TCC ELIANE

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UNIVERSIDADE ESTADUAL DO RIO GRANDE DO SUL 
UNIDADE UNIVERSITÁRIA EM FREDERICO WESTPHALEN 
CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO: GESTÃO PÚBLICA 
 
 
 
 
 
 
ELIANE VARGAS RONSANI 
 
 
 
 
 
 
 
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO DOS SERVIDORES PÚBLICOS DA 
SECRETARIA DE EDUCAÇÃO DO MUNICÍPIO DE SAGRADA FAMÍLIA/RS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FREDERICO WESTPHALEN 
2019 
 
 
ELIANE VARGAS RONSANI 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO DOS SERVIDORES PÚBLICOS DA 
SECRETARIA DE EDUCAÇÃO DO MUNICÍPIO DE SAGRADA FAMÍLIA/RS 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso, apresentado ao 
Curso de Administração: Gestão Pública da 
Universidade Estadual do Rio Grande do Sul – 
Campus de Frederico Westphalen como requisito 
parcial para obtenção do título de Bacharel em 
Administração: Gestão Pública. 
 
Orientadora: Prof. Dra. Ariana Secco Popiolski 
 
Coorientadora: Prof. Me. Fabiana Zanardi 
 
 
 
 
 
 
FREDERICO WESTPHALEN 
2019
 
 
ELIANE VARGAS RONSANI 
 
 
 
 
 
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO DOS SERVIDORES PÚBLICOS DA 
SECRETARIA DE EDUCAÇÃO DO MUNICÍPIO DE SAGRADA FAMÍLIA/RS 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como 
requisito parcial para a obtenção do título de 
Bacharel em Administração com ênfase em Gestão 
Pública na Universidade Estadual do Rio Grande 
do Sul. 
 
Orientadora: Profa. Dra. Ariana Secco Popiolski. 
 
Coorientadora: Profa. Me. Fabiana Zanardi 
 
 
 
Aprovada em 27/11/2019. 
 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
 
 
_______________________________________________ 
Orientadora: Profa. Dra. Ariana Secco Popiolski/UERGS 
 
 
_____________________________________ 
 Coorientadora: Profa. Me. Fabiana Zanardi 
 
 
 
_____________________________________ 
Profª. Dr. Samba Sané 
 
 
 
 
 
FREDERICO WESTPHALEN 
2019 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
A Deus em primeiro lugar por ter me dado o dom da vida, saúde e força para chegar 
até este objetivo, superando todas as dificuldades encontradas nesta busca pelo aprendizado. 
A minha mãe Orizontina, meu filho Altamir, minhas irmãs, Ana Paula e Luciana, pelo 
amor, apoio incondicional, por sempre terem feito tudo que tivesse ao seu alcance para me 
proporcionarem o melhor, me incentivando para persistir nessa busca constante de 
aprendizado e conhecimento, sempre almejando o melhor para minha vida. 
As minhas queridas orientadora e coorientadora, Profa. Dra. Ariana Secco Popiolski e 
Profa. Me. Fabiana Zanardi, pelas suas orientações, pelas suas correções, incentivos e 
paciência, e por todo o conhecimento transmitido para que eu pudesse realizar este sonho. 
Agradeço especialmente aos professores, e a todos os colegas, amigos que direta ou 
indiretamente fizeram parte da minha formação, o meu muito obrigado de coração. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
 O presente estudo buscou analisar o grau de motivação dos Servidores Públicos da Secretaria 
de Educação do Município de Sagrada Família/RS. O método utilizado na pesquisa foi o 
estudo de caso, com questionário fechado para 54 funcionários, pesquisas bibliográficas 
realizadas em livros, artigos científicos e redes eletrônicas sobre as principais teorias do 
comportamento motivacional humano. A pesquisa contribui no sentido de buscar 
compreender os vários fatores organizacionais que motivam os trabalhadores na realização 
das tarefas diárias e auxiliar na percepção de objetivos. Sendo assim, com base na importância 
da motivação, notou-se a necessidade de estudar sobre o assunto, tendo em vista o setor 
público ser um órgão em que as pessoas estão mais desmotivadas pela falta de valorização e 
incentivos, para tanto buscou-se analisar fatores relevantes e determinantes de motivação para 
melhor serem aplicados na organização, na valorização e desenvolvimentos dos servidores. 
 
Palavras-chave: Fatores Motivacionais, Fatores Organizacionais; Motivação; Servidor 
Público; Secretaria de Educação. 
 
 
ABSTRACT 
 
The present study aimed to analyze the degree of motivation of public servants of the 
secretariat of Education of the municipality of Sagrada Família/RS. The method used in the 
research was the case study, with a closed questionnaire for 54 employees, bibliographical 
research carried out in books, scientific articles and electronic networks on the main theories 
of human motivational behavior. The research contributes to seek to understand the various 
organizational factors that motivate workers in the accomplishment of daily tasks and assist in 
the perception of objectives. Thus, based on the importance of motivation, it was noted the 
need to study on the subject, in view of the public sector being an organ that people are more 
discouraged by the lack of valorization and incentives, to both seek to analyze factors 
Relevant and motivating factors to better be applied in the organization, in the valuation and 
development of the servers. 
 Keywords: Motivational Factors, Organizational Factors; Motivation Public Server; 
Education Secretariat. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE FIGURAS 
 
FIGURA 1 PIRAMIDE DE MASLOW ................................................................................... 18 
 
 
LISTA DE GRÁFICOS 
 
Gráfico 1: Sexo dos entrevistados ............................................................................................ 28 
Gráfico 2: Tempo de Serviço.................................................................................................... 29 
Gráfico 3: Relacionamento das pessoas de sua equipe............................................................. 30 
Gráfico 4: Idade Gráfico ........................................................................................................... 30 
Gráfico 5: Possui deficiência .................................................................................................... 31 
Gráfico 6: Autonomia que você tem para propor melhorias na execução do seu trabalho ...... 32 
Gráfico 7: Em termos de realização profissional com o trabalho que executa você sente? ..... 32 
 Gráfico 8: Em termos de estabilidade no emprego, as pessoas na sua área, incluindo você, 
sentem-se atualmente........................................................................................................... .....33 
Gráfico 09 Como você se sente em relação aos critérios utilizados para as promoções internas 
...................................................................................................................................................34 
Gráfico 10: A quantidade de treinamento que você que você esta recebendo é:......................34 
Gráfico 11: O relacionamento entre seus superiores imediato e os subordinados dentro da sua 
equipe é:............................................................................................................................... .....35 
Gráfico 12: Levando tudo em consideração, você se sente motivado em trabalhar nesta 
organização...............................................................................................................................36 
Gráfico 13: Dos itens abaixo relacionados, marque até 3 opções que você considera hoje 
como as principais vantagens de sua organização. ................................................................37 
Gráfico 14: O que você considera hoje como os principais fatores de motivação para os 
funcionários da sua organização...............................................................................................37 
Gráfico 15: Julgue o item que é mais importante diante de suas inovações.............................38SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 9 
2. REFERENCIAL TEÓRICO ............................................................................................. 12 
2.1. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL .................................................................. 12 
2.1.2 Comportamento Humano nas Organizações ........................................................ 14 
2.3. TEORIAS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ......................................... 16 
2.3.1. Teoria da Decisão ..................................................................................................... 16 
2.3.2. Hierarquia das Necessidades de Maslow ............................................................... 17 
2.3.3. Teoria dos dois fatores ............................................................................................. 19 
2.3.4. Teorias x teoria y de McGregor .............................................................................. 20 
2.3.5. A influência da motivação e da satisfação no contexto organizacional .............. 21 
3. METODOLOGIA............................................................................................................... 24 
4. HISTÓRICO ....................................................................................................................... 26 
4.1 Dados obtidos através do questionário ...................................................................... 27 
4.2 RESULTADOS DOS DADOS .................................................................................... 28 
4.3 Dados gerais obtidos através do questionário aplicado ........................................... 28 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS…………………………………………………………….40 
6. REFERÊNCIAS ................................................................................................................. 42 
7 APÊNDICE .......................................................................................................................... 45 
7.1 QUESTIONÁRIO DE INVENTÁRIO DA MOTIVAÇÃO .................................... 45 
9 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
De acordo com Antunes e Sant Anna (1996), o grau de satisfação e de motivação pode 
afetar o equilíbrio interno de todo um sistema. Os autores concordam que um funcionário 
desmotivado pode se destacar diante do contexto organizacional, causando desequilíbrio e até 
mesmo afetando outros funcionários. Entende-se por motivação, ainda segundo os autores, o 
estado que o colaborador apresenta vontade de ser produtivo em seu trabalho. 
Diante desse relato, Antunes e Santa Anna enfatizam que a motivação é apontada 
como a disposição que um sujeito tem para exercer um elevado e durável esforço a favor das 
metas da organização na qual ele trabalha, sob a condição de que esse esforço seja capaz de 
satisfazer alguma necessidade sua. Nesta ocasião, a motivação é um estímulo à ação originada 
no interior do indivíduo e é causada por uma necessidade de autoconhecimento e autoestima, 
sendo considerada como a busca em atender seus propósitos pessoais. 
Na esfera pública pouco se preocupa ou contribui para um ambiente organizacional 
favorável, fazendo com que o servidor se torne desmotivado para a execução melhor de sua 
atividade, consequentemente, cada vez mais a sociedade cobra por produtos e serviços de 
qualidade, então, as organizações devem, constantemente, melhorar seus índices de satisfação 
dos usuários. 
“Ao oposto do senso comum, que define a administração como somente uma maneira 
de gerir recursos, é preciso ter a compreensão de que administrar é trabalhar com públicos 
diferentes, que possuem sonhos e anseios diversos, sendo ele público ou privado” 
(BERGAMINI, 2013, p. 21). 
Por meio desta pesquisa, o objetivo do estudo foi analisar o grau de motivação dos 
Servidores Públicos da Secretaria de Educação do Município de Sagrada Família – RS no ano 
de 2019, buscando, identificar quais são os fatores que influenciam no grau de motivação e 
desmotivação dos Servidores Públicos Municipais da Secretaria de Educação. Verificou-se 
cada fator apresentado, analisando os resultados e a influência destes no ambiente de trabalho 
dos servidores, propondo melhorias a partir da identificação destes dois termos responsáveis 
pelo bom desempenho na organização, apontando caminhos que possam contribuir 
positivamente neste processo. 
 “Significando que motivar pode ser a ação de estimular e incentivar alguém a buscar 
algo a mais, e, consequentemente alcançar patamares superiores” (MAXIMIANO 2012, 
p.254). 
10 
 
