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Gestão das 
Relações 
Humanas
Cíntia Silva de Jesus Campos 
Igor Augusto de Melo Dias
Jucelia Garcia Nora da Silva
Cíntia Silva de Jesus Campos 
Igor Augusto de Melo Dias
Jucelia Garcia Nora da Silva
Belo Horizonte
Fevereiro de 2017
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
COPYRIGHT © 2017
GRUPO ĂNIMA EDUCAÇÃO
Todos os direitos reservados ao:
Grupo Ănima Educação
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Edição
Grupo Ănima Educação
Diretor
Rogério Salles Loureiro
Gerentes de Operações
Denise Elisabeth Himpel
Gislene Garcia Nora de Oliveira
Coordenadora de Produção
Carolina Alcântara de Araújo Lopes
Parecerista
Daniela Martins Diniz
Ilustração e Capa
Alexandre de Souza Paz Monsserrate
Equipe EaD
Conheça 
a Autora
Cíntia Silva de Jesus Campos é graduada 
em Pedagogia e especialista em Formação 
Docente para atuação em EAD, em 
Psicopedagogia e em Educação Básica 
Integrada à Educação Profissional, na 
modalidade de Educação de Jovens e 
Adultos. Possui vasta experiência em diversas 
empresas de diferentes portes e em segmentos 
de gestão, comércio e ensino. É professora 
desde 2009 na área de gestão, lecionando 
disciplinas de RH e Departamento de Pessoal, 
Gestão de Compras e Estoque, Atendimento 
ao Público, Comunicação, Relações Humanas, 
Empresa Simulada, Meio Ambiente, Qualidade 
Total, Programa 5S, Rotinas Administrativas, 
Logística. Atualmente, atua como Pedagoga 
e é tutora presencial do curso de Serviços 
Públicos no IFMG (Instituto Federal de Minas 
Gerais).
Conheça 
o Autor
Igor Augusto de Melo Dias leciona, desde 
2009, as disciplinas Teorias da Administração, 
Gestão de Pessoas e Gestão de Processos. Ele 
é graduado em Administração de Empresas 
pelo Centro Universitário UNA, especialista 
em Gestão Estratégica de Negócios (UNA) 
e em Gestão Pública (UEMG) e mestre em 
Administração Pública pela Fundação João 
Pinheiro. Atuou, durante oito anos, no setor 
privado, em empresas como Vale, Oi e Unimed-
BH. Atualmente, além da docência, ele exerce 
o cargo de Analista em Planejamento e Gestão 
no governo federal.
Conheça 
a Autora
Jucelia Garcia Nora da Silva é especialista 
em Direito do Trabalho e Processo do 
Trabalho, graduada em Gestão de Recursos 
Humanos, pelo Centro Universitário UNA, 
graduada em Direito, pelo Centro Universitário 
UNA. Atualmente trabalha como advogada 
contencioso trabalhista no Grupo Ănima.
Apresentação 
da disciplina
VÍDEO
NÍVEL DE ENSINO 
Graduação
CARGA HORÁRIA 
80h
Olá, alunos (as)! 
Gestão de pessoas é uma área do conhecimento que tem como 
objeto a relação entre organizações (públicas, privadas ou do 
terceiro setor) e as pessoas que nelas trabalham. 
Você sabe quais são as atividades relacionadas à gestão de 
pessoas? Podemos citar, como exemplo, os processos de 
recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, análise de 
cargos, gestão salarial e de benefícios, avaliação de desempenho, 
remuneração e cálculos trabalhistas. 
Alguns podem se perguntar: “Eu ocupo um cargo na área financeira, 
será que os conceitos que iremos aprender serão úteis para o meu 
desenvolvimento profissional?”
Atualmente, as atividades relacionadas à função de gestão de 
pessoas permeiam toda a organização. Isso significa que todos 
os cargos de liderança são responsáveis por gerir pessoas. Sendo 
assim, caso você esteja buscando crescimento profissional e 
vislumbre cargos de chefia, é importante que saiba que a gestão de 
pessoas fará parte do seu dia a dia. 
Essa disciplina contribuirá diretamente na compreensão dos 
principais mecanismos de gestão de pessoas das organizações onde 
trabalham. Além disso, será possível desenvolver um olhar crítico e 
atento no momento de tomar decisões sobre a sua vida profissional.
A disciplina Gestão das Relações Humanas será apresentada sob 
uma perspectiva estratégica. Os processos de recrutamento e 
seleção, treinamento e desenvolvimento, análise de cargos, gestão 
salarial e de benefícios, avaliação de desempenho, remuneração 
NÍVEL DE ENSINO 
Graduação
CARGA HORÁRIA 
80h
e cálculos trabalhistas serão desenvolvidos como ferramentas 
capazes de contribuir com o alcance dos objetivos organizacionais.
Para que seu aprendizado seja efetivo, é necessário que a 
construção do conhecimento seja conjunta. Isso significa que, 
além de ler o material e fazer as atividades propostas, você terá que 
buscar, em revistas especializadas, jornais e na empresa na qual 
trabalha, informações sobre os temas aqui tratados. Para que isso 
ocorra com sucesso, vamos ajudar com a seguinte situação: 
A revista HSM Management (nº 44, 2004) divulgou uma pesquisa 
conduzida pelo Programa de Estudos em Gestão de Pessoas 
(Progep), da Fundação Instituto de Administração (FIA), conveniada 
à Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da 
Universidade de São Paulo (FEA-USP), feita com profissionais de RH 
considerados importantes formadores de opinião para identificar as 
tendências da gestão de pessoas. Os principais desafios da gestão 
de pessoas indicados na pesquisa são:
1. Alinhar as pessoas/desempenho/competências humanas 
às estratégias do negócio e aos objetivos organizacionais.
2. Desenvolvimento e capacitação de gestores de linha na 
organização, com novo perfil gerencial e como gestores de 
pessoas, sem o qual torna-se impensável a GP de hoje.
3. Alinhar a gestão de pessoas às estratégias do negócio e 
aos objetivos organizacionais.
4. Apoiar e promover processos de mudança organizacional e 
direcionamento estratégico (fusões e aquisições).
Pense sobre estes desafios. A sua participação é essencial para que 
o conhecimento adquirido seja significativo.
Sejam bem-vindos!
Abraços. 
Profa. Cíntia Campos 
UNIDADE 1 003
Políticas e práticas de gestão de recursos humanos 004
Gestão de pessoas: principais conceitos 005
Processo evolutivo da gestão de pessoas 009
Modelos de gestão de pessoas 014
Respostas Questões de Fixação 018
UNIDADE 2 021
Previsão de demanda e suprimentos de mão de obra 022
O mercado de trabalho 024
Recrutamento interno e externo 025
Técnicas de recrutamento externo 033
Seleção de pessoas 039
Respostas Questões de Fixação 046
UNIDADE 3 049
Treinamento de desenvolvimento de novas competências 050
Definições e conceitos 052
Processo de treinamento e desenvolvimento 056
Educação corporativa 068
Respostas Questões de Fixação 073
UNIDADE 4 076
Análise de cargos e socialização organizacional 077
Conceito de cargo 078
Descrição e análise de cargos 085
Socialização organizacional 092
Métodos de socialização organizacional 097
Respostas Questões de Fixação 101
UNIDADE 5 105
Política e estratégia de gestão salarial 106
Conceitos de salários e remuneração 108
Sistemas tradicionais devremuneração com base no cargo 114
Remuneração com base em competências e habilidades 116
Remuneração variável 117
Respostas Questões de Fixação 122
UNIDADE 6 125
Gestão de benefícios sociais 126
Conceito 128
Origem 129
Tipos 131
Objetivos 137
Respostas Questões de Fixação 143
UNIDADE 7 146
Introdução 147
Conceito de proventos e descontos na folha de pagamento 149
Forma de calcular os principais proventos da folha de pagamento 
(adiantamento salarial, hora normal, hora extra e hora noturna e repouso 
semanal remunerado (RSR) cálculo de adicional noturno, adicional de 
insalubridade e adicional de periculosidade; FGTS) 151
Forma de calcular os principais descontos na folha de pagamento (faltas 
e atrasos; vale transporte; contribuição sindical e assistencial; INSS; IRRF) 162
Demonstrativo do recibo de pagamento/holerite 173
Resposta Questões de Fixação 177
UNIDADE 8 180
Introdução 181
Conceitos de avaliação de desempenho 182
Motivações para avaliarpessoas no ambiente organizacional 183
Modelos de avaliações de desempenho 187
Cuidados no processo de avaliação de desempenho 195
Resposta Questões de Fixação 198
CONCLUSÃO 201
REFERÊNCIAS 205
Políticas e práticas 
de gestão de 
recursos humanos
• Gestão 
de pessoas: 
principais 
conceitos
• Processo 
evolutivo da 
gestão de pessoas
• Modelos de 
gestão de pessoas
• Respostas 
Questões de 
Fixação
Introdução
A forma como as organizações fazem a gestão da sua força 
de trabalho impactam fortemente no seu desempenho. Com o 
surgimento de novas tecnologias da informação e com os efeitos 
da globalização, cada vez mais presentes em nosso dia a dia, a 
gestão de pessoas tornou-se uma área estratégica dentro das 
organizações.
Atualmente, é possível escutar, nos discursos de gerentes, diretores 
e presidentes dos mais variados tipos de empresas, que as pessoas 
são consideradas os principais ativos organizacionais. Sem as 
pessoas não há inovação, nem desenvolvimento de produtos, 
muito menos melhorias em processos produtivos. Portanto, a 
gestão de pessoas ganhou o centro das atenções de executivos, 
pesquisadores e profissionais da área.
Contudo, para que você entenda melhor o estágio de evolução atual 
dessa área, apresentaremos o processo evolutivo dela, que acaba 
se confundindo com a própria história do desenvolvimento das 
teorias da administração. 
Além disso, nesta unidade, serão abordados os principais conceitos 
de gestão de pessoas e algumas das suas peculiaridades, tais 
como os aspectos culturais e sua interferência nos modelos de 
gestão adotados pelas organizações. 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 1
005
Gestão de pessoas: 
principais conceitos
Tendo em vista que a gestão de pessoas é uma área de conhecimento 
que vai atuar na relação entre pessoas e organizações, é necessário 
que ela seja capaz de gerar retornos para as duas partes. 
