio interno (empresa) e o meio externo (fornecedores e 
clientes) da maneira mais eficaz possível para a produtividade e lucratividade da 
organização, por isso é chamada escola de relações humanas: preocupa-se com as 
relações da empresa com o meio externo. 
Teoria Faylorista: esta abordagem diverge da concepção formulada pela Escola de 
Relações humanas de que a satisfação no trabalho teria como resposta automática 
do trabalhador um aumento da eficiência, contestando a suposição implícita de que 
os trabalhadores sempre agiam do modo mais racional possível a partir de uma 
dada situação. Na teoria de Fayol, a ênfase se desloca dos recursos materiais e da 
estrutura física da empresa, tidos por Taylor como relevantes para a produtividade, e 
recai sobre os processos produtivos, ou seja, como as pessoas envolvidas no processo 
de produção se relacionam entre si e com seu trabalho, adotando comportamentos 
que interferem diretamente no cotidiano da empresa e em sua produtividade. A 
gestão passa assim dos recursos para o processo de produção. Por isso, a 
metodologia adotada não é a prescrição de regras, mas a descrição de contextos 
organizacionais complexos. 
Teoria comportamental: considera que é preciso uma função específica de 
planejamento e controle do trabalho, pois os trabalhadores necessitam ser 
condicionados pelo gerente. Sem este condicionamento, não seria possível a 
produção em grande escala, porque os trabalhadores não possuiriam visão 
estratégica suficiente para compreender seu trabalho e nem tampouco interesse 
em realizá-lo de maneira satisfatória, já que estes são considerados incapazes e 
preguiçosos. Por isso, o único reforço positivo para o trabalho seria a obtenção do 
salário e os trabalhadores devem ser submetidos a sessões de condicionamento. 
 
5ª) Em que situações é realizado o feedback? 
No treinamento, o feedback é opcional, sendo realizado após um período, para 
permitir maior assimilação do processo pelo trabalhador anteriormente à avaliação 
dos resultados e concentra-se nos aspectos objetivos das atividades profissionais 
para haver clareza quanto à mobilização das competências adquiridas a favor da 
organização. Em contrapartida feedback é necessário para verificar possíveis 
melhorias nos próprios processos de treinamento e excluir treinamentos ineficazes, 
gerando economia financeira. Avaliam o treinamento trabalhadores participantes e 
pessoal administrativo. Nos processos de seleção, o feedback é recomendado, já que 
os contatos gerados são importantes para a organização se manter atualizada. 
No treinamento que visa melhoria de desempenho, o feedback é necessário, sendo 
dado após três meses para ao mesmo tempo permitir a assimilação da 
aprendizagem pelo trabalhador e manter sua efetividade. Ele deve concentrar-se 
nos aspectos subjetivos, ou seja, nas atitudes em relação à empresa, mostrando que 
qualquer competência pode ser desenvolvido e assim incentivando a motivação, 
para auxiliar os trabalhadores a mobilizar as competências adquiridas a favor da 
organização. O feedback também é obrigatório, neste caso, para verificar possíveis 
melhorias nos próprios processos de treinamento, caso em que os trabalhadores 
também avaliam o processo do qual participaram. Nos processos de seleção, o 
feedback é recomendado, já que os contatos gerados são importantes para a 
organização se manter atualizada. 
No treinamento que visa melhoria de desempenho, o feedback é dado apenas após 
avaliação da receptividade dos trabalhadores participantes, sendo recomendado 
apenas se puder ser absorvido de maneira positiva, para auxiliar os trabalhadores a 
não se paralisar em críticas e mobilizar as competências adquiridas a favor da 
organização. O feedback para verificar possíveis melhorias nos próprios processos de 
treinamento é opcional, sendo muito recomendado em treinamentos novos, para 
excluir treinamentos ineficazes, gerando economia financeira e não sendo 
recomendado em treinamentos que já possuam eficácia comprovada por outras 
avaliações. Nos processos de seleção, o feedback é opcional e é realizado 
principalmente quando a empresa possui interesse em manter os candidatos no 
banco de currículos. 
No treinamento que visa melhoria de desempenho, o feedback é necessário, sendo 
dado o mais rápido possível para manter sua efetividade e concentrando-se em sua 
forma positiva, ou seja, na orientação para os aspectos a serem desenvolvidos e não 
para críticas que paralisem o sujeito, para auxiliar os trabalhadores a mobilizar as 
competências adquiridas a favor da organização. O feedback também é 
recomendado, neste caso, para verificar possíveis melhorias nos próprios processos 
de treinamento, caso em que os trabalhadores também avaliam o processo do qual 
participaram. Nos processos de seleção, o feedback é opcional e é realizado 
principalmente quando a empresa possui interesse em manter os candidatos no 
banco de currículos. 