 
Com base nessas considerações, levanta-se a dúvida de como deve ser trabalhada a 
motivação no ambiente de trabalho, uma vez que é algo abstrato. Assim, o estudo da 
motivação no setor público é muito importante para a resolução dos problemas existentes, 
bem como, oferecer à Secretaria de Educação uma oportunidade de transformação de seu 
ambiente organizacional, pois cada indivíduo reage de uma maneira diferente aos diversos 
estímulos motivacionais. 
Diante deste contexto, a Secretaria de Educação se caracteriza pelo nível de ensino que 
se intensifica, gradativamente, no processo educativo, mediante o desenvolvimento da 
capacidade de aprender, tendo como meios básicos o pleno domínio da leitura, da escrita e do 
cálculo, e a compreensão do ambiente natural e social, do sistema político, da economia, da 
tecnologia, das artes, da cultura e dos valores em que se fundamenta a sociedade, entre outros. 
O estudo pretendeu demonstrar o grau de motivação dos funcionários, sendo pessoas 
físicas, que trabalham na organização e responder a um questionário com o propósito de ver 
se os funcionários estão ou não motivados, quais as razões que os motivam e se o ambiente 
organizacional é favorável. Por fim, analisou-se os resultados obtidos com o propósito de 
contribuir com a organização estudada, sugerindo a melhor forma para gerir o seu maior ativo 
que são as pessoas. 
Deste modo, no contexto apresentado, o presente estudo buscou responder ao seguinte 
questionamento: O que motiva o servidor público no seu ambiente de trabalho? 
Da mesma forma a hipótese é a proposta permanente que pode vir a ser a solução da 
dificuldade (GIL, 2002). Partindo dessa dificuldade observada, consideram-se as seguintes 
hipóteses: 
✓ Os fatores que desmotivam são: salário insatisfatório, local inadequado de trabalho, 
falta de reconhecimento profissional, demanda de trabalho maior que a estipulada, horário 
para entrar e não para sair da empresa, gestores autoritários, falta de organização e 
comunicação ineficiente com os funcionários. 
Estas situações que desempenham maior influência nos servidores públicos 
municipais, quando confrontado aos fatores superficiais como a preguiça, falta de interesse, 
chegar atrasado, não obter resultados, causando cansaço físico e mental do profissional, 
ocasionando desgaste emocional e desmotivação na realização dos afazeres e na busca dos 
objetivos. 
A realização deste estudo justifica-se pela importância da motivação no setor público, 
um servidor valorizado, satisfeito e motivado, tende a desenvolver melhorias na prestação de 
seus serviços bem como obter uma melhor qualidade de vida. Investigando uma instituição 
11 
 
 
percebe-se que esta é constituída de espaço onde contém equipamentos, máquinas, pessoas, 
mobiliários, além de diversos materiais tidos como acessórios. Para que haja uma eficiência, 
cada parte precisa estar em perfeitas condições de uso e a ausência de alguma parte impede ou 
compromete todo o desempenho da organização e de seus colaboradores (RODRIGUES, 
2008, pag.13). 
Para uma organização se desenvolver, suas unidades materiais precisam ser ampliadas, 
melhoradas ou substituídas por outras melhores, pois somente assim a organização irá 
acompanhar a evolução da sociedade e as novas exigências que estaas impõe. Na intenção de 
consolidar esse crescimento, torna-se indispensável que a organização também desenvolva 
seus recursos humanos, seja proporcionando informações, conhecimentos, promovendo a 
aquisição de habilidades ou capacitando-os, via treinamento e aperfeiçoamento, ou seja, é 
preciso, neste mundo repleto de transformações, que o aprendizado se torne uma constante 
mudança na vida dos empregados (ARENDT, 2007. pag.15). 
Por outro lado, para aperfeiçoar um funcionário, além de oferecer progressos em sua 
formação, é preciso que se verifique se estas melhorias estão de acordo com seus desejos ou 
necessidades, pois, se não estiverem, o funcionário continuará ou ficará insatisfeito quanto a 
suas expectativas em relação à organização e essa insatisfação refletirá no desempenho de 
suas atribuições, proporcionando um decréscimo em seu rendimento. 
 “A motivação é entendida como um processo responsável pela intensidade, pela 
direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta” 
(ROBBINS, 2002; JUDGE; SOBRAL, 2010). Nesse entendimento, os comportamentos são 
direcionados por uma força que impulsiona a pessoa em prol do alcance de um objetivo 
específico. É, portanto, própria de cada indivíduo. 
 
12 
 
 
 
2. REFERENCIAL TEÓRICO 
 
Este capítulo apresenta os pontos de vista teóricos e conceituais que conduzirão todo 
trabalho. Assuntos como motivação do servidor público no trabalho, as teorias motivacionais e 
satisfação do trabalho foram empregados com o objetivo de fundamentar as respostas à pergunta 
de pesquisa. Há um enfoque dos benefícios no âmbito público, dentro das teorias abordadas. 
As teorias de conteúdo são aquelas que pretendem determinar as necessidades 
humanas para explicar a motivação. Essas partem do pressuposto de que um funcionário 
satisfeito será um funcionário produtivo, indicam que as empresas devem fornecer aos seus 
colaboradores, ambientes e condições de trabalho que supram as suas necessidades 
individuais para que os funcionários se sintam profundamente motivados a trabalhar e 
produzir mais. 
 
2.1. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
 
Sempre que se fala em comportamento organizacional, está se referindo ao 
comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. Robbins (2004), refere-se ao 
comportamento organizacional como sendo o estudo constante das ações e as atitudes das 
pessoas dentro das organizações. 
Para a compreensão das ações e das atitudes das pessoas no ambiente organizacional, 
os estudiosos BERGAMIN (2004) e ROBBINS (2005), buscaram conceitos e métodos das 
ciências comportamentais, tais como, psicologia, sociologia, ciência política, antropologia. 
Chiavenato (2009, p.67), define o comportamento das pessoas apresentando algumas 
características: 
O homem proativo: o comportamento das pessoas é orientado para a satisfação de 
suas necessidades pessoais e para o alcance de seus objetivos e aspirações. De modo 
geral, o comportamento nas organizações é determinado tanto pelas práticas 
organizacionais como pelo comportamento proativo (orientado para objetivos 
pessoais) dos participantes da organização. 
O homem é social: a participação em organizações é importante na vida das pessoas 
porque as conduz ao envolvimento com outras pessoas ou grupos. Nos grupos ou 
nas organizações, os indivíduos procuram manter a identidade e seu bem-estar 
psicológicos e usam seus relacionamentos com outras pessoas para obter informação 
sobre si mesma e sobre o ambiente em que vivem. 
O homem tem diferentes necessidades: as pessoas são motivadas por uma 
diversidade de necessidades. Um fator pode motivar o comportamento de uma 
pessoa hoje e pode não ter potência suficiente para determinar seu comportamento 
no dia seguinte. Por outro lado, o comportamento das pessoas é simultaneamente 
influenciado por um grande número de necessidades que apresentam valências e 
quantidades diferentes. 
O homem percebe e avalia: a experiência da pessoa com o seu ambiente é um 
processo ativo porque seleciona os dados dos diferentes aspectos do ambiente, 
13 
 
 
avalia-os em termos de suas próprias experiências passadas em função daquilo que 
está experimentando em termos de suas próprias necessidades e valores. 
O homem pensa e escolhe: o comportamento humano é proposital, proativo e 
cognitivamente ativo. Pode ser analisado em termos de planos comportamentais que 
escolhe, desenvolve e executa para lidar com estímulos com que se defronta e para 
alcançar seus objetivos pessoais. 
O homem tem limitada capacidade de resposta: a capacidade é limitada de acordo 
com o que pretende ou ambiciona. As pessoas não são capazes de se comportar de 
todas as formas, pois suas características pessoais são limitadas e restritas. As 
diferenças individuais fazem com que as pessoas tenham comportamentos variados. 
 
É importante lembrar que não existe comportamento ideal ou perfeito para se formar uma 
equipe. Cabe identificar o perfil de cada componente e dentro da particularidade de cada um, 
buscar extrair os melhores resultados, sem que os mesmos percam a sua essência, gerando 
resultados favoráveis para ambas as partes (CHIAVENATO 2009, p.71). 
Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental fundamenta-
se no comportamento individual das pessoas. Para saber como as pessoas se comportam, 
estuda-se a motivação humana. Os autores como Herbert A. Simon e Chiavenato (2009) 
estudaram psicologia e comprovaram que o administrador precisa conhecer as necessidades 
humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação humana 
como intenso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações. 
A Teoria Comportamental Organizacional surgiu em 1947 de um livro lavrado por 
Herbert A. Simon, intitulado Comportamento Administrativo. O mesmo critica os conceitos 
da Teoria Clássica e Aceitação, redefinindo as ideias da Teoria das Relações Humanas, 
ampliando seu conteúdo e diversificando sua natureza. A ênfase permanece nas pessoas, mas 
dentro de um contexto organizacional mais vasto, com uma nova abordagem do conteúdo 
teórico da administração da época, abordando a ciência do comportamento e adotando 
posições esclarecedoras e descritivas como a motivação e satisfação no ambiente de trabalho. 
 