Isso explica a prática voltada para a manutenção de funcionários. 
Algumas empresas oferecem uma série de benefícios, bons salários 
e um ótimo ambiente de trabalho. Essas organizações sabem 
que a satisfação no ambiente de trabalho por si só não garante o 
aumento na produção, mas evita desempenhos ruins e rotatividade 
no quadro de funcionários.
É interessante destacar que essa relação entre pessoas e 
organização possui uma série de fatores condicionantes, que 
podem ter origem tanto no ambiente externo (legislação trabalhista, 
educação, cultura de trabalho e questões econômicas) quanto no 
interno (tecnologia adotada pela organização, estratégia, cultura e 
estrutura) (FISCHER, 2002). 
De acordo com Fischer (2002, p. 12), “entende-se por modelo de 
gestão de pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza 
para orientar o comportamento humano no trabalho”. Para esse 
autor, as organizações utilizam práticas de gestão e definições de 
políticas e princípios com o objetivo de orientar a ação daqueles que 
ocupam postos de chefia nas relações com os funcionários. 
Já para Dutra (2002, p. 17), a gestão de pessoas é “um conjunto 
de políticas que permitem a conciliação de expectativas entre a 
organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao 
longo do tempo”. 
Perceba que, no conceito do professor Joel de Souza Dutra, as 
pessoas são consideradas um polo ativo da relação, tendo em vista 
Tendo em vista que 
a gestão de pessoas 
é uma área de 
conhecimento que 
vai atuar na relação 
entre pessoas e 
organizações, é 
necessário que ela 
seja capaz de gerar 
retornos para as 
duas partes. 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 1
006
que compartilham com as organizações as responsabilidades na 
definição de seus planos profissionais.
Em alguns casos, a literatura apresentará o conceito de 
administração de recursos humanos como sinônimo de gestão 
de pessoas. É o que ocorre com Chiavenato (2008) e Milkovich e 
Bodreau (2000). 
A ARH consiste no planejamento, organização, 
desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas 
capazes de promover o desempenho eficiente do 
pessoal, ao mesmo tempo em que a organização 
constitui o meio que permite às pessoas que com 
ela colaboram alcançar os objetivos individuais 
relacionados direta ou indiretamente com o trabalho 
(CHIAVENATO, 2008, p. 10).
Chiavenato destaca a necessidade de promover o desempenho 
eficiente das pessoas, permitindo que elas alcancem seus objetivos 
individuais concomitantemente aos corporativos.
O conceito que veremos em seguida também segue a mesma linha, 
o que nos permite observar um denominador comum entre os 
autores.
Por administração de recursos humanos 
(ADMINISTRAÇÃO DE RH) entende-se uma série 
de decisões integradas que formam as relações de 
trabalho; sua qualidade influencia diretamente a 
capacidade das organizações e de seus empregados 
em atingir seus objetivos. (MILKOVICH; BODREAU, 
2000, p. 19).
Observe que, de acordo com Milkovich e Bodreau, as decisões 
relacionadas às pessoas devem atender às expectativas delas e 
das organizações. 
Como você viu, a gestão de pessoas é um conjunto de práticas e 
políticas definidas com o objetivo de permitir que as pessoas e as 
organizações alcancem seus objetivos. 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 1
007
As práticas nada mais são do que as atividades inerentes à 
gestão de pessoas. Como é o caso do recrutamento e seleção, 
treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, gestão 
dos benefícios sociais, noções de cálculos trabalhistas.
Já as políticas de gestão de pessoas são orientações mais 
genéricas, que direcionam as ações das pessoas e das 
organizações. Dutra (2001) apresenta, de forma clara, a diferença 
entre os dois conceitos.
Ao falarmos de um conjunto de políticas e práticas, 
estamos referindo-nos a políticas como princípios e 
diretrizes que balizam as decisões e comportamentos 
das organizações e a práticas como diversos tipos de 
procedimentos, métodos e técnicas utilizados para 
a implementação de decisões para nortear as ações 
no âmbito da organização e em sua relação com o 
ambiente externo. (DUTRA, 2001, p.17).
Veja um infográfico sobre gestão de pessoas.
FIGURA 1 - Gestão de pessoas
Fonte: Elaborada pela autora.
AUDIODESCRIÇÃO FIGURA 1: Infográfico que apresenta os processos de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, análise de cargos, 
gestão salarial e de benefícios, avaliação de desempenho, remuneração e cálculos trabalhistas, desenvolvidos como ferramentas capazes de contribuir 
com o alcance dos objetivos organizacionais.
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 1
008
Veja no vídeo como foi o processo de migração do conceito de DP 
para ARH.
Faça agora uma atividade para fixar o conteúdo apresentado até o 
momento.
Videoaula
“Principais Conceitos de 
Gestão de Pessoas”
Autores: Cíntia Silva de Jesus 
Campos e Igor Augusto de Melo Dias
QUESTÃO 1 - Foram estudados vários conceitos em relação à 
gestão de pessoas. Dentre os conceitos abaixo apresentados, marque a 
alternativa CORRETA. 
a. gestão de pessoas adota uma perspectiva unilateral, tendo em 
vista que as pessoas possuem total dependência entre si.
b. A gestão de pessoas é condicionada por variáveis internas e 
externas da organização.
c. A gestão de pessoas busca uma desarmonização das 
expectativas entre pessoas e organizações.
d. Na gestão de pessoas, o que dá certo em uma empresa, 
necessariamente dará certo em outra. 
e. Na gestão de pessoas há a necessidade de promover o 
desempenho eficiente das pessoas, permitindo com que elas 
alcancem seus objetivos coletivos.
O gabarito se encontra no final da unidade.
ATIVIDADE 
DE FIXAÇÃO
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 1
009
Processo evolutivo da 
gestão de pessoas 
As mudanças ocorridas em gestão de pessoas também provocaram 
um processo de descentralização. Existe uma tendência para que 
as responsabilidades dos processos de avaliação de desempenho, 
treinamento e desenvolvimento e recrutamento fiquem na mão do 
gerentede linha, que passaria a ser assessorado por especialistas 
da área de gestão de pessoas. 
Mas quem é o gerente de linha? Essa nomenclatura é utilizada 
para denominar os gerentes que atuam em áreas como Finanças, 
Marketing, Produção, Tecnologia da Informação ou qualquer outra 
área que não seja de assessoria (ou staff). 
Sendo assim, conforme ressalta Chiavenato (2008), a 
responsabilidade pela gestão de pessoas é do gerente de linha, que 
conta com a assessoria dos departamentos de gestão de pessoas. 
Essa responsabilidade é aceitável, já que quem conhece as 
peculiaridades das atividades a serem realizadas, bem como os 
pontos positivos e aqueles que ainda carecem de desenvolvimento 
de funcionário, são os gestores de linha. 
Por fim, é importante destacar que, de acordo com pesquisas 
realizadas por Tanure, Evans e Pucik (2007), muitas empresas 
brasileiras ainda possuem suas atividades centralizadas no 
departamento de Administração de Recursos Humanos, impedindo 
a responsabilidade do gerente de linha. 
Existem diversos fatores que podem contribuir para que 
uma organização utilize práticas mais tradicionais ou mais 
contemporâneas de gestão de pessoas, que é contingencial. Isso 
significa que aspectos culturais, questões relacionadas ao ambiente 
na qual a organização atua e características dos fundadores das 
As mudanças 
ocorridas em 
gestão de 
pessoas também 
provocaram um 
processo de 
descentralização.
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 1
010
empresas são alguns dos aspectos que influenciam no modelo de 
gestão de pessoas da organização. 
A gestão de pessoas vem passando por inúmeras transformações, 
desde o taylorismo até os dias atuais. Isso ocorreu porque as 
novas tecnologias, a globalização e o aumento da competividade 
impactaram profundamente nos processos de trabalho dentro das 
organizações (DUTRA, 2002). 
No século XX, o profissional agia em um contexto com poucas 
mudanças. Atualmente, esse mesmo profissional passa a ter 
que conviver com situações pouco previsíveis e estruturadas. O 
seu repertório de conhecimentos, habilidades e atitudes deve ser 
articulado com o objetivo de solucionar problemas, de acordo com 
o contexto no qual está inserido (ZARIFIAN, 2001).
O conceito de gestão de pessoas é fruto do processo de 
desenvolvimento da área de pessoas. Sendo assim, é importante 
destacar que, além dele, existem outros conceitos como os de 
departamento de pessoal e administração de recursos humanos. 
Mas, afinal de contas, o que diferencia uma nomenclatura da outra? 
De acordo com Dutra (2002), a gestão de pessoas foi desenvolvida 
no século XX, nos Estados Unidos, quando surge a primeira 
abordagem teórica da administração contemporânea. Ela se chama 
administração científica porque, nessa época, havia uma concepção 
de que seria possível transformar a administração em uma ciência, 
com princípios universais, válidos em qualquer situação (MOTA e 
VASCONCELOS, 2006).
Em seus experimentos, Taylor buscava, por meio de observação, 
identificar a melhor forma de realizar determinada tarefa. Ele 
percebeu que os operários não sabiam a maneira mais eficiente para 
executá-las e que, por isso, perdiam muito tempo com movimentos 
inúteis. Sendo assim, Taylor desenvolveu uma técnica chamada 
tempos e movimentos, com o objetivo de identificar quanto tempo 
A gestão de pessoas 
vem passando 
por inúmeras 
transformações, 
desde o taylorismo 
até os dias atuais.
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 1
011
um homem gastaria, em média, para fazer suas atividades durante 
o processo produtivo (MOTA e VASCONCELOS, 2006).
Isso permitiu a Taylor não apenas o estabelecimento de padrões de 
processo de produção, mas também a definição de um valor por 
cada peça produzida pelos operários. Além disso, a administração 
científica tinha como um dos seus pressupostos a obediência dos 
operários às definições dos engenheiros e administradores. Os 
trabalhadores eram tratados de maneira passiva, incapazes de 
prover melhorias no processo produtivo (CHIAVENATO, 2010; MOTA 
e VASCONCELOS, 2006). 