 
6ª) Assinale a alternativa que melhor descreve o desenvolvimento 
histórico dos processos de gestão corporativa: 
As propostas de gestão do elemento humano nas empresas foram se modificando 
conforme a economia e a sociedade se transformaram, havendo sempre uma 
relação entre o que é considerado importante na produção e o modo de administrar. 
Na época do capitalismo mercantil, a necessidade de geração de lucro que não 
existia na Idade Média gerou a separação entre o planejamento e a execução do 
trabalho, criando a divisão entre artesãos e discípulos. No início da era industrial, foi 
valorizado o consumo de massa, como forma de expandir as empresas e gerar mais 
lucro. Por isso, a administração criou as áreas de propaganda e marketing e os 
programas de facilitação do crédito, separados do nível administrativo, comandado 
pelo gestor e do nível operacional, realizado pelo trabalhador. Na década de 80, com 
a ascensão do capitalismo financeiro, foi introduzido o sistema japonês com a 
intenção de diminuir a produção, já que a maior parte do lucro era obtida na bolsa 
de valores. 
No início da era industrial, a organização do trabalho buscava o aumento do volume 
de produção, por isso Taylor, Ford e Fayol concebiam a administração com base na 
divisão da empresa em dois níveis: planejamento, que definia os objetivos e a forma 
adequada de realizar cada tarefa, e a execução, que devia fazer o trabalho conforme 
o plano elaborado, adaptando-se ao ritmo padrão da esteira rolante. A partir da 
Segunda Guerra Mundial (1939-1945), a administração passa a ser considerada 
ciência e surgem as primeiras pesquisas, publicações e escolas de administração, 
iniciando a segunda fase, que vai da década de 1940 até o início dos anos 1980, na 
qual se disseminam a produção e o consumo em larga escala, formando os pilares 
da economia e da sociedade de massa. Surgem teorias administrativas que 
relacionam fatores humanos ao comportamento e desempenho no trabalho. Na 
década de 1930, a escola das relações humanas ressalta a influência de elementos 
sociais e psicológicos na produtividade dos trabalhadores. Após, a escola sócio-
técnica e a escola comportamental distinguem cada vez mais fatores que afetariam 
a produção, presentes na relação homem-trabalho. A terceira fase da administração 
científica é marcada pela ascensão do sistema japonês de produção, baseado nas 
ideias de qualidade total, trabalho em equipe e versatilidade da produção, que se 
dissemina pelo mundo a partir da década de 1980. Da concepção de que vários 
fatores afetam a produtividade e da influência do sistema japonês surge, no fim dos 
anos 1980 e início dos anos 1990, a noção de gestão de pessoas, expressando a 
necessidade de flexibilidade do trabalhador, que deve se adaptar a várias funções e 
utilizar no trabalho todos os seus atributos, não apenas o conhecimento formal. 
Na era industrial, as empresas buscavam aumentar o volume de produção. Por isso, 
a organização do trabalho era dividida em dois níveis: o planejamento, que definiaos 
objetivos e a realização correta de cada tarefa, e a execução, que fazia o trabalho 
conforme o planejado, adaptando-se ao ritmo padrão da esteira rolante. A segunda 
fase vai da década de 1940 ao início da década de 1980: ocorre a ascensão do sistema 
de produção japonês, iniciado em 1950 e disseminado pelo mundo a partir da 
década de 1980. Ele se baseia no trabalho em equipe, na qualidade total e na 
versatilidade da produção. Na terceira fase, a partir do fim dos anos 1980, se iniciam 
pesquisas científicas, a administração passa a ser considerada ciência e surgem as 
primeiras pesquisas, publicações e escolas de administração. As pesquisas 
identificam definitivamente que os traços de personalidade são os maiores 
responsáveis pelo desempenho no trabalho e as teorias de gestão buscam controlar 
este fator. Por exemplo, a escola das relações humanas usa a participação dos 
trabalhadores nas decisões para motivar a produção e a escola comportamental 
busca reforçar comportamentos produtivos e extinguir improdutivos. Desta 
descoberta e da influência do sistema japonês surge a gestão de pessoas nas 
décadas de 1980 e 1990, baseada na busca por modelar a personalidade do 
trabalhador, tornando-o flexível, capaz de se adaptar a várias funções e utilizar todos 
os seus atributos, não apenas o saber formal. 