2.1.1. Motivação 
 
São muitos os termos de motivação, mas basicamente se resume a um desejo por trás 
das ações de qualquer pessoa e que determina, dependendo de certas variáveis, se ela 
irá efetuar ou não alguma tarefa. Para Aguiar (1992, p. 27), motivação é “um processo que 
governa escolhas entre comportamentos, uma espécie de força interna que emerge, rege, 
ampara todas as nossas ações mais importantes, em geral é aplicado como sinônimo de forças 
psicológicas, desejos, impulsos, instintos, necessidades, vontade, intenção”. 
Robbins (2005, p. 132) afirma que: 
A motivação é um dos assuntos mais pesquisados no estudo do comportamento 
organizacional e compreendê-la tem sido um desafio para os administradores. Várias 
14 
 
 
pesquisas sobre motivação têm sido elaboradas e diversas teorias têm tentando 
explicar o funcionamento desta força que leva as pessoas a agirem em prol do 
alcance de objetivos. Analisando as pesquisas a respeito do assunto, pode-se deduzir 
que existem ainda muitas polêmicas sobre o que é motivação. 
 
A motivação nas organizações tem sido fonte de muitas pesquisas, ocasionando o 
interesse de muitos estudiosos do comportamento humano, de tal maneira que várias teorias e 
abordagens tentam explicá-lo. Como diz Bergamini (2008, pag. 42), “com o passar do tempo, 
a motivação adquiriu diferentes interpretações, sem que nenhuma delas possa ser considerada 
como errada, ou destrua os argumentos da outra”. Assim qualificar as pessoas e as 
organizações para os desafios do futuro exige um contínuo repensar e aprender de novas formas 
de relacionamentos entre todos os participantesda organização. 
Robbins (2005), afirma também que a motivação é o resultado da relação do indivíduo 
com a situação: 
 A motivação se refere às forças, dentro de uma pessoa, responsáveis pelo nível, 
direção e persistência do esforço despendido no trabalho, em que o nível é a 
quantidade de esforço que a pessoa emprega. Contudo, não é capaz de levar 
resultados favoráveis a menos que seja conduzida em uma direção que beneficie a 
organização. A direção é o que a pessoa opta por fazer quando está em fase de um 
grande número de alternativas possíveis. Persistência se refere a quanto tempo a 
pessoa continua numa determinada ação (ROBBINS 2005, pag. 132). 
 
Neste contexto, a motivação é um processo que conduz escolhas e necessidades entre 
diferentes possibilidades de comportamento do indivíduo, e deve ser encarada como 
resultante de relações entre as expectativas que a pessoa desenvolve e os resultados esperados. 
Diante desse aparato de informações, o termo “Motivação” vem se tornando cada vez 
mais importante dentro do contexto das organizações que buscam melhorar a qualidade de 
vida e o desempenho de seus funcionários. A capacidade para desempenhar as atividades em 
equipe está sendo mais valorizada e quem não se adapta a elas corre o risco de ser excluído do 
mercado de trabalho, onde o mesmo se encontra mais atualizado e competitivo. 
 
2.1.2 Comportamento Humano nas Organizações 
 
Com o conteúdo exposto até o presente momento, o comportamento humano dentro 
das organizações é um tema complexo e depende de vários fatores, sejam eles decorrentes de 
sua personalidade (emoções, motivação, capacidade de aprendizagem, atitudes, valores), ou 
do ambiente organizacional sistemas, recompensas, políticas, a forma pela qual o trabalho é 
realizado, a gestão (ROBBINS 2005, pag. 6). 
Chanlat (1992), define o indivíduo como ser social, e é o grupo de suas relações 
sociais e as formas herdadas em contato com um ambiente determinado, que têm como 
resultado um ser peculiar, individual e particular. Sua essência biológica não basta para 
15 
 
 
garantir a vida em sociedade. O homem precisa alcançar várias habilidades e aprender formas 
de satisfazer as necessidades. 
Para o autor Chanlat (1992) o ser humano é individual, ou seja, único enquanto 
espécie, enquanto indivíduo. Um indivíduo que aparece intensamente ligado à natureza e à 
cultura que o envolve e que ele transforma. O autor ainda enfatiza que, o homem é um ser 
reflexivo e ativo em função de sua ação. Ao mesmo tempo este homem é também um ser de 
desejo, um ser metafórico, pois o universo humano é um universo de signos, de imagens, de 
metáforas; um ser espaço-temporal, na medida em que ele está inserido no tempo e em algum 
lugar–espaço. O homem não só muda o seu mundo externo como simultaneamente se 
transforma de maneira autoconsciente pelo seu trabalho (CHIAVENATO 2004, pag. 25). 
O indivíduo inventa, cria e recria a sua própria realidade no momento em que se 
percebe um ser social com o poder de modificar. Chanlat (1992), diz que em todo sistema 
social o ser humano dispõe de uma independência relativa. Considerado pelos seus desejos, 
pelas suas aspirações e suas possibilidades, o indivíduo dispõe de um grau de liberdade, sabe 
o que pode atingir e que preço estará disposto a pagar para conseguí-lo no intuito social. 
Toledo (apud Jacques, 1988), afirma que: 
(...) o trabalho não se converte em trabalho propriamente humano a 
não ser quando começa a servir para a satisfação não só das 
necessidades físicas, e fatalmente circunscritas à vida animal, como 
também do ser social, que tende a conquistar e realizar plenamente a 
sua liberdade (...). 
 
Esta é a relação entre a identidade e o homem no trabalho: a personalidade dá ao 
indivíduo, as munições para se impor, para se igualar, para se diferenciar e para assumir o seu 
papel no trabalho, na família, na sociedade, na vida. 
Segundo CHIAVENATO 2004, pag. 515: 
(....) As pessoas em todos os níveis da organização são consideradas os parceiros 
que conduzem os negócios da empresa, utilizam a informação disponível, aplicam 
seus conhecimentos e habilidades e tomam as decisões adequadas para garantir 
resultados desejados. Esse passa a ser o grande diferencial, a vantagem competitiva 
obtida através das pessoas. 
 
O equilíbrio emocional também se mostra significativo quando o assunto é 
produtividade e relacionamento interpessoal. Se sentir parte, acolhido, aceito e motivado 
geram satisfação nos indivíduos, fazendo com que estes produzam e gerem melhores 
resultados para a organização. Ficou evidente que a forma como o indivíduo se comporta, 
seus sentimentos, seus modelos mentais, suas vivências e experiências influenciam 
diretamente no seu comportamento dentro de uma organização. A especificidade de cada um, 
16 
 
 
seus limites e seus potenciais também são importantes aspectos a serem considerados 
(CHIAVENATO 2004, pag.517). 
 
2.3. TEORIAS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
A seguir alguns dos grandes autores do Comportamento Organizacional e as suas 
significativas contribuições para o campo administrativo, pois abordam as ciências do 
comportamento, o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores e a 
adoção de posições explicativas e descritivas. 
2.3.1. Teoria da Decisão 
 
“A informação é um recurso efetivo e inexorável para as empresas, especialmente 
quando planejada e disseminada de forma personalizada, com qualidade inquestionável e 
preferencialmente antecipada para facilitar as decisões”. Segundo a reflexão pode-se dizer que 
tomada de decisão é um ato que exige firmeza ou coragem na resolução do problema, com o 
objetivo de conquistar resultados positivos tanto pessoais quanto econômicos (REZENDE, 
2005 p. 247). 
Ao longo da vida estaremos sujeitos a episódios que são de nosso controle, eventos 
planejados, de rotina, mas também podem ocorrer fatos incomuns, que não estão em nosso 
domínio. No entanto, há circunstâncias que sempre estão conosco no decorrer de nossas vidas, 
em uma somos donos do que acontecerá, pois está “programado” (levantar, ir para o serviço, 
trabalhar, estudar, dormir, etc.), é algo contínuo que nos ensinaram, ou aprendemos, porque 
tem um seguimento lógico nas suas execuções, e então as seguimos, todavia somos 
responsáveis pelo que ocorrerá no dia-a-dia, na semana, no mês, enfim (REZENDE, 2005 pg. 
247, 252). 
Já a outra circunstância que estamos sujeitos, são os eventos inesperados, que nos 
pegam despreparados, dos quais não temos um roteiro a seguir. Essas atividades não estão 
estruturadas, como o lazer, grupo de amigos, obrigação familiar. Então poderá acontecer 
fatos, acontecimentos e/ou situações singulares, onde teremos de ser eficientes e criativos para 
tomarmos uma decisão que resolva o problema ou situação que nos foi posta (REZENDE, 
2005 pg. 251, 256). 
Diante disso, Herbert Simon (1997), criou a Teoria da Decisão, para que a análise e 
preferência entre várias alternativas disponíveis diante do comportamento de um indivíduo, 
um obstáculo para atingir um objetivo, uma situação que deve ser corrigida, uma 
oportunidade que deve ser aproveitada, tudo isso pode gerar um processo de decisão. 
17 
 