De acordo com Fischer (2002), o departamento de pessoal era 
compatível com o modelo da administração científica de Taylor, 
que surgiu no começo do século XX, tendo em vista a profunda 
preocupação com custos e a visão de que o homem deveria se 
adequar à realização de determinada tarefa ou função. 
A partir das experiências do psicólogo norte-americano Elton 
Mayo, na fábrica de Hawthorne, as décadas de 1930 e 1940 foram 
momentos férteis para o surgimento da gestão do comportamento 
humano, fortemente apoiado na psicologia humanista, que acabou 
culminando com a adoção do conceito de Administração de 
Recursos Humanos (ARH) nos Estados Unidos (FISCHER, 2002).
Após cinco experiências em Hawthorne, Mayo passa a adotar os 
seguintes pontos de vista:
• o trabalho é uma atividade tipicamente grupal; o operário 
reage como membro de um grupo e não como um indivíduo 
isolado;
• a organização eficiente é incapaz de elevar a produtividade 
se as necessidades psicológicas não forem descobertas, 
localizadas e satisfeitas;
• as relações humanas e a cooperação constituem a chave 
para evitar o conflito social;
Os trabalhadores 
eram tratados de 
maneira passiva, 
incapazes de 
prover melhorias 
no processo 
produtivo.
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 1
012
• essas ideias irão influenciar as seguintes escolas de 
administração: a Escola Comportamental, ou Behaviorista, 
e a Escola do Desenvolvimento Organizacional, entre 
outras.
Mayo chegou a algumas conclusões que são utilizadas até os dias 
de hoje: o nível de produção é determinado pela integração social 
e não pela capacidade física dos operários; o comportamento do 
indivíduo apoia-se totalmente no grupo (agem como parte do 
grupo); o comportamento dos trabalhadores está condicionado 
às normas padrões sociais (agem de modo a obter recompensas 
sociais ou a não obter sanções sociais); a empresa passou a ser 
vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura 
nem sempre coincide com a organização formal; a existência de 
grupos sociais mantém-se em constante interação social dentro da 
empresa; os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a 
merecer uma maior atenção.
Não deixe de ler a dica abaixo sobre os desafios da GP.
Desafios da área de gestão de pessoas
Um dos grandes desafios nas empresas é gerar um 
comprometimento do empregado com a organização. Faz parte 
da competência da área de gestão de pessoas, assim como dos 
gestores de linha, por exemplo, gerir esse comprometimento, 
motivando o empregado. Mas a área de gestão de pessoas nem 
sempre foi reconhecida. Conheça um pouco mais sobre os desafios 
da área de gestão de pessoas acessando do link: Liderança: 
o desafio na gestão de pessoas. 17 abr. 2012. In: Site “Portal 
Educação”. Disponível em: <https://www.portaleducacao.com.br/
administracao/artigos/11828/lideranca-o-desafio-na-gestao-de-
pessoas>. Acesso em: 12 jan. 2016.
Assista agora ao vídeo sobre a evolução da valorização do 
funcionário.
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 1
013
Para testar o conhecimento construído até aqui, faça as atividades 
propostas abaixo.
Videoaula
“A evolução do conceito do termo 
gestão de pessoas”
Autores: Cíntia Silva de Jesus 
Campos e Igor Augusto de Melo Dias
QUESTÃO 2 - O que é gestão de pessoas?
O gabarito se encontra no final da unidade.
ATIVIDADE 
DE FIXAÇÃO
QUESTÃO 3 - Em relação ao item processo evolutivo da gestão de 
pessoas, marque V para assertivas VERDADEIRAS e F para as FALSAS.
( ) Não há diferenças entre os conceitos de gestão de pessoas, recursos 
humanos e departamento de pessoal. 
( ) O departamento de pessoal tem origem na administração científica do 
começo do século XX. 
( ) Ao invés de enfatizar práticas processuais e burocráticas, a 
administração de recursos humanos enfatiza o comprometimento dos 
funcionários.( ) O departamento de pessoal tem como principal vantagem o vínculo 
com a estratégia organizacional. 
a. V, V, F, F
b. V, F, V, F
c. F, V, V, F
ATIVIDADE 
DE FIXAÇÃO
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 1
014
d. F, F, F, V
e. F, F, V, V
O gabarito se encontra no final da unidade.
Modelos de 
gestão de pessoas
Abaixo, apresentamos a imagem de logos de organizações muito 
conhecidas. Tente imaginar como é o modelo de gestão de pessoas 
de cada uma delas. 
FIGURA 2 – Logomarcas
Fonte: Logomarcas: McDonald’s; Bradesco; Vale; Banco Central do Brasil; 
CGU; Petrobras.
AUDIODESCRIÇÃO FIGURA 2: Logomarcas da Vale do Rio Doce, CGU, Bradesco, Banco Central do Brasil, 
MC Donald’s e Petrobrás.
Mesmo sem uma pesquisa mais profunda, você constatará que 
cada uma dessas organizações apresenta características muito 
peculiares, que as diferenciam uma das outras. 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 1
015
Vejamos, como exemplo, o Mc Donald’s. Trata-se de uma 
organização que normalmente contrata pessoas mais jovens, que 
exercerão sua primeira atividade profissional. Os serviços praticados 
no interior das lojas são rotineiros e repetitivos, lembrando muito o 
processo produtivo iniciado na administração científica. 
Os anúncios para a contratação de funcionários são normalmente 
fixados em locais visíveis na própria loja. O que mais atrai as 
pessoas a trabalharem no Mc Donald’s é a possibilidade de 
ingressar no mercado de trabalho. 
Em organizações públicas, como é o caso da Controladoria Geral da 
União (CGU) e do Banco Central, o recrutamento deve ser realizado 
por meio da publicação de edital, no qual são definidas as etapas 
do processo seletivo. Os interessados em ingressar nelas devem 
se submeter a provas de conhecimento e cursos de formação, com 
caráter eliminatório. 
E por que estamos fazendo essa comparação? Para que você 
compreenda o caráter contingencial ou situacional da gestão 
de pessoas. Isso significa que não existem princípios universais 
ou leis que garantam o sucesso das organizações. O modelo de 
gestão, que funciona de forma eficiente em uma organização, não 
necessariamente será capaz de gerar bons resultados para outras. 
(CHIAVENATO, 2008; DUTRA, 2002; TANURE, EVANS E PUCIK, 
2007). 
Algumas empresas desenvolveram modelos de gestão muito bem-
sucedidos, que acabam servindo como referência para outras 
organizações. Tais exemplos podem ser utilizados por outras 
empresas, mas é preciso fazer os devidos ajustes.
Assista ao vídeo sobre cultura organizacional e veja o quanto a 
cultura de uma empresa pode influenciar no seu crescimento.
O modelo de 
gestão, que 
funciona de forma 
eficiente em uma 
organização, não 
necessariamente 
será capaz 
de gerar bons 
resultados para 
outras. 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 1
016
Videoaula
“Cultura organizacional”
Autores: Cíntia Silva de Jesus 
Campos e Igor Augusto de Melo Dias
Agora faça as atividades abaixo:
QUESTÃO 4 - Victor, presidente de uma empresa do setor de 
entretenimento, estava disposto a promover uma grande mudança interna. 
Ele queria que o modelo de administração de recursos humanos fosse 
substituído por um modelo de gestão de pessoas. Isso significa que:.
a. ele dará maior ênfase aos aspectos legais e contábeis da área de 
pessoas.
b. seu foco será nos trâmites burocráticos que regem a instituição.
c. a administração científica servirá como inspiração para que ele 
possa promover diversas mudanças.
d. os funcionários deverão ser tratados como parceiros da 
organização.
e. para ele, o capital humano é tangível e por isso pode gerenciá-lo 
como os demais recursos da organização. 
O gabarito se encontra no final da unidade.
ATIVIDADE 
DE FIXAÇÃO
QUESTÃO 5 - O que diferencia a administração de recursos humanos 
da gestão de pessoas?
O gabarito se encontra no final da unidade.
ATIVIDADE 
DE FIXAÇÃO
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 1
017
Veja agora o estudo de caso sobre o conflito entre colaboradores.
Conflito entre colaboradores
A colaboradora Sílvia Martins foi promovida para o cargo de Gerente 
de Serviços Gerais da Empresa XYZ, por ser uma pessoa proativa, 
compromissada, inovadora, com visão no futuro e apresentar fortes 
características de liderança, além de ter vasta experiência na área e 
sempre buscar qualificações profissionais.
Depois de um período já na função de gerente de serviços gerais, a 
Sr. Sílvia Martins recebeu uma nova colaboradora, a Sra. Karla, que 
veio indicada pelo diretor do financeiro. A Sra. Karla não tinha prática 
na área de serviços gerais e muito pouco conhecimento teórico. 
Depois de um período de seis meses na função, a Sra. Karla provoca 
um conflito com uma antiga colaborada da equipe, a Sra. Marli, e 
por esse motivo a Sra. Marli pede à gerente para ser transferida de 
setor, pois não estava em condições de trabalhar com Karla.
Conceitos e/ou as teorias trabalhadas no estudo de caso
• Visão empreendedora.
• Indicação de pessoas.
• Resolução de conflitos.
Questionamentos desse estudo de caso
1. Você considera a Sra. Sílvia uma pessoa empreendedora? 
Por quê?
2. Se fosse você o(a) gestor(a), ao receber uma colaboradora 
nas condições de Karla, que atitude tomaria?
3. Se fosse você o(a) gestor(a), como resolveria a questão do 
conflito entre Karla e Marli?
Estamos quase chegando ao fim desta unidade, assista agora 
à última videoaula da Unidade 1, em que serão abordadas mais 
algumas considerações importantes sobre a gestão de pessoas. 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 1
018
Videoaula
“Conceitos e evolução da GP”
Autor: Cíntia Silva de Jesus Campos
QUESTÃO 1 - A resposta certa é a letra b. Justificativa:
a. Está incorreta, porque a gestão de pessoas adota uma 
perspectiva em que há uma relação de dependência mútua entre 
pessoas e organizações.
b. A alternativa está correta, porque, para gerir pessoas, é necessário 
levar em consideração todas as variáveis internas e externas da 
organização.
c. A alternativa está incorreta, porque a gestão de pessoas busca 
uma conciliação das expectativas entre pessoas e organizações.
d. A alternativa está incorreta, porque a gestão de pessoas é 
contingencial, ou seja, o que dá certo em uma empresa, não 
necessariamente dará certo em outra.
e. A alternativa está incorreta, porque o ideal é conciliar objetivos 
individuais com o coletivos e os corporativos.