Ao longo da história do capitalismo, diversas mudanças na produção foram se 
desenvolvendo, principalmente derivadas das pesquisas sobre formas de aumentar 
o lucro e do aumento da tecnologia utilizada na fabricação e no comércio de bens e 
serviços. As alterações na produção foram causando várias reformulações no sistema 
sócio-econômico. A primeira reformulação foi o surgimento da sociedade de 
consumo de massa, com a passagem da produção manufatureira para a produção 
industrial. Com o surgimento das indústrias, foi inventado o sistema japonês que, 
sob a influência da escola das relações humanas, passou a utilizar o trabalho em 
equipe, e não apenas o trabalho individual da produção manufatureira. A formação 
de equipes de trabalho agilizou muito a produção, dando origem à produção e ao 
consumo de massa. Na década de 1980 o desenvolvimento tecnológico atingiu um 
nível suficiente para permitir uma nova reformulação do capitalismo, da ênfase 
industrial para a ênfase financeira das bolsas de valores. Assim, novos sistemas, 
como o sistema comportamental e o sistema fordista, buscavam separar 
planejamento de execução e prever o comportamento da economia, de modo que 
os itens produzidos fossem direcionados para um mercado específico, aumentando 
o lucro e o preço das ações da empresa na bolsa de valores. 
 
7ª) Como pode ser definido o treinamento? 
Todo processo de aquisição de informações que ocorre no interior de uma 
organização, incluindo orientações, ordens, atualização de normas, reuniões, etc. 
É o processo de aquisição sistematizada de habilidades necessárias ao desempenho 
de uma função, que devem ser exercitadas de forma prática (treinadas). Geralmente 
conta com agentes especializados para sua execução. Exemplos de treinamento são 
os relativos à operação de máquinas, primeiros socorros e normas de segurança. 
É o processo de aquisição sistematizada de conhecimentos, habilidades, 
informações, conceitos, recursos e modelos disciplinares que permitem o 
aprimoramento do desempenho ocupacional. 
É o processo de aquisição sistematizada de conhecimentos e atitudes dos gestores 
que permitem a melhoria da produtividade, geralmente realizados na forma de 
dinâmicas de grupo e aulas expositivas. 
 
8ª) Indique alguns dos instrumentos mais utilizados na avaliação das 
necessidades de treinamento: 
A análise de recursos humanos, a dinâmica de grupo, a avaliação 360 graus e os 
questionários de habilidades e a avaliação dos custos de treinamento. 
A hetero-avaliação, a avaliação 360 graus, a pesquisa de mercado e os inventários de 
interesses e os questionários de necessidades de treinamento. 
A auto-avaliação, o balanced scorecard, a avaliação de riscos e a avaliação dos custos 
de treinamento. 
A auto-avaliação, a hetero-avaliação, a avaliação por múltiplas fontes, os 
questionários de necessidades de treinamento. 
 
9ª) O que é empatia e feedback? 
O conceito de empatia pode ser compreendido como manejo técnico de uma 
função, que promove seu desempenho ágil e preciso, inclui comportamentos 
motores ou verbais que implicam um padrão de desempenho requerido para 
operações efetivas do trabalho. O feedback é a predisposição favorável do indivíduo 
que se manifesta verbalmente em relação aos aspectos importantes da organização, 
denota sentimentos do trabalhador a respeito das outras pessoas do ambiente de 
trabalho. 
O conceito de empatia pode ser compreendido como a capacidade de lidar com o 
público e a capacidade do gestor de lidar com os trabalhadores, comunicando uma 
boa imagem da organização, permitindo o fortalecimento dos vínculos dos 
funcionários e clientes com a empresa e o aumento da produtividade do trabalho e 
da eficácia do contato organizacional com o ambiente externo. O feedback é a 
predisposição favorável do indivíduo que se manifesta verbalmente em relação aos 
aspectos importantes da organização, denota sentimentos do trabalhador a respeito 
das outras pessoas do ambiente de trabalho. 
O conceito de empatia pode ser compreendido como a capacidade de lidar com o 
público, comunicando uma boa imagem da organização, permitindo o 
fortalecimento dos vínculos do cliente com a empresa e o aumento da eficácia do 
seu contato com o ambiente externo. O feedback é o processo comunicativo pelo 
qual o que é observado pelos outros pode ser apreendido por um indivíduo, que 
toma conhecimento de uma informação externa sobre si. 
O conceito de empatia pode ser compreendido como a capacidade de fazer fluir a 
comunicação, permitindo o fortalecimento de vínculos interpessoais e o aumento da 
eficácia das respostas originadas de uma comunicação bem estabelecida. O 
feedback é o processo comunicativo pelo qual o que é observado pelos outros pode 
ser apreendido por um indivíduo, que toma conhecimento de uma informação 
externa sobre si. certo 
 
10ª) Quais as principais características do sistema japonês de produção? 