 
Sendo um sistema de decisões, a organização se constitui no espaço onde cada pessoa 
participa racional e conscientemente, selecionando e tomando decisões individuais a respeito 
de possibilidades mais ou menos racionais de comportamento. A organização assim está 
envolta de decisões e de ações, sendo um complicado sistema de decisões, que é o método de 
análise e escolha, entre várias alternativas disponíveis, do curso de ação que a pessoa deverá 
seguir. 
 Segundo Herbert Simon (1997, pág. 81), seis elementos envolvem a tomada de 
decisão: 
Tomador de decisão: é a pessoa que faz uma escolha ou opção entre várias 
alternativas de ação. É o agente que está frente a alguma situação. Objetivos:é o que 
o tomador de decisão pretende alcançar com suas ações. Preferências: são os 
critérios que o tomador de decisão usa para fazer sua escolha pessoal. Estratégia: é o 
custo de ação que o tomador de decisão escolhe para melhor atingir os objetivos. 
Depende dos recursos de que pode dispor e da maneira como percebe a situação. 
Situação: São os aspectos do ambiente que envolve o tomador de decisão, muitos 
dos quais fora do seu controle, conhecimento ou compreensão e que afetam sua 
escolha. Resultado: é a consequência ou resultante de uma dada estratégia 
 
O processo decisivo é complexo e depende tanto das particularidades pessoais do 
tomador de decisões quanto da situação em que está envolvido e da maneira como percebe 
essa situação. Após ficarem claro os elementos para a tomada de decisão, é necessário 
entender as etapas para a tomada de decisão, onde Herbert Simon (1997), nos traz divididos 
em sete concepções: 
Percepção: etapa inicial onde o tomador obtém as informações sobre a questão, 
Analise e definição do problema, Definição dos objetivos, Elaboração de 
alternativas ou cursos de ação, Avaliação e comparação das alternativas, Eleição da 
melhor alternativa e implementação da alternativa escolhida (Herbert Simon 
1997, pag. 98). 
Em 1947, Herbert Simon, com o livro “O Comportamento Administrativo”, 
apresentou novas colocações e levou novos conceitos ao tratamento do processo de tomada de 
decisões e aos limites da racionalidade, instigando os seguidores com a visão de que o mundo 
é grande e complexo, ao passo que o cérebro humano e sua capacidade de processamento de 
informações são altamente limitados. 
 
2.3.2. Hierarquia das Necessidades de Maslow 
 
A Hierarquia de Necessidades de Maslow, proposta pelo psicólogo americano 
Abraham H. Maslow baseia-se na ideia de que cada ser humano esforça-se muito para 
satisfazer suas necessidades pessoais e profissionais. É um método que apresenta uma divisão 
18 
 
 
hierárquica em que as necessidades consideradas de nível mais baixo devem ser satisfeitas 
antes das necessidades de nível mais alto. Segundo esta teoria, cada indivíduo tem de realizar 
uma “escalada” hierárquica de necessidades para atingir a sua realização (SAMPAIO, 2009, 
pg. 5). 
Abraham Harold Maslow traz uma visão a fim de motivar e garantir uma hierarquia 
teórica de cinco necessidades: Fisiológicas, de Segurança, Social, de Estima e de Auto 
Realização. Todavia, para Maslow existia uma sequência, onde uma necessidade é posta em 
prática somente quando a outra já foi suprida, ou seja, quando, por exemplo, as necessidades 
Fisiológicas forem satisfeitas e não havendo mais preocupações com essas, pois essas já se 
tornaram algo natural e habitual, que já estão satisfeitas, então o ser humano poderá partir 
para a outra necessidade, que seria de Segurança (SAMPAIO, 2009, p. 6). 
Então temos as cinco necessidades, onde está organizada e exposta em uma hierarquia 
de importância e influência segundo Abraham Harold Maslow, sendo que a Fisiológica são os 
requisitos para a sobrevivência do indivíduo ou de sua espécie. Alguns exemplos que são 
indispensáveis: alimentação, água, respiração, reprodução, descanso, abrigo, vestimenta, 
homeostase. 
A Necessidade de Segurança refere-se à estabilidade ou manutenção do que se têm, 
tais como: confiança, garantia a saúde, estabilidade, segurança, recursos financeiros, sendo no 
âmbito do trabalho ou social, também no que se refere a relacionamentos baseados na 
emoção, o que nos faz bem referente ao outro, fazer parte de um grupo social, fazer amizades, 
ter um relacionamento afetivo, intimidade sexual, baseia-se nas necessidades de segurança. 
A Estima é uma necessidade que engloba reconhecimento das nossas capacidades 
pessoais e o reconhecimento da outra face à nossa capacidade de adequação às funções que 
desempenhamos, ou seja: ser aceito, ser respeitado, ser valorizado, ter autoconfiança, sentir-se 
útil. A autoestima está totalmente associada à autoconfiança. Se você se considera uma pessoa 
inferior às outras, menos inteligente, menos competente ou menos capaz, dificilmente você 
será um profissional autoconfiante. 
E por último, e mais no topo da pirâmide, temos a Auto Realização, que enfatiza a 
satisfação em que o indivíduo procura ter em tornar-se aquilo que ele pode ser, seguindo um 
conjunto de metas habituais (o que todo mundo quer e precisa ter) moralidade, criatividade, 
espontaneidade, autodesenvolvimento, prestígio, realização pessoal, solução de problemas, 
aceitação dos fatos. 
19 
 
 
FIGURA 1 
 
Figura 1: Fonte: Robbins, 2002. 
 
O autor Abraham Harold Maslow expõe que o comportamento motivado funciona 
como um canal pelo qual muitas necessidades fundamentais podem ser expressas ou 
satisfeitas, sendo que na base da pirâmide estão as menores necessidades e no topo as maiores 
necessidades, por isso cabe ao administrador despertar em sua equipe a necessidade que 
impulsiona o indivíduo a realizar os objetivos específicos. 
 
2.3.3. Teoria dos dois fatores 
 
Frederick Herzberg formulou a Teoria dos Dois Fatores, explicando o comportamento 
dos indivíduos em situação de trabalho. Para Frederick existem dois fatores que conduzem o 
comportamento das pessoas, como: 
Fatores Higiênicos: estes fatores se localizam no âmbito que as pessoas estão 
incluindo as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho, a organização é que 
decide as condições destes fatores higiênicos, estando fora do comando das pessoas. 
Temos como principais fatores higiênicos, segundo Frederick Herzberg: o salário 
(Pagamento oferecido pela empresa), os benefícios sociais (vale alimentação, auxilio 
maternidade etc), condições de trabalho (lugar, segurança), políticas e diretrizes da Empresa 
(orientações, recomendações), clima de relacionamento entre empresa e funcionário 
(interação, comunicação, socialização); e regulamentos internos (regras, limites e direitos). 
Para motivar os funcionários se utilizava apenas fatores de higiêne, porque o trabalho 
era considerado desagradável, então para o funcionário ser mais ativo e produzir mais, a 
empresa apelava para prêmios, bônus e incentivos salariais, entre outros. Os fatores 
20 
 
 
motivacionais são relacionados ao cargo, e as tarefas que a pessoa executa, ao contrário, dos 
higiênicos esses fatores estão sob controle do indivíduo, relacionando com que ele faz ou 
desempenha, envolve a autoestima, o reconhecimento profissional e seu crescimento no 
ambiente de trabalho. O efeito do fator motivacional é profundo, pois quando são ótimos 
provocam satisfação, por outro lado quando são precários evitam a satisfação, proporcionando 
a “desmotivação”. 
 “A verdadeira motivação vem de realização, desenvolvimento pessoal, satisfação no 
trabalho e reconhecimento” (HERZBERG 1999, pag.75). 
Esses dois fatores são independentes e não se vinculam. O fator motivacional é a 
energia que desperta e mantém os esforços até conseguirmos um determinado objetivo. Na 
realidade, os incentivos monetários e de bens materiais, podem até satisfazer em curto prazo, 
mas para que os funcionários atinjam um resultado melhor por mais tempo é necessário que as 
necessidades psicológicas sejam satisfeitas. 
Os estudos de Herzberg que levaram a conclusão e que influenciavam na produção da 
satisfação profissional eram desligados e distintos dos fatores que levaram a insatisfação 
profissional. Sendo assim, esses fatores estão relacionados a própria tarefa, reconhecimento 
pela realização da tarefa, relacionando com que ele faz, executando melhor sua capacidade 
profissional. 
Por outro lado, constitui os fatores causadores de insatisfações como fatores 
ambientais, externos a tarefa, supervisão recebida no ambiente e onde ele é executado, a 
natureza das relações interpessoais e finalmente o próprio salario (CHIAVENATO, 2004). 
 