QUESTÃO 2 - A gestão de pessoas é uma área de conhecimento 
que busca conciliar as expectativas das pessoas e das organizações por 
meio de práticas, como recrutamento e seleção de pessoas, avaliação de 
desempenho, treinamento, definição de cargos e salários. 
QUESTÃO 3 - A resposta certa é a letra c. Justificativa:.
a. Os conceitos de gestão de pessoas, recursos humanos e 
departamento de pessoal são diferentes.
O departamento de pessoal é o modelo mais antigo, surgiu junto 
com a administração científica no começo do século XX. Naquela 
ATIVIDADES 
DE FIXAÇÃO
RESPOSTAS
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 1
019
época, não havia preocupação em gerir pessoas de acordo com 
a estratégia empresarial.
b. Os conceitos de gestão de pessoas, recursos humanos e 
departamento de pessoal são diferentes.
O departamento de pessoal é o modelo mais antigo, surgiu junto 
com a administração científica no começo do século XX. Naquela 
época, não havia preocupação em gerir pessoas de acordo com 
a estratégia empresarial.
c. Os conceitos de gestão de pessoas, recursos humanos e 
departamento de pessoal são diferentes.
O departamento de pessoal é o modelo mais antigo, surgiu junto 
com a administração científica no começo do século XX. Naquela 
época, não havia preocupação em gerir pessoas de acordo com 
a estratégia empresarial.
d. Os conceitos de gestão de pessoas, recursos humanos e 
departamento de pessoal são diferentes.
O departamento de pessoal é o modelo mais antigo, surgiu junto 
com a administração científica no começodo século XX. Naquela 
época, não havia preocupação em gerir pessoas de acordo com 
a estratégia empresarial.
e. Os conceitos de gestão de pessoas, recursos humanos e 
departamento de pessoal são diferentes.
O departamento de pessoal é o modelo mais antigo, surgiu junto 
com a administração científica no começo do século XX. Naquela 
época não havia preocupação em gerir pessoas de acordo com a 
estratégia empresarial.
QUESTÃO 4 - A resposta certa é a letra d. Justificativa:
a. A alternativa está incorreta, porque a ênfase deve ser dada à 
cultura organizacional da empresa.
b. A alternativa está incorreta, porque o foco está justamente na 
necessidade de transformar os funcionários em parceiros da 
organização.
ATIVIDADES 
DE FIXAÇÃO
RESPOSTAS
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 1
020
c. A alternativa está incorreta, porque a inspiração para as 
mudanças virá do conhecimento e da necessidade de tornar os 
funcionários parceiros da organização.
d. A alternativa está correta, porque, de acordo com a perspectiva da 
gestão de pessoas, os funcionários de uma empresa deixariam 
de ser enquadrados como recursos para se tornarem parceiros 
da organização.
e. A alternativa está incorreta, porque, conforme Bohlander e Snell 
(2010), o capital humano é intangível e, portanto, não se pode 
gerenciá-lo como os demais recursos da organização.
QUESTÃO 5 - Na ARH, os recursos são inertes, precisam ser ativados 
para gerar resultados. Recursos financeiros, recursos tecnológicos e 
recursos materiais precisam ser gerenciados para que a organização 
alcance seus objetivos.
De acordo com a perspectiva da gestão de pessoas, os funcionários de 
uma empresa deixariam de ser enquadrados como recursos para se 
tornarem parceiros da organização. Isso implica em um reconhecimento 
de que as pessoas são detentoras de conhecimentos e habilidades 
capazes de ativar recursos.
ATIVIDADES 
DE FIXAÇÃO
RESPOSTAS
Previsão de 
demanda e 
suprimentos 
de mão de obra
• O mercado de 
trabalho
• Recrutamento 
interno e externo
• Técnicas de 
recrutamento 
externo
• Seleção de 
pessoas
• Respostas 
Questões de 
Fixação
Introdução
Atualmente há um consenso de que o capital humano, ou seja, a 
força de trabalho é o principal diferencial entre as organizações. 
Contudo, para que as organizações tenham uma mão de obra 
competente, é necessário que as atividades que envolvem 
recrutamento e seleção recebam grande atenção por parte da área 
de gestão de pessoas (GP).
Nesta unidade, você terá a oportunidade de compreender que o 
recrutamento é uma atividade convidativa. As empresas devem 
ser capazes de divulgar as vagas que têm em aberto para os 
candidatos potenciais. O recrutamento bem-sucedido é aquele que 
atrai as pessoas certas para participar do processo seletivo e não 
aquele que atrai o maior número de pessoas. 
Os recrutadores podem adotar diversos caminhos para conseguir 
alcançar seus objetivos. No decorrer da unidade, teremos a 
oportunidade de falar sobre diversas práticas amplamente 
disseminadas, como recrutamentos virtuais, contratação de 
empresas especializadas, anúncios em instituições de ensino e 
indicação dos próprios funcionários. 
Também abordaremos diversas técnicas de seleção, como 
entrevista, provas de conhecimento, dinâmica de grupo e testes 
psicológicos. 
O conteúdo dessa unidade será importante tanto para quem atua 
na área de GP, quanto para quem atua no mercado e ainda não 
entende muito bem como as empresas estruturam seus processos 
de recrutamento e seleção de pessoas. 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
024
O mercado 
de trabalho 
Você sabia que a área de gestão de pessoas (GP) tem uma forte 
relação com a economia? De acordo com Chiavenato (2014), o 
Mercado de Trabalho (MT) é um espaço composto por diversas 
posições de emprego em aberto, que são ofertadas pelas 
organizações. O MT influencia de forma direta as práticas de 
gestão de pessoas. O que prevalece aqui é a famosa lei da oferta e 
demanda. 
Imagine que você trabalhe como responsável pela área de 
recrutamento e seleção de pessoas de uma empresa do setor 
automobilístico. A economia está ruim, o momento é de recessão. 
Todas as montadoras têm demitido, tendo em vista a queda 
significativa da demanda. Contudo, sempre surgem oportunidades 
de trabalho em virtude de novos negócios ou simplesmente para 
substituir pessoas que deixaram a empresa. Você já parou para 
pensar em como recrutar e selecionar pessoas neste caso?
Em tempos de crise, o desemprego aumenta. E quando se abre um 
processo de recrutamento, uma grande quantidade de candidatos 
enviará currículos. Como responsável pelas contratações, você terá 
condições de aumentar o número de exigência dos candidatos e 
escolher, entre inúmeros candidatos potenciais, aquele cujo perfil 
seja o mais adequado para trabalhar na empresa. 
Neste caso, temos uma situação que Chiavenato (2014) chama de 
mercado de trabalho em situação de procura, pois há muito menos 
oportunidades do que candidatos e as pessoas passam a ser um 
recurso fácil e abundante (CHIAVENATO, 2014).
A situação contrária também pode ocorrer. Quando a economia está 
em forte crescimento, o consumo aumenta e as empresas tendem a 
Imagine que você 
trabalhe como 
responsável 
pela área de 
recrutamento e 
seleção de 
pessoas de uma 
empresa do setor 
automobilístico.
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
025
contratar mais. Contudo, nem sempre é fácil encontrar profissionais 
bem preparados. Na verdade, bons candidatos tornam-se escassos. 
Muitos deles conseguem negociar melhores salários no momento 
da contratação. Essa situação, de acordo com Chiavenato (2014), 
é chamada de mercado de trabalho em situação de oferta. Ela 
ocorre sempre que há uma quantidade de vagas muito maior que 
o número de candidatos. Neste caso, a mão de obra é considerada 
um recurso escasso. 
Sendo assim, é importante destacar que a adequada identificação 
do contexto econômico deve ser uma preocupação constante, tanto 
por parte das organizações quanto por parte dos candidatos.
Recrutamento interno 
e externo
De acordo com Milkovich e Bodreau (2001, p. 162), o recrutamento 
é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, 
entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem 
contratados para o emprego. Sendo assim, é possível afirmar 
que o principal objetivo do recrutamento é localizar pessoas que 
tenham potencial para trabalhar na organização e incentivá-las a se 
candidatar e participar do processo seletivo. 
É interessante destacar que o recrutamento é, na maioria dos 
casos, o primeiro contato que o candidato terá com a organização. 
Portanto, a área de gestão de pessoas deve ter muita atenção em 
relação à forma e aos meios de comunicação escolhidos para a 
divulgação da vaga. Até mesmo porque estamos falando de um 
processo de comunicação bilateral, no qual empresas querem 
levantar informações sobre as pessoas, mas o contrário também 
acontece (MILKOVICH e BODREAU, 2001). 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
026
O que é recrutamento interno? Por que devemos nos preocupar 
em recrutar pessoas? O que diferencia o recrutamento interno do 
recrutamento externo?
O recrutamento interno ocorre quando há uma nova oportunidade 
e a empresa opta por divulgar a vaga inicialmente apenas para 
funcionários. As empresas normalmente publicam informações 
sobre o cargo a ser preenchido na intranet ou via e-mail. 
O objetivo é aproveitar as pessoas que já trabalham na organização 
para ocuparem uma nova posição. Trata-se de um processo menos 
oneroso e com mais possibilidade de acertos, pois já se conhece 
antecipadamente o perfil dos candidatos que participam do 
recrutamento interno (CHIAVENATO, 2014). 
O recrutamento externo tem como objetivo atrair candidatos 
do mercado de trabalho que possuam o perfil desejado pela 
organização, para que eles possamparticipar do processo de 
seleção de pessoas. O recrutamento envolve a divulgação da vaga 
a ser preenchida para um determinado público-alvo, utilizando os 
canais de comunicação mais adequados. 
Hoje em dia, os candidatos chegam aos processos seletivos com 
muitas informações sobre as empresas que querem trabalhar. 