O sistema japonês atua com pouco estoque e matérias primas, tendo a produção 
previamente dirigida para as demandas do mercado. Esse ajuste da produção aos 
pedidos é chamado “just in case”. O sistema permite a flexibilidade no trabalho, ou 
seja, o trabalhador atua com tarefas a cumprir e não necessita comparecer em um 
horário pré-fixado à produção. Isto permite o home office ou trabalho em casa, bem 
como outras formas de horário flexível, aumentando a motivação e a produtividade 
do trabalhador. A produção também se organiza em equipes, de modo que um 
grupo de funcionários deve atuar em conjunto executando um rol de tarefas e a 
fiscalização é realizada para chegar à qualidade total, isto é, o máximo 
aproveitamento do tempo de trabalho e o uso mínimo dos recursos da empresa. 
Além disso, é disponibilizada para receber opiniões dos funcionários em relação à 
melhoria de seu sistema de trabalho. 
O sistema japonês atua com pouco estoque e matérias primas, tendo a produção 
previamente dirigida para as demandas do mercado. Esse ajuste da produção aos 
pedidos é chamado “just in time”. A organização da produção se modifica conforme 
as alterações na demanda do mercado, exigindo flexibilidade dos trabalhadores para 
se adaptarem às constantes mudanças no sistema produtivo e nos produtos e 
serviços oferecidos, exigida pelas mudanças no mercado. Assim, a produção é 
organizada de modo que um funcionário poderia executar diversas funções 
diferentes, equipes de trabalho – os Círculos de Controle de Qualidade, ou CQCs – 
verificavam a qualidade da produção em cada área e combatem defeitos de 
fabricação e desperdício de tempo, ferramentas e materiais, uma caixa de sugestões 
é disponibilizada para receber opiniões dos funcionários em relação à melhoria de 
seusistema de trabalho. 
O sistema japonês trabalha com muitos estoques e alta flexibilidade da produção. As 
máquinas, funcionários, espaço físico, etc., são organizados para produzir diferentes 
mercadorias, adaptando a produção conforme a demanda do mercado. Esse ajuste 
da produção aos pedidos é chamado “all time” e designa a possibilidade de sempre 
aproveitar as matérias primas em estoque através da produção de diferentes itens. 
O princípio de qualidade total é realizado por consultorias externas e implica numa 
fiscalização sobre a produção para haver o mínimo de defeitos e aproveitamento 
máximo de recursos, evitando o desperdício. A organização em equipes leva cada 
funcionário a executar a produção de vários itens a partir do mesmo conjunto de 
matarias primas e com isso desempenhar vários papéis, diminuindo a quantidade e 
aumentando a diversidade de tarefas para cada um, o que diminui a especialização. 
Este sistema permitiu maior flexibilidade da empresa, que podia modificar os 
produtos fabricados, mas precisava manter o quadro de funcionários, já que os 
trabalhadores treinados se adaptavam a diversas tarefas e condições de trabalho. 
Ao contrário do sistema fordista, o sistema da Toyota trabalhava com poucos 
estoques e uma maior especialização da produção: máquinas, funcionários, espaço 
físico são altamente personalizados, atendendo às necessidades específicas do 
cliente, pesquisadas anteriormente no mercado, adaptando a produção conforme a 
demanda do mercado. Esse ajuste da produção aos pedidos é chamado “just in 
time”. Esta personalização do atendimento permite uma clientela garantida, com 
lucro certo que gera a expansão da fábrica, com a compra de novos recursos que 
permitem produzir diferentes mercadorias. Ao mesmo tempo, a qualidade total 
implica numa fiscalização sobre a produção para produzir com o máximo de 
qualidade, evitando matérias primas e produtos de qualidade inferior, garantindo a 
satisfação do cliente e com isso evitando o desperdício. A organização em equipes 
de trabalho é toda realizada em Círculos de Controle de Qualidade, formados por 
funcionários altamente especializados, garantindo o aprimoramento dos produtos e 
a união de vários papéis especializados. Com a criação de treinamentos e cursos de 
especialização, os funcionários ganham novas tarefas dentro de seu campo 
específico de ação, criando flexibilidade na produção. Isto permitiu uma maior 
flexibilidade da empresa: ela podia modificar os produtos fabricados através da 
personalização, o quadro de funcionários através do treinamento e os instrumentos 
utilizados através da aquisição.