2.3.4. Teorias x teoria y de McGregor 
 
Na teoriaX, Douglas McGregror refere-se a teoria clássica e a teoria da burocracia 
devido ao bitolamento da iniciativa individual, dando pouco ou nenhum espaço para 
criatividade, onde o homem é apresentado como um ser carente, que evita o trabalho, não se 
importa com a realização pessoal. Por isso é necessário o uso da autoridade, punição, manter-
se no controle dos funcionários dentro da organização. Não gostam de assumir 
responsabilidade, preferindo assim serem dirigidos controlados pela administração, fazendo 
assim, exatamente aquilo que as organizações pretendem fazer, independente de suas opiniões 
ou objetivos pessoais. 
Na teoria Y, Douglas McGregror mostra um estilo de administração aberta, dinâmico e 
democrático, é a forma moderna de administrar, sem preconceitos, a respeito da natureza 
humana, onde as pessoas não tem desprazer inerente em trabalhar. Tem motivação, potencial 
21 
 
 
de desenvolvimento e comportamento adequados para assumir responsabilidade e atingir os 
objetivos que lhe soa confiados pela empresa. A integração e o diálogo é base desta teoria, 
pois através da participação das pessoas ou funcionários, as empresas criam oportunidades, 
potenciais, para remover obstáculos e encorajar o crescimento da mesma. 
De acordo com as pressuposições da teoria x de Douglas MCGregror, as pessoas são 
preguiçosas e indolentes; evitam o trabalho; as responsabilidades, a fim de se sentirem mais 
seguras; as pessoas precisam ser controladas e dirigidas e são ingênuas e sem iniciativa. E de 
acordo com as pressuposições da teoria y de Douglas MCGregror, as pessoas são esforçadas e 
gostam de ter o que fazer, o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. 
As pessoas procuram e a aceitam responsabilidades e desafios; podem ser auto motivadas e 
autodirigidas; são criativas e competentes; 
A Teoria y é utilizada nas organizações através de um estilo de direção firmado em 
medidas inovadoras e humanistas. Descentralização das decisões, e delegação de 
responsabilidades a fim de permitir liberdade para que as pessoas dirijam elas próprias suas 
tarefas, satisfazendo suas necessidades individuais. Na ampliação do cargo para maior 
significado do trabalho, a teoria y substitui a superespecialização e o confinamento de tarefas 
pelas ampliações de cargo e extensão de atividades. 
Verifica-se que ao contrário dos gerentes da teoria X, que tentam controlar os 
trabalhadores, os da teoria Y tentam ajudar os funcionários a aprender como administrar a si 
mesmos. 
 
2.3.5. A influência da motivação e da satisfação no contexto organizacional 
 
A circunstância do mundo organizacional atualmente vem passando por inúmeras 
mudanças. No momento atual se tem noção de que manter níveis suficientes de motivação dos 
funcionários que integram a organização onde se trata de um aspecto fundamental para a 
aquisição dos objetivos do trabalho e das instituições, mesmo assim, entender os pontos 
motivacionais continua sendo um grande desafio, particularmente quando se refere ao mundo 
do trabalho. 
O desafio maior é entender a motivação como um elemento que inclui grande 
dificuldade, uma vez que se trata de um processo constituído de muitos elementos, alguns 
destes estão relacionados à própria vida pessoal, financeira, familiar, afetiva e emocional dos 
sujeitos; outras são integradas pela relação entre as experiências na organização, no exercício 
do próprio trabalho e nas afinidades com os pares, além de exclusivamente, das relações com 
seus superiores. 
22 
 
 
Relações de trabalho podem provavelmente compensar contratempos em outras áreas, 
e mutuamente. No entanto, essa percepção desconsidera a possibilidade de pensar se pode 
fragmentar os indivíduos representada pela ideia de que o homem ao se concentrar no 
trabalho deixa de lado as demais instâncias do seu viver (BERGAMINI, 1997). 
Contudo, no entendimento de Siqueira e Gomide Júnior (2004), o comprometimento é 
um elemento muito importante a ser considerado, pois além do elo contratual formal, muitos 
outros se estabelecem entre indivíduos e o trabalho e, notadamente, entre estes e as 
organizações, possibilitando elementos específicos para a emergência da subjetividade 
mediante suas percepções e seus comportamentos que se apresentam como desafios próprios 
às relações interpessoais e intergrupais, uma vez que não há uma resposta consolidada. 
Originando-se dessa ideia, o propósito das organizações no que diz respeito à 
motivação e satisfação das pessoas é a de motivá-los, mesmo porque a motivação é um 
processo essencial, íntimo para cada pessoa, onde o empregador deve oportunizar um 
ambiente motivador, onde as pessoas analisem a satisfação de suas insuficiências próprias. 
Bergamini (1997) também concorda com essa percepção, pois para o autor é necessário e 
possível manter pessoas motivadas quando se conhece suas necessidades e lhes ofereça 
fatores de satisfação para tais necessidades. O não conhecimento desse detalhe poderá levar 
ao desinteresse dos indivíduos, embora não se possa confundir satisfação com motivação, 
estes conceitos estão emaranhados. 
Na esfera pública se questiona os métodos utilizados, que poderiam ser facilitados ao 
serem empregados, mas que, são alcançados de forma mais tradicional possível, propiciando 
um ambiente motivador, onde as pessoas busquem a satisfação de suas necessidades próprias. 
Bergamini (1997), concorda com esse entendimento, para o autor é necessário e possível 
manter pessoas motivadas quando se conhece suas necessidades e lhes ofereça fatores de 
satisfação para tais necessidades. O não conhecimento desse detalhe poderá levar a 
desmotivação dos indivíduos, embora não se possa confundir satisfação com motivação, estes 
conceitos estão entrelaçados, visto que, em um único processo, na maioria dos casos é preciso 
vários dias para serem definidos e sempre necessário a passagem pelas mãos de inúmeros 
envolvidos. 
Para Chanlat (2002), os serviços públicos são associados à imagem de funcionários 
pouco motivados a trabalhar e preocupados exclusivamente com suas vantagens e privilégios, 
ideia mais ou menos difundida dependendo da época e das camadas sociais. No entanto Pires 
et al (2010), defende que é necessária a formação de servidores que detenham um perfil 
alinhado com o da organização, que possuam competências multifuncionais e sejam 
23 
 
 
detentores não somente de conhecimentos técnicos, mas também de habilidades e atitudes 
compatíveis com suas funções. 
O fundamental resultado de todo esse aparato de características segundo Chanlat 
(2002), se traduz na dificuldade do recrutamento de indivíduos mais qualificados para 
trabalharem na máquina pública, fundamentais para a renovação, criação e propagação de 
métodos que proporcionem a modernização gerencial do Estado, nota-se que não existe uma 
preocupação da organização em relação à motivação dos funcionários do setor público, já que 
o consideram alheia ao serviço. 
A hierarquia de motivos é usada como forma de serem julgadas de acordo com o 
entendimento da gerência. Dando-nos a ideia de como atua o funcionalismo público, com suas 
gerências tradicionais, não valorizam nada os servidores, e muitos de seus projetos 
humanísticos ainda estão aguardando a sua implementação. Portanto, a falta de uma política 
de remuneração adequada, como uma estrutura de cargos e salários compatível com as 
funções desempenhadas, e a rigidez extrema do processo de contratação e demissão do 
servidor, características marcantes do mercado de trabalho que envolve o setor público, 
terminam por coibir o desenvolvimento de uma Administração Pública (CHANLAT, 2002). 
24 
 
 
 
3. METODOLOGIA 
 
Tendo em vista a sua essência o presente estudo foi elaborado em forma de um 
questionário, aplicado, utilizando-se a coleta de dados estruturado e composto de blocos de 
perguntas. Gil (2002, pag. 128), define questionário como sendo atécnica de análise 
composta por um número mais ou menos elevado de questões apresentadas por escrito às 
pessoas, tendo por objetivo o conhecimento de opiniões, crenças, sentimentos, interesses, 
expectativas e situações vivenciadas. 
O primeiro bloco, composto de perguntas referentes ao sexo e tempo de serviço dos 
participantes da pesquisa, foi elaborado com a finalidade de identificar as características 
demográficas e funcionais dos respondentes e para ser utilizada, posteriormente, no 
cruzamento de suas informações com os dados referentes aos fatores motivacionais. 
O segundo, composto por 13 questões fechadas e 2 questões abertas, referentes aos 
diversos fatores que poderiam estar causando satisfação ou insatisfação aos respondentes e em 
que nível se apresenta seu grau de motivação no seu ambiente de trabalho, e que 
posteriormente foram analisadas para identificar o grau de desmotivação dos servidores, 
envolvendo verdades e interesses locais, visando gerar conhecimentos para aplicação prática 
dirigida à solução de problemas específicos de uma dada realidade. 
Para efeito desta pesquisa utilizou-se a coleta de dados que se deu por meio de 
documentação, observação participante e questionário. A técnica de diagnóstico documental 
se deu no primeiro momento por meio de pesquisa bibliográfica onde se buscou em livros, 
artigos, periódicos e internet, diversos tipos de publicação relacionada com o assunto em 
questão. 
Assim, defende Lakatos e Marconi (1996, p. 66), que a pesquisa bibliográfica 
apresenta como objetivo conceder ao pesquisador [...] o reforço paralelo na análise de suas 
pesquisas ou utilização de suas informações, o que permite alcançar, com a investigação, 
resultados revolucionários. Outro modelo utilizado para coleta de dados foi à análise direta 
participante, onde esta ferramenta, para os mesmos autores, proporciona ao observador a 
oportunidade de vivenciar as mesmas experiências e atividades de trabalho do grupo, 
tornando-se o mesmo um membro. 
Enfim, com a aplicação de um questionário não identificado de forma presencial, os 
dados foram tabulados e os valores apresentados na forma de gráficos, diante de 54 
entrevistados, sendo 34 deles concursados e 20 contratados na área da Educação, lotados nas 
25 
 
 
escolas municipais e na Secretaria de Educação. Esta pesquisadora do estudo se fez presente 
nos seus respectivos locais de trabalho para a realizar a referida pesquisa, abordando algumas 
questões referente a motivação no seu ambiente de trabalho, verificando quais os motivos 
mais importantes que devem ser trabalhados neste local para que possa de uma forma simples 
desencadear mudanças significativas a respeito do tema. 
26 
 
 
 