É comum que potenciais candidatos optem por não participar de 
processos seletivos por terem informações negativas sobre o 
ambiente de trabalho de determinada organização. 
Uma prática recorrente entre grandes organizações nacionais e 
multinacionais, para recrutar jovens, seja interna ou externamente, 
é a realização de programas de trainee1. O objetivo é atrair jovens 
talentosos que tenham potenciais de crescimento dentro da 
1- Trainees são programas desenvolvidos com o objetivo de recrutar e selecionar 
jovens recém-formados ou no último ano da graduação. Após a contratação, os 
trainees são preparados para ocupar cargos gerenciais dentro da organização. 
Portanto, os programas de trainee visam formar lideranças.
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
027
empresa. Essas oportunidades normalmente são divulgadas 
em jornais, faculdades e sites especializados. Contudo, também 
tem sido muito comum a utilização de blogs da empresa, em 
que são divulgados depoimentos de pessoas que já passaram 
pelo programa e informações sobre prazos e etapas do processo 
seletivo.
A forma como o recrutamento será conduzido depende de uma 
série de variáveis. Imagine, por exemplo, que você é um profissional 
da área de gestão de pessoas e precisa recrutar profissionais para 
participar de dois processos de seleção que irão acontecer na 
empresa em que você trabalha. 
O primeiro deles é para a vaga de diretor executivo de finanças. Trata-
se de um cargo estratégico da empresa e precisa ser preenchido 
por um profissional com mais de dez anos de experiência como 
gestor, profundo conhecimento de finanças corporativas, MBA - o 
mestrado profissional - e vivência em projetos internacionais com 
duração superior a um ano. 
A outra vaga em aberto é para o cargo de operador de máquinas. 
Neste caso, o profissional deverá ter seis meses de experiência 
profissional, curso técnico e segundo grau completo. 
AUDIODESCRIÇÃO DA FIGURA 3: Print do site da empresa Andrade Gutierrez divulgando o programa 
trainee.
FIGURA 3 - Site da empresa Andrade Gutierrez para divulgar o programa de trainee
Fonte: Site “Trainee Andrade Gutierrez”. 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
028
Perceba que o perfil das vagas é muito diferente, portanto elas 
deverão ser divulgadas em locais diferentes. O primeiro processo 
poderia ser realizado por meio de empresas especializadas em 
recrutamento de executivos, que são chamados de caça-talentos 
(headhunting). Muitas dessas empresas têm acesso a diversos 
profissionais de média e alta gerência, dentro e fora do Brasil. Já 
no segundo caso, poderia ser realizada divulgação em cursos 
técnicos para operadores de máquinas ou anúncio em jornais de 
grande circulação. Ou seja, para cada tipo de público a ser atingido 
pelo recrutamento, é necessário utilizar uma estratégia diferente. 
Vejamos agora algumas técnicas para recrutamento.
Veja a história que retrata a desmotivação do funcionário por não 
perceber sua valorização dentro da empresa.
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
029
FIGURA 4 - Recrutamento interno
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
030
Fonte: Núcleo de Educação a Distância (NEaD), Ânima, 2017.
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
031
AUDIODESCRIÇÃO DA FIGURA 4: Tirinha sobre as oportunidades de trabalho para candidatos externos a 
empresa, desmotivando seus funcionários.
Quadro 1
Paula: - Olá, Sr. Marcos. Eu agendei essa reunião porque gostaria de comunicar pessoalmente a minha 
saída da empresa.
Marcos: - Oh, Paula, que pena! Gostamos tanto de você na empresa... 
Paula: - Sr. Marcos, eu agendei essa reunião porque gostaria de comunicar pessoalmente a minha saída 
da empresa.
Quadro 2
Marcos: - Oh, Paula, que pena! Gostamos tanto de você aqui na empresa...
Paula: - Eu entendo, Sr. Marcos, eu também gosto muito da empresa, estou aqui há quase dez anos. 
Quadro 3
Marcos: - Ok. Eu compreendo a sua decisão. Espero que você tenha muito sucesso em seu novo emprego. 
Paula: - Obrigada!
Após dois dias...
Camila chega para uma reunião com Sr. Marcos.
Quadro 4
Camila: - Olá, Sr. Marcos, tudo bem? Agendei essa reunião porque gostaria de entregar minha carta de 
demissão pessoalmente.
Marcos: - Você está falando sério, Camila? Em uma semana, duas das minhas melhores funcionárias estão 
pedindo demissão.
Quadro 5:
Camila: - Bom, Sr. Marcos, já que o senhor perguntou, estamos saindo por falta de oportunidade de 
crescimento. Sempre que algum cargo gerencial fica em aberto, vocês trazem pessoas de fora...
Marcos apenas coça a cabeça, apreensivo. 
Marcos: -Ehhh...
Quadro 6
Marcos: - Vou pensar mais sobre o assunto nas próximas vezes...
Camila: - Ok, Marcos. Obrigada!
Quadro 7
Marcos liga para o RH.
Marcos: - Alô, Cida? Aqui é o Marcos. Sabe aquelas vagas de Analistas Sênior da Paula e da Camila?
Cida: - Sei.
Marcos: - Abra um recrutamento interno, quero aproveitar os talentos internos da empresa.
Não deixe de assistir ao vídeo mostrando as vantagens do 
recrutamento interno.
Vamos fixar o conteúdo até agora estudado, realize as questões 
que seguem.
Videoaula
“Vantagens e desvantagens do 
recrutamento interno”
Autor: Cíntia Silva de Jesus Campos 
QUESTÃO 1 - O recrutamento interno funciona através de promoções 
dentro da empresa ou transferências de cargos que envolverão mais 
habilidades e conhecimentos da pessoa. É vantagem do recrutamento 
interno:
a. trazer novos colaboradores para a organização.
ATIVIDADE 
DE FIXAÇÃO
https://player.vimeo.com/video/194538607
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
032
b. minimizar o crescimento funcional dos colaboradores.
c. valorizar os colaboradores que já estão na organização.
d. diminuir o investimento em capacitação dos colaboradores que 
já estão na organização.
e. mantém o patrimônio humano da empresa praticamente 
inalterado.
O gabarito se encontra no final da unidade.
QUESTÃO 2 - O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a 
empresa atrai candidatos para abastecer seu processo seletivo. Diante 
dessa informação, analise as assertivas abaixo, depois marque a opção 
CORRETA.
I A indicação de funcionários é uma estratégia de recrutamento que deve 
ser evitada a todo custo, tendo em vista que funcionários dificilmente 
fazem indicação de bons candidatos.
II Uma das grandes vantagens dos anúncios é que eles acabam 
alcançando grande número de pessoas.
III O recrutamento realizado por meio de agências de emprego privada 
normalmente exigem das empresas o pagamento de taxas pela 
divulgação e atração dos candidatos. 
a. F, V, V
b. V, F, V
c. F, F, V
d. F, F, F
e. V, V, V
O gabarito se encontra no final da unidade.
ATIVIDADE 
DE FIXAÇÃO
Vejamos agora algumas técnicas para recrutamento.
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
033
Técnicas de 
recrutamento externo 
• Anúncios
Os anúncios são uma das formas mais comuns de atrair 
candidatos. Atualmente, com o advento da internet, há diversos 
sites especializados na divulgação de vagas. Veja por exemplo o 
site www.vagas.com.br, que oferece serviços de recrutamento para 
empresas nacionais e multinacionais. Os candidatos às vagas 
podem fazer seu cadastro sem nenhum tipo de custo. 
FIGURA 5 - Site Vagas
Fonte: Site “Vagas.com”. 
AUDIODESCRIÇÃO DA FIGURA 5: Print de tela do site Vagas, apresentando as oportunidades de trabalho e 
a opção de busca de acordo com cada área.
De acordo com Bohlander e Snell (2010), uma das grandes 
vantagens dos anúncios é que eles acabam alcançando grande 
número de pessoas. Contudo, é necessário cautela, pois o objetivo 
do recrutamento é atrair candidatos potenciais para participar do 
processo seletivo. Isso significaque a mensagem deve possuir 
conteúdo adequado para surtir o efeito esperado, ou seja, atrair o 
candidato a ponto de fazê-lo querer enviar o currículo para a empresa. 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
034
• Solicitações e currículos não solicitados
Você já enviou currículo para alguma empresa que admira, mesmo 
sem que houvesse uma vaga em aberto? Trata-se de uma situação 
muito comum, tanto que muitas organizações disponibilizam um 
espaço para cadastramento ou envio de currículo. 
Contudo, é necessário destacar que a maioria dos currículos 
recebidos dessa forma de fato não são aproveitados, tendo em vista 
que os candidatos não são considerados aceitáveis para participar 
de futuros processos seletivos. Não se pode ignorar o interesse das 
pessoas, pois se elas tiveram iniciativa de entrar em contato com a 
empresa, caso sejam aprovadas no processo seletivo, provavelmente 
serão bons funcionários (BOHLANDER e SNELL, 2010).
• Indicação de funcionários
As indicações oriundas dos funcionários das empresas costumam 
apresentar bons resultados. Isso ocorre porque as pessoas evitam 
fazer indicações de pessoas que não se encaixam no perfil da 
empresa. 
Algumas empresas, como é o caso da Ernest & Young, pagam 
entre R$1.000,00 e R$4.000 de bônus aos funcionários que 
realizam indicações para uma recomendação. Contudo, o valor só 
é pago após o candidato ter superado o processo seletivo e os três 
primeiros meses de trabalho.
Muitos especialistas na área de RH consideram importante o 
pagamento do bônus aos funcionários, tendo em vista que as 
indicações eliminam a necessidade de contratação de uma 
empresa terceirizada.
• Instituições de ensino
Quando o objetivo é recrutar candidatos jovens, as empresas 
podem fazer seus processos de recrutamento em instituições de 
ensino superior, técnico ou profissionalizante. 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
035
No Brasil, existem cursos técnicos integrados ao segundo grau 
em diversas áreas, como edificações, administração, eletrônica, 
biomedicina etc. Isso permite que as empresas tenham acesso a 
esses profissionais assim que eles concluem sua formação. 