4. HISTÓRICO 
 
Diante deste contexto o estudo foi desenvolvido na Secretaria de Educação do 
Município de Sagrada Família, onde será apresentado um pouco de seu histórico. A estrutura 
educacional do município se constitui de três escolas municipais, onde ao total somam 320 
alunos e duas escolas estaduais, com aproximadamente 470 alunos, sendo uma delas escola de 
interior. A Secretaria de Educação é um setor desvinculado da Prefeitura, podendo o 
Secretário de Educação tomar suas próprias decisões, onde o mesmo faz a gestão de 54 
funcionários, que se dedicam para uma educação de qualidade. 
A missão da Secretaria é garantir políticas públicas voltadas a Educação, Esporte e 
cultura com qualidade, mediante ações planejadas e efetivas promovendo a melhoria dos 
resultados à população Sagradense, sua visão, ser uma Secretaria Municipal de Educação, 
Esporte e Cultura de referência no Estado, visando o atendimento eficiente e eficaz a 
comunidade, trazendo como valores a ética, transparência, qualidade, agilidade e á 
democratização. 
Perto dos municípios de Lajeado do Bugre e São Pedro das Missões, Sagrada Família 
se situa a 22 km a Norte-Leste de Palmeira das Missões a maior cidade nos arredores. Situado 
a 450 metros de altitude, de Sagrada Família tem as seguintes coordenadas geográficas: 
Latitude: 27° 44' 9'' Sul, Longitude: 53° 9' 51'' Oeste, distante 372 km da capital do Estado. 
Os habitantes se chamam sagradenses, o município se estende por 78,3 km² e contava 
com 2 595 habitantes no último censo de 2010. A densidade demográfica é de 33,2 habitantes 
por km² no território do município 
Os impasses existentes no município configuram-se inicialmente como fatores 
externos, como a falta de recursos, dificuldades de gestão, onde o mesmo destaca também os 
empecilhos que nascem diante dos problemas existentes na administração, sujeitos que podem 
provocar as mudanças significativas ou simplesmente apresentar resistência a fatos que 
poderiam ser mudados com o intuito de melhorias para todos. 
Diante do estudo, apresenta-se a análise e interpretação dos dados da pesquisa obtidos, 
dados estes realizados por meio dos questionários. Buscou-se compreender o servidor público 
e as razões que o motivam e que influenciam seu estimulo no trabalho. 
As informações alcançadas ao longo da pesquisa de campo devem ser entendidas 
como acontecem na realidade e confrontados com as teorias existentes a respeito do assunto 
https://www.cidade-brasil.com.br/municipio-lajeado-do-bugre.html
https://www.cidade-brasil.com.br/municipio-sao-pedro-das-missoes.html
https://www.cidade-brasil.com.br/municipio-palmeira-das-missoes.html
27 
 
 
estudado, para que possam ser especificados, possibilitando argumentar a respeito das teorias 
e fatos que abrangem esses dados, assim como descrever os seus resultados. 
Posterior a esta coleta de dados, se realizou a análise e interpretação dos mesmos. Este 
método deu-se através de seleção, categorização e tabulação dos dados coletados. Os dados 
dos questionários foram analisados e esclarecidos de acordo com o trabalho de cada setor da 
Secretaria de Educação do Município. Os resultados obtidos são apresentados na forma 
gráfica, para facilitar a sua verificação e entendimento. 
 
4.1 Dados obtidos através do questionário 
 
 A pesquisa efetuada caracteriza-se como aplicada de cunho descritivo, já que 
procurou-se descrever as percepções dos servidores da entidade pesquisada, quanto aos 
fatores motivacionais listados, a aplicação do questionário foi solicitado aos voluntários que 
respondessem com perguntas de alternativas, conforme sua necessidade em expressar o 
assunto, portanto, nem todos participantes responderam as questões. 
As perguntas dissertativas representam que alguns funcionários se sentem satisfeitos 
com seu vínculo empregatício, porque associam esta satisfação com a estabilidade que o 
funcionalismo público proporciona, portanto podemos associar esta estabilidade com as 
necessidades de segurança da teoria da hierarquia das necessidades (ROBBINS,2002). 
A maior parte dos funcionários pretende permanecer nesta empresa devido à 
estabilidade e ao longo período que já trabalham nesta instituição. Resultante da teoria da 
hierarquia das necessidades (Maslow, ROBBINS 2002), percebe-se que as necessidades 
sociais destes funcionários estão sendo totalmente atendidas, tendo em vista que alguns 
relatam um bom relacionamento com o seu gestor e geralmente os funcionários gostam do 
que fazem e possuem bons relacionamentos com seus colegas de trabalho. Entretanto, 
também foi apresentado funcionários insatisfeitos, alguns relacionam esta insatisfação aos 
baixos salários, falta de valorização do funcionalismo que muitas vezes possuem nível 
superior e não é agregado nenhum beneficio a sua remuneração, insegurança gerada pelas 
avaliações, e ao plano de carreira que está desatualizado e que não atende as expectativas dos 
funcionários porque dependem de um novo concurso ou novo contrato para assumir algum 
cargo que seja superior ao seu. 
 Dentre os insatisfeitos alguns relatam um péssimo ambiente de trabalho, identificam 
falta de materiais de trabalho, e a grande maioria discordado modo que a instituição é 
administrada, o que podemos confrontar diretamente com a teoria da equidade (Smith, 1983, 
pág. 228) tendo em vista que está busca eliminar qualquer tipo de injustiça. 
28 
 
 
 
4.2 RESULTADOS DOS DADOS 
 
Neste capitulo serão apresentados os resultados da pesquisa através de gráficos, sendo 
que os gráficos de 01 a 15 expressam o perfil dos entrevistados no presente estudo, no qual 
foram pesquisados os seguintes itens: no 1º gráfico foi uma análise quantitativa das pessoas 
do sexo masculino e feminino que atuam na organização; 02 gráfico foi analisado os anos que 
cada funcionário trabalha na organização, no gráfico 03 sobre o relacionamento das pessoas 
em equipe; gráfico 04 refere-se a idade dos entrevistados, gráfico 05 se há pessoas com 
deficiências, a partir do gráfico 06 será explanado sobre os níveis de motivação e satisfação 
conforme questionamento aos funcionários, seguindo das informações e sugestões para 
melhoria da organização e outras colocações pertinentes a investigação. 
As análises do perfil do público-alvo da pesquisa são apresentadas, conforme se segue: 
 
4.3 Dados gerais obtidos através do questionário aplicado 
 
Gráfico 1: Sexo dos entrevistados 
feminino
80%
masculino
20%
 
Fonte: Elaborado pela autora com base nos dados da pesquisa (2019). 
 
Na distribuição da amostra, a participação masculina foi menor que a participação 
feminina. Sendo esta amostra os funcionários da Secretaria de Educação, a qual reflete a 
quantidade superior de pessoas do sexo feminino que frequentemente ocorre nesta instituição, 
ato gerado por ter escolas envolvidas que nelas prevalecem mais professoras. 
 
29 
 
 
Gráfico 2: Tempo de Serviço 
menos de 5 anos 
que trabalha
42%
de 6 a 10 anos que 
trabalha
17%
de 11 a15 anos 
que tratabalha
15%
mais de 16 anos 
que trabalha
26%
Fonte: Elaborado pela autora com base nos dados da pesquisa (2019). 
 
Nota-se no gráfico em relação ao tempo de trabalho na organização, se obteve os 
seguintes resultados, com 42% estão as pessoas que atuam há menos de 05 anos e 15% os que 
atuam na organização de 11 a 15 anos. Com isso nota-se que 26% do público atuam há mais 
tempo que os demais na organização. Já de 06 a 10 anos somente 17% do público trabalham 
neste período, chegando-se a conclusão que um percentual de 42% está em Estágio 
Probatório, ou em forma de contrato por tempo determinado ( Lei 8.112/1990, art. 20). Ao 
entrar em exercício, o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a 
estágio probatório por período de 24 (vinte e quatro) meses, durante o qual o seu Estágio 
Probatório aptidão e capacidade serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo. 
Referente ao Gráfico 01, 26% está á mais de 16 anos na instituição, a maioria 
admirável do tempo de serviço prestado, refere-se à modalidade do emprego/serviço público, 
onde a estabilidade do funcionário conta muito no seu tempo de trabalho na empresa, gerando 
assim gratificações a mais pelo tempo de serviço prestado. 
30 
 
 
Gráfico 3: Relacionamento das pessoas de sua equipe 
 
Fonte: Elaborado pela autora com base nos dados da pesquisa (2019). 
 
Neste gráfico, pela análise das informações pode-se perceber que 49% dos 
funcionários se sentem satisfeitos quanto ao relacionamento com os colegas de equipe e até 
mesmo com o gestor da instituição. Percebeu-se que 17% julgam ruim e apontam que não há 
interação entre os colegas, sendo que quando não há troca de informações internas, não há 
resolução de problemas e surgem os conflitos. Seguindo o gráfico 32% dos funcionários tem 
um bom relacionamento entre si. É importante ressaltar que o relacionamento das pessoas esta 
ligada a Teoria Comportamental onde Chiavenato 2009, enfatiza que não existe 
comportamento perfeito ou ideal, cada individuo tem sua essência particular. 
 
Gráfico 4: Idade 
16 á 25
11%
36 á 45
50%
26 á 35
20%
acima de 45
19%
Fonte: Elaborado pela autora com base nos dados da pesquisa (2019). 
31 
 
 
No gráfico 4, encontram-se informações sobre a idade de cada participante da pesquisa, sendo 
que 50% corresponde a faixa etária entre 36 a 45 anos, 19% acima de 45 anos e 20% entre 26 
a 35 anos de idade. Como pode-se observar as idades são bem variadas, desde os iniciantes da 
profissão e os já mais experientes. 
Com isso, constata-se que a pesquisa é composta por pessoas com idade entre 26 a 
acima de 45 anos, o que caracteriza um público mais adulto. 
 
Gráfico 5: Possui 
deficiência
sim
4%
não
96%
 
Fonte: Elaborado pela autora com base nos dados da pesquisa. 
 