O mesmo vale para instituições de ensino superior. Algumas 
empresas, além de divulgarem as vagas nos sites e quadros de 
avisos das faculdades, fazem palestras sobre programas de trainee 
com o objetivo de convidar jovens candidatos a participarem do 
processo seletivo. 
• Associações profissionais e conselhos de classe
A divulgação de vagas em aberto em associações profissionais e 
conselhos de classe é uma ótima fonte de recrutamento. A FIGURA 
3 a seguir mostra um exemplo de vagas divulgadas pelo CREA-
MG. Muitos profissionais buscam oportunidades de trabalho nos 
conselhos e associações aos quais estão vinculados.
FIGURA 6 – Oportunidades divulgadas pelo CREA-MG
Fonte: Site “CREA MINAS”. 
AUDIODESCRIÇÃO DA FIGURA 6: Print de tela do site CREA Minas, apresentando as oportunidades 
divulgadas e as vagas cadastradas.
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
036
• Escritórios públicos de colocação
No Brasil, o Ministério do Trabalho e Emprego é responsável por 
coordenar e supervisionar os trabalhos do Sistema Nacional de 
Empregos (SINE), que foi criado durante a década de 1970, em 
decorrência da Convenção Nº 88, da Organização Internacional 
do Trabalho (OIT), ratificada em momento posterior pelo governo 
brasileiro. 
O SINE tem como um dos seus objetivos fazer a intermediação 
de mão de obra entre empresas e trabalhadores. É um site 
totalmente gratuito e oferece empregos para todas as áreas, em 
todas as regiões do Brasil, além de disponibilizar outros serviços, 
como emissão de carteira de trabalho e previdência social (CTPS); 
orientação profissional; fomento ao empreendedorismo e à 
economia solidária; informações sobre direitos trabalhistas, registro 
profissional, certificação profissional e homologação (rescisão de 
contrato de trabalho); informações sobre demais políticas sociais 
do Governo Federal.
Segue abaixo alguns dados para que você possa compreender a 
dimensão do SINE.
TABELA 1 – Movimentação da Rede SINE – Jan/Dez 2014
Fonte: Elaborado pelo autor. Baseado em: MOVIMENTAÇÃO da Rede Sine. Período – Janeiro a Dezembro de 2014. 
In: Site “Fundo de amparo ao trabalhador”. Disponível em: <http://portalfat.mte.gov.br/programas-e-acoes-2/sistema-
nacional-de-emprego-sine/rede-sine/estatisticas-sine/>. Acesso em: 20 dez. 2016.
AUDIODESCRIÇÃO DA TABELA 1: Tabela sobre Movimentação da Rede SINE referente a janeiro e dezembro 
de 2014. Ela é formada por duas colunas e 4 linhas com a seguinte descrição: Linha 1 Trabalhadores 
inscritos – 5.185.085; Linha 2 Vagas Captadas – 2.600.860; Linha 3 Trabalhadores encaminhados para 
entrevistas – 5.571.657; Linha 4 Trabalhadores colocados – 676.032.
Atualmente, o portal Mais Emprego permite essa interação entre 
trabalhadores e empregadores. A grande vantagem desse serviço 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
037
é que ele não possui cobrança de taxas para nenhuma das partes. 
Para saber mais informações, acesse:
http://maisemprego.mte.gov.br/.
• Agências de emprego privadas
Muitas empresas optam por buscar apoio especializado em 
agências de recrutamento. Neste caso, há um pagamento de 
taxas pela divulgação e atração dos candidatos. Normalmente, 
as agências recebem um valor com base no salário anual dos 
funcionários que passarem pelo processo de seleção. 
O recrutamento externo oferece vantagens e desvantagens. 
Vejamos algumas vantagens:
• traz “sangue novo” para a organização, atualizando-a 
com o ambiente externo e com o que ocorre com outras 
empresas;
• renova e enriquece os recursos humanos da organização;
• aproveita, em muitos casos, os investimentos em 
preparação e o desenvolvimento de pessoal efetuados por 
outras empresas ou pelo próprio candidato.
Já em relação às desvantagens, podemos citar as seguintes:
• é um processo mais demorado;
• é mais caro, pois exige despesas imediatas com anúncios, 
formulários, honorários com empresas de recrutamento etc.
• oferece um pouco de insegurança, pois, mesmo utilizando 
diversas técnicas de seleção, os candidatos ainda serão 
desconhecidos;
• os empregados podem perceber como um monopólio as 
vagas e oportunidades, e isso pode gerar uma política de 
deslealdade da empresa com o seu pessoal. 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
038
Não deixe de ler e analisar a imagem abaixo, sobre recrutamento 
on-line.
Figura 7 - Redes sociais como fonte de recrutamento
Fonte: http://www.jobvite.com/wp-content/uploads/2014/10/Jobvite_SocialRecruiting_Survey2014.pdf
AUDIODESCRIÇÃO DA FIGURA 7: Infográfico que apresenta o seguinte texto:
De acordo com a pesquisa Social Recruiting Survey (2014), elaborada pela Jobvite (http://www.jobvite.
com/), a demanda por trabalhadores qualificados tem acirrado o mercado de trabalho. Isso tem feito com 
que muitos recrutadores busquem candidatos por meio de diversas fontes, que não as tradicionais.
A pesquisa realizada pela Jobvite mostra que 93% dos recrutadores utilizam ou planejam fazer uso das 
redes sociais como suporte para as suas ações de recrutamento. 
De acordo com a pesquisa, embora 83% dos candidatos a emprego estejam migrando para o Facebook, o 
LinkedIn ainda continua sendo a mais utilizada pelos recrutadores. 
As redes mais utilizadas para fazer recrutamento:
LinkedIn: 94%
Facebook: 66%
Twitter: 52%
Os especialistas em recrutamento e seleção norte-americanos planejaram aumentar os investimentos nos 
seguintes métodos de recrutamento:
• Redes sociais (LinkedIn, Facebook e Twitter): 73%
• Referências (indicação de candidatos pelos funcionários da empresa): 63%
• Sites especializados em carreiras: 60%
• Fontes diretas: 57%
• Aplicativos de carreira para celulares: 51%
Agora que já foi estudado um pouco mais sobre o recrutamento, 
responda à questão a seguir.
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
039
QUESTÃO 3 - O queé recrutamento interno? Que tipo de vantagem a 
organização poder ter ao utilizá-lo?
O gabarito se encontra no final da unidade.
ATIVIDADE 
DE FIXAÇÃO
Seleção 
de pessoas
Enquanto o recrutamento tem como objetivo atrair candidatos 
potenciais para a empresa, a seleção serve como um filtro que 
irá identificar os candidatos que possuem as competências 
necessárias para ocupar as posições em aberto na organização 
(BOHALNDER e SNELL, 2010). 
De acordo com Chiavenato (2014), a seleção pode ser vista como 
um processo de comparação entre as características dos cargos e 
características dos candidatos. 
FIGURA 8 - Seleção como um processo de comparação
Elaborado pelo autor. Baseado em CHIAVENATO, 2014, p. 135
AUDIODESCRIÇÃO DA FIGURA 8: A imagem é formada por elementos gráficos que apresentam a seleção 
como um processo de comparação. Elementos gráficos: primeiro círculo com a escrita interna: Requisitos 
do cargo a ser preenchido, acompanhado de uma seta indicando para a frase Descrição de análise de 
cargos. O segundo círculo tem a seguinte escrita: Características dos candidatos. Ele está posicionado 
ao lado do primeiro, e entre eles tem uma seta indicando duplo sentido com a seguinte frase: Processo de 
comparação. O segundo círculo tem uma seta indicando para a frase técnicas de seleção.
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
040
Sendo assim, a seleção de pessoas deve ter início a partir da 
realização de uma análise de cargo, que é um processo que 
busca identificar características e competências (conhecimentos, 
habilidades e atitudes) do cargo a ser preenchido (BOHALANDER 
e SNELL, 2010). Após o levantamento dos requisitos dos cargos 
e das competências necessárias para desempenhá-los, será 
possível definir como conduzir o processo seletivo. Ou seja, como 
levantar informações sobre as características dos candidatos 
(BOHALANDER e SNELL, 2010; CHIAVENATO, 2014). 
As técnicas de seleção (testes de admissão) têm como objetivo 
colher uma amostra do comportamento das pessoas, mensurando 
seus conhecimentos, habilidades e atitudes e comparando tais 
características com as de outros indivíduos (BOHALANDER e 
SNELL, 2010). A escolha por trabalhar com uma ou outra, ou mesmo 
a decisão por empregar mais de uma delas simultaneamente, irá 
depender do contexto em que o processo seletivo será realizado. 
Veja agora as principais técnicas de seleção.
1. Entrevista
A entrevista é uma das técnicas mais utilizadas em processos 
seletivos. Dificilmente alguém será contratado sem antes passar por 
pelo menos um tipo de entrevista. Em alguns processos seletivos, 
as pessoas são entrevistadas por psicólogos e por gerentes, 
diretores, ou até mesmo por uma comissão. Porém, a realização de 
entrevistas demanda uma série de cuidados, tendo em vista que ela 
é caracterizada pela sua subjetividade e imprecisão. Tais limitações 
podem ser reduzidas por meio de duas providências simples: 
treinamento dos entrevistadores e construção de metodologias de 
entrevistas (CHIAVENATO, 2014).
2. Provas de conhecimento
As provas de conhecimento têm por objetivo avaliar o conhecimento, 
geral ou específico, dos candidatos sobre determinado assunto, 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
041
isso dependerá do tipo de cargo que se quer preencher e o tipo de 
profissional que se quer contratar. Há uma variedade de provas de 
conhecimento e elas podem ser classificadas quanto à forma de 
aplicação (orais, escritas ou de realização), à abrangência (gerais ou 
específicas) e à organização (tradicionais, objetivas etc). 
Esse tipo de seleção tem como vantagens cobrir uma extensa área 
de conhecimento e obter um conhecimento mais específico do 
nível intelectual e técnico do candidato, porém são processos que 
demandam mais tempo e custo da organização.
3. Provas de capacidade
As provas de capacidade têm por objetivo a aplicação de testes 
que servem para mensurar o desempenho dos candidatos 
por meio de questões práticas. Tais avaliações costumam ser 
aplicadas para cargos como de motoristas, técnico de manutenção 
de computadores, digitadores, operadores de máquinas etc. 