Este gráfico nos mostra que há um público pequeno com deficiências na instituição, 
onde deveriam ser mais atuantes diante das oportunidades ofertadas. Os cargos públicos 
possuem cotas a serem preenchidas, devendo ser reservadas no mínimo 5% das vagas 
oferecidas, mediantes a concursos públicos e que tenham atividades compatíveis com a 
deficiência. Fica assegurado à pessoa portadora de deficiência o direito de se inscrever em 
concurso público, em igualdade de condições com os demais candidatos, para provimento de 
cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que é portador (Decreto nº 
3.298/99, art. 37º), mesmo assim os portadores de deficiência ainda encontram muita 
resistência das organizações em contratá-los, por esse motivo muitos acabam sendo 
obrigados, para sua sobrevivência, a entrar para o mercado informal, ou aceitar condições de 
trabalho desumano. 
32 
 
 
Gráfico 6: Autonomia que você tem para propor melhorias na execução do seu trabalho 
Muito satisfatória
59%
Satisfatória
23%
Pouco satisfatória
10%
Muito pouco 
satisfatória
8%
 
Fonte: Elaborado pela autora com base nos dados da pesquisa (2019). 
 
O gráfico nos apresenta que 59% dos funcionários apresentam ideias que são geralmente 
executadas pela instituição. Diante disso, quando se tem autonomia no trabalho, você deve saber 
que não haverá alguém repassando e cobrando constantemente o desenvolvimento de suas 
atividades, isto deverá ser feito por conta própria, o que é bastante benéfico, uma vez que há 
liberdade para definir suas prioridades de acordo com as necessidades mais urgentes, não 
ficando preso a um cronograma fixo e engessado. 
 
Gráfico 7: Em termos de realização profissional com o trabalho que executa você sente? 
Muito realizado
33%
Realizado
24%
Pouco realizado
37%
Muito pouco 
realizado
6%
Não sabe
0%
. 
Fonte: Elaborado pela autora com base nos dados da pesquisa (2019). 
 
Nota-se no gráfico 07 que 37% dos entrevistados não estão totalmente motivados em 
relação ao que fazem. O que o profissional deseja, é ser reconhecido pelo seu trabalho, pela 
sua capacidade de realizar as coisas que lhe foram confiados. A realização vem através das 
33 
 
 
necessidades de cada indivíduo, elas precisam estar satisfeitas, o que motiva as pessoas é o 
fato de ser reconhecido, ser tratado como pessoa, ser tratado de modo justo, serem ouvidos, 
desafios, novas oportunidades, orgulho do próprio trabalho, condições de trabalho adequadas, 
sensação de ser útil, ser aceito. 
 
Gráfico 8: Em termos de estabilidade no emprego, as pessoas na sua área, incluindo você, 
sentem-se atualmente. 
Muito seguros 
59%
Seguros
11%
Pouco seguros 
8%
Muito pouco 
seguros 
22%
 Fonte: Elaborado pela autora com base nos dados da pesquisa (2019). 
 
A necessidade de segurança de uma estabilidade ou pela busca de proteção, fuga e 
privação, surge quando as necessidades fisiológicas estão satisfeitas. Essas necessidades de 
segurança têm grande influência no comportamento humano, levando em conta que sempre 
um empregado está relacionado com a organização. Chiavenato (2007, p.330) afirma que: 
As necessidades de segurança têm grande importância no comportamento humano, 
uma vez que todo empregado está sempre em relação de dependência cempresa,na 
qual ações administrativas arbitrárias ou decisões incoerentes podem provocar 
incerteza ou insegurança no empregado quanto à sua permanência no emprego. 
Essas decisões refletem negação ou positividade ou alguma política administrativa 
imprevisível, podendo torna-se ativadores de insegurança em todos os níveis 
hierárquicos da empresa. 
 
Diante deste contexto o gráfico nos mostra que 59% dos entrevistados estão seguros 
na organização, pois a maioria são funcionários efetivos de carreira, portanto tem uma 
estabilidade dentro da organização, onde 22% não se sentem seguros sendo a maioria deles 
empregados na forma de contratos ou terceirizados. 
 
34 
 
 
Gráfico 09 Como você se sente em relação aos critérios utilizados para as promoções internas 
Muito satisfeito 
15%
Satisfeito
11%
Pouco satisfeito 
48%
Muito pouco 
satisfeito 
26%
 Fonte: Elaborado pela autora com base nos dados da pesquisa (2019). 
 
Se tratando de um órgão da esfera pública fica evidenciado o descontentamento dos 
funcionários em relação as promoções, onde são estabelecidos que 48% dos entrevistados 
estão pouco satisfeitos, pois devido a Lei Orgânica do município não prevê promoções 
estabelecidas no plano de carreira do servidor. 
 
Gráfico 10 A quantidade de treinamento que você que você esta recebendo é: 
Muito satisfatória 
22%
Satisfatória
15%
Pouco satisfatória 
26%
Muito pouco 
satisfatória 
20%
Não sabe
17%
 Fonte: Elaborado pela autora com base nos dados da pesquisa (2019). 
Na organização pública não se dá muita importância por parte do gestor de se fazer 
formações para a capacitação dos servidores, pois além de não haver recursos disponível para 
tal, muitas vezes cada um aprende a trabalhar de sua maneira, assim o gestor não se preocupa 
na capacitação dos funcionários da Secretaria. Sendo que 26% destes funcionários não estão 
35 
 
 
satisfeitos com a maneira de aprendizado dentro da organização, e 17% deles desconhecem 
quando são ofertados cursos ou palestras a respeito. 
Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em 
seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser 
considerada, mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre 
empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão 
e gerencia. Quando estiverem determinados os objetivos do treinamento, a primeira etapa a 
ser feita corresponde ao levantamento das necessidades de treinamento, como a adequação da 
pessoa ao cargo e vice-versa, e eficiência e satisfação ao cargo ocupado CHIAVENATO 
(2000). 
 
Gráfico 11: O relacionamento entre seus superiores imediato e os subordinados dentro da sua 
equipe é: 
Muito satisfatória 
48%
Satisfatória
22%
Pouco satisfatória 
17%
Muito pouco 
satisfatória
13%
 Fonte: Elaborado pela autora com base nos dados da pesquisa (2019). 
 
Diante dos entrevistados percebe-se que o gestor trabalha em equipe e sabe liderar o 
grupo, sendo que 48% afirma que estão satisfeitos com a forma de administrar do seu 
superior. Segundo o autor Botelho (1986, p.38), as diferenças individuais se tornam 
semelhantes quando o assunto busca a “motivação em si”. Hoje contamos com alguns 
instrumentos, que ajudam a entender sobre motivar os subordinados e torná-los peças chaves 
da produção de uma empresa, como a operacionalização que permite avaliar o nível de 
36 
 
 
satisfação do colaborador com a empresa, com as lideranças e com o ambiente de trabalho, 
tornando assim um lugar mais produtivo. 
 
Gráfico 12: Levando tudo em consideração, você se sente motivado em trabalhar nesta 
organização. 
Muito satisfeito 
54%
Satisfeito 
22%
Insatisfeito 
17%
Muito insatisfeito 
7%
 Fonte: Elaborado pela autora com base nos dados da pesquisa (2019). 
 
Quando questionados sobre a sua motivação, os entrevistados referiram algumas 
razões para a sua desmotivação, desde diferenças salariais, a baixos vencimentos, pouca 
organização e falta de informação ou até mesmo a problemas pessoais. Mesmo com as 
dificuldades 54% dos entrevistados sente-se bastante ou muito motivados no trabalho e que o 
mesmo o estimula, pois a maioria deles agradece pelo emprego, onde muitos cidadãos 
gostariam de estar em seu lugar. 
O importante é criar um ambiente que proporcione conforto, segurança e estabilidade aos 
colaboradores, ao mesmo tempo em que ele encontre desafios a serem vencidas, metas a serem 
alcançadas e possibilidade de reconhecimento pelo trabalho desenvolvido. Dessa forma, fica 
explícito que segundo essa corrente de pensamento as pessoas necessitam receber um 
estímulo positivo para que se mantenham motivadas a desenvolver suas tarefas cotidianas e 
que esse estímulo precisa estar presente no meio BERGAMIN (92006, pg. 5900) 
37 
 
 
Gráfico 13: Dos itens abaixo relacionados, marque até 3 opções que você considera hoje 
como as principais vantagens de sua organização. 
Instalações físicas 
35%
Estabilididade 
42%
Salário somado a 
benefícios
23%
 Fonte: Elaborado pela autora com base nos dados da pesquisa (2019). 
 
 A Secretaria de Educação é muito bem vista pelos que nela desejam trabalhar, pois há 
oportunidade de aprendizado, e em razão de concurso público procuram uma estabilidade 
definitiva. Diante disso 42% julgam importante a estabilidade diante do órgão que trabalham 
e 23%ço em melhores salários e benefícios que vão sendo adaptados conforme o avanço de 
classe do servidor. 
 
Gráfico 14: O que você considera hoje como os principais fatores de motivação para os 
funcionários da sua organização. 
Segurança e 
estabilidade 
26%
Comunicação e 
interação
17%
Melhores salários 
48%
Valorização
9%
 
Fonte: Elaborado pela autora com base nos dados da pesquisa (2019). 
 
38 
 
 
Como pode-se identificar, melhores salários está em primeiro lugar, no que diz 
respeito a motivação com 48% dos entrevistados, que almejam ganhar mais, onde somente 
9% se preocupam com a valorização profissional. E se tratando de órgão público nos 
evidencia que o servidor prefere melhores salários em consequência vem a valorização dos 
mesmos. Na sequencia com 26% observa-se que a segurança e a estabilidade têm um espaço 
importante, juntamente com a comunicação e a integração da equipe onde atua. 
Fala-se muito em motivação e muitos pesquisadores bem como teóricos citados no 
decorrer do estudo, buscam fórmulas, receitas que muitas vezes nada resolvem e que acabam 
se transformando em modismos. Onde os trabalhadores se preocupam com 
seus direitos e qualidade de vida, e as empresas buscam cada vez mais colaboradores 
motivados e que sejam bons naquilo que fazem que antes se dava apenas através de 
remuneração para os funcionários e lucros para 
a empresa, é um dos fatores motivacionais mais estudados na contemporaneidade e 
conceituada por vários autores. 
 
Gráfico 15: Julgue o item que é mais importante diante de suas inovações. 
Fisiológicas: ar, 
água, comida, 
habitação e 
vestuário 
100%
 Fonte: Elaborado pela autora com base nos dados da pesquisa (2019). 
 
McGregor resume a teoria de Maslow, merecendo a transcrição: “Necessidades 
Fisiológicas”. 
O homem é um animal dotado de necessidades; assim que uma de suas necessidades 
é satisfeita, surge outra em seu lugar. Esse processo não tem fim: é contínuo, desde o 
nascimento até a morte. As necessidades do homem estão organizadas numa série de 
39 
 
 
níveis, ou numa hierarquia de valor, no nível mais baixo, mas de grande importância 
quando não satisfeitas, estão as necessidades fisiológicas. O homem só busca o pão 
quando não há pão. A menos que as circunstâncias sejam especiais, suas 
necessidades de amor, „status‟ e reconhecimento são inoperantesquando seu 
estômago está vazio há certo tempo. Mas quando ele come regularmente e de 
maneira adequada, a fome cessa de ser motivação importante. O mesmo ocorre em 
relação às outras necessidades fisiológicas do homem: de descanso, exercício, 
abrigo, proteção contra intempéries, etc. 
 
Seguindo pelo entendimento do autor as necessidades fisiológicas serão sempre as 
mais importantes, pelo motivo de que não pode-se viver sem, independente de qual fase da 
vida se está, realizados ou não como pessoa. 
Diante desse gráfico depara-se com 100% dos entrevistados que prezam pelas 
necessidades fisiológicas, onde a motivação e todo este aparato de informações não fariam 
sentido se não houvesse supridas tais necessidades. 
O ser humano busca sempre melhorias para sua vida. Dessa forma, quando uma 
necessidade é suprida aparece outra em seu lugar; tais necessidades são representadas na 
pirâmide hierárquica. Quando as necessidades humanas não são supridas sobrevêm 
sentimentos de frustração, agressividade, nervosismo, insônia, desinteresse, passividade, 
baixa autoestima, pessimismo, resistência a novidades, insegurança e outros. Tais sentimentos 
negativos podem ser recompensados por outros tipos de realizações. 
40 
 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
O presente estudo intitulado Motivação no Serviço Público: o caso dos servidores da 
Secretaria de Educação do Município de Sagrada Família –RS, teve como questão principal: 
quais os fatores que contribuem para a motivação dos servidores no seu ambiente de trabalho. 
Esse questionamento suscitou a formulação do objetivo geral, que era analisar o grau de 
motivação dos Servidores Públicos da Secretaria de Educação. De acordo com a revisão da 
literatura identificou-se que vários fatores influenciam o comportamento das pessoas 
implicando em atitudes voltadas para o desenvolvimento de suas atividades e produção no 
trabalho. 
Analisando o ambiente de trabalho nota-se que, quando se trata de um indivíduo, outra 
questão que está ligada à motivação e vem se fazendo presente nas organizações, é a 
qualidade de vida no trabalho, que leva em consideração os fatores e necessidades do ser 
humano e trabalha estas informações de maneira eficiente e eficaz, transformando-as em 
ações que melhoram as rotinas de trabalho. 
Estudou-se também as teorias motivacionais, com informações baseadas em 
estudiosos da área e, reunindo tais pesquisas, fica claro que a motivação é um elemento 
extremamente importante nas organizações. As mesmas devem focar suas atenções e investir 
no relacionamento motivacional com sua equipe de trabalho, treinamentos, bonificações, 
participação nos lucros capacitações e segurança profissional, são alguns dos fatores que 
demonstram a disponibilidade da empresa para com seus colaboradores, tais atividades 
valorizam o trabalhador, tornando-o motivado e comprometido com as metas e políticas da 
empresa e focando seus esforços mais amplamente a fim de alcançá-los. 
De acordo com os dados obtidos pelos funcionários o relacionamento com o gestor é 
bom, pois o mesmo se faz presente onde é solicitado, por isso os servidores realizam as 
tarefas do dia a dia com mais tranquilidade. Para a instituição manter os funcionários 
satisfeitos, ela pode fornecer uma capacitação mensal, para que os mesmos se sintam mais 
motivados a trabalhar com o público, onde a maioria são crianças e adolescentes de escolas, já 
que se trata de uma Secretaria de Educação. 
Estas reuniões mensais com os colaboradores podem ser também uma opção para que 
sejam expostas situações atuais de coleguismo, integração ou críticas para a melhoria da 
educação, que também possam ser fornecidos feedback do gestor para colaborador, sobre 
questões de melhoramento nas relações interpessoais, causando um melhor relacionamento 
entre empregado e gestor, podendo expor qualidades que possam vir a motivar o colaborador. 
41 
 
 
Ao decorrer da pesquisa foi apontado, à insatisfação dos funcionários em relação ao salário, 
benefícios, estabilidade, critérios de promoção, lembrando que estes são instituídos por lei, 
neste sentido, devem ser estudados um meio de criar um aumento proporcional ao 
desempenho do funcionário, pensando assim que se ele for eficaz no trabalho, ou por tempo 
de serviço pode ganhar ser acrescido de porcentagem a mais do que o estipulado na sua 
remuneração, que no momento não está sendo possível pela falta de recursos e pela 
desatualização do plano de carreira do servidor. 
Foi sugerido também, maior empenho da gestão, com relação à capacitação dos 
servidores, com vistas à contratação de pessoal; promover cursos para os servidores no 
próprio ambiente de trabalho, para que todos possam participar, partindo do principio que 
muitos deles nem se quer tiveram alguma formação para estar no cargo estabelecido, elaborar 
melhor o plano de carreira para que os servidores se sintam mais motivados e seguros com o 
tempo de serviço, onde a maioria destes profissionais são cargos efetivos dentro da Secretaria. 
Finalizando este trabalho e seguindo os dados apresentados pelos servidores, ficou 
claro que o mais importante é criar um ambiente que proporcione conforto, segurança e 
estabilidade aos colaboradores, ao mesmo tempo em que ele encontre desafios a serem 
vencidos, metas a serem alcançadas e possibilidade de reconhecimento pelo trabalho 
desenvolvido, com melhores salários e mais estabilidade. A efetivação dessas ações 
certamente garantirá o sucesso, a eficiência e a eficácia dos serviços dispensados ao público, 
promovendo estímulo à motivação dos servidores e imprimindo satisfação de todos. 
Nesse sentido, partindo pelo ponto de vista acadêmico, este estudo se faz relevante, 
pois contribuirá servindo de base para dar continuidade a futuras pesquisas sobre a temática, 
através de debates que permitam a ampliação do campo de análise, e, assim, para a 
compreensão da administração da organização sobre a necessidade de se adotar ou não 
medidas para corrigir os problemas eventualmente apurados, conceitos e teorias de diferentes 
autores em relação à gestão pública, clima organizacional e, essencialmente, sobre motivação 
e satisfação no trabalho. São apresentados, levando em consideração as várias mudanças pelas 
quais vêm passando o mundo nos últimos anos, acima de tudo, no que se refere aos avanços 
tecnológicos provenientes da globalização e suas influências nos comportamentos dos 
integrantes das instituições públicas e privadas, neste contexto, inserem-se os estudos sobre a 
motivação no ambiente de trabalho. 
 
 
 
42 
 
 
6. REFERÊNCIAS 
 
 AGUIAR, Maria Aparecida F. de Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo: 
Excellus e Consultoria, 1992. 
 
ARENDT, Hannah. A Condição Humana; tradução de Roberto Raposo, Posfácio de Celso 
Lafer. 10ª ed. Rio de Janeiro: Forense Universitária, 2007. pag.15. 
 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 5 ed. São Paulo: Atlas, 
2008. 
_________ .Motivação nas Organizações. São Paulo: Atlas, 2013. 
 
BOTELHO, Eduardo Ferreira. Do Gerente ao Líder A Evolução do Profissional, São Paulo: 
Atlas, 1978. 
 
BORGES, Andrade, J. E.; Bastos, A. V. B. (Org). Psicologia, Organizações e Trabalho no 
Brasil. 1. ed. Porto Alegre: Artmed, 2004; pag.520. 
 
BRESSER, Pereira, L. C. Da administração pública burocrática à gerencial. Revista do 
Serviço Público, v. 120, n. 1, p. 7-40, jan./abr. 1996. 
____________. Gestão do setor público: estratégia e estrutura para um novo Estado. 
____________. Reforma do Estado e Administração Pública Gerencial. Rio de Janeiro: 
Editora Fundação Getúlio Vargas, 1998. pag. 21-38. 
 
CHANLAT – VII Congresso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de 
la Administración Pública, Lisboa, Portugal, 8-11 Oct. 2002- O Gerencialismo e a Ética 
do bem comum: a questão da motivação para o trabalho no Serviço Público. 
 
CHIAVENATO, Idalberto.