(CHIAVENATO, 2014). 
4. Testes psicológicos
Os testes psicológicos podem ser utilizados no processo seletivo 
com o objetivo de coletar dados indiretos do candidato (BANOV, 
2012). Os testes psicológicos também são reconhecidos pela 
sua capacidade de identificar características da personalidade e 
comportamentos mais frequentes dos candidatos (CARVALHO, 
PASSOS e SARAIVA, 2009).
Esses testes são baseados nas diferenças individuais das 
pessoas e analisam o quanto variam as aptidões de um indivíduo, 
determinando quanto elas estão presentes em cada pessoa, com 
a finalidade de prever o seu comportamento em determinadas 
formas de trabalho.
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
042
5. Dinâmica de grupo
As técnicas de dinâmica em grupo, também conhecidas como 
técnicas de simulação, buscam avaliar o comportamento dos 
candidatos quando estão atuando em grupo. Essa técnica é usada 
como um complemento do diagnóstico retirado dos resultados das 
entrevistas e dos testes psicológicos. Com esta técnica, tem-se a 
oportunidade de verificar e analisar o desempenho do candidato 
em situações bem próximas da realidade, tendo em vista o cargo 
que irá ocupar. Essas técnicas são utilizadas em cargos que exigem 
muito do relacionamento interpessoal, como direção, supervisão, 
compras, vendas, contatos com o público etc.
De acordo com Araújo e Garcia (2009), esta etapa não é necessária 
para todos os tipos de cargos. Caso a vaga seja para uma posição 
meramente burocrática e haja número baixo de candidatos, não faz 
sentido utilizá-la. 
Agora que você já conheceu as principais técnicas de seleção, é 
importante destacar o aspecto contingencial da gestão de pessoas. 
Isso significa que, na prática, é necessário analisar o tipo de cargo 
a ser preenchido, o orçamento da empresa, localização geográfica 
da vaga e outros aspectos relevantes antes de escolher as técnicas 
que serão utilizadas no processo seletivo. 
No mapa abaixo você verá com mais facilidade os métodos mais 
utilizados para recrutamento e seleção. 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
043
FIGURA 9 - Recrutamento x Seleção de pessoas
Fonte: Elaborado pela autora.
AUDIODESCRIÇÃO DA FIGURA 9: Mapa conceitual com duas imagens.
1ª imagem: Círculo central com a palavra: Recrutamento, que tem várias conexões com os demais 7 círculos, sendo eles: Agências de emprego privada, 
Currículos não solicitados, Escritórios públicos de contratação, Instituições de ensino, Indicações de funcionários, Associações e conselhos de classe e 
Anúncios.
2ª imagem: Círculo central com o texto: Seleção de pessoas, que tem várias conexões com os demais círculos, sendo eles: Dinâmica de grupo, Testes 
psicológicos, Provas de capacidade, Provas de conhecimento e Entrevista.
Assista ao vídeo sobre os tipos de entrevistas mais utilizados. 
É muito importante esse conhecimento para que o processo de 
seleção não seja perda de tempo e, consequentemente, oneroso à 
organização.
Videoaula
“Tipos de entrevistas”
Autor: Cíntia Silva de Jesus Campos 
e Igor Augusto de Melo Dias
Veja o quanto o perfil nas redes sociais influencia na escolha do 
candidato no processo de seleção.
Atenção com o seu perfil nas redes sociais
Os recrutadores levam a sério o perfil dos candidatos nas redes sociais 
e analisam conexões mútuas, avaliando o que está escrito nos perfis 
e questões relacionadas ao trabalho nas páginas dos candidatos 
(SOCIAL RECRUITINING SURVEY – 2014 – www.jobinvite.com).
https://player.vimeo.com/video/194538642
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
044
Ainda de acordo com o Social Recruiting Survey (2014), 55% dos 
recrutadores têm reconsiderado os candidatos com base nos seus 
perfis sociais (em 2013 esse percentual era de 13%). 
Outra pesquisa realizada pelo site norte-americano <http://www.
careerbuilder.com/>revelou que 51% dos empregadores desistiram 
de candidatos após levantamento de informações em seus perfis 
nas redes sociais. 
Razões mais comuns para que um candidato seja eliminado do 
processo seletivo após pesquisas na rede social:
• postar fotos ou informações provocantes e inapropriadas;
• postar informações sobre consumo de bebidas ou uso 
drogas; 
• falar mal sobre as empresas anteriores ou colegas de 
trabalho; 
• fazer comentários preconceituosos sobre raça, gênero, 
religião etc.;
• ter um perfil com um nome não profissional;
• compartilhar informações confidenciais dos empregadores 
anteriores.
Não localizamos nenhuma pesquisa desse tipo realizada no Brasil, 
contudo, não tenham dúvida, por aqui as redes sociais também têm 
sido amplamente utilizadas pelos profissionais da área de RH para 
recrutar e selecionar pessoas.
(PATI, Camila. 3 razões para checar o perfil nas redes antes da entrevista. 14 dez. 
2012. In: Exame.com. Disponível em: <http://exame.abril.com.br/carreira/3-razoes-
para-checar-o-perfil-nas-redes-sociais-antes-da-ent/>. Acesso em: 25 jan. 2016.
e TADEU, Eduardo. Devemos ou não considerar redes sociais como parte do processo 
seletivo. 29 ago. 2012. In: Site “administradores.com”. Disponível em: <http://www.
administradores.com.br/artigos/marketing/devemos-ou-nao-considerar-redes-
sociais-como-parte-do-processo-seletivo/65655/>. Acesso em: 25 jan. 2016.)
Você já estudou os tipos de entrevistas, agora assista ao vídeo 
sobre como conduzir uma entrevista. Lembrando que isso não é 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
045
uma receita pronta, pois a forma de conduzir a entrevista demanda 
do contexto em que os participantes estão inseridos.
Videoaula
“Como conduzir entrevistas 
de seleção”
Autor: Cíntia Silva de Jesus Campos 
Verificado os estudos até agora realizados sobre o processo de 
seleção de pessoas, responda às seguintes questões:
QUESTÃO 4 - São técnicas de seleção: entrevistas de seleção, provas 
de conhecimento ou de capacidade, testes psicométricos, testes de 
personalidade e técnica de simulação. As entrevistas de seleção podem 
ser do tipo:
a. gerais ou específicas.
b. dirigidas ou não dirigidas.
c. psicodrama ou role-playing/dramatização.
d. expressivos, projetivos ou inventários.
e. de aptidões gerais ou específicas.
O gabarito se encontra no final da unidade.
ATIVIDADE 
DE FIXAÇÃO
QUESTÃO 5 - Cite e explique três técnicas de seleção de pessoas.
O gabarito se encontra no final da unidade.
ATIVIDADE 
DE FIXAÇÃO
https://player.vimeo.com/video/194538691
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
046
Videoaula
“Recrutamento e seleção de 
pessoas”
Autor: Cíntia Silva de Jesus Campos 
QUESTÃO 1 - A resposta certa é a letra c. Justificativa:
a. Está incorreta, porque não só o recrutamento interno, mas 
também o externo traz novos colaboradores.
b. A alternativa está incorreta, porque é justamente o contrário, o 
objetivo é motivar o colaborador a crescer dentro da empresa. 
c. A alternativa está correta, porque como o recrutamento interno 
utiliza-se dos funcionários que já fazem parte do próprio quadro 
da organização, eles se sentem valorizados e motivados quanto 
às oportunidades de crescimento.
d. A alternativa está incorreta, porque é imprescindível o processo 
de treinamento e capacitação dos colaborares, pois este deve ser 
constante para que a empresa não fique estagnada diante das 
mudanças do mercado.
e. A alternativa está incorreta, porque essa é uma desvantagem do 
recrutamento interno.
QUESTÃO 2 - A resposta certa é a letra c. Justificativa:.
a. A alternativa está correta, pois a indicação de candidatos por 
funcionários da empresa não deve ser evitada. Em muitos casos, 
algumas empresas têm remunerado as indicações.
b. A alternativa está incorreta, porque a indicação de candidatos por 
funcionários da empresa não deve ser evitada. Em muitos casos, 
algumas empresas têm remunerado as indicações.
ATIVIDADES 
DE FIXAÇÃO
RESPOSTAS
https://player.vimeo.com/video/194538507
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
047
c. A alternativa está incorreta, porque a indicação de candidatos por 
funcionários da empresa não deve ser evitada. Em muitos casos, 
algumas empresas têm remunerado as indicações.
d. A alternativa está incorreta, porque a indicação de candidatos por 
funcionários da empresa não deve ser evitada. Em muitos casos, 
algumas empresas têm remunerado as indicações.
e. A alternativa está incorreta, porque a indicação de candidatos por 
funcionários da empresa não deve ser evitada. Em muitos casos, 
algumas empresas têm remunerado as indicações.
QUESTÃO 3 - É divulgação de oportunidades em aberto para 
funcionários da empresa. Ele é menos oneroso, motiva as pessoas que 
trabalham na empresa, aumentando a chance de serem bem-sucedidos. 
QUESTÃO 4 - A resposta certa é a letra b. Justificativa:
a. A alternativa está incorreta, porque gerais e específicas refere-se 
à técnica de seleção “provas de conhecimento ou capacidade”. 
É a classificação, segundo a abrangência da prova: geral ou 
específica.
b. A alternativa está correta, porque dirigidas ou não dirigidas refere-
se à técnica de seleção “entrevista”. Entrevistas podem ser do 
tipo diretivas ou não diretivas:
1. Entrevista diretiva: determina o tipo de resposta desejada, 
mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas 
a critério do entrevistador. Não dão margem para respostas 
abertas, suas respostas serão simples, sim ou não.
2. Entrevista não diretiva: é a entrevista totalmente livre e que 
não especifica nem as questões, nem as respostas requeridas. 
É também denominada entrevista exploratória, informal ou 
não-estruturada. Trata-se de uma entrevista cuja sequência e 
orientação fica a critério de cada entrevistador, que caminha 
dentro da linha de menor resistência ou da extensão de 
ATIVIDADES 
DE FIXAÇÃO
RESPOSTAS
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 2
048
assuntos, sem se preocupar com sequência ou roteiro, mas 
com nível e profundidade que a entrevista pode alcançar.
c. A alternativa está incorreta, porque psicodrama ou role-playing/
dramatização refere-se à técnica de seleção “técnicas de 
simulação”.
d. A alternativa está incorreta, porque expressivos, projetivos 
ou inventários referem-se a técnica de seleção “testes de 
personalidade”.
e. A alternativa está incorreta, porque de aptidões gerais ou 
específicas refere-se à técnica de seleção “testes piscométricos 
de aptidões”.
QUESTÃO 5 - A entrevista é a técnica mais utilizada, contudo ela possui 
algumas limitações, tendo em vista a sua subjetividade e imprecisão. 
A dinâmica de grupo é utilizada quando o objetivo é verificar como os 
candidatos se comportam quando trabalham em grupo. 
As provas de conhecimento buscam aferir o conhecimento técnico 
necessário para o bom desempenho dos cargos que irão ocupar. 
ATIVIDADES 
DE FIXAÇÃO
RESPOSTAS
Treinamento de 
desenvolvimento de 
novas competências 
• Definições e 
conceitos
• Processo de 
treinamento e 
desenvolvimento 
• Educação 
corporativa
• Respostas 
Questões de 
Fixação
Introdução
O treinamento e desenvolvimento de pessoas vêm ganhando cada 
vez mais atenção dentro das organizações. Estamos vivendo a 
era da informação e o conhecimento, atualmente, vale mais que 
determinados ativos físicos da organização, como é o caso de 
instalações físicas e recursos financeiros.
Para que as organizações possam alcançar seus objetivos 
estratégicos, elas não podem abrir mão de criar eficientes 
programas de educação para todos os seus funcionários.
Esta unidade tem por objetivo apresentar os principais conceitos de 
treinamento e desenvolvimento. Você irá perceber que, embora as 
duas palavras pareçam equivalentes, há uma diferença sutil entre 
elas. Enquanto o treinamento é voltado para as funções atuais 
desempenhadas pelos funcionários, o desenvolvimento busca 
preparar as pessoas para futuros cargos gerenciaisdentro da 
organização. 
Além disso, você conhecerá quatro fases que envolvem o processo 
de treinamento: levantamento de necessidades, projeto do 
programa, implantação e avaliação do treinamento. Esse não é o 
único modelo de processo de treinamento, porém é uma base para 
qualquer processo de treinamento. Caso você queira atuar na área 
de gestão de pessoas, conhecer esse processo é essencial para sua 
formação. 
Por fim, teremos a oportunidade de falar sobre universidades 
corporativas ou educação corporativa. A cada dia, mais empresas 
têm percebido a necessidade de investir mais na educação dos 
seus funcionários. Contudo, essa nova proposta inclui outras 
partes interessadas no processo educacional, como clientes e 
fornecedores. 
Portanto, vamos lá! Temos certeza de que essa unidade poderá 
contribuir muito para sua vida profissional. 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 3
052
O que significa treinamento? 
Um atleta que pretende correr uma maratona deverá ser treinado 
para aumentar seu condicionamento e concluir a prova no tempo 
mais curto possível. O funcionário que irá operar uma máquina na 
linha de produção precisa de treinamento para conseguir aproveitar 
todas as possibilidades do equipamento. Profissionais da área 
de saúde precisam de treinamento antes de realizar qualquer 
procedimento em seus pacientes. Em todos os casos apresentados, 
o treinamento tem o mesmo objetivo: permitir que profissionais 
aumentem as suas performances e evitar que eles cometam erros.
A partir de agora, citaremos alguns conceitos de treinamento de 
desenvolvimento para o ambiente corporativo. Tais conceitos foram 
utilizados por vários especialistas da área de recursos humanos.
 Veja o conceito apresentado por Milkovich e Bodreau:
Treinamento é um processo sistemático para 
promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos 
ou atitudes que resultem em uma melhoria da 
adequação entre as características dos empregados 
e as exigências dos papéis funcionais (MILKOVICH e 
BODREAU, 2000 p. 338).
O primeiro ponto que gostaríamos de destacar nesse conceito é o 
fato de que ele deve ser sistemático. Isso significa que não adianta 
fazer treinamento de forma ocasional, as pessoas devem ser 
preparadas constantemente para a realização de suas atividades. 
Até mesmo porque um conhecimento construído hoje pode ter 
pouca validade daqui a um ou dois anos. 
Outro detalhe importante, destacado por Milkovich e Bodreau 
(2000), está relacionado à aquisição de habilidades, regras, 
Definições e 
conceitos
Treinamento é 
um processo 
sistemático 
para promover 
a aquisição de 
habilidades, 
regras, conceitos 
ou atitudes que 
resultem em 
uma melhoria da 
adequação entre 
as características 
dos empregados e 
as exigências dos 
papéis funcionais 
(MILKOVICH e 
BODREAU, 2000 p. 
338).
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 3
053
conceitos ou atitudes. Atualmente, treinamento e desenvolvimento 
têm sido utilizados como importantes ferramentas para a aquisição 
de competências. O conceito apresentado na NBR ISO 10015:2001 
caminha na mesma direção. De acordo com a referida norma, 
treinamento é “o processo para desenvolver e prover conhecimento, 
habilidades e comportamentos para atender requisitos”.
Todo processo de treinamento envolve mudança. Portanto, devem 
prever resistências naturais ao longo de todo o seu desenvolvimento. 
Isso significa que, durante o treinamento, os funcionários devem 
desenvolver habilidades e adquirir conhecimentos que sejam 
compatíveis com as demandas da organização. Portanto, é comum 
observar que, após esse processo, as pessoas alterem suas 
atitudes, suas formas de se relacionar com os outros e com as 
atividades que realizam (ARAUJO e GARCIA, 2010).
De acordo com o conceito de Milkovich e Bodreau (2000), o 
treinamento também deve permitir uma adequação entre as 
características do empregado e as exigências dos papéis funcionais 
por eles desempenhados. 
Agora que você já conhece o conceito de treinamento, buscaremos 
responder a outra importante pergunta: o que é desenvolvimento?
Desenvolvimento é o processo de longo prazo 
para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos 
empregados a fim de torná-los futuros membros 
valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não 
apenas o treinamento, mas também a carreira e outras 
experiências (MILKOVICH e BODREAU, 2000, p. 338).
Nesse conceito, podemos observar a principal diferença entre 
treinamento e desenvolvimento. O desenvolvimento é voltado para 
o longo prazo, já o treinamento é voltado para o cargo atual.
Chiavenato (2014) conceitua desenvolvimento da seguinte forma: 
Desenvolvimento organizacional é o conjunto 
organizado de ações focadas na aprendizagem 
De acordo com 
o conceito de 
Milkovich e 
Bodreau (2000), o 
treinamento também 
deve permitir uma 
adequação entre 
as características 
do empregado 
e as exigências 
dos papéis 
funcionais por eles 
desempenhados. 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 3
054
(intencionais e propositais) em função das 
experiências passadas e atuais, proporcionadas pela 
organização, dentro de um específico período, para 
oferecer a oportunidade de melhoria do desempenho 
e/ou do crescimento humano, inclui três áreas de 
atividades: treinamento, educação e desenvolvimento 
(CHIAVENATO, 2014, p. 410).
Enquanto o treinamento é voltado para o condicionamento das 
pessoas e para a execução das tarefas atuais, o desenvolvimento 
está voltado para o crescimento de habilidades, conhecimento 
e atitudes. Ou seja, o foco está nos cargos que serão ocupados 
futuramente.
Chiavenato (2014, p. 410) ainda conceitua distintamente 
o desenvolvimento gerencial e o pessoal. Para esse autor, 
o desenvolvimento gerencial está voltado para ações que 
desenvolverão competências e habilidades gerenciais, como 
liderança, motivação para melhor gerir os processos na gestão 
de pessoas. Enquanto que o desenvolvimento pessoal oferece 
oportunidades no crescimento profissional, considerando 
experiências anteriores ao cargo atual.
Observe os exemplos a seguir: 
Exemplo 1: Ana e Vitor, analistas da área financeira, fizeram um 
curso sobre elaboração de fluxo de caixa e gestão de tesouraria. 
Exemplo 2: Karina, analista de marketing, participou de um curso 
voltado para aquisição de competências gerenciais e de liderança.
No primeiro exemplo, estamos falando de treinamento, pois os 
cursos realizados irão contribuir com as atividades exercidas 
por Ana e Vitor. Já no segundo caso temos um exemplo de 
desenvolvimento, tendo em vista que Karina está sendo preparada 
para um cargo que ainda não exerce.
Veja agora o mapa conceitual sobre treinamento e desenvolvimento.
Enquanto o 
treinamento é 
voltado para o 
condicionamento 
das pessoas e para 
a execução das 
tarefas atuais, o 
desenvolvimento 
está voltado para 
o crescimento 
de habilidades, 
conhecimento e 
atitudes. 
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 3
055
FIGURA 10 - Treinamento e desenvolvimento
Fonte: Elaborado pela autora.
AUDIODESCRIÇÃO DA FIGURA 10: O processo de treinamento é um processo mais específico, usado 
mais para o condicionamento de pessoas e execução de tarefas e, por esse motivo, pode ser realizado 
em período de curto a médio prazo. Enquanto que o processo de desenvolvimento é usado mais a longo 
prazo, pois é mais amplo e tem como objetivo o crescimento de habilidades, conhecimento e atitudes.
Faça agora uma atividade para fixar o conteúdo visto até o 
momento.
QUESTÃO 1 - O que é treinamento?
O gabarito se encontra no final da unidade.
ATIVIDADE 
DE FIXAÇÃO
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS
unidade 3
056
QUESTÃO 2 - Considere as afirmativas a seguir. 
Treinamento e desenvolvimento empregam, sempre, métodos 
semelhantes para afetar a aprendizagem.
PORQUE
Enquanto o treinamento é orientado para o futuro e focaliza, em geral, 
os cargos a serem ocupados na organização, assim como as novas 
habilidades que